第1篇：人力資源八大模塊和六大模塊的區(qū)別

人力資源八大模塊和六大模塊有什么區(qū)別呢?和小編一起來看看吧!

人力資源六大模塊分為:人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理。

單獨(dú)把職業(yè)生涯管理和人事管理從原有的六大模塊中拿出來形成普遍所指的八大模塊。

具體細(xì)分

一、人力資源規(guī)劃：

1.組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，

2.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，

3.企業(yè)人員供給需求分析，

4.企業(yè)人力資源制度的制定，

5.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行

二、人力資源的招聘與配置：

1.招聘需求分析，

2.工作分析和勝任能力分析，

3.招聘程序和策略、

4.招聘渠道分析與選擇，

5.招聘實(shí)施，

6.特殊政策與應(yīng)變方案，

7.離職面談，

8.降低員工流失的措施

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

1.理論學(xué)習(xí)，

2.項(xiàng)目評(píng)估，

3.調(diào)查與評(píng)估，

4.培訓(xùn)與發(fā)展，

5.需求評(píng)估與培訓(xùn)，

6.培訓(xùn)建議的構(gòu)成，

7.培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，

8.培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，

9.開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開發(fā)自己和他人，

10.項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1.績效管理準(zhǔn)備階段，

2.實(shí)施階段，

3.考評(píng)階段，

4.總結(jié)階段，

5.應(yīng)用開發(fā)階段，

6.績效管理的面談，

7.績效改進(jìn)的方法，

8.行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，

9.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

五、人力資源薪酬福利管理：

(補(bǔ)償、激勵(lì)和收益)

1.薪酬，

2.構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算)，

3.福利和其它薪酬問題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì))4.評(píng)估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1.就業(yè)法，

2.勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，

3.行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，

4.勞資談判，

5.工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理職業(yè)健康和安全)

人力資源管理與競爭

1.人力資源管理與競爭優(yōu)勢(shì)，

2.人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，

3.人力資源規(guī)劃，

4.工作分析，

5.人員招聘

6.培訓(xùn)和發(fā)展員工

7.員工績效評(píng)估

8.提高生產(chǎn)力方案。

七、人事管理

包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制度等，是人力資源的重要組成。

八、職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合*特*的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人*格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

也有人力資源學(xué)者把人力資源劃分為九大模塊：

1.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

2.人力資源組織設(shè)計(jì)與工作分析

3.招聘管理

4.薪酬與福利

5.績效管理

6.員工發(fā)展與培訓(xùn)

7.企業(yè)文化

8.員工關(guān)系

9.人力資源信息系統(tǒng)。

道者，令民與上同意也。其實(shí)人力資源本來很簡單，無知的人把它搞復(fù)雜了。

第2篇：人力資源管理六大模塊

人力資源溜達(dá)模塊是什么，讓小編來告訴你吧.

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置;

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;

3、企業(yè)人員供給需求分析;

4、企業(yè)人力資源制度的制定;

5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。

(在*人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細(xì)致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;2、組織內(nèi)部評(píng)估;3、組織發(fā)展與變革;4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較*人力資源管理綜述;6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權(quán)與監(jiān)管。)

招聘與配置

1、招聘需求分析;

2、工作分析和勝任能力分析;

3、招聘程序和策略;

4、招聘渠道分析與選擇;

5、招聘實(shí)施;

6、特殊政策與應(yīng)變方案;

7、離職面談;

8、降低員工流失的措施。

培訓(xùn)和開發(fā)

1、理論學(xué)習(xí);

2、項(xiàng)目評(píng)估;

3、調(diào)查與評(píng)估;

4、培訓(xùn)與發(fā)展;

5、需求評(píng)估與培訓(xùn);

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法;

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

績效管理

1、績效管理準(zhǔn)備階段;

2、實(shí)施階段;

3、考評(píng)階段;

4、總結(jié)階段;

5、應(yīng)用開發(fā)階段;

6、績效管理的面談;

7、績效改進(jìn)的方法;

8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法;

9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

薪資福利管理

1、薪酬;

2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算);

3、福利和其它薪酬問題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì));

4、評(píng)估績效和提供反饋。

員工關(guān)系

1、就業(yè)法;

2、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法

3、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系;

4、企業(yè)激勵(lì)和協(xié)調(diào);

