第1篇：上市公司高層管理人員薪酬管理制度

上市公司高層管理人員薪酬管理制度

摘要:高層管理人員的薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)一個十分重要的話題，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國上市的經(jīng)營管理取得了長足的發(fā)展，但是上市公司的薪酬管理水平與*先進水平還有較大的差距。本文主要研究上市公司高層管理薪酬管理制度，首先，本文將先闡述高管人員的薪酬管理的理論基礎，理論是實踐的根基。其次將描述我國高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀，現(xiàn)狀是描述問題的關鍵。然后，將會對我國現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題進行一個較為詳細的分析，最后，文章將試圖對我國這種現(xiàn)狀存在的問題提出一點建議，后三個個部分將是文章的主體部分。 關鍵詞:薪酬管理 高管人員 上市公司

一、上市公司高管人員薪酬研究的理論基礎

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工的報酬的支付水準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定，分配和調(diào)整的動態(tài)博弈過程。

一是人力資本理論。

[西方經(jīng)濟學認為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力(健康狀況)等構(gòu)成了人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長起著十分重要的作用，隨著國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響薪酬收入

二是委托代理理論。

由于高管人員掌握大量的市場信息和私人信息，而這些信息恰恰是股東所不能掌握，至少是不完全掌握的。此時，委托人不可能使用強制合同來迫使代理人選擇委托人希望的行動，而只能通過激勵合同使代理人選擇委托人希望的行動。在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)閮?nèi)在控制，變他律為自律。事實上，控制與激勵在實踐中也是相輔相成的，有效的控制與激勵相互配合就會產(chǎn)生積極的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多數(shù)人將會缺乏積極*。所以，只要利益制衡力度還不夠，就必須有權(quán)力制衡和責任約束，否則將會存在普遍的不負責任。鑒于此，在公司治理結(jié)構(gòu)中，除了激勵機制外，還要有控制機制，兩者應相互聯(lián)系、相互補充、相互作用、相輔相成。

二、上市公司高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀

建立一個科學有效的高管薪酬管理體系和完善的激勵約束機制，不僅可以激發(fā)高管人員的積極*和創(chuàng)造*，為股東和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和財富，而且可以幫助高管人員實現(xiàn)自身人力資本價值。

(一)高管薪酬繼續(xù)增長

無論是從年薪總額來看，還是從持股市值來看；無論是從絕對值來看，還是從平均值來看，上市公司高管薪酬總量呈持續(xù)走高態(tài)勢，增長幅度越來越大。上市公司高管薪酬為何連續(xù)幾年持續(xù)增長，一個普遍的觀點是對過去高管薪酬偏低的矯正。不可否認，很多國內(nèi)上市公司現(xiàn)正在努力探索一條符合*上市公司實際，科學反映高管人員實際人力資本價值的科學化、高效化、*化、規(guī)范化的上市

公司高管薪酬管理之道。

二)高管薪酬差距明顯

1、高管薪酬行業(yè)差距明顯

由于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎、產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件迥然不同，再加上部分行業(yè)由于*管制、市場壁壘所造成的政策壟斷，各行業(yè)盈利能力、盈利水平絕非一致，從而導致高管薪酬行業(yè)間差異明顯。

2、高管薪酬地域差距明顯

由于東、中、西部所固有的知識差距，信息差距，教育差距，技術(shù)差距與體制差距，因而面對日益擴大的地區(qū)發(fā)展差距，高管薪酬地區(qū)差距依然較大。跟經(jīng)濟發(fā)展狀況基本相似，各省市按照高管最高薪酬均值排序。

3、高管薪酬內(nèi)部差距明顯

就各行業(yè)薪酬差距來看，金融保險業(yè)薪酬差距均值高達46。1 萬元，處于各行業(yè)之首。其次為醫(yī)*生物制品業(yè)，薪酬差距均值為16。07 萬元；薪酬差距最低的行業(yè)為采掘業(yè)，其均值為7。66 萬元。

三、高管薪酬變動與公司業(yè)績關系并不顯著

相關分析結(jié)果顯示，薪酬增長率與凈利潤增長率之間的相關系數(shù)只有 0。096，呈弱相關*。由此可見，我國上市公司高管薪酬增長與業(yè)績之間關系甚微，或者業(yè)績不是導致薪酬增長的必然原因。

三、高層管理人員薪酬管理存在的問題

(一)薪酬制定隨意化

薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部的公平*，還應該體現(xiàn)外部的競爭力。經(jīng)營者在評價自己的薪酬時，不僅關注其自身薪酬的高低，而且還會與其它規(guī)模相似、地位相當、區(qū)域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有當認為比較公平時，才會努力，激勵機制才會持續(xù)有效。而目前大多數(shù)上市公司在確定薪酬標準時，不注重外部薪酬調(diào)查，或雖然進行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠*和參考價值，造成薪酬標準的確定帶有較大的主觀*，難以讓股東和經(jīng)營者滿意。

