勞動合同法經(jīng)典案例
典型案例某公司因客觀情況發(fā)生重大變化,與部分員工解除合同,員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議,向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月,李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼20xx年8月入職某公司任市場部經(jīng)理,公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》,協(xié)議約定李某應(yīng)當保守公司商業(yè)秘密,且勞動合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職,否則承擔違約金20xx年7月份,李某與公司解除勞動合同,同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司,某公司申請勞動仲裁,認為公司每月支付了保密費500元,李某應(yīng)當承擔競業(yè)限制義務(wù),要求李某支付違約金20xx年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職 。
仲裁庭認為:某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補償金的約定,公司雖每月支付李某保密費500元,但該費用是保密費而非競業(yè)限制補償金,某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補償金,雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力,裁決駁回申訴人的仲裁請求。律師評析從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看,二者顯然為兩個不同的法律概念,公司錯誤的把二者等同起來,從而導(dǎo)致其利益得不到法律保護 。
案例:張某于20xx年1月份入職深圳某電子廠,該廠未與張某簽訂勞動合同,但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注:新入職員工試用期為三個月 。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定:凡是新入職的員工,試用期均為三個月。張某工作二個多月后,公司以張某試用期不合格為由將張某辭退,張某不服,提起勞動仲裁,勞動爭議仲裁委員會認為,根據(jù)法律規(guī)定,試用期包括在勞動合同期限內(nèi),電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期,但并未與張某簽訂勞動合同,因此,該試用期不存在,雙方為事實勞動關(guān)系,電子廠將張某辭退應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金 。
解析:勞動合同法施行后,用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期,而不與勞動者簽訂書面勞動合同,將面臨很大的法律風險 。首先,在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效,視為無試用期,其次,不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資 。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同 。
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