績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度(精選8篇)
績(jī)效考核制度 篇1
一、 目的
1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
三、 考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評(píng)崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng),三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績(jī)效考評(píng)
(1) 一線員工包括:營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評(píng)一次,每年底綜合考評(píng)一次。
(3) 考評(píng)方法有:百分考評(píng)匯總成績(jī),顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等
(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)
、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。 滿意加1分,不滿意減1分
(注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn),如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài),對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議,要防止只扣分不加分,防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意:品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清,不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。
(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)
、 銷售業(yè)績(jī)(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
、 工作職責(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì),多加分,多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
、 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定,每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)20xx年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
④ 業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%):部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī),換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案)
注:非營(yíng)業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)
(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)
(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次,一年綜合考評(píng)一次。
(3) 考評(píng)方法有:百分考評(píng)匯總成績(jī),典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等
(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%)
① 行為品格(5%):從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)
從言語(yǔ)行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)
、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動(dòng)加班加點(diǎn),一次加1分。
合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性,如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議,扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評(píng)員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài),對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法:針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%)
、 業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)——針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。
、 日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定,員工自己評(píng)定)
、 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配,評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)
、 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵(lì))
、 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。
3、管理人員績(jī)效考評(píng)
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評(píng)周期:一年考評(píng)一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。
(3) 考評(píng)方法:百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)
、傺孕衅犯(10%):從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%):(年度評(píng)議一次,上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)
u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場(chǎng)企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
u 財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
、酃ぷ鲬B(tài)度(5%):遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài),對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等
考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法:針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評(píng),下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)情況(20%)——考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))
、 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定,公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)
、 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
、 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng))
⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營(yíng)部門銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況,考慮外部因素后綜合評(píng)定。
⑦ 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定,作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。)
、 二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。
注:最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。
四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟
1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況,人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;
2、 人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中,每個(gè)部門主管,負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表,每年七月初組織半年度的綜合考評(píng),作為日常考評(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充,占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī),并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào),同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門和員工,要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù)),
注:績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初,人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī),提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充,占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。
9、 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng),再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī),綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。
10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng),下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋,第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績(jī)效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé),為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;
l 宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃,公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;
l 為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
l 收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
l 組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng),組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;
l 監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
l 針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
l 收集考評(píng)評(píng)估意見,進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;
l 整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng),是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績(jī)效管理的整個(gè)過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
l 對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
l 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定,并定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。
l 協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績(jī)效考核審訴制度
員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義,可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。
對(duì)申訴的處理程序如下:
1、 調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、 協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對(duì)申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、 績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
l 了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績(jī)效;
l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理
1. 考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù),人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評(píng)所用各種量表:
1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用,見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表?yè)P(yáng)加1分,顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評(píng)員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評(píng)議表》——考評(píng)期未用,對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng);(上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》——考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表:
1、《業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》——評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評(píng)下屬員工用,如附表4)
4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》——評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個(gè)人原因失職扣分。
6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》——考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評(píng)議表》——考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議)
其他量表:
1、《績(jī)效考評(píng)反饋信息表》——績(jī)效考評(píng)結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績(jī)給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。
2、《績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼?mdash;—績(jī)效考評(píng)結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績(jī),為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。