(二)懲罰機制缺位化

雖然實*數(shù)據(jù)顯示，薪酬差距能夠?qū)�公司業(yè)績提升有正面的影響，但這種貢獻率是相當?shù)偷�，這可能與公司里董事會考核弱化、監(jiān)事會監(jiān)管不到位有關。絕大多數(shù)的上市公司規(guī)定了相應的獎勵措施，卻幾乎沒有上市公司明確規(guī)定相應的懲罰機制。即使企業(yè)當年未能完成預定任務，高管也不需要承擔任何責任或遭受物質(zhì)懲罰。

(三)薪酬激勵短期化

目前我國上市公司經(jīng)營者的薪酬一般采取*加獎金或年薪制形式，有些公司還同時實行了股票期權(quán)或股票獎勵。它們都是以短期業(yè)績?yōu)閷�向的薪酬體系。以當期的業(yè)績作為經(jīng)營狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃公司未來的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過一些極端的行為(大肆多元化擴張、*縱業(yè)績等)來獲取短期業(yè)績的提升，這對于公司的長遠發(fā)展是不利的。

(四)薪酬披露模糊化

理想的高管薪酬激勵和制約機制離現(xiàn)實還有很遠的距離，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相匹配，避免高管惡意[掏空"上市公司，追求短期

利益等，規(guī)避因為治理結(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失，日益成為*監(jiān)管機構(gòu)、股東和廣大投資人十分關心和亟待解決的問題。

四 完善高管人員薪酬管理的一些建議

(一)積極推進短期激勵制度建設

1、完善年薪激勵

年薪制是目前上市公司高管薪酬制度中普遍采用的方式。實行年薪制，很好地把管理人員薪酬與企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系起來，使經(jīng)營管理者與企業(yè)結(jié)成更緊密的命運共同體，可以充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營管理者的積極*和創(chuàng)造*，進一步提高其經(jīng)營管理水平，促進上市公司經(jīng)濟效益的增長。年薪激勵要始終堅持以業(yè)績?yōu)閷�向，效率�?yōu)先、兼顧公平，差距適度，規(guī)范為主、平穩(wěn)過渡等基本原則。

2、兌現(xiàn)獎金激勵

經(jīng)營管理者在任期內(nèi)做出的專項貢獻，而未納入經(jīng)營管理者當期業(yè)績評價時，股東(或出資方)可對其實行獎金激勵。對這些長期*的投入以及特殊貢獻，應當進行專項的特別獎金。獎金可以采取現(xiàn)金、股份、實物等形式。同時，獎勵的數(shù)額要與經(jīng)營管理者的實際業(yè)績相對稱，要避免多層、多頭獎勵。

(二)穩(wěn)妥推進長期激勵制度建設

年薪激勵、獎金激勵仍然屬于短期激勵，是對經(jīng)營管理者的當期貢獻給予回報的激勵方式，容易造成經(jīng)營管理者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。高管人員的積極*包括兩層含義:一是如何調(diào)動積極*，二是如何保持積極*，避免短期化行為。穩(wěn)妥推進長期激勵制度建設可以說是解決上述難題的一個重要突破口。

(三)適時推進全面報酬制度建設

吸引人才的方法和手段要全面，而不僅僅是*、福利問題。這些年來*上市公司高管年薪總額持續(xù)迅速上漲，進一步提高空間并不大，僅靠貨*薪酬是無法吸引人才、無法進行*競爭的，所以還要靠非貨*薪酬。全面報酬制度也是激勵人才的有效措施。隨著*上市公司職業(yè)高管人才隊伍的逐步形成，對于這類有強烈內(nèi)驅(qū)力和自我實現(xiàn)的高層次需求者，需要有新的激勵方法與手段。全面報酬制度還是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的有效途徑。*上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)也應同海外同行一樣，不僅要有短期激勵，更要有長期激勵；不僅要有貨*薪酬，更要有非貨*薪酬。

結(jié)語

本文是關于上市公司高層管理人員薪酬管理制度的一些探究。雖然我國在這方面的水平與*先進水平還有一定的差距但是毋庸置疑的是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展以來，我國在這方面有了巨大的進步，并且可上升的空間還是十分巨大的，我們應該抱著一種樂觀且謹慎的態(tài)度，認真審視自己的不足然后向*先進水平尋求經(jīng)驗從而才能取得更大的進展。本文的研究方向還是不夠?qū)掗煟�如果從更加多層面的方向探究，我相信會有更加�?的結(jié)論。

