第1篇：制定薪酬體系的六個(gè)步驟

制定薪酬管理是hr的工作之一，那么應(yīng)該如何制定薪酬體系呢?下面小編為大家整理了制定薪酬體系的六個(gè)步驟，歡迎閱讀參考!

在這里，我們總結(jié)了一下，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個(gè)基本步驟：

一、制定薪酬策略

這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工的認(rèn)識(shí)，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)*人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。

二、職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)

這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。

這是上述過程中保*內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確xing，以具體的金額來表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個(gè)步驟，融人了外在公平xing后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。

三、薪酬調(diào)查

一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平xing而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚�(gè)問題：要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保*了企業(yè)薪資制度的外在公平*。

數(shù)據(jù)來源及渠道當(dāng)然首先是公開的資料，如國(guó)家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場(chǎng)與組織，有關(guān)高等學(xué)府，研究機(jī)構(gòu)及咨詢中介機(jī)構(gòu)等;其次則是通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但目前在我國(guó)，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開這些情況。另外，通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員，也能獲得有關(guān)其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎(jiǎng)酬和福利政策，不失為來源之一。

四、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

經(jīng)過工作評(píng)價(jià)這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征*的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要*也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保*了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平*。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪資分級(jí)和定薪

這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)(或稱職級(jí))系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保*職工個(gè)人的公平*。

六、薪資制度的控制與管理

企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

第2篇：6個(gè)步驟搞定薪酬談判

月薪要求對(duì)工作申請(qǐng)者來說是最傷腦筋的事情了：提出的數(shù)字太低，你做的不開心同時(shí)每月還損失了數(shù)千美元。但你提出的數(shù)字太高了，你可能就因?yàn)檫@個(gè)價(jià)格讓你自己失去了這次工作機(jī)會(huì)。

比爾亨伯特是一個(gè)大公司招聘顧問，他說最好的方式是看你有多少資本來談薪水，然后再選擇談薪水的方式。當(dāng)你可以肯定你是他們公司非常合適的候選人時(shí)，你就已經(jīng)有了一個(gè)杠桿在手里。誠(chéng)然，它需要從根本上了解人力資源經(jīng)理或面試過程中的適當(dāng)時(shí)候談這個(gè)問題'或類似的東西，然后把空著那個(gè)方格別填。

當(dāng)問你的薪水要求，說你不知道你想要多少，直到你真正理解了你的工作職能和晉升的潛力。一旦你獲得這些信息，你就知道在你的工作領(lǐng)域總的薪水水平是什么樣的，公司的底線是什么樣的了。這可以讓你展示你的*而且在此之后的討論中你還有余地，如果你仍然有興趣，告訴他們你會(huì)認(rèn)真考慮一下薪水問題的。

不斷地尋找。即使談?wù)撏炅�，這也不是一個(gè)木已成舟的事情，直到您接到書面通知書。即使到那時(shí)，你也仍然有機(jī)會(huì)在最后一刻退出。即使你沒有得到另一要更改通知書和談判籌碼，你也還是有可能會(huì)得到一些關(guān)于這個(gè)職位的薪水信息。

一旦你有了一個(gè)信息，你就可以再繼續(xù)問問看是否有任何可能在原來的基礎(chǔ)上再增加一些。一般情況下是有的，而且你將永遠(yuǎn)不會(huì)有那么多像你現(xiàn)在這樣可能爭(zhēng)取多要一點(diǎn)薪水的機(jī)會(huì)了。

你是否認(rèn)為這是明智可以遵循的建議呢?或者，這只是讓招聘經(jīng)理厭惡的提示?如果這些只是一種不明智的浪費(fèi)時(shí)間的提示，就不要在這后面討論它了。

第3篇：薪酬體系建設(shè)的步驟是什么

引導(dǎo)語：薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的薪酬體系建設(shè)的步驟是什么，歡迎閱讀!

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一、確定薪酬策略

企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。

如果公司有足夠的資金實(shí)力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實(shí)力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場(chǎng)上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水平相差無幾。

企業(yè)確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的薪酬理念。

一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地宣講，使大家形成共識(shí)，隨后的各種政策和制度才會(huì)易于為大家所接受。

二、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的目的：1、作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù);2、完善薪酬結(jié)構(gòu);3、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本;4、了解其它行業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。

薪酬調(diào)查的內(nèi)容：

1、選擇調(diào)查的職位與層次;

2、確定調(diào)查對(duì)象的區(qū)域與行業(yè);

3、必須搜集的薪酬信息：A、基本薪酬;B、績(jī)效獎(jiǎng)金和其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì);C、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃;D、補(bǔ)充福利計(jì)劃;E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬調(diào)查的方式：委托調(diào)查與自主調(diào)查。

自主調(diào)查的方式：1、企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的信息交換;2、人力資源部門負(fù)責(zé)人之間的信息交換;3、招聘面試時(shí)的信息收集;4、從媒體上搜集;5、向*公司購(gòu)買。

三、職位分析

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通常以《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說明書》來體現(xiàn)。

進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須明了各職位的分類、分等及相互關(guān)系。首先確定各職類，再進(jìn)行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過對(duì)《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說明書》的分析將公司所有職位進(jìn)行分類、分級(jí)及相互的關(guān)系。

首先確定各職類，通常會(huì)劃分為三大基本類別，經(jīng)營(yíng)管理類、*技術(shù)類、業(yè)務(wù)銷售類，也可跟根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特*增加不同的類別。再對(duì)各職類進(jìn)行分級(jí)，如經(jīng)營(yíng)管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。