3、《績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表》——績(jī)效考評(píng)信息反饋后,人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見和建議,對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估,以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。
績(jī)效考核制度 篇2
第一章 總則 第一條 績(jī)效考評(píng)的目的是為了及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài),并為提高工作效率和業(yè)績(jī)提供幫助。 第二條 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 第三條 績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則,各處(室)每半年考評(píng)一次,工作人員每月考評(píng)一次,全年進(jìn)行總體考評(píng)。 第二章 考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 第四條 根據(jù)州黨委、政府和 的要求,并結(jié)合實(shí)際,特制定以下對(duì)各處(室)的考核內(nèi)容: 一、處(室)履行工作職責(zé)的情況; 二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況; 三、處(室)各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況; 四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)的情況; 五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。 第五條 工作人員的考核內(nèi)容 對(duì)單位工作人員考評(píng)主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面來考核。 第六條 考評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。 第七條 處(室)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn): 優(yōu)秀:認(rèn)真完成工作任務(wù),并且有大局意識(shí),協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí),能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù),而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法,使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分) 良好:工作積極主動(dòng),能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。(94分—85分) 一般:工作處于一般狀態(tài),滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分) 較差:工作處于落后狀態(tài),不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù),影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分) 第八條 機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn): 優(yōu)秀:工作積極主動(dòng),并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù),而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法。(100分—95分) 良好:工作積極主動(dòng)、勤于思考,能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分) 一般:沒有工作熱情,能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分) 較差:工作態(tài)度惡劣,并影響他人,不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分) 第九條 處(室)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定,“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定,經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。 第十條 工作人員崗位績(jī)效考評(píng)的“工作任務(wù)”由各職能室制定,經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。 第三章 考評(píng)步驟 第十一條 機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評(píng)表》,處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評(píng)表》。 第十二條 各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評(píng)表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評(píng)價(jià)”部分,工作人員填寫《月度工作考評(píng)表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評(píng)價(jià)”部分,處(室)的《半年工作考評(píng)表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見,工作人員的《月度工作考評(píng)表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見。 第十三條 分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與工作人員進(jìn)行溝通,反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足。 第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評(píng)表》《月度工作考評(píng)表》初步考評(píng)意見反饋后,交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。 第十五條 效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時(shí)掌握的情況(考勤、上級(jí)反映、群眾投訴、處(室)的互評(píng)意見等各方面的情況)審查各處(室)交報(bào)的《半年工作考評(píng)表》《月度考評(píng)表》,及時(shí)糾正錯(cuò)誤,并確定最終的考評(píng)意見。 第四章 考評(píng)結(jié)果處理 第十六條 對(duì)半年考評(píng)不合格的處(室),由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定,對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育;年年終考評(píng)不合格的處(室),機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次,該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評(píng)優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室),該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職,并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。 第十七條 機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對(duì)當(dāng)月考評(píng)不全格的工作人員,對(duì)由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評(píng)不合格的工作人員,由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。 第五章 附則 第十九條 本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。 第二十條 本制度自 年 月 日起實(shí)施。 第一章 總則 第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于: 1、考察員工的工作績(jī)效; 2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù); 3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力; 4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考; 5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。 第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。 第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第五條:?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。 第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括: 1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī); 2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者; 3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任; 4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋?/p> 第二條:制定績(jī)效目標(biāo): 1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo); 2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括: 2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%) 2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%) 2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%) 2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%) 2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%) 2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%) 2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%) 2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。 2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。 3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施. 4、各部門考核表見附后。 第三條:建立工作期望: 1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通; 2、溝通的基本內(nèi)容包括: 2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn); 2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段; 2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn); 2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助; 2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式; 2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。 3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。 第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。 第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。 第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于: 1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向; 2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo); 3、在面談交流互動(dòng)過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo) 第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。 第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。 第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。 第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí) a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上 b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分 c級(jí)績(jī)效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分 d級(jí)績(jī)效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下 注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資 考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。 第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。 第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 1、月度績(jī)效工資的確認(rèn); 2、年度獎(jiǎng)金的分配; 3、晉職資格的確認(rèn); 4、培訓(xùn)資格的確認(rèn); 5、其他資格的確認(rèn)。 第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為: 1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資; 2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理; 3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理; 4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理; 5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》; 第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為: 1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng); 2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退; 3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。 第七條:晉職資格的關(guān)系為: 1、年度考核不稱職者,免晉職; 2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格; 3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職; 第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn): 1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排; 2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。 3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。 第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。 第四章 附則 第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。 第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。 第一章 總則 第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。 