培訓效果評價是培訓工作的重要組成部分，是培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)。培訓效果評價能讓管理者從中總結經驗，吸取教訓，使以后的培訓工作做得更加完善和更加富有針對性，進一步改進培訓工作，提高培訓實效。以下是小編為您整理的培訓效果評價內容與方法，希望能對您有所幫助。

　　通過對成功的培訓做出的肯定性評價，往往能增加受訓人員對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓的主動性和積極性;對培訓效果進行評價，有助于受訓人員進行自我檢查，進一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓的質量，同時也可以正確地對受訓人員進行績效評估;通過評價可以為管理者決策提供所需的信息，引起管理者(主要是領導者)對培訓工作的重視，促進培訓工作的開展;通過評價還可以分析培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于資金得到更加合理的配置。

　　培訓效果評價應當堅持全面評價，突出重點的原則。所謂全面評價，是指不僅要對培訓計劃、組織管理、方法、效果進行評價，還要對教材、教學的組織、教師等進行評價，以使評價工作貫穿培訓工作的全過程。突出重點是指應當突出對培訓效果的分析，即關鍵是看通過培訓，受訓人員的知識、技能是否有所提高，工作態(tài)度是否有所改善，工作績效是否有所提高，是否實現(xiàn)了培訓目標。

　　一、培訓效果評價的主要內容

　　本文所述的培訓效果評價，是指在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。在實際培訓工作中可以把握以下主要內容。

　　1、受訓人員對培訓的反應。

　　每一個接受培訓的人都會對培訓做出效果好壞的評價，結合所有受訓人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本認識。

　　2、對培訓的學習過程進行評價。

　　主要是評價培訓過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效，培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求。

　　3、培訓是否帶來了受訓人員行為上的改變。

　　培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就是要看受訓人員是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

　　4、工作行為改變的結果是什么。

　　培訓的最終評價應該以工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了培訓的目標。

　　二、培訓效果評價的方法

　　通常情況下，我們都是在上年度年底或下年度的年初制定年度的培訓計劃，并明確培訓的內容、培訓的方式、培訓費用預算等內容。值得注意的是，在制定培訓計劃時就要明確培訓效果評價的方法。當培訓活動結束后，按照培訓計劃的要求進行培訓效果的評價。

　　1、受訓人員對培訓的反應和對培訓的學習過程進行評價的評價方法。

　　(1)現(xiàn)場評估法：培訓結束后，針對培訓的內容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現(xiàn)場答卷。

　　這種評價方法是封閉式的結構化問卷，簡單實用，可以在很短的時間內將本次培訓的效果給出定性評價。但這種方法有時不能真實反映學員的學習效果。因為大家只是憑借現(xiàn)場學習的第一感受，給出自己的評價，尤其是現(xiàn)場氣氛的影響或周圍學員的干擾，會左右最終的評價結果。另外，這種評價方法一旦采用過多，會使學員的填寫內容愈加流于形式，評價結果更加偏離客觀真實的情況。對于培訓時間較短、培訓內容屬普及性的或是講解后能馬上應用的培訓，可以采取這種簡便的方法。

　　(2)測試比較法：應用知識技能的測驗評定培訓成效。

　　即在培訓開始和結束時分別用難度相同的測試題對受訓人員進行測試，把兩次測試結果進行比較。如果受訓人員在培訓結束時的測試成績比開始時的成績高出很多，則表明經過培訓確實提高了受訓人員的知識、技能。但這一方法需要培訓組織者、受訓者和教師之間密切配合，還要選聘負責任和經驗豐富的教師。否則，測試時受訓人員互相抄襲，測試結果就沒有意義了。對于應用類的崗位技能培訓，比較適合這種方法。對于培訓時間較長、培訓內容知識性比較強、需理解和領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內容的技術類、管理類、計算機類的培訓，直接進行結業(yè)測試。原則上可采取作業(yè)、開卷、學習總結等方式測試考核。有的也可實行閉卷考試，由培訓主管部門組織考核，實行教考分離。

　　2、受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評價方法。

　　(1)考察比較法：實地觀察受訓人員的工作實況，評價培訓的成效。

　　如根據(jù)實地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓的職工在工作熱誠、工作態(tài)度、責任心等方面確有明顯改善，則可認定培訓已發(fā)生效果。還可以比較受訓人員和未受訓人員的工作情況，以此比較結果對培訓的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓前工作成績相差無幾，而其中經過培訓后的職工工作成績明顯好，表明培訓具有成效。這種定性的評價方法需要培訓部門以書面調查或面談的形式，向受訓人員的部門領導了解其工作上的表現(xiàn)。

　　(2)工作績效評價法：培訓結束后，每隔一段時間，如3—6個月，培訓部門以書面調查或實地考察的形式，了解受訓人員在工作上取得的成績。

　　如工作量有無增加、工作質量、工作效率有無提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認培訓有無成效。有的工作，還可以使用定量的工作績效評價方法，如事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、利潤以及客戶抱怨投訴的次數(shù)等指標，與培訓前進行對照，從定量的角度衡量培訓的成效。

