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績效考核獎金發(fā)放方案

績效考核獎金發(fā)放方案

  為進一步規(guī)范州直機關(guān)目標績效考核獎金發(fā)放工作,根據(jù)《黔西南州直機關(guān)目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則》規(guī)定,結(jié)合實際,需要制定以下的績效考核獎金發(fā)放方案,一起跟著小編來看看吧!

  績效考核獎金發(fā)放方案篇1

  一、發(fā)放對象

  參加州直機關(guān)目標績效管理單位及下屬事業(yè)單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。

  二、發(fā)放時間

  州直機關(guān)目標績效考核獎金按年度發(fā)放。每年12月至次年1月,由州直機關(guān)目標績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考評組,對州直機關(guān)實施目標績效管理的單位進行綜合考評,并評出等次,經(jīng)州委州政府研究決定發(fā)放獎金,于次年春節(jié)前發(fā)放完畢。

  三、發(fā)放原則

  州直機關(guān)目標績效考核獎金的標準和檔次,由州委、州政府根據(jù)州直機關(guān)目標績效領(lǐng)導(dǎo)小組考評情況及財政資金預(yù)留情況研究決定。

  1、在職人員獎金發(fā)放原則:

  州直機關(guān)目標績效考核當(dāng)年新調(diào)入(新錄入)的人員,以6月30日為界,調(diào)入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日),按照在職人員全年獎金發(fā)放;調(diào)入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日),按照在職人員半年獎金發(fā)放。

  在職人員在考評當(dāng)年6月30日前死亡的(含6月30日),按照在職人員半年獎金發(fā)放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日),按照在職人員全年獎金發(fā)放。

  2、離退休人員獎金發(fā)放原則:

  離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發(fā)放。

  離退休人員在考評當(dāng)年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準),按照離退休人員獎金發(fā)放;在考評當(dāng)年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的,按照在職人員的全年獎金發(fā)放。

  離退休人員在考評當(dāng)年6月30日前(含6月30日)死亡的,按照離退休人員半年獎金發(fā)放;在考評當(dāng)年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的,按照離退休人員全年獎金發(fā)放。

  3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統(tǒng)獎金標準執(zhí)行。

  4、未簽訂責(zé)任狀的事業(yè)單位,參照其主管部門的等次獎金標準發(fā)放。

  5、扣發(fā)獎金:

  根據(jù)黔西南州直機關(guān)目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規(guī)定:

  (1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務(wù),獲“基本達標”部門的,則按達標部門人均獎勵標準,扣發(fā)10%的獎金;獲“不達標”部門的,班子成員不發(fā)獎金,干部職工按達標部門人均獎勵標準,扣發(fā)20%的獎金。

  (2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發(fā)獎金,在獎金核撥時直接扣除:

 、偈茳h紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結(jié)論為準);

  ②重大事故責(zé)任者;

 、郾蛔肪啃姓䥺栘(zé)者;

  ④黨員民主評議不合格者;

 、菽甓瓤己吮辉u為不稱職者(采取跨年度處理,核發(fā)本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。

  (3)受到一票否決取消參評資格的,取消當(dāng)年單位在職干部職工和離退休人員獎金。

  四、經(jīng)費來源

  州直機關(guān)、參照公務(wù)員法管理單位和財政核撥事業(yè)單位績效考核所需經(jīng)費,納入州直財政預(yù)算,由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經(jīng)費由單位自籌資金解決,標準可按照本系統(tǒng)執(zhí)行。

  五、審批流程

  1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據(jù)績效考核結(jié)果,在規(guī)定的時間內(nèi)如實填報《州直機關(guān) 年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關(guān) 年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份),另附本年度12月份工資冊,經(jīng)單位主管領(lǐng)導(dǎo)審查后,報送州財政局審批,審批后的獎金發(fā)放冊一份由州財政局留存,一份送州直機關(guān)目標績效辦存檔。