第二章 考核范圍 第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。 第三章 考核原則 第三條 通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。 第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。 第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。 第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。 第四章 考核目的 第七條 各類考核目的: 1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核; 2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核; 3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。 第五章 考核時(shí)間 第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。 第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 第六章 考核內(nèi)容 第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。 第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。 第七章 考核形式和辦法 第十二條 各類考核形式有: 1. 上級(jí)評(píng)議; 2. 同級(jí)同事評(píng)議; 3. 自我鑒定; 4. 下級(jí)評(píng)議; 5. 外部客戶評(píng)議。 各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。 第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類: 即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。 第十四條 各類考核辦法有: 1. 查詢記錄法: 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì); 2. 書面報(bào)告法: 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告; 3. 重大事件法。 所有考核辦法最終反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。 第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。 第十七條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。 第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。 第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。 第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面,征求員工對(duì)考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請(qǐng)其主管過目簽字。 第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。 第二十二條 考核之后,還需征求考核對(duì)象的意見: 1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較; 2. 需要改善的方面; 3. 崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo); 4. 對(duì)公司發(fā)展的建議。 第九章 特殊考核 第二十三條 試用考核。 1. 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用; 2. 對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正; 3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。 第二十四條 后進(jìn)員工考核。 1. 對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見; 2. 對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定; 3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。 第二十五條 個(gè)案考核。 1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰; 2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部; 3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。 第二十六條 調(diào)配考核。 1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評(píng)意見; 2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考; 3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。 第二十七條 離職考核。 1. 員工離職時(shí),須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核; 2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成; 3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見; 4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。 第十章 考核結(jié)果及效力 第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。 第二十九條 考核結(jié)果具有的效力: 1. 決定員工職位升降的主要依據(jù); 2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤; 3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān); 4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰; 5. 決定對(duì)員工的解聘。 第十一章 附 則 第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。 為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。 一、績(jī)效考核原則 1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作; 2、客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù); 3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵(lì),一年一兌現(xiàn)。 4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī); 6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。 二、績(jī)效考核人員范圍 1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工; 2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工; 3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員; 4、參控股企業(yè)外派人員。 三、績(jī)效考核周期 1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。 四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu) 成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。 主任:執(zhí)行總裁 副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān) 秘書長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理 成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理 各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì) 五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法 采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng) (一)中層以上人員 企業(yè)經(jīng)理 為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別 為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。 1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo) 以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企 業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。 權(quán)重占總考核的80% 考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo) 考核周期:月度督察、半年考核 2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10% 考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 3、員工隊(duì)伍建設(shè) 員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì) 的提升程度;權(quán)重占總考核的5% 考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng) 定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。 考核周期:月度督察、半年考核 4、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5% 考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40% 考核周期:年度考核 5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù) 上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。 考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 部門經(jīng)理 為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。 1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況 主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。 考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定 考核周期:月度督察、半年考核 2、工作業(yè)績(jī) 以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。 考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略 職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司 戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10% 考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、 30% 考核周期:月度督察、半年考核 4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè) 直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15% 考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20% 考核周期:半年考核 5、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10% 考核主體:專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50% 客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。 考核周期:年度考核 6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù) 上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總 考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。 考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 (二)一般管理人員 為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。 1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況 主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。 考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定 考核周期:月度督察、半年考核 2、工作業(yè)績(jī) 以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50% 考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo) 職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重 占總考核的10%。 考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10% 考核周期:月度督察、半年考核 3、綜合素質(zhì) 專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20% 考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40% 考核周期:年度考核 4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù) 上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考 核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。 考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、 90% 考核周期:月度督察、半年考核 (三)外派人員的考核 為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。 1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況 主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。 考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定 考核周期:月度督察、半年考核 2、工作業(yè)績(jī) 以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50% 考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90% 考核周期:半年考核 3、外派人員定期匯報(bào) 外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。 考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 4、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。 考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10% 考核周期:年度考核 六、績(jī)效考核評(píng)分原則 1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下: 優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。 合格:該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 需改進(jìn):該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。 差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。 2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分,否則考核視 為無效。 