參考文獻 王菲菲。 上市公司高層管理人員薪酬影響因素的實*分析[d]。 河南大學， 2008。 劉光俊。 上市公司高級管理人員薪酬激勵制度研究[d]。 山東科技大學， 2003。 楊冉。 上市公司高層管理人員薪酬制度研究[d]。 哈爾濱工程大學， 2007。

姜愛林。 國有企業(yè)高管薪酬管理若干問題研究[j]。 當代經(jīng)濟管理， 2008， 30(5): 9-14。 徐凱。 影響*管理人員薪酬差異的個體因素研究 [d][d]。 復旦大學， 2023。

吉宏， 劉靜， 胡郅佳。 高層管理人員薪酬制度的探析[j]。 統(tǒng)計與決策， 2004， 5: 126-127。

第2篇：高管人員薪酬管理制度

遼寧國能集團(控股)股份有限公司

高管人員薪酬管理制度

第一章 總則

第一條 為使公司建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的激勵約束機制，有效地調(diào)動高管人員的工作*，提升公司的經(jīng)營管理效益，特制定本薪酬管理制度。

第二條 本制度所指的高管人員為:

(一) 總經(jīng)理；

(二) 物流總監(jiān)、

(三) 技術(shù)總監(jiān)

(四) 行政總監(jiān)

(五) 財務總監(jiān)

(六) 董事會秘書；

第三條 公司高管人員的薪酬以公司規(guī)模與績效為基礎， 根據(jù)公司經(jīng)營計劃和高管人員分管工作的職責和目標，進行綜合考量，確定年度薪酬收入。

第四條 公司高管人員薪酬的確定遵循以下原則:

(一) 堅持按勞分配與責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，拉開檔次，杜絕平均主義；

(二) 實行收入水平與公司效益及工作目標緊密結(jié)合， 同時與市場價值規(guī)律相符；

(三) 薪酬制定本著與公司長遠發(fā)展相結(jié)合的原則， 盡量杜絕短期行為，保障公司的長期穩(wěn)定發(fā)展；

(四) 薪酬標準以公開、公正、公平為原則，以經(jīng)營規(guī)模、業(yè)績目標、工作能力等為依據(jù)，既要有利于強化激勵與約束，又要符合公司的實際情況。

第二章 管理機構(gòu)

第五條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行考核并確定薪酬的管理機構(gòu)。

第六條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內(nèi)容:

(一) 對公司高管人員薪酬管理提出方案或修改意見，審查、確認高管人員年度績效考核目標；

(二) 檢查公司高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評；

(三) 負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第三章 薪酬的構(gòu)成及確定

第七條 高管人員薪酬收入(年薪)由崗位*、績效*、年終獎勵 (經(jīng)營業(yè)績考核收入)三部分組成。計算公式:年收入(年薪)=*(崗位*+績效*)+年終獎勵

(一) 崗位*:依據(jù)職位價值、責任、能力、市場薪資行情等確定， 每月數(shù)量固定， 占*的70%。

(二) 績效*: 根據(jù)公司月度經(jīng)營結(jié)果及高管人員完成工作目標的狀況確定。

(三) 年終獎勵:由董事會薪酬委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營結(jié)果及高管人員完成工作目標的狀況確定。

第八條 高管人員*標準

高管人員的*標準 職 務 *標準(含稅) 崗位*(80%) 績效*(20%)

總經(jīng)理物流總監(jiān)2。4萬/月萬/月 2。0萬/月萬/月

技術(shù)總監(jiān)行政總監(jiān)財務總監(jiān)董事會秘書2。0萬/月萬/月 1。6萬/月萬/月 1。6萬/月萬/月 1。6萬/月萬/月

第九條 薪酬的發(fā)放

1、 *由公司代扣代繳個人所得稅后按月平均發(fā)放。

2、 年終獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營結(jié)果及高管人員完成工作目標的狀況。由薪酬委員會提出方案， 提請董事會審議通過兌現(xiàn)。

第四章 考核與實施程序

第十條 在經(jīng)營年度開始之前， 高管人員應根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標制訂工作計劃和目標，并與公司簽訂目標責任書，其中:總經(jīng)理、董事會秘書與董事會簽訂目標責任書；各總監(jiān)與總經(jīng)理簽訂目標責任書。

第十一條 目標責任書由薪酬與考核委員會根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標及各高管人員所分管的工作提出， 按各高管人員的崗位職責由董事會結(jié)合公司經(jīng)營目標審核確認。 目標責任書應對高管人員的工作計劃與目標中的各項內(nèi)容予以核定。

