績效考核的意義
第1篇:績效考核的意義
關于績效考核的意義大家了解嗎?下面是小編為大家精心收集的績效考核的意義,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
現(xiàn)在很多企業(yè)都在實行績效考核,也許很多員工還不知道具體的績效考核指什么,但是他們對績效卻是很關注,是和自己的切身利益聯(lián)系在一起的,企業(yè)要想能有一個穩(wěn)定快速的發(fā)展,就一定要有能留住員工的能力,這樣企業(yè)才能快速發(fā)展起來,那么企業(yè)實行績效考核的意義是什么呢?下面來具體說一下,希望對大家的企業(yè)管理有所幫助。
1、績效考核是人員聘用的依據(jù)由于實行了科學的評價體系,對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定*的考核,按照崗位工作說明書的標準要求,決定了員工的聘用與否,這在企業(yè)中有不可忽視的作用,企業(yè)管理者一定要注意。
2、績效考核是人員職務升降的依據(jù)考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書,工作的績效是否符合該職務的要求,是否具有升職條件,或不符合職務要求應該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都可以升職的,這也要看員工平時工作中的績效的,這是一個很重要的標準,是企業(yè)判斷的標準,要做好這方面的績效,這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展。
3、績效考核是人員培訓的依據(jù)通過績效考核,可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié),并可具體掌握員工本人的培訓需要,從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓,這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力,也可以提高企業(yè)的整體綜合素質。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)根據(jù)崗位工作說明書的要求,對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬,而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬,或者依據(jù)薪酬衡量績效,使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要?冃Э己撕蛦T工的*是聯(lián)系在一起的,也是員工很關注的一方面。
5、績效考核是人員激勵的手段通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合,使得企業(yè)激勵機制得到充分運用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發(fā)員工工作的積極*,他們工作起來更主動,這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利,才會有更多的機會。
6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系無論是對企業(yè)或是員工個人,績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價,便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié),便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距,便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢,符合時代前進的步伐,與時俱進,保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步,這點一定要記住,這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。
第2篇:績效考核表
看你要那類的績效考核了
是準備降低運營成本還是促進員工勞動積極*呢?
側重點不同
考核制定方向也不同
看你屬于什么職位的績效考核了。
一般工作人員的績效考核表主要包括:工作業(yè)績,日常行為規(guī)范。
中層管理人員的績效考核主要包括:工作業(yè)績,日常行為規(guī)范,下屬的成長。
高層人員的績效考核主要包括:工作業(yè)績,下屬的成長,重大事件的應對。
另外,根據(jù)需要可以設立一些加分項。
告訴你一個方法,平衡記分卡。由各用人部門主管,打分確定發(fā)薪等級。
可以根據(jù)你公司實際運營來設置維度。
我建議幾個
工作完成度
完成工作具備的知識和技能
計劃完成率
工傷事故率
會議及記錄
看板執(zhí)行情況
學習與改善
……
設置好后,設置不同的打分級別優(yōu)、良、中、差等。
慢慢摸索,這個每年都會調的。
按照工作*質不同,
考核的內容也不同
不過
盡量要量化
看你要那類的績效考核了
是準備降低運營成本還是促進員工勞動積極*呢?
側重點不同
考核制定方向也不同
看你屬于什么職位的績效考核了。
一般工作人員的績效考核表主要包括:工作業(yè)績,日常行為規(guī)范。
中層管理人員的績效考核主要包括:工作業(yè)績,日常行為規(guī)范,下屬的成長。
高層人員的績效考核主要包括:工作業(yè)績,下屬的成長,重大事件的應對。
另外,根據(jù)需要可以設立一些加分項。
告訴你一個方法,平衡記分卡。由各用人部門主管,打分確定發(fā)薪等級。
可以根據(jù)你公司實際運營來設置維度。
