談團隊建設的四大步驟

　　團隊建設有四大步驟，聽聽本文作者的詳細敘述。

　　說起團隊建設，自然會想到匯聚何老師的課程，有些同感自然而發(fā)，一個企業(yè)不在于有多少人，而在于有多少企業(yè)人。沒有共同的價值觀，行為理念和做事方式的團隊，猶如一盤散沙，就沒有凝聚力和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)發(fā)展需要加強團隊建設，從管理的原點出發(fā)，抓住核心和根本，通過系統(tǒng)化的方法和工具統(tǒng)一員工價值觀和行為方式，打造目標一致，理念一致，步調一致，行為一致的團隊。

　　一、團隊建設把握三大要素

　　團隊建設把握好一形二勢和三魂，形是指，樹立團隊的統(tǒng)一形象，團隊建設首先從形象開始，要看起來像一個團隊;設計公司形象標準，如裝著、形象禮儀、公司LOGO等。勢是指，士氣比武器重要，形式比內容重要，領導人要有領導狀態(tài)，讓狀態(tài)升騰能量，能量會決定結果，做到順勢而為，不斷借勢造勢�；晔侵福�人走在一起不是團隊，心走在一起才是團隊;團隊建設員工占領員工的思想陣地;做好團隊文化梳理，及落地工具和方法。

　　二、團隊建設依靠領導帶動

　　員工不會聽領導怎么說，員工永遠會看領導怎么做。首先，領導需要有做大事的信念，沒有做大事的信念就無法承載員工的夢想，員工就不會跟隨;領導要將夢想堅定的賣給員工，有多少員工相信就會凝聚多少人;制定個人戰(zhàn)略，用目標來統(tǒng)一和牽引員工行為。其次，領導需要有成就員工之心，追求個人成功的領導都將走向毀滅，唯有承載員工生命的領導方能生生不息;能帶領人們跟隨你沖進槍林彈雨，取決于你是否讓人們相信你心中裝著他們的利益;在接觸點上精細化設計感動員工，員工感動只會做一件事：誓死追隨。最后，領導需要有良好的溝通技能，不要把自己太當領導，放低身段，走到群眾中去;具有較強的溝通技能。最后，領導需要身先帶動，要員工做到的，自己首先做到;制度執(zhí)行，領導身先帶動，其余一切都是蒼白無力;責任擔當，領導身先帶動，身教大于言教。

　　三、團隊建設要聚集員工的心

　　培養(yǎng)團隊榮譽感，沒有團隊精神就是一群烏合之眾，沒有團隊榮譽感的人永遠無法成為領導的心腹，也永遠無法凝聚他人。領導要勇于擔當，我承擔，我受益。勇于擔當是能力成長的階梯;勇于擔當才能獲得信任，擔當大任;犧牲小我，完成大我，從公司大局出發(fā)。領導要對目標的執(zhí)著，有目標的人在生活，沒目標的人在流浪;只有將目標轉換為成果，成果才能改變公司和個人的命運;成功的秘訣就是堅持。

　　四、用機制來塑形和保駕護航

　　首先，建立競爭機制，人進步是因為有危機感，競爭產生對抗，對抗產生效率，從而激發(fā)員工的團隊榮譽感和競爭意識。其次，建立獎懲機制，人皆是趨利避害，設計合理的獎懲機制引導和驅動員工行為，獎要及時，要獎得心花怒放，罰罰不過夜，罰得膽戰(zhàn)心驚。最后，明確職責和制度流程，責任具有稀釋和跳躍兩大定律，用明確的職責和流程鎖定責任，不給推卸留下空間，建立一對一責任反饋機制，建立公司制度管理體系。

　　拓展閱讀：來自管理者的企業(yè)文化思考

　　給一家國有企業(yè)集團中層管理者做培訓，培訓的管理十分規(guī)范，每一門課程都讓留作業(yè)，而且讓培訓教師在作業(yè)上打分并做簡評。這是我很喜歡的一種方式，能在較大程度上督促管理者結合課程學習和工作實踐做認真的思考。大家在作業(yè)中闡發(fā)了很多關于企業(yè)文化的真知灼見。下面是我抽取的一部分內容。我想，看了管理者們的這些觀點，沒有人會認為企業(yè)文化沒有用，而且我們可以設想，如果一家企業(yè)的大部分管理者對企業(yè)文化能有此類認知，企業(yè)文化建設也就沒有做好不的道理了。

　　1.企業(yè)文化是一種壓力

　　我覺得，其實文化是一種壓力，一種逼迫你就范的壓力。就像我們生在中國，說中文、用筷子，默認接受一些習俗，沒的選擇。后天的文化壓力也是一樣，比如如果你選擇自己喜歡但不被周圍人認可的生活方式，那么就會被孤立或邊緣化。好比加入某個俱樂部，為了得到其他會員的認可和接納，就要接受俱樂部的一些規(guī)定，即文化。比如統(tǒng)一的服裝、統(tǒng)一的徽章、統(tǒng)一的…，這樣人們就不會感覺孤獨，有一種被接納保護的感覺，一種歸屬感。有了歸屬感則會產生依賴，增大了個體離開團體的成本，成員的粘性增加，團體變得相對較為穩(wěn)定。

　　2.“和諧”和“創(chuàng)新”在一定程度上是矛盾的

　　為了達到“和諧”，一定程度會使企業(yè)內部“不同的聲音”減弱或降低，而“創(chuàng)新”往往實在不同理念、思路和方法的碰撞中出現(xiàn)的。當所有人為了“和諧”而不去出現(xiàn)不同的聲音、不去反對他人的意見、不去否定領導的要求，那么就降低甚至失去了“創(chuàng)新”的動力，雖然“和諧”可以使得企業(yè)內部更有向心力和凝聚力，但是對于在思想碰撞過程中產生的“火花”卻起到一定的反作用。

　　3.實踐對理念的“反動”

　　某企業(yè)前期的質量管控理念是：“產品質量是生產出來的”。對于質量反饋及質量投訴，提出的整改措施主要集中在生產環(huán)節(jié)操作環(huán)節(jié)，集中在生產人員沒有按規(guī)定進行操作而產生的質量問題，工作重點落到了如何要求生產操作人員的日常操作上，處理結果往往以工人接受培訓處罰為終了。但之后相同問題還不斷在出現(xiàn)，企業(yè)對質量管控理念進行了重新修訂：“質量不僅是生產出來的，更是設計出來的，質量是企業(yè)發(fā)展的生命。”更新了質量管控理念后，圍繞新理念，公司首先設立了質量改進專項獎金，對質量改進項目進行每季度評比，對于能夠從設計上解決質量問題的項目予以重獎;其次，規(guī)定了更為嚴厲的處罰方式，由處罰個人改為處罰部門，迫使生產部門投入更多精力、經費投入質量改進;再次，對于再次出現(xiàn)的質量問題，找出問題發(fā)生的所有原因及其原因之間的相關性，進行分析，探究問題本源;最后，設立KPI考核指標，日常培訓考核，質量重要性宣講等多種手段，對員工的質量意識進行養(yǎng)成訓練。通過上述辦法的實施，車間員工的質量意識有了明顯提高，車間設備維護人員主動參與質量改進，車間各級管理人員把質量問題放到了首要位置。企業(yè)產品質量有了明顯提升，質量反饋及質量投訴起數較之前下降了90%以上。