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薪酬調(diào)研分析報(bào)告

薪酬調(diào)研分析報(bào)告(精選6篇)

薪酬調(diào)研分析報(bào)告 篇1

  薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征:

  ●整體漲幅趨緩

  ●增長(zhǎng)勢(shì)頭來自重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市

  ●民營(yíng)企業(yè)薪酬漲幅超越外企等

  哪類人才需求增長(zhǎng)快?

  ●農(nóng)業(yè)

  ●電子商務(wù)

  ●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測(cè)技術(shù)

  ●云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域

  20xx年即將畫上句號(hào),不少人已經(jīng)開始盤算今年能拿多少年終獎(jiǎng),期盼明年工資能漲一點(diǎn)。如果你在成都,那也許你的愿望真的能實(shí)現(xiàn)——12月23日,北京某人力資源機(jī)構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》,二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%,高于一線城市;而二三線城市中,成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。

  趨勢(shì)

  “新常態(tài)”下 企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩

  該機(jī)構(gòu)于今年11月啟動(dòng)調(diào)研,覆蓋1200多家企業(yè)、15個(gè)行業(yè);外資、民營(yíng)、國(guó)企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示,受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%,與20xx年的8.3%接近持平。

  人力資源專家曾誠(chéng)認(rèn)為,這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國(guó)社科院預(yù)計(jì),20xx年GDP增速將放緩至7%左右,明年出口拉動(dòng)不大,國(guó)內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩,消費(fèi)平穩(wěn)增長(zhǎng)。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”,漲幅趨緩,薪酬漲幅的增長(zhǎng)勢(shì)頭來自于重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市。

  行業(yè)

  農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑 養(yǎng)牛場(chǎng)老總年薪百萬

  調(diào)查顯示,領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè) 9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。

  近幾年,農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對(duì)象,跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的事件時(shí)有發(fā)生,越來越多的投資者進(jìn)軍農(nóng)業(yè),很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求,導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚(yáng)趨勢(shì)。“20xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團(tuán)公司,高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例,奶牛養(yǎng)殖場(chǎng)總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬起。”曾誠(chéng)說。

  相較20xx年的平均薪酬漲幅,電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大,為1.3個(gè)百分點(diǎn)。人力資源專家張媛認(rèn)為,中國(guó)已成為全球銷售額最高的電商零售市場(chǎng),隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù),行業(yè)人才需求增加。同時(shí),行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng),如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè),也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才,從而推動(dòng)了20xx年的薪酬上揚(yáng)。中國(guó)已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng),大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)技術(shù)人才備受追捧,云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱;ヂ(lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計(jì)劃提速,更多企業(yè)強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)及個(gè)性化的福利,而傳統(tǒng)IT領(lǐng)域則相對(duì)勢(shì)微。

  不過,受到大環(huán)境影響,前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%,成為明年薪酬漲幅下滑的三個(gè)行業(yè)之一。

  區(qū)域

  二三線城市搶眼 成都漲幅領(lǐng)跑全國(guó)

  記者從報(bào)告中看到,從20xx年到20xx年,一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%,較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%,高于全國(guó)整體水平,高于一線城市0.8個(gè)百分點(diǎn)。二三線城市中最搶眼的是成都,以9.9%的漲幅居首,其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。

  近年來,隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移,內(nèi)地新開工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò),員工需求增多,薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯,非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%,這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個(gè)百分點(diǎn)。報(bào)告以星巴克為例,近年來星巴克加快在二三線城市開店速度,100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計(jì)劃,回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作,而這100多名員工中,有一半都回到了四川。

  曾誠(chéng)認(rèn)為,企業(yè)大力開拓二三線及四五線市場(chǎng),而新興市場(chǎng)的人才匱乏,其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大,迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變,出于對(duì)生活質(zhì)量、生活成本的考慮,及新興市場(chǎng)的發(fā)展機(jī)會(huì),跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。

  類別

  爭(zhēng)搶人才 民企漲薪9.4%位居全國(guó)第一

  在所有受訪企業(yè)中,民企20xx年平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%,位居第一;其中,非管理層薪酬漲幅為10.4%,管理層漲幅為8.6%。