我建議幾個
工作完成度
完成工作具備的知識和技能
計劃完成率
工傷事故率
會議及記錄
看板執(zhí)行情況
學習與改善
……
設置好后,設置不同的打分級別優(yōu)、良、中、差等。
慢慢摸索,這個每年都會調的。
按照工作*質不同,
考核的內容也不同
不過
盡量要量化
第3篇:績效考核中的注意事項
1、績效考核的目的要明確,不只是公司領導層重要的是所有員工都要明確
要讓全體員工理解:績效考核的目的是通過一系列的卓有成效的工作,促進公司全體員工進而提高公司整體工作績能水平,不可認為只是單純的扣*和發(fā)獎金,不是員工即得利益的再分配,以使考核能夠順利的實施,不至于在員工中產(chǎn)生不良的情緒。
2、考核實施工作要分步驟進行
由于績效考核主要有兩方面的工作:一是確定工作要項;二是確定評價標準?紤]到公司員工工作*質的差別,目前考核要素即工作要項的欠全面*,評價標準即增減分的標準欠科學*等原因,首先應在公司小范圍內展開,涉及的員工數(shù)量不宜太多,經(jīng)過一個考核周期(一般為3個月)后,總結經(jīng)驗和教訓,并將考核結果在中層經(jīng)理會議上反饋給各個部門和組織,在和各負責人充分溝通后,聽取他們對于考核標準及考評指標的意見。
3、考核指標或要素的選取和設計工作非常重要
根據(jù)kpi原理(即keyprocessindication——關鍵業(yè)績指標),在考核標準科學設計的基礎上,采取針對于不同目標人群的不同考核方法,即考核對象的不同有兩種完全不同的考評指標元素,如職能部門員工考核時注重工作態(tài)度、工作能力以及于之適應的崗位技能方面;生產(chǎn)工廠或分公司員工除此之外更注重工作成果或其他可以量化的指標參數(shù),如產(chǎn)量、原材料消耗、單位成本、事故發(fā)生率;對于公司經(jīng)理和主要負責人可采用硬*指標,如投資收益率,市場占有率、產(chǎn)品銷售額的邊際貢獻等等。從而制定出更具針對*和科學*的有自身公司特*的評價體系。
4、關于涉及員工切身利益的*改革要慎重
由于考核體系的推出與實施,勢必會對企業(yè)原有薪酬福利制度的相關條款進行修改,特別是與考核體制配套的績效*,但要注意的是*中績效*所占比例不宜過大,以免造成急功近利、拔苗助長的后果?冃*確是提高員工積極*的有效杠桿,但是不能成為員工收入的主流,特別是在與考核指標緊密掛鉤的情況下,會導致員工收入分配的兩極分化,從而增加員工隊伍中不穩(wěn)定因素。但也不能搞平均主義,有大鍋飯或一團和氣的思想,這樣就失去了績效考核的意義。
5、績效考核的配套組織體制要健全
“績效考核”是把雙刃劍,搞好了可以促進公司員工整體效能的提高,并反映在公司經(jīng)營效益上;如果在前期設計上、中期執(zhí)行上、后期反饋上工作不細致、考核指標設計不具適用*、考核結果的反饋不夠、績效面談和溝通不足,都會影響今后的工作,并在員工中產(chǎn)生不良的情緒。由此,為了保*考核工作的公平*,消除員工的抵觸心理,推動考核工作的開展,并使之達到較好的效果,在考核工作中要遵循的首要原則就是:公開、公平、公正!
即考核參與人員公開、考核標準公開、考核指標公開、獎懲辦法公開、考核結果公開。標準不能過于苛刻難于實現(xiàn)或者模棱兩可責任不清?己说闹饕撠熑藛T要本著認真細致的工作作風和盡職盡責的工作態(tài)度,嚴格按照標準,不能帶有個人的好惡?己说倪^程和結果要做到透明和公開,破除考核的神秘感,增強科學*。整個過程也是檢驗各部門經(jīng)理對于下屬員工在工作情況、個人品質等方面了解程度的一次機會。
有鑒于此,企業(yè)應為配合績效考核工作設置一個臨時*機構——考核管理委員會,一方面可以對整個考核工作過程進行監(jiān)督檢查,對考核結果進行有效的客觀公正的評審;一方面處理員工對于考核結果的申訴,在企業(yè)內形成廣開言路的局面,起到處理爭端、調和矛盾的作用。再者可以檢查前期的考核工作,對發(fā)現(xiàn)的問題及時解決,對考核制度不適應的地方進行調整。委員會應由總經(jīng)理掛帥、由負責考核的人力資源部門組成,每個考核周期結束后進行一次活動。
6、樹立正確的績效考核思想
績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程,對于考核指標和要素的選擇和設計要求較高,不可能一蹴而就,加之公司內外部環(huán)境的快速變化,對于考核體系的靈活*要求很高,要根據(jù)實際情況進行必要的調整,不能一成不變的執(zhí)行,要保有一定的靈活*和適應*。
當然,企業(yè)之間由于在生產(chǎn)、管理、組織方面情況不同,所使用的具體的考核體系一定會千差萬別,也不要妄圖有一套成熟的路線可以借鑒,只能是在摸索中前進。但是,如果能關注以上幾個方面的問題,可能會對于企業(yè)的績效考核工作有所助益!
績效考核中的注意事項[篇2]
1、有清晰并可*作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標
從目標管理角度來說,組織的目標是由各個部門、各個員工支撐的,只有各個部門、各個員工的任務完成了,組織的目標才能得以實現(xiàn),所以對員工績效的考核實際上是對組織目標的控制。反過來,只有企業(yè)有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標,各部門、員工才會有明確的考核目標,考核才能做到有據(jù)可依,員工的行為才會可控。另外,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還要可*作,否則仍然是一紙空文。所以,績效考核的首要前提是企業(yè)要有可*作的發(fā)展戰(zhàn)略。沒有清晰可*作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標,你的績效考核就無法實施,再好的方法和工具也是枉然。
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