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薪酬管理的原則有什么

薪酬管理的原則有什么

  薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。這是小編整理的薪酬管理的原則是什么,希望你能從中得到感悟!

  薪酬管理的原則是什么

  1、競(jìng)爭(zhēng)性原則:整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平,具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、公平性原則:制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),并形成規(guī)范制度,避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。

  3、激勵(lì)性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),加大變動(dòng)收入比例,提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。

  4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤,高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話,嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。

  5、充分差距原則:?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距,對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。

  6、人性化原則:獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要,盡量避免一刀切,體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。

  7、動(dòng)態(tài)性原則:公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整,能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。

  薪酬管理的主要目標(biāo)

  薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo),效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

  (1)效率目標(biāo)

  效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看,薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值,第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看,實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

  (2)公平目標(biāo)

  公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。

  分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí),應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,將會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。

  員工對(duì)于分配公平認(rèn)知,來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

  過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則,程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確,過(guò)程公開(kāi)等。

  機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見(jiàn),主管考慮員工的立場(chǎng),建立員工申訴機(jī)制等。

  (3)合法目標(biāo)

  合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

  薪酬管理的主要目的

  1、讓人才脫穎而出,給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜,好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng),鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì),每年加個(gè)一二百元,以示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定,其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過(guò)長(zhǎng)期在企業(yè)服務(wù),必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的.機(jī)會(huì),已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào);剩下來(lái)平庸的、普通的員工都屬于市場(chǎng)替代性較強(qiáng)的員工,每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升,這批員工在企業(yè)里長(zhǎng)生不老,光聽(tīng)話不做貢獻(xiàn)。不如考慮,對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工,設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng),以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。

  2、吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則:對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具備公平性,對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè),一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪,那么我們5萬(wàn)年薪能不能挖過(guò)來(lái)?肯定不行,回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí),我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律,以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。

  3、基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中,員工相對(duì)處于弱勢(shì),是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方,所以員工本身具備不安全感,所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同,能給他買(mǎi)保險(xiǎn),能及時(shí)發(fā)放工資,這都是源于安全的保障需求,做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求,特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)中,首先得讓員工有安全感,員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。

  4、價(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單,一共分為四級(jí),員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、總監(jiān)一級(jí),這樣是有問(wèn)題的。同為部門(mén)經(jīng)理,技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?肯定不一樣,但他們拿的薪酬卻一樣,肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡,這就是忽略了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的,而是必須基于崗位價(jià)值,回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。

  5、結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢(qián)并不在意和關(guān)心,因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X(qián)員工拿的工資都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān),今年公司賺了2000萬(wàn),他非常不高興,為什么呢?因?yàn)槿ツ旯举?00萬(wàn)時(shí),他拿12萬(wàn)年薪;今年公司賺了2000萬(wàn),他還是拿12萬(wàn)年薪,他覺(jué)得分紅不均,覺(jué)得嚴(yán)重心理不平衡,這就是利益共享出了問(wèn)題。員工在什么時(shí)候最拼命呢?只有在感覺(jué)為自己掙錢(qián)的時(shí)候。他如果老感覺(jué)錢(qián)都給企業(yè)掙走了,自己什么好處都沒(méi)有,是不會(huì)賣(mài)命工作的。所以,在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí),我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì),都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái),形成利益共同體。

  薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則  (一)薪酬是一種激勵(lì)工具

  在績(jī)效管理和業(yè)績(jī)考核被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)同的情勢(shì)下,薪酬應(yīng)該是支持高績(jī)效文化的,薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該跟績(jī)效管理配套,其重點(diǎn)是鼓勵(lì)那些企業(yè)所推崇的行為,挖掘員工的潛能,讓其發(fā)揮最大的積極性。所以,薪酬完全是一個(gè)工具,薪酬制度的設(shè)計(jì)要對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和企業(yè)績(jī)效的提升有所貢獻(xiàn)。

  (二)薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合

  薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性體現(xiàn)在,薪酬的最終反映是數(shù)字,無(wú)論是個(gè)人的薪酬還是企業(yè)的勞動(dòng)成本都是數(shù)字。我們?cè)谥贫ㄕ麄(gè)企業(yè)的薪酬框架以及員工工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一定要量化到非常具體的數(shù)字上面去,所以需要利用科學(xué)的方法和工具來(lái)幫助制定科學(xué)的目標(biāo)。

  薪酬設(shè)計(jì)的藝術(shù)性主要從兩個(gè)方面體現(xiàn):一是平衡期望值問(wèn)題,一方面員工在對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)需要回報(bào),他們有一個(gè)對(duì)薪酬的期望值,并且想獲得盡量多的報(bào)酬。另一方面企業(yè)要從財(cái)務(wù)的角度去看實(shí)際收入能否承受這些支出,并且想獲得盡量高的利潤(rùn),也有一個(gè)薪酬支出的期望值。企業(yè)要在這兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)而怎樣去找這個(gè)點(diǎn),就有很多的藝術(shù)成分了。二是把薪酬同員工的業(yè)。

  績(jī)效薪酬原則  一、明確適合的薪酬導(dǎo)向:

  薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期,任何一個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)期薪酬導(dǎo)向與成熟期的薪酬導(dǎo)向會(huì)有很大的不同。如果薪酬導(dǎo)向與公司長(zhǎng)短期策略無(wú)法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達(dá)到的效果,并對(duì)公司后續(xù)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的傷害。

  二、增強(qiáng)激勵(lì)性因素:

  相對(duì)于保健型因素,真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的,是激勵(lì)性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散,想加大激勵(lì)力度,可以采用高彈性的薪酬模式。相反,如果是一個(gè)因?qū)嵙θ跣?dǎo)致招聘困難的成長(zhǎng)期公司,可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。

  三、加強(qiáng)福利體系:

  完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

  四、激勵(lì)措施差異化:

  人的需求是分層次的,只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。對(duì)較低層次的員工應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件,因?yàn)閷?duì)此類(lèi)員工絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō),薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對(duì)于知識(shí)人才與管理人才,則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。

  五、調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔:

  適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳薪酬激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多意外的驚喜,也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

  六、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì) :

  盡管從激勵(lì)效果來(lái)看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱,但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作,同時(shí)防止上下級(jí)之間由于薪酬差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。

  七、應(yīng)用長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)形式:

  很多員工特別是高層員工認(rèn)為薪酬的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有沒(méi)有實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施。上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán),即使非上市公司,也在探索不同形式的員工持股辦法。

  八、重視高層員工和骨干員工:

  80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的,少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下,企業(yè)為了發(fā)展,必須重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干,因此對(duì)于高層員工和骨干員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化。

  觀點(diǎn):

  建議老板選擇“先提高工資”,如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話。配合科學(xué)的績(jī)效管理,公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán),用一流的人才成就一流的事業(yè),這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

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