  曾誠(chéng)認(rèn)為,在宏觀形勢(shì)影響下,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)保持長(zhǎng)期向好的基本面:規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大,吸納就業(yè)穩(wěn)步提高,民間投資動(dòng)力強(qiáng)。民企加大對(duì)電子商務(wù)的投資,民營(yíng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)繼續(xù)加大,民營(yíng)企業(yè)的跨境并購(gòu)也是成績(jī)顯著。

  民企競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)及在人力資本上投入的增加,促使更多的外企人才回流,民企在無論是激勵(lì)體系合理性、薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面,都有了長(zhǎng)足進(jìn)步,尤其在管理崗位上,其薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上,外企以完善的培訓(xùn)及績(jī)效體系依然保持領(lǐng)先,因此,薪酬福利的提高,成為民企最先使用且最快見效的策略。

薪酬調(diào)研分析報(bào)告 篇2

  為了提供全面、深入、專業(yè)的市場(chǎng)參考,報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對(duì)標(biāo)群體(以下簡(jiǎn)稱“Top30”)。在本次報(bào)告中,關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn),如:創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元,遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等,引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

  中國(guó)第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告

  統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,過去幾年國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減,早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級(jí)。進(jìn)入20xx年以來,盡管中國(guó)創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢(shì),但在Q1,每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家,更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展,并且持續(xù)獲得資本的助力。

  目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中,針對(duì)世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見,但對(duì)于國(guó)內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè),它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題,華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級(jí)VC,聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世,首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研,在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

  值得一提的是,此次報(bào)告專門針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),特別是不同階段人才崗位的不同需求,定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前,出品方舉辦多場(chǎng)線上線下宣講會(huì),讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。

  據(jù)了解,調(diào)研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來,歷時(shí)6個(gè)多月,7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與,經(jīng)出品方嚴(yán)格核查,最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司,涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域,融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪),無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上,都堪稱是對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

  君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示:“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,招人、用人、留人都比較困難,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告,正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題。”

  七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

  1.“悲催”的創(chuàng)始人,年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

  一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷等8大管理職能總監(jiān),也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

  2.早期企業(yè)所有高管中,CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大

  調(diào)研發(fā)現(xiàn),在早期企業(yè)最主要的部門高管中,首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是,早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)。

  3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本,技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

  在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì),這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算,無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

  4.不要輕視支持部門的同事,明天他們將變身公司核心管理層

  支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作,技術(shù)含量不高,導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級(jí))到M4(總監(jiān)級(jí)),每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%,發(fā)展空間巨大。

  5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30,人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

  根據(jù)美世過往調(diào)研,Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢(shì),在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng),以及市場(chǎng)中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng),員工流動(dòng)率也大幅度升高,從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。

  6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

  為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢(shì),絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研,50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,選擇最多的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),占比分別為31%和44%。

  7.在線客服成為即將消失的崗位

  “機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場(chǎng)響起,那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示,在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級(jí)別無明顯差距,同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級(jí)別的M2(主管級(jí)),整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,在線客服未來的生存更加堪憂。

  華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示:“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級(jí)VC和頂級(jí)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

薪酬調(diào)研分析報(bào)告 篇3

  有關(guān)數(shù)據(jù)表明,近幾年來,燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加,年勝一年,對(duì)數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn),村民們推陳出新,一改日出而耕,日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式,發(fā)展多項(xiàng)經(jīng)營(yíng)的商品農(nóng)業(yè),另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變,不再固守土地,離鄉(xiāng)務(wù)工也推動(dòng)了農(nóng)民收入水平的提高。

  自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個(gè)主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來,鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整,突出本地優(yōu)勢(shì)、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥,玉米的基礎(chǔ)上,建設(shè)大棚生產(chǎn)基地,種植綠色生態(tài)食品,憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位,大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道,相比前幾年來看,20xx年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高,農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

  農(nóng)民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20xx年 統(tǒng)計(jì) ,全鄉(xiāng)總勞力8206人,其中長(zhǎng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人,約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看,外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來算,全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項(xiàng)可帶回資金712萬元,人均498元。

  在燕郊人民取得驕人的成績(jī)同時(shí),也存在著中國(guó)底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢(shì)。

  當(dāng)前農(nóng)民的消費(fèi)開支負(fù)但仍然過重,據(jù)調(diào)查,農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、 醫(yī)療 費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長(zhǎng),農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費(fèi)用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費(fèi)用支出,農(nóng)民一旦生病住院,醫(yī)療費(fèi)用支出比重就大幅度上升,尤其是主要?jiǎng)趧?dòng)力生病后,致使該家庭勞動(dòng)力缺乏,常常很快就會(huì)返貧。