5、勞資談判和調(diào)解;

6、工會(huì)化和集體談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢(shì);

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;

3、人力資源規(guī)劃;

4、工作分析;

5、人員招聘;

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;

7、員工績效評(píng)估;

8、提高生產(chǎn)力方案。

第3篇：人力資源的六大模塊有什么

人力資源是很多人力資源管理者都需要學(xué)習(xí)的知識(shí)，然而大部分的管理者都不要清楚人力資源的模塊內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源的六大模塊，希望對(duì)您有所幫助。

人力資源規(guī)劃

是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

員工招聘與配置，員工招聘

按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

績效考評(píng)，績效考評(píng)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)與開發(fā)

組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

薪酬福利管理，薪酬的定義

是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨*與實(shí)物報(bào)酬的總和。

勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)者和用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個(gè)區(qū)塊，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。

系統(tǒng)化時(shí)間管理流程。時(shí)間管理不僅僅指的考勤管理，時(shí)間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確*以及精細(xì)*、精細(xì)化，it部門通過對(duì)員工工作時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出整個(gè)企業(yè)內(nèi)的人工和時(shí)間利用效率對(duì)于整個(gè)企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。

薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的重點(diǎn)，對(duì)hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對(duì)it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。

招募管理最佳流程實(shí)踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個(gè)方面很重要：一個(gè)是招募的渠道質(zhì)量。每個(gè)公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會(huì)上一些組織去招聘，但是哪個(gè)渠道的人員素質(zhì)好，哪個(gè)人員提供的響應(yīng)及時(shí)，費(fèi)用不高，對(duì)于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個(gè)就是企業(yè)人才庫�，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個(gè)資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進(jìn)的工作。

流程化培訓(xùn)管理。對(duì)于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機(jī)制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)公司培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化的管理。另一個(gè)重點(diǎn)在于對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。

績效考核流程化管理�？冃Э己耸鞘�分重要的模塊，通過bsc、kpi等進(jìn)行分解、打分、回收、統(tǒng)計(jì)、算出結(jié)果，如果一個(gè)流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進(jìn)行評(píng)價(jià)，到了新部門也要參與評(píng)價(jià)。第二，難免有些人不會(huì)那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評(píng)審的沒有評(píng)審，該寫報(bào)告的沒有寫報(bào)告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因?yàn)楸旧砜冃Э己司褪呛芾速M(fèi)時(shí)間的事情。績效考核系統(tǒng)可以有其功能，比如說*，一系列輔佐的可以通過這個(gè)去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)手段，而不是作為獎(jiǎng)懲工作，獎(jiǎng)懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵(lì)的。

1、相關(guān)制度不夠完善

目前，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)還不到位，認(rèn)為只要將人招進(jìn)來，任務(wù)就算完成的想法還很有市場，重視程度的低下導(dǎo)致了制度的缺乏，不少企業(yè)的人力資源管理工作制度較為陳舊，無法滿足現(xiàn)代管理的需求，甚至有些企業(yè)連過時(shí)的制度都沒有，工作的開展完全依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿進(jìn)行，這樣開展的工作勢(shì)必?zé)o法獲得令人滿意度的效果。

2、人員在配置結(jié)構(gòu)上不合理

企業(yè)在人力配置結(jié)構(gòu)上不是很合理，就目前的實(shí)際情況來看，大多數(shù)企業(yè)的一線工人都是由文化程度較低的臨時(shí)工或者臨時(shí)工的轉(zhuǎn)正工人組成，他們的特點(diǎn)就是對(duì)相關(guān)理論知識(shí)了解較少，但是具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣就不利于產(chǎn)品水平的進(jìn)一步提高。除了一線工人的文化水平較低外，中層管理人員的文化水平也大多參差不齊，除了少部分是由相關(guān)院校選拔出來，大多數(shù)的中層管理人員都是從基層一步步走到這個(gè)位置，他們存在的問題也與一線工人一樣，那就是實(shí)踐知識(shí)豐富。與一線工人和中層管理者相比，企業(yè)的高層管理者往往文化水平較高，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏缺失普遍存在的現(xiàn)象。于是就導(dǎo)致了缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人所下達(dá)的指示由缺乏理論知識(shí)的人去完成，企業(yè)的效率和工藝水平也可想而知了。