  2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查,主要審查發(fā)放的'對象、標準和條件是否符合相關(guān)規(guī)定,并提出具體的審批意見,再送州直機關(guān)目標績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

  3、發(fā)放獎金。由州財政局審定,并將獎金劃撥至各單位經(jīng)費賬戶,由各單位自行發(fā)放。

  本辦法從2012年1月1日起執(zhí)行,由州直機關(guān)目標績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、州財政局負責(zé)解釋。

  績效考核獎金發(fā)放方案篇2

  一、總則 (一)目的

  1、加強和提升員工的工作效率和公司績效,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

  2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵員工的工作效率,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據(jù),促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

  (二)原則

  1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

  2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

  3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。

  二、考核工作的實施

  (一)考核內(nèi)容

  1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等; 工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力,工作經(jīng)驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

  2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

  (二)考核表

  1、考核表的種類及適用對象——A表:適用于中、高層管理人員;B表:適用于一般管理人員

  (建議:最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表)

  2、考核關(guān)系和考核對象

  考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為:

  3、下列人員不參加考核:

  (1)試用期未滿者;

  (2)連續(xù)工作年限不滿半年者;

  (3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

  (4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;

  (5)除以上條款外,所有員工均作為考核對象。

  (6)在考核期間,被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門,或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月,由原部門進行考核。

  (7)在考核期間,考核者如果因人事調(diào)動,而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)進行下去。

  (三)考核形式

  1、考核時,要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核,以達到良好的考核目的。

  2、每個都有賬單,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時,考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時,考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時,雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

  5、高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

  三、考核時間

  (一)考核每半年進行一次。

  (二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

  四、考核要求

  (一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴密考核。

  (二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標準,應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確?己私Y(jié)果的準確性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?己藭r要認真、細致、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確?己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

  (四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠進步及發(fā)展,彌補工作中的短處,發(fā)揚工作中的長處。

  (五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動員工的積極性,提高工作效率。

  (六)提倡設(shè)計“個性化考核指標”進行績效考核。

  (七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

  (八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時應(yīng)力求公平與客觀?己嗽u語要注意措詞及評價。

  (九)在考核時,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體被考核人進行評分,于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時,每一項目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

  五、考核成績評定

  (一)評分等級

  1、考核評分以100分為滿分,等級分為五等,即A、B、C、D、E共五等。

  A等——表現(xiàn)杰出:能達到所有工作要求,工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員

  B等——滿意:能達到所有工作要求,并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達標準:能達到多數(shù)工作要求,整體而言是可勝任的 D等——尚需改進:屬于及格邊緣,整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進

  E等——不勝任:勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作 2、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表:

  注明:(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線,可酌情在此線上下調(diào)整。

  (2)考績評為特等或五等者屬特殊情形,其人數(shù)不為百分比比率所限制,但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

  (二)考核成績不能評為A等以上者

  1、曾受過懲戒處分者;

  2、遲到、早退達3次以上者;

  3、請假、病假超過3天以上者;

  4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點,發(fā)生安全事故;

  5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。

  (三)考核成績不能評為B等以上者

  1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;

  2、遲到、早退達5次以上者;

  3、請假、病假超過5天以上者;

  4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;

  (四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。

  (五)考核成績的核定權(quán)限

  1、第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定,之后由人力資源部報呈董事長核定。

  2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定,報呈董事長核定 3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤

  1、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;A”等以上者,每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;B”者,每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;C”者,每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;D”者,每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;E”者,相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

  6、考核成績與年終獎勵的掛鉤

  六、保密

  (一)考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開。

  (二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責(zé)人之外,其他人員不得查閱。

  (三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  七、考核的組織工作

  (一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

  (二)人力資源部要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。

  (三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

  (四)收集反饋信息,包括存在的問題,難處.批評與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進措施和方案。

  (五)根據(jù)考績結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。

  績效考核獎金發(fā)放方案篇3

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標,員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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