3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí): A級(jí)(優(yōu)秀): 130—120分; B級(jí)(良好): 120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn)): 90—70分;E級(jí)(差): 70分以下 4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下: A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10% 七、績(jī)效考核流程 1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。 2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。 3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。 4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。 5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。 6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。 八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 (一) 中層以上管理人員 1、績(jī)效工資的發(fā)放 實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù) 2、崗位工資的調(diào)整 公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資,調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種; 當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí),可以列入晉級(jí)候選名單,經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格,并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí); 上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格,本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí),崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。 3、崗位的調(diào)整 崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降; 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ),董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果,最終確定調(diào)動(dòng)方案。 4、年底獎(jiǎng)金的確定 部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù),確定年度獎(jiǎng)金。 人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門年度績(jī)效考核成績(jī)) 5、增減股權(quán) 企業(yè)經(jīng)理 1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。 2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。 部門經(jīng)理 當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng),包括增送的股權(quán); 當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán); 具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定 (二)其它管理人員及外派人員 1、績(jī)效工資的發(fā)放 實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù) 2、崗位工資的調(diào)整 公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資,調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種; 當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí),可以列入晉級(jí)候選名單,經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格,并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí); 當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格,本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí),崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。 3、崗位的調(diào)整 崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ),執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果,最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。 如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意,進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。 4、辭退 根據(jù)員工考核結(jié)果,對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工,如果3個(gè)月的留用考察期不合格的,應(yīng)予以辭退。 根據(jù)員工考核結(jié)果,對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工,公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。 5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定 員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配,以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù),確定年度獎(jiǎng)金。 人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)) *當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī) 6、增減股權(quán) 當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng),包括增送的股權(quán); 當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán); 具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。 九、其它事宜 1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。 2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。 3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。 為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè),客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門的工作績(jī)效,充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,跟據(jù)本酒店的特點(diǎn),特制定以下考核辦法。 一、考核周期 績(jī)效考核以月份為周期,按月考核,次月兌現(xiàn)。 二、考核通用內(nèi)容 利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分 三、利潤(rùn)考核 上繳利潤(rùn)指標(biāo) 完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。 超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%為限額。對(duì)職工,超繳利潤(rùn)在5%以內(nèi),每超1%增加10%績(jī)效工資;超繳利潤(rùn)在5%以上,其超繳部分(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。 完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計(jì)扣減至基薪為止;對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資,以績(jī)效工資50%為限額。 應(yīng)收帳款指標(biāo) 以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù),對(duì)經(jīng)營(yíng)者,按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例,同比例增加(扣減)基薪,以基薪的15%為限額;對(duì)職工,按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例,同比例增加(扣減)績(jī)效工資,以績(jī)效工資的15%為限額。 經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo) 當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。 年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。 當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。 四、綜合考核 主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)(“三基”指的是:基層建設(shè);基礎(chǔ)工作;基本功訓(xùn)練)人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下: (一)財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%(10分) 財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。 (二)基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%(10分) 需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),準(zhǔn)確,及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定,對(duì)自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中,執(zhí)行過程中有重大失誤,給各項(xiàng)工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。 (三)工作效率考核權(quán)重10%(10分) 要求員工工作積極主動(dòng),提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),對(duì)于工作效率較低,工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。 (四)設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%(10分) 對(duì)于衛(wèi)生,服務(wù),設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的,視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。 (五)基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%(10分) 需要有效,準(zhǔn)時(shí)的做好各部門的培訓(xùn)工作,且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。 (六)部門配合考核權(quán)重10%(10分) 需要積極配合相關(guān)部門工作,并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作,對(duì)于不能與其它部門合作,工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。 (七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分) 需要重視員工隊(duì)伍建設(shè),積極與員工溝通,部門員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良,員工抱怨較多,出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。 較為重視員工隊(duì)伍建設(shè),能與員工溝通,部門員工流動(dòng)率基本正常。 (八)行為規(guī)范考核權(quán)重10%(10分) 對(duì)于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。 (九)內(nèi)控考核權(quán)重10%(10分) 在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。 (十)安全管理考核 安全管理考核為否決項(xiàng),對(duì)出現(xiàn)安全問題的部門和員工,除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外,將取消一些評(píng)優(yōu)資格,對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。 五、各部門特色考核項(xiàng)目 機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括:黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部;輔助部門包括采購(gòu)供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目(占權(quán)重的70%),利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)(占權(quán)重的30%)。注:工程部自20xx年起,納入輔助部門進(jìn)行管理。 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門包括:客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主(占權(quán)重的70%),綜合考核為輔(占權(quán)重的30%)。注:旅行社自20xx年起,納入生產(chǎn)部門管理。 全面完成承包指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。 以成本為基數(shù),費(fèi)用節(jié)余,對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資,以績(jī)效工資的40%為限額。 完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。 其他單位,以經(jīng)費(fèi)為基數(shù),經(jīng)費(fèi)節(jié)余,對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資,以績(jī)效工資的40%為限額。 對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位,超額完成上述限額指標(biāo)的,另按超繳(節(jié)余)額的15%增加職工績(jī)效工資。 利潤(rùn)(經(jīng)費(fèi))欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計(jì)扣減至基薪為止;對(duì)職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jī)效工資,以績(jī)效工資30%為限額。 六、考評(píng)計(jì)分方法 單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門之和,即: A級(jí):考評(píng)得分達(dá)到90分以上(含90分); B級(jí):考評(píng)得分達(dá)到80分—90分(含80分); C級(jí):考評(píng)得分達(dá)到70分—80分(含70分)。 D級(jí):70分以下。 年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí),對(duì)單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資(基薪);考評(píng)結(jié)果為D級(jí),對(duì)單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jī)效工資(基薪)。 