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績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效考核是商業(yè)銀行發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具,是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒,是激勵(lì)約束機(jī)制能夠高效持續(xù)運(yùn)行的基礎(chǔ)保證。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),希望你能從中得到感悟!

  績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

  1、數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)

  在非量化的指標(biāo)中,數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量,而非數(shù)量,比如一個(gè)打字員,其工作標(biāo)準(zhǔn)為60個(gè)字每分鐘、錯(cuò)誤率在1%,在中個(gè)情況下員工就很可能把打字速度提高到120個(gè)字沒分鐘,但是錯(cuò)誤率到了5%,像這樣的打字只追求速度,而忽視了更重要的質(zhì)量了。和多人在做績(jī)效考核的時(shí)候常用“某某項(xiàng)目在某月底完成”,其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤的績(jī)效考核表填寫方法的。這會(huì)導(dǎo)致員工只求完成工作的速度,而容易忽視完成工作的效果,如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  2、考核的內(nèi)容一定要是自己可控的

  很多質(zhì)量檢測(cè)部門,質(zhì)量監(jiān)控部門會(huì)在績(jī)效考核表中寫到保證質(zhì)量合格率在多少以上,其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤寫法,因?yàn)槟闼O(jiān)管的部門的質(zhì)量不是你所能控制的,你只能做到檢驗(yàn)產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度達(dá)到誤差在多少范圍內(nèi)。要記住,質(zhì)量不是能控制出來的,而是生產(chǎn)出來的,檢測(cè)知識(shí)為生產(chǎn)提供督導(dǎo)、參考的。

  3、形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)

  在員工填寫績(jī)效考核表是,常有出現(xiàn)這樣的字樣“完善制度”“及時(shí)傳達(dá)”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時(shí)?作為一個(gè)辦公室主任,考核是應(yīng)這樣些,普通文檔8小時(shí)內(nèi)送到,加急文檔3小時(shí)內(nèi)送到,這樣量化了后才能很好評(píng)判辦公室主任工作到底是不是及時(shí)。

  4、考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則

  考核內(nèi)容是定下來了,但標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎樣確定呢?考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則,上級(jí)期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級(jí)期望是指,上級(jí)期望你百分百完成,你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指,一般情況下,本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月,至少要和上月齊平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn),來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)。

  5、考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法

  任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)五個(gè)部分組成。例如你要制定一份績(jī)效考核實(shí)施方案。從數(shù)量上來說,可以是一份,也可以規(guī)定多少字,也可以規(guī)定有多少分冊(cè)等。從質(zhì)量上來說,可以是,某某辦公會(huì)議通過,或是上級(jí)簽字,或是上級(jí)修改幾次。從成本上來說,可以說控制在多少錢以內(nèi)。從時(shí)間上來說,可以說是在年前,月底前。從客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)來說,可以是員工對(duì)方案的認(rèn)同率達(dá)到多高,上級(jí)對(duì)方案的'滿意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo),向時(shí)間和成本相對(duì)來說較輕的指標(biāo)就可以沒必要寫上去。

  6、上級(jí)一定要和員工達(dá)成一致

  上級(jí)在與下級(jí)溝通填寫績(jī)效考核表時(shí)一定要與員工達(dá)成一致。首先要概述認(rèn)為完成的目的和期望。然后鼓勵(lì)員工參與并提出建議,上級(jí)要試著傾聽員工的意見、鼓勵(lì)他們說出他們的顧慮、對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)、從員工的角度思考問題,了解對(duì)方的感受。

  績(jī)效考核的發(fā)展歷程

  最早的考核起源于英國(guó),在英國(guó)實(shí)行文官制度初期,文官晉級(jí)主要憑資歷,于是造成工作不分優(yōu)劣,所有的人一起晉級(jí)加薪的局面,結(jié)果是冗員充斥,效率低下。1854-1870年,英國(guó)文官制度改革,注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度,文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法,根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣,實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?己酥贫鹊膶(shí)行,充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性,從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性,增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí),均以工作考核為依據(jù),論功行賞,稱為功績(jī)制。此后,其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿,形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征,即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容,同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察,并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

  西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明,考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核,有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理,優(yōu)勝劣汰,有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

  績(jī)效考核具備的條件

  企業(yè)初創(chuàng)期

  投入多,產(chǎn)出少,以人治為主,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn) 。

  企業(yè)成長(zhǎng)期

  經(jīng)過了原始積累,擴(kuò)張速度快,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定,這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上,得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài),可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

  企業(yè)成熟期

  發(fā)展速度減慢,企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期,績(jī)效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài),有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

  企業(yè)衰退期

  業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯,組織需要變革,績(jī)效考核處于次要位置,其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱,甚至停止。

  企業(yè)更生期

  通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合,企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期,績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。

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