第十二條 高管人員簽訂的目標責任書將作為高管人員年度薪酬考核的依據(jù)。 在經(jīng)營年度中， 如經(jīng)營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，薪酬與考核委員會有權(quán)調(diào)整高管人員工作計劃和目標。

第十三條 薪酬與考核委員會對公司高管人員考評程序如下:

(一) 公司高管人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；

(二) 薪酬與考核委員會按績效評價標準 (主要為各高管人員簽署的年度目標責任書)和程序，對高管人員進行績效評價；

(三) 薪酬與考核委員會根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策確定高管人員的報酬數(shù)額和獎勵方式。

第十四條 經(jīng)營年度結(jié)束后，在公司聘任的會計師事務所完成審計后一個月內(nèi)，薪酬與考核委員會應完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結(jié)果通知考核對象。

第十五條 高管人員在收到通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第十六條 高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為，給公司造成重大失誤的，應予以扣罰績效收入。

遼寧國能集團(控股)股份有限公司

2008年4月25日

第3篇：中高層管理人員薪酬管理制度

第一章:總則

第一條:為維護______公司(以下簡稱公司)中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團隊，保*公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。

第二條:本制度適用于公司的中高層管理人員，包括:董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理(或董事長)認定可享受年薪制的員工。

第三條:公司中層以上(含中層)管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條:公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

第五條:中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:

1、 基本年薪；

2、 績效年薪；

3、 獎勵年薪；

4、 法定福利和保險；

5、 特別福利保險計劃；

6、 總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；

7、 中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規(guī)定)。

第二章:薪酬管理辦法

第一條:基本年薪(下限年薪):

1、 以上年度實際年薪總額(基本年薪+績效年薪)的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)(見附表二)；

2、 基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；

3、 新聘(或新晉升)中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標準進行核定；

4、 特殊情況由總經(jīng)理(或董事長)批準后可以隨時進行調(diào)整。

第二條:績效年薪:

1、 在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次年春節(jié)前一次*核發(fā)(見附表二)；

2、 任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

第三條:獎勵年薪(年終獎金):在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進行核定，標準為:

1、 董事長(第一層經(jīng)理人)，為年薪總額的60%-70%；

2、 總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)，為年薪總額的50%-60%；

3、 公司副總經(jīng)理及其他第三層(或相當)經(jīng)理人，為年薪總額的40%-50%；

4、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人，為年薪總額的30%-40%；

5、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人，為年薪總額的20%-30%。

第四條:年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā):

1、 違反公司政策、規(guī)定嚴重者；

2、 辭職或辭退者；

3、 以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前公司業(yè)績帶來不利影響者；

4、 其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；

5、 第三層以下(含第三層)經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。

第五條:總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次*發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次*發(fā)放。

第六條:享受年薪制的人員，不享有加班*。

第三章:福利保險

第一條:年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。

第二條:年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準后，可停止支付。

第三條:終生健康險:

1、 以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；

2、 享受條件:任滿一年，考核成績在良好以上者；

3、 董事長(第一層經(jīng)理人)為 萬保額；

4、 總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)，為 萬保額；

5、 公司副總經(jīng)理及第三層(或相當)經(jīng)理人，為 萬保額；

6、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人，為 萬保額；

7、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人，為 萬保額；

第四條:國內(nèi)外進修:

1、 董事長(第一層經(jīng)理人)、總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；

2、 副總經(jīng)理及其他第三層(或相當)經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；

3、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；

4、 以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進行安排。

第五條:一次*退職金:

1、董事長(第一層經(jīng)理人)享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為:

享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 1。0

2、總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為:

享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0。9

3、副總經(jīng)理及其他第三層(或相當)經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為:

享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0。7

4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為:

享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0。6

5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為:

享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0。5

6、一次*退職金在任職期滿后，一次*發(fā)放；

7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。

第六條:工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。

第七條:工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房:

1、 任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為:任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。

2、 購房標準:第三層經(jīng)理人及以上(相當)為120平方米；第三層經(jīng)理人以下(相當)為100平方米；

3、 福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為:4000元/平方米。

4、 以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。

5、 福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。

6、 住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。

7、 任期未滿一屆者，不享受此福利。

8、 任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理(或董事長)批準，可以按實際任職年限進行核算。

9、 任同一層次職務二屆以上(不含)者不重復享受福利住房。

第八條:其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。

第九條:特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關財稅制度為依據(jù)列支。

第十條:因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。

第十一條:對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予[企業(yè)功勛"光榮稱號。具體標準將根據(jù)現(xiàn)職進行核定。

第四章:附則

第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自董事會核準、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

______公司

二 年 月 日