薪酬調(diào)研分析報(bào)告 篇4

  近年來,中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度,出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,從現(xiàn)實(shí)情況看,農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。

  由于農(nóng)民的收入本來就較低,加上生活支出不斷增加,農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn),農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè),農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等,使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù),增收非常困難。我們調(diào)查顯示:

  (1)農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。20__年,全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元,折合為320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的是,仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),2023__年底全國(guó)尚有2900萬絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn),則全國(guó)有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20__年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字,同20__年相比,不僅沒有減少,反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,但是收入水平很低,僅僅略高于貧困線,只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,難度非常大。近年來,減貧速度不斷減慢。20__年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍,提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn),“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月,華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),提高員工滿意度;3月初,華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,毫無疑問,薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì),醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20__年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20__年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中,可以得到一些答案。

  生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

  生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20__年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列;瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

  醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

  未來幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看,20__年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。

  中藥行業(yè)縮短薪酬差距

  中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,屬于外商投資受限的行業(yè),政策重點(diǎn)扶持,也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,利潤(rùn)逐年增長(zhǎng),薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬之間,較上一年度增幅14.8%.

  各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

  20__-20__年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20__年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,20__年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。

  福利項(xiàng)目不斷完善

  醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年,有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工,提高雇主滿意度。

  薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀范文(2)增收速度緩慢。我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢,表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%~20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20__年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均GDP為4460元,大約相當(dāng)于540美元,按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20__年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì),人均GDP要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,將農(nóng)村人均GDP的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元,每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比,實(shí)際發(fā)展速度要低得多。

  (3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因,在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高,而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到最低,為1.82:1;然后不斷擴(kuò)大,到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,為2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;從1998年開始,逐年顯著擴(kuò)大,20__年擴(kuò)大到3.23:1。近幾年來,盡管諸多因素都很有利,農(nóng)民增收速度可以超過5%,但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

  (4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,并且這種差距沒有縮小的趨勢(shì)?偟恼f來,呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小,因此,城鄉(xiāng)居民收入的差距,呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

  2、造成我國(guó)農(nóng)民收入問題的原因

  (1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn):一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,農(nóng)民勞動(dòng)力中,小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,初中文化程度的約占20%左右,高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,思路狹窄,不敢主動(dòng)出擊,存在等靠思想和過份依賴政府心理,瞻前顧后,怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看,多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情,對(duì)市場(chǎng)需要什么,既不去研究,也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查,捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息,在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí),不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn),而是今年的生產(chǎn)看去年,對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,種出什么就賠錢”。

  (2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?傮w看,一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高,龍頭企業(yè)規(guī)模小,帶動(dòng)力弱,農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體,還是單純的買賣關(guān)系,產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短,農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,初級(jí)原料生產(chǎn)比重大,大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng),缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品,高科技含量產(chǎn)品少,加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,近兩年來,有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,面積連年快速增長(zhǎng),為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,品種特色不明顯,科技含量不高,大路菜多,貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,如不抓緊研究對(duì)策,將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,應(yīng)引起高度重視。

  (3)政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后,不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,手段缺乏,不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息,使農(nóng)民無所適從,組織生產(chǎn)難,進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善,科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全,使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差,其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí),并有一些可行的增收項(xiàng)目,但苦于沒有啟動(dòng)資金,而難以上馬。

  (4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子,孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資,現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民,供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支;家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外,還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi),子女教育費(fèi),農(nóng)業(yè)成本費(fèi),三個(gè)最基本的方面的開支累加起來,對(duì)與本來就不富裕的農(nóng)民來說,生活就難上加難了。

  體會(huì)

  我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多,要解決農(nóng)民的溫飽問題,要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,就必須要增加農(nóng)民的收入,當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有:

  1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低,這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),打破思想僵化的局面,讓農(nóng)民大膽嘗試,自主創(chuàng)新,隨機(jī)應(yīng)變,讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來自與農(nóng)民,農(nóng)民必須從自身做好。

  2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng),依靠科技,發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì),推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu),大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí),切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì),形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng),發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

  3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去,可以增加農(nóng)民的資源占有量,擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模,提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求,同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,加快發(fā)展小城鎮(zhèn),壯大縣域經(jīng)濟(jì),為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓,促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