　　培訓效果評估的方法

　　一、培訓評估的步驟

　　評估是一個由幾個核心成分組成的系統(tǒng)。大多數(shù)成功的評估方案是在進行需求分析、提出影響該培訓項目的問題的過程中就有所計劃的。在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題。

　　在實施培訓項目的過程中，練習和活動都是為達到既定的結果而設計的。在培訓項目完成之后，還要對更多的數(shù)據(jù)進行收集、分析和匯報。評估活動貫穿于培訓項目全過程的每一步。作為一種以結果為基礎的評估方法，培訓評估實施需要完成如下步驟：

　　1.進行需求分析，暫定評估目標。在培訓項目開發(fā)之前，必須將評估目標確定下來。多數(shù)情況下，評估的實施有助于對項目的前景做出決定。實際上，進行評估還有別的原因，這些原因將影響數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)收集方法的選擇。需求分析應提供有助于設立評估目標的信息，確切地講，就是提供培訓項目必須要達到的目標。這些目標是暫定的，一旦確定這些數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的或可以收集的，那么，這些目標就可以最終得到完善。

　　2.如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫。在進行評估之前，必須將項目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。數(shù)據(jù)的形式多種多樣，并且基本上反映了產生培訓需求的條件。收集的數(shù)據(jù)最好是一個時段內的數(shù)據(jù)，以便進行實際分析比較。數(shù)據(jù)收集的方法回答了為什么要實施評估這樣一個基本的問題�；�本數(shù)據(jù)反映的信息非常重要，它能反映出工作業(yè)績的缺陷所在。經過需求分析之后，建立基本數(shù)據(jù)庫能使培訓人員的注意力集中在培訓項目應該帶來的變化上。有了基本的數(shù)據(jù)，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設計改進方案也會相對容易一些。

　　3.選擇評估方法。確定培訓項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是評估方法的選擇會影響培訓項目目標的制定。如果沒有收集到衡量目標實現(xiàn)的進展信息，確立培訓項目目標就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標就可量身定做了。在最后確定培訓項目的目標之前，選擇評估方法能使設想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答了如何對學習環(huán)境、學員和培訓內容實施評估這一間題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。

　　4.決定評估策略。在整個過程中，這一步回答了與評估有關的誰來評估、在什么地方評估和在什么時候評估的問題。這些關鍵問題的答案在計劃評估時是很重要的。因為培訓部門和培訓項目的學員在評估中都扮演著很重要的角色，有關雙方的責任劃分問題一定要明確：(1)由誰來實施評估;(2)信息將從參加培訓的學員的直接上司還是直接下屬處收集;(3)誰來分析數(shù)據(jù)和解說數(shù)據(jù);(4)誰將繼續(xù)實施后續(xù)的評估;(5)誰來決定停止或改變評估程序。

　　在采取進一步措施之前應當先回答這些問題。多數(shù)情況下，應由個人或一個小組負責收集數(shù)據(jù)比較合理。他們負責分析結果，并將結果告知適當?shù)哪繕寺牨姟?/p>

　　一個完整的評估和衡量系統(tǒng)會在培訓過程不同的時間段來收集數(shù)據(jù)。如果和前面幾步相結合，這一步包括了形成評估策略的所有問題。

　　5.最后確定評估項目所要達到的目標。培訓項目的目標是在評估計劃的有關問題都有答案后進行的，這是因為評估計劃會影響目標的最終選擇。最理想的是每一個目標應該與收集的基本數(shù)據(jù)有關。培訓項目的目標為課程設計者和學員指明了方向;同時，管理層也據(jù)此決定是否應該實施該培訓項目。培訓項目的目標應當考慮不同層次的特點，應當符合合理化目標所應該具備的普通標準。每個目標必須具有挑戰(zhàn)性、明確性、時限性、可實現(xiàn)性和簡單易懂的特點。為了達到這些標準，所有的各方都應該參與目標的制定工作。這有助于使培訓目標完全滿足管理者的要求，并使之貼近部門的工作實際。這個過程的關鍵還在于它有助于高質量的培訓系統(tǒng)的運作。

　　6.估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益。成本的估算要在培訓項目工作啟動之前進行，要看該項目是決定做還是不做。從這一點上看，需求分析能夠揭示工作表現(xiàn)中明顯的缺陷�；�本數(shù)據(jù)庫一旦形成，評估策略和培訓項目目標一經確定，就要估算開發(fā)和啟動該培訓項目所需要的成本，并與預計的收益進行比較，進而對投資回報率進行預測。成本可以按需求分析、課程開發(fā)、培訓實施和培訓項目評估等分類統(tǒng)計在表格當中加以分析，據(jù)此，還可估計各種潛在的現(xiàn)金收益�；�本計算公式為：

　　然而，這一步在有些情況下是沒有必要的。如果項目必須進行，就毋須做預算。不考慮成本而去完成一個培訓項目，并不意味著成本不重要，相反，這是由于需求受到了經濟因素以外其他因素的影響。這樣一來，應將主要精力集中在高效開發(fā)項目、盡快使之投入使用這個方面上來。盡管如此，培訓者還是應該計算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們在該項目上所產生的費用，同時將其作為歷史數(shù)據(jù)記錄下來。

