聚焦“35歲現(xiàn)象” 35歲成了求職一道坎兒

　　在激烈的就業(yè)競爭環(huán)境中，不少用人單位將錄用者的最高年齡定在35歲，很多35歲以上的求職者因此而失去求職機會

　　“一眨眼，新的一年就到了，我總覺得自己各方面沒啥變化，可到了人才市場才真正感覺 到自己真的老了一歲……”環(huán)顧滿眼的招聘信息，36歲的劉X不由得苦笑。他在北京某人才招聘市場轉(zhuǎn)了一圈，大多數(shù)展位前都明確地標明用人標準：“年齡35歲以下”。雖然有幾家企業(yè)起初對看上去似30不到的他表示感興趣，可一看劉X簡歷，便毫不猶豫地將他拒之門外。

　　35歲，咋就成了一道坎兒？

　　“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小�！比缃瘢�“35歲”對很多求職者來說成為一個非常尷尬的年齡。為什么不是30歲或40歲，用人單位偏偏將招聘的年齡卡在35歲這個坎兒上？當記者在人才市場向詢問招聘者時，許多人的答案竟是“約定俗成”、“依照慣例”！

　　實際上，將“35歲”作為一個用人的界限，是我國長期形成的“招聘文化”的一個縮影。早在改革開放初期，我國大興用人年輕化之風，當時將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下。從那以后，人們普遍接受了用35歲來衡量人才年輕與否的思維定勢。盡管隨著時代的發(fā)展，人的壽命不斷延長、對職業(yè)生涯的結(jié)構(gòu)規(guī)劃已經(jīng)有了調(diào)整和改變，但不少用人單位仍沿襲了以往的慣例，依然會下意識地將用人的年齡要求和35歲掛鉤。

　　資料顯示，國際上公認的職業(yè)生涯的黃金年齡是35至45歲。根據(jù)通行“國際標準”，大多數(shù)國家都把“青年”的年限界定為不超過45歲。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授彭劍鋒認為，把“35歲”作為一道坎，沒有科學(xué)依據(jù)。

　　“35歲現(xiàn)象”的利益驅(qū)動

　　為什么許多用人單位更傾向于接納35歲以下的員工？專家分析，35歲以下年齡段具備的特點造成了他們在競聘中的優(yōu)勢。一方面，35歲以下的員工可塑性強，易培訓(xùn)開發(fā)，沒有太多的積疾陋習(xí)；另一方面，他們適應(yīng)性強，能適應(yīng)不斷變化的需求。同時，他們學(xué)習(xí)能力強，更容易接受新知識新技術(shù)新思維。此外，35歲以下求職者相對來說流動意愿強，容易招聘，使用成本也比35歲以上低許多。

　　“‘35歲現(xiàn)象’稱得上是中國特色，由于目前中國人力資源市場供過于求，才會導(dǎo)致招聘方占據(jù)主動權(quán)，可以對求職者提出苛刻的年齡要求�！迸韯︿h說。根據(jù)國務(wù)院不久前發(fā)布的《中國的就業(yè)狀況和政策》白皮書，目前在城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口中，35歲以下的占70％左右。粥少僧多，龐大的求職隊伍在招聘方前沒有多少討價還價的余地。

　　不容忽視的是，在人才市場上提出35歲以下要求的，一般招聘的是中基層管理者以下的崗位，這些崗位本就以35歲以下者居多，大部分知識技術(shù)含量并不高，年輕就容易成為優(yōu)勢。而高層崗位往往都是通過獵頭組織獲取的，這樣的高層次人才在流動時是不會受年齡的限制的。另一方面，由于目前我國職業(yè)化人才短缺，人才的經(jīng)驗、知識積累不夠職業(yè)，使得用人單位在選擇人才時對經(jīng)驗不太看重，更愿起用有潛力、可塑性強的年輕人。尤其是人們經(jīng)常在電視、報紙、人才市場上看到的招聘單位，大多以新興的高科技、小規(guī)模企業(yè)居多，因而成了“35歲現(xiàn)象”。

　　此外，在國有企業(yè)，由于在改革過程中一直擔負著減員增效的壓力，嚴把進人關(guān)導(dǎo)致很多企業(yè)很少從社會上大量招聘員工，更多的是接收大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生。同樣，在黨政機關(guān)和一些事業(yè)單位，由于科學(xué)地評價衡量人才的指標體系沒有完全建立起來，為防止用人上的腐朽，“35歲以下”的要求作為一項“硬指標”可以減少組織部門用人上的壓力，但同時這種“偷懶”的方式也導(dǎo)致了衡量人才的簡單化、片面化。

　　年齡，和人才評價無關(guān)

　　“35歲現(xiàn)象”的產(chǎn)生，看似市場行為，實際卻是人為因素所致，它從某個角度反映了偏頗的.人才觀念對社會發(fā)展的負面影響。專家指出，要改變“35歲現(xiàn)象”，應(yīng)建立健全完善的法律法規(guī)，從機制制度上防止和杜絕用人上的歧視。我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，但對于如何界定就業(yè)歧視，目前我國還沒有更加詳細的法規(guī)，在這方面，一些國家的《就業(yè)歧視法》應(yīng)值得我國借鑒。

　　機制、制度誠然是防止“35歲現(xiàn)象”的有效手段，但要從根本上消除就業(yè)歧視，還要打破陳舊的用人理念。用人單位認為35歲以上員工使用成本高、難管理，主要是因為不少管理者習(xí)慣了原先計劃經(jīng)濟條件下論資排輩的人才使用觀念，長期以來形成了更愿意用年齡和資歷，而非能力和業(yè)績來評價人才的思維定勢。事實上，衡量一個人是不是人才，光憑年齡武斷地去劃分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘羅十二為丞相”，年齡與評價一個人是否是人才無關(guān)，這個道理古人尚且明白，今天我們再用“35歲”的硬杠杠教條地選拔人才，豈不令人汗顏？杜絕“35歲現(xiàn)象”，需要將“能者即為人才”的觀念深入每一個人的頭腦，尤其是負責人力資源管理的人們。