提給公司的建議和意見

對(duì)于企業(yè)文化方面我想說些個(gè)人看法及改進(jìn)措施

一、新人入職進(jìn)行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓(xùn)，并設(shè)定相關(guān)試題進(jìn)行考核評(píng)分，列入試用期員工考核項(xiàng)目。

二、早上班前會(huì)(晨會(huì))誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學(xué)習(xí)完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰(zhàn)斗力，或者選取更合適的晨會(huì)流程。

三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之前，班前會(huì)時(shí)間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會(huì)時(shí)間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺(tái)面。目前的情況是在開會(huì)之前的10至20分鐘員工無(wú)事干，扎堆聊天，聊些對(duì)公司，對(duì)工作不利的內(nèi)容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負(fù)面思想的平臺(tái)。

四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場(chǎng)合抱怨或以不良方式發(fā)泄個(gè)人情緒，負(fù)面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入無(wú)抱怨相關(guān)規(guī)定，對(duì)于思想負(fù)面，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責(zé)令離職。

再次，對(duì)于提高員工工作效率的建議，

一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓(xùn)中加入崗位勝任要求及工作紀(jì)律要求。

二、部門負(fù)責(zé)人做好人員的分工配合，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的工作技能。

三、由企管部牽頭人力資源及各部門負(fù)責(zé)人參與，將公司各崗位/工種進(jìn)行工作分析，做出崗位量化分析表(細(xì)分常態(tài)工作項(xiàng)和突發(fā)工作項(xiàng)，階段性工作項(xiàng)等并賦予工作權(quán)重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)傳達(dá)學(xué)習(xí)。

四、加強(qiáng)日常管理，對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督，適時(shí)指導(dǎo)。建議員工做出當(dāng)日工作總結(jié)及第二天工作計(jì)劃，量化到工作項(xiàng)完成的時(shí)間(小時(shí)/分鐘)。將工作

紀(jì)律及工作態(tài)度作為員工績(jī)效考核指標(biāo)，適時(shí)進(jìn)行考核，對(duì)于不適合崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)后上崗或解聘。

五、評(píng)選優(yōu)秀員工，樹立模型(評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)績(jī)、效率、責(zé)任心、

特殊貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行評(píng)核)，形成向模范，向標(biāo)準(zhǔn)，向規(guī)范學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。

六、實(shí)施人員籌備計(jì)劃為公司培養(yǎng)、儲(chǔ)備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊(duì)，使公司有序、高效發(fā)展。

七、周例會(huì)召開時(shí)間建議為周一或周末，參會(huì)人員確定在中層管理者及以上，生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會(huì)人員，后勤管理部門不必全員參加;會(huì)議內(nèi)容可圍繞如何解決問題展開，主持會(huì)議人員提前整合會(huì)議內(nèi)容，避免開長(zhǎng)會(huì)開無(wú)效會(huì);至于會(huì)議精神、會(huì)議要求可由部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)并監(jiān)督執(zhí)行。

八、樹立中層管理者的權(quán)威，各項(xiàng)工作做到層層監(jiān)管，同時(shí)要求和提升中層管理者的管理能力及個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力，真正起到部門領(lǐng)頭人的作用。

以上是對(duì)于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請(qǐng)董事長(zhǎng)批評(píng)指正。 最后，作為人力資源部門的人員，對(duì)人公司人資管理方面負(fù)有不可推卸的責(zé)任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理，我依然在學(xué)習(xí)和分析當(dāng)中;不過，我就自己對(duì)于人資管理淺薄的資歷提一些個(gè)人看法，如下：

一、對(duì)于招聘方法、流程的建議，

目前沿用的招聘方法：

建議考慮階段性、地域性招聘需要，對(duì)用工量大的生產(chǎn)崗位人員的招聘，可考慮以下方式：

二、對(duì)于新員工入職流程的建議：

1、人力資源部對(duì)新人入職前的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃詳細(xì)詢問，了解其對(duì)于公司，對(duì)于新崗位工作的認(rèn)識(shí)。

2、人力資源部在入職當(dāng)天向新人介紹工作方向。用人部門負(fù)責(zé)介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度方面);指定專人負(fù)責(zé)幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負(fù)有培訓(xùn)新人責(zé)任及造成人員流失相關(guān)責(zé)任;同時(shí)設(shè)置一定額度的幫帶獎(jiǎng)金，計(jì)入月工資獎(jiǎng)金項(xiàng)。

3、人力資源部定期組織新人培訓(xùn)，內(nèi)容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一周、半個(gè)月、一個(gè)月、兩個(gè)月分別做出試用期談話和考核;在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核，考核分?jǐn)?shù)上報(bào)并存檔。

5、人力資源部及時(shí)跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動(dòng)向，適時(shí)與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對(duì)新人的評(píng)價(jià))，及時(shí)調(diào)整，做到人崗匹配，

提升員工滿意度。

三、對(duì)于新員工流失原因及改善建議

目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后，基本上進(jìn)入自學(xué)自熟階段，間或會(huì)有老員工給予指點(diǎn)，但同時(shí)附贈(zèng)些公司的負(fù)面信息給新人，造成新人對(duì)于公司及個(gè)人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。

于此，建議人力資源部和用人部門對(duì)新人進(jìn)行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執(zhí)行可從新員工正式報(bào)道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應(yīng)工作崗位，獨(dú)立開展工作為止，作為對(duì)新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時(shí)負(fù)有培養(yǎng)新人責(zé)任，納入人力資源部及用人部門考核指標(biāo)。

新員工流失原因集中在以下幾個(gè)方面：關(guān)愛不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負(fù)面影響，新進(jìn)員工抱著試試看的心態(tài)等。

于此，我的'建議是：

1、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的正面關(guān)懷，適時(shí)與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時(shí)解決或幫員工解壓;

2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負(fù)面信息的傳達(dá)。對(duì)于一些心態(tài)不端正的老員工進(jìn)行單獨(dú)溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。

3、人力資源部在面試階段清楚了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠(chéng)度低的應(yīng)聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向應(yīng)聘者如實(shí)反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實(shí)力，為人才的流失埋下隱患;面試時(shí)向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準(zhǔn)確辨別，適才適崗。

5、對(duì)于 “抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的試工期，此一周期間無(wú)薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當(dāng)月工資按時(shí)發(fā)放。