績效考核的重要性與目的是什么
績效考核的重要性與目的是什么
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面為大家?guī)砹丝冃Э己说闹匾耘c目的是什么,歡迎大家參考!
績效考核的重要性:
績效考核是人力資源管理體系的重中之重,目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展,激發(fā)其工作熱情,確保工作的高效運(yùn)行,最終使組織和員工共同受益。
績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性?荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)以及全面的考核體系,并將其貫徹實(shí)施,才能確?冃Э己说膶(shí)效性,否則無論績效考核體系設(shè)計(jì)得多么的完美,如果不付諸實(shí)踐,只不過是紙上談兵。相當(dāng)于一紙空文,不起任何作用。
另外,績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的,它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。
不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵(lì)效果,反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此,不論是管理者還是員工,都應(yīng)看到績效考核實(shí)效性的意義所在。
績效考核的目的:
1、通過績效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如,20XX年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個(gè)億的銷售額,我公司總共有五個(gè)銷售人員,那么,分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷售指標(biāo),銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,一個(gè)客戶只購買一套商品房,那么,每個(gè)銷售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。
假定一年三百個(gè)工作日,那么,他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶,這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn),打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則,無法完成個(gè)人的銷售指標(biāo),而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下,考核個(gè)人銷售指標(biāo)的完成與否,就能夠?qū)(gè)體的行為導(dǎo)向客戶,從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。
2、通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理。
對于公司整體而言,可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理,可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況,及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計(jì)劃和績效結(jié)果,從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
對于個(gè)人而言,可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案,可以了解員工長期的績效表現(xiàn),因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃,提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關(guān)注結(jié)果,只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況,才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。
。1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì),不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù),因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段;
(2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇,調(diào)整待遇是對員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn);
(3)考核是為了不斷提高員工的.職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性,進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù),為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。
4、通過績效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”。
績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上,也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一,企業(yè)贏得管理與效益。其二,員工則贏得自我的認(rèn)識、改進(jìn)與發(fā)展。
5、為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。
績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)(continuous improvement),包括對于績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn),一個(gè)績效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過程中不斷改進(jìn),成功公司績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為,績效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來,尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來,相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。
績效考核注意事項(xiàng):
一、提升全體員工對績效管理的認(rèn)知程度。
1、企業(yè)應(yīng)該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法?冃Ч芾淼哪繕(biāo)是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門及個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,提升個(gè)人職業(yè)能力以及企業(yè)運(yùn)營短板。修正這一認(rèn)識,直線經(jīng)理績效管理不缺乏方向,也不缺乏管理方法。例如,評分過嚴(yán)以過寬的態(tài)度就會得以部分改進(jìn)。直線經(jīng)理們擴(kuò)大化認(rèn)識績效管理后,進(jìn)一步明確績效管理與部門管理工作的結(jié)合點(diǎn),與員工發(fā)展與管理的結(jié)合點(diǎn)。通過績效反饋與面談工作,員工們也通過績效管理而獲得經(jīng)濟(jì)效益與精神追求雙重滿足。
2、加強(qiáng)對績效管理相關(guān)人員工作方法的培訓(xùn)與宣傳。由于對績效管理存在認(rèn)識不足,管理人員考核評分方法理解不充分,操作方法不足熟練,對主觀因素的控制能力不強(qiáng)。員工們對考核評分知識不夠充分,對考核評分的公平性自然會產(chǎn)生質(zhì)疑。例如,銷售部門與職能部門的評分是為什么會是這種現(xiàn)狀,銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。
二、調(diào)整企業(yè)績效考核評分的方法。
1、考核指標(biāo)質(zhì)量與數(shù)量的合理性。考核指標(biāo)是否體現(xiàn)了企業(yè)、部門以及個(gè)人三者相互結(jié)合的本質(zhì)。體現(xiàn)這一本質(zhì),對不同性質(zhì)部門的評分影響會得到一定緩解?己酥笜(biāo)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)比例是否得當(dāng)。如,各部門評分主體不同,造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標(biāo)的數(shù)量是否也造成部門間差異的產(chǎn)生。
2、接受不同部門指標(biāo)存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業(yè)的地位,但是業(yè)務(wù)部門的地位無可替代這是不爭的事實(shí)。同時(shí),部門性質(zhì)也決定各部門績效考核指標(biāo)不同。為減少各部門間的差異并激勵(lì)全員工的工作熱情,其一,可以考慮增加部分各部門通用考核指標(biāo)。如,與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)數(shù)據(jù),與部門管理水平相關(guān)數(shù)據(jù),也可以做為對直線經(jīng)理的一項(xiàng)評定指標(biāo)。其二,體現(xiàn)部門價(jià)值的差異化指標(biāo)進(jìn)一步優(yōu)化,引導(dǎo)各部門直線經(jīng)理將部門運(yùn)營與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致的前提下,體現(xiàn)部門價(jià)值最大化。
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