制定薪酬制度的原則

　　為了公司與員工的公平，需要加強(qiáng)對(duì)于業(yè)務(wù)員的薪酬管理，制定并實(shí)施相應(yīng)的薪酬制度。以下是小編為你整理的制定薪酬制度的原則，希望能幫到你。

　　制定薪酬制度的原則

　　設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。

　　一、公平性原則

　　1、對(duì)內(nèi)公平

　　(1)員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等;

　　(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。

　　員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報(bào)"的評(píng)估，從時(shí)間上來(lái)看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過(guò)往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果"回報(bào)/投入"比率在過(guò)去基礎(chǔ)上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿意。

　　除此之外，員工還會(huì)將自己的"匯報(bào)/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌�人相比，如果自己的�?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。

　　在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

　　2、對(duì)外公平

　　員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　二、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣�府制定的有關(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。

　　近年來(lái)，有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問(wèn)題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。

　　有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營(yíng)企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來(lái)員工。公司有一個(gè)政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒(méi)有加班工資。員工對(duì)公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動(dòng)部門(mén)上告該公司違反勞動(dòng)法規(guī)。

　　其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)，但依照法律要求，為員工計(jì)算加班工資。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益，又不會(huì)增加經(jīng)營(yíng)成本。問(wèn)題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒(méi)有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個(gè)人都受到不應(yīng)有的損失。

　　三、效率優(yōu)先原則

　　企業(yè)都希望花最少的錢(qián)，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷��?wèn)題簡(jiǎn)單化而"因加得減"，"花錢(qián)買(mǎi)難受"。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而"吃肉罵娘"。

　　如何才能"把錢(qián)花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好處"的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢(qián)不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。

　　我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個(gè)簡(jiǎn)單的酒會(huì)，把公司本月過(guò)生日的員工集中在一起，既表達(dá)了公司對(duì)員工的重視，又是一次難得的溝通機(jī)會(huì)。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢(qián)，但這種溫馨的關(guān)愛(ài)會(huì)讓員工感受企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎(jiǎng)金或其它福利更加有效。此外，當(dāng)員工家屬生病時(shí)，公司會(huì)特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

　　四、激勵(lì)限度原則

　　有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢(qián)給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。

　　有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來(lái)該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說(shuō)了算，沒(méi)有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購(gòu)買(mǎi)了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。

　　但好景不長(zhǎng)，不足一年時(shí)間，公司人力資源成本大幅度上升，增長(zhǎng)率超過(guò)了40%，而同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然有所增長(zhǎng)，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，而利潤(rùn)反而在下降，無(wú)法完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對(duì)工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺(jué)失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。

　　問(wèn)題何在?他違背了激勵(lì)限度的原則。

　　工資、福利的增長(zhǎng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，逐步增加才能取得激勵(lì)效果，另外，工資增加還要有一個(gè)周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。

　　因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。

　　還有一個(gè)問(wèn)題，工資、福利上升要預(yù)測(cè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，確保公司正常的利潤(rùn)周期，不能等到"青黃不接"的時(shí)候才來(lái)調(diào)整。在制定方案時(shí)，有兩個(gè)非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即"兩個(gè)低于"的薪酬增長(zhǎng)原則：

　　"企業(yè)員工工資總額的增長(zhǎng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)";

　　"企業(yè)員工人均工資的增長(zhǎng)，要低于同期公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)"。

　　五、適應(yīng)需求原則

　　馬斯-諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾�策時(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn))，然后"對(duì)癥下藥"，激勵(lì)的效果才能最好。

　　根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn)，我將員工分為四種人：

　　經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工;

　　組織歸屬型員工;

　　情感交融型員工;

　　理想獻(xiàn)身型員工。

　　無(wú)論你是否承認(rèn)自己所處的層級(jí)，這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個(gè)層面?這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。我們的研究從一個(gè)層面上提出了看法，更深入的還有待開(kāi)發(fā)和實(shí)踐檢驗(yàn)。

　　他們各有什么特點(diǎn)?如何設(shè)計(jì)最好的薪酬策略來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性?

　　經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工：

　　典型特點(diǎn)是"你給多少錢(qián)，他干多少活"或者"他干多少活，你給多少錢(qián)"。對(duì)這些員工，經(jīng)濟(jì)利益是主要的驅(qū)動(dòng)器，經(jīng)濟(jì)杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營(yíng)銷人員、業(yè)務(wù)承包人員，企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來(lái)設(shè)計(jì)他們的薪酬。對(duì)這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場(chǎng)的底薪，這樣不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性，還為企業(yè)增加了成本負(fù)擔(dān)。"重賞之下，必有勇夫"，用高獎(jiǎng)勵(lì)的政策可以牽引他們發(fā)展自己。

　　還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時(shí)間投入或產(chǎn)量直接相關(guān)，一般采用"計(jì)時(shí)工資制"或"計(jì)件工資制"，便于績(jī)效評(píng)價(jià)，也能確保公平。

　　對(duì)此類員工，收入的增長(zhǎng)能極大的刺激他們的積極性，用經(jīng)濟(jì)的手段來(lái)確認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，在薪酬設(shè)計(jì)和管理中非常有效。

　　組織歸屬型員工：

　　此類員工除了經(jīng)濟(jì)利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認(rèn)同。他們希望多參加集體活動(dòng)，并在活動(dòng)中有表達(dá)自己的機(jī)會(huì);希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應(yīng)。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書(shū)多數(shù)處于這個(gè)層面上。

　　薪酬方案要得到他們的認(rèn)同，關(guān)鍵不在工資的高低。當(dāng)然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會(huì)影響他們的忠誠(chéng)度。核心激勵(lì)措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調(diào)入等措施。

　　很多企業(yè)無(wú)論員工層面，一律發(fā)放住房補(bǔ)貼作為福利，效果不甚理想。問(wèn)題就在于這些員工往往經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠雄厚，入職年限較短，強(qiáng)烈的歸屬感是他們最大的特點(diǎn)。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補(bǔ)貼甚至更少的錢(qián)(因?yàn)榧�體消費(fèi)可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障)為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠(chéng)度高、離職率低。我們作過(guò)許多類似調(diào)查，處于這個(gè)層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷。

　　情感交融型員工：

　　此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會(huì)地位和組織評(píng)價(jià)是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理。個(gè)人價(jià)值和成長(zhǎng)是他們關(guān)注的核心。

　　對(duì)這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)受到重視，有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設(shè)計(jì)能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利，如交通補(bǔ)貼或?qū)Ｓ密?chē)輛，出國(guó)訪問(wèn)機(jī)會(huì)，更多的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

　　理想獻(xiàn)身型員工：

　　他們勤奮努力，不知疲倦，有很強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，希望主動(dòng)地開(kāi)展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對(duì)他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)經(jīng)理。

　　對(duì)他們的激勵(lì)辦法是"用事業(yè)來(lái)吸引人"。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過(guò)為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨(dú)當(dāng)一面開(kāi)展工作的機(jī)會(huì)來(lái)激發(fā)他們更加有效。

　　處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現(xiàn)高回報(bào)，又要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)他們超額完成目標(biāo)任務(wù)。

　　可見(jiàn)，不能用"大而全"的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來(lái)服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)同。

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