　　7.設計評估手段和工具。在評估過程中，評估手段是一種收集數(shù)據(jù)的工具，用收集到的數(shù)據(jù)來描述學員在態(tài)度、學習和行為方面的變化，或者其他從培訓項目實施中能得到的結果。這些工具可能包括數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)、問卷、考試、態(tài)度調查、面談、核心小組、觀察或工作模擬等。這些手段和工具應該具有統(tǒng)計的可靠性和易于使用的特點。培訓項目開發(fā)之前設計評估手段和工具是非常重要的，因為這樣會發(fā)現(xiàn)一些意外的信息，這些信息會改變課程開發(fā)和課程內容。

　　8.在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)。在評估過程中，一個重要的步驟就是收集數(shù)據(jù)。在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位。確定周密的評估計劃并不困難，但是，如果不能在適當?shù)臅r候收集到所需要的數(shù)據(jù)，評估計劃就達不到預期的效果。有各種各樣的數(shù)據(jù)收集方法可以用于此收集數(shù)據(jù)的過程。

　　9.對數(shù)據(jù)進行分析和解釋。數(shù)據(jù)分析有時會遇到巨大的挑戰(zhàn)。當數(shù)據(jù)收齊并達到預先確定的目標之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結果進行解釋。對問卷調查的反饋結果要列表分類以便介紹，對不同的情況要進行不同的分析。在分析評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關趨勢分析。

　　如果方法適當，可以在這一步驟計算培訓結果的貨幣價值。在得出這些價值的時候，要考慮評價因素問題，對培訓結果的分析和解釋也可以在其他階段進行。例如，在培訓項目不同階段所收集到的數(shù)據(jù)往往會在當時的階段進行分析，以便為培訓項目的調整提供信息。此后，可以收集在崗業(yè)績表現(xiàn)數(shù)據(jù)或后續(xù)跟蹤數(shù)據(jù)，將它們與最初的數(shù)據(jù)合在一起分析，以便評估整個項目。

　　1O.根據(jù)評估分析結果調整培訓項目。如果評估結果表明，培訓項目沒有什么效果或存在較大問題，就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果培訓項目的某些部分不夠有效，就可以考慮對這些部分進行重新設計或調整。另外，對于那些不能接受的結果要進行分析，以便確定失敗的原因。失敗的原因包括：內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有產生足夠的影響或學員本身缺乏積極性等，要對培訓項目的每一部分進行分析。

　　11.計算投資回報率。如果要考慮培訓的經濟效益，就要計算投資回報率。最基本的投資回報率的計算公式如下：投資回報率=項目凈利潤÷項目成本*l00%。計算投資回報率之后，要將它們與培訓項目的目標進行比較。有時候，對這些目標的確定是以公司資金支出標準為基礎的，其他的則基于經理們對培訓項目的期望結果，或者基于他們對實施該項目的要求程度。對投資回報率的計算應該得到足夠的重視，因為它決定著評估的最終手段。除此之外，它正在成為人力資源培訓與開發(fā)職能商業(yè)化的一個重要的組成部分，并且企業(yè)越來越重視其基本的效果。這也成為衡量用于人力資源開發(fā)活動的資金的應用是否有效的堅實基礎。

　　12.對培訓項目的結果進行溝通。有許多人要得到評估信息，其中，有四種人是必須得到評估結果的：

　　(1)培訓開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓項目，只有在反饋意見的基礎上精益求精，才能提高培訓項目的質量。

　　(2)管理層，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為決策提供基礎。該項目是否值得做，是否有必要為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，應該向管理層溝通這些問題及其答案。

　　(3)學員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。

　　(4)學員的直接經理。當學員參加培訓學習時，經理要做一些調整工作，并且要對學員的成功表示很感興趣。

　　在培訓過程中，對培訓結果的溝通往往被人們忽視。盡管經過分析和解釋的評估數(shù)據(jù)將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到這些信息時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關信息時，一定要做到不存在偏見且有效率。

　　二、培訓評估的層次和方法

　　若評估某一培訓項目，應明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效。對培訓效果的評估可在四個層面上進行：

　　(一)反應評估

　　反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　反應層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調查等。

　　這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如;因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　(二)學習評估

　　學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。

　　學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個層面評估的優(yōu)點是：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。學習是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。

　　(三)行為評估

　　行為評估即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。這個層面評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　對于這個第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領域，即培訓的應用領域，包括重要的在崗活動。評估的實施時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后。由于這種評估將涉及幾個方面的參與，包括培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經理的參與，所以在運作的初期就明確這個問題是很重要的。

　　但是，這個層面的評估要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個問題。

　　(四)結果評估

　　這是第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況，其目標可以包括對每個項目的度量方法。通過諸如質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員的上司最關注的并且可量度的指標來考查、判斷培訓成果的轉化，與培訓前進行對照，看最終產生了什么結果。時間的間隔取決于學員多長時間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務效果，往往是培訓后的幾個月。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調員或者外部的評估人員。

　　這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的課程上來。

　　但是，這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。

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