  4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局,加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局,加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。

  5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅,加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng),完善糧食宏觀調(diào)控體系,積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法,解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。

薪酬調(diào)研分析報(bào)告 篇5

  為了提供全面、深入、專業(yè)的市場(chǎng)參考,報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對(duì)標(biāo)群體(以下簡(jiǎn)稱“Top30”)。在本次報(bào)告中,關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn),如:創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元,遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等,引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

  中國(guó)第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告

  統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,過去幾年國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減,早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級(jí)。進(jìn)入20__年以來,盡管中國(guó)創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢(shì),但在Q1,每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家,更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展,并且持續(xù)獲得資本的助力。

  目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中,針對(duì)世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見,但對(duì)于國(guó)內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè),它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題,華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級(jí)VC,聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世,首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研,在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

  值得一提的是,此次報(bào)告專門針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),特別是不同階段人才崗位的不同需求,定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前,出品方舉辦多場(chǎng)線上線下宣講會(huì),讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。

  據(jù)了解,調(diào)研工作自20__年5月啟動(dòng)以來,歷時(shí)6個(gè)多月,7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與,經(jīng)出品方嚴(yán)格核查,最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司,涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域,融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪),無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上,都堪稱是對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

  君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示:“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,招人、用人、留人都比較困難,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告,正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題!

  七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

  1.“悲催”的創(chuàng)始人,年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

  一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷等8大管理職能總監(jiān),也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

  2.早期企業(yè)所有高管中,CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大

  調(diào)研發(fā)現(xiàn),在早期企業(yè)最主要的部門高管中,首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是,早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)。

  3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本,技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

  在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì),這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算,無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

  4.不要輕視支持部門的同事,明天他們將變身公司核心管理層

  支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作,技術(shù)含量不高,導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級(jí))到M4(總監(jiān)級(jí)),每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%,發(fā)展空間巨大。

  5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30,人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

  根據(jù)美世過往調(diào)研,Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢(shì),在20__年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng),以及市場(chǎng)中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,“人工智能/大數(shù)據(jù)”20__年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng),員工流動(dòng)率也大幅度升高,從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。

  6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

  為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢(shì),絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研,50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,選擇最多的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),占比分別為31%和44%。

  7.在線客服成為即將消失的崗位

  “機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場(chǎng)響起,那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示,在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級(jí)別無明顯差距,同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級(jí)別的M2(主管級(jí)),整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,在線客服未來的生存更加堪憂。

  華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示:“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級(jí)VC和頂級(jí)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

薪酬調(diào)研分析報(bào)告 篇6

  一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

  2、薪酬調(diào)查的對(duì)象:調(diào)查對(duì)象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);

  3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

  4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間

  二、1、調(diào)查對(duì)象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng));

  2、職位描述與任職資格條件;

  3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位,學(xué)歷等;

  4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

  三、分析調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性建議;

  注意:

  1、人員分工明確并可記錄;

  2、報(bào)告簡(jiǎn)潔,圖文并茂,形象直觀;

  附件:

  明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告

  一、報(bào)告簡(jiǎn)要

  在薪酬行情越來越市場(chǎng)化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。

  作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

  本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

  二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

  (一)、調(diào)查對(duì)象

  本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

  (二)、薪酬構(gòu)成

  通過調(diào)查,我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

  營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

  要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

  非貨幣薪酬:

  在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進(jìn)行表揚(yáng),但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

  貨幣薪酬:

  1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,是員工最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。

  參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?荚嚨闹饕獌(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

  (2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

  績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資,最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下:

  績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

  其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,主要有:

  ②為降低公司損失,公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

  ③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

 、芄膭(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

 、菰摬块T每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

  當(dāng)然,有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有:?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

  2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí),在孩子兩周歲之前,公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。

  綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為:

  直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

  間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

  貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

  總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

  (三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

  在調(diào)查過程中,我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖:

  三、綜合分析

  從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理,但也存在著一些不足之處。

  2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。

  3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。

  (二)優(yōu)點(diǎn):1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

  2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。

  (三)我的薪酬建議:

  1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才。

  2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

  3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,留住優(yōu)秀的員工。

  4、增加提升基本工資的渠道,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

  5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。

  四、總結(jié)

  科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部?jī)?yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

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