年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí),對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資;年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí),對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資;年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí),對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。 七、管理指標(biāo) (一)考核等級(jí): 分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面 主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。 領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。 基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。 2、主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。 3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 4、領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。 5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。 八、考核權(quán)限 1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理; 2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理; 3、各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理; 4、權(quán)限為30分/人的管理人員:各部門經(jīng)理 注:各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員,直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。 九、獎(jiǎng)懲細(xì)則 (一)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分 1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì): 行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;顧客給予口頭、書面、電話表?yè)P(yáng);對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者; (二)部門獎(jiǎng)勵(lì)部分 1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績(jī)效考核加5分; 2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無須考評(píng)可直接晉級(jí)。 (三)處罰部分 1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天(不含三天),當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。(國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外) 2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過20天,取消年度晉級(jí)考核資格。 3、顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性,報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。 4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。 5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。 6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次,給予降級(jí)處理。 7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。 十、員工考核 1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。 (1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元) (2)績(jī)效考核占10%(每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)) (3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核) (4)利潤(rùn)考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核) 2、月薪制 (1)績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行(新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算) (2)營(yíng)業(yè)額考核工資 完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100% 未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。 例如:某店預(yù)算月營(yíng)業(yè)額為240000元, 如完成240000元以上得100% 如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92% 則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92% (3)利潤(rùn)考核工資(含減虧) 完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100% 未完成預(yù)算的按未完成比例扣除 如完成50000元得100% 如完成45000元得45000元/50000元=90% 則得利潤(rùn)考核部分的90% 3、超額利潤(rùn)的分配(含減虧) A、每季度核算一次,按超利潤(rùn)部分的50%返回門店,分配比例按以下工時(shí)計(jì)算: B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn),而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的,節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。 C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)(含減虧),獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn),不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。 十一、相關(guān)規(guī)定及說明 1、各部門在次月2日前,將各種考核表報(bào)送至人力資源部。 2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開,向員工反饋,重點(diǎn)指出存在的問題和不足,幫助分析原因,制定改進(jìn)措施。 3、考核申訴:如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,可向本部門申訴,對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的,員工可向人力資源部申訴。 4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。 5、解釋權(quán)歸人力資源部,自公布之日起開始執(zhí)行。 1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。 2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用 2.1 人事決策作用 通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià),為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。 2.2 診斷作用 通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。 2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制,對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。 2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià),治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。 3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。 一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程;反饋績(jī)效,即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。 3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù),以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績(jī)25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號(hào)10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。 3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評(píng)估。 3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,對(duì)治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息,這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會(huì)給下屬帶來消極的影響,對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,以提高今后的工作績(jī)效。 4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的,評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法,但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效,易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 4.1 排序法 又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。 4.2 考核清單法 4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來,再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照,把相符者勾選出來。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。 4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分,再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。 4.3 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期,評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。 4.4 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡(jiǎn)便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ),難免帶有評(píng)估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。 4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面,評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者,F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期,護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論,護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí),解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí),為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo),并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程。總之,明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng),并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展?(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng),不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。 第一條考核目的 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。 第三條考核原則 1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo); 2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則; 3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。 第四條考核時(shí)間 1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。 2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 第五條考核形式 各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。 第六條考核辦法 考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。 第七條考核內(nèi)容 1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。 2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。 3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。 4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。 第八條專項(xiàng)考核 1、試用期考核 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用; 對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期; 2、后進(jìn)員工考核 對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。 3、個(gè)案考核 對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 4、調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。 第九條考核程序 1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。 2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。 3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。 4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。 6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。 第十條考核結(jié)果 1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中: 、倏己丝偡≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%; ②90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%; ③80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%; ④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%; 、50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。 2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。績(jī)效考核制度 篇3
績(jī)效考核制度 篇4
績(jī)效考核制度 篇5
績(jī)效考核制度 篇6
績(jī)效考核制度 篇7
績(jī)效考核制度 篇8
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