2017上市公司薪酬制度

　　上市公司是指所發(fā)行的股票經(jīng)過國務(wù)院或者國務(wù)院授權(quán)的證券管理部門批準(zhǔn)在證券交易所上市交易的股份有限公司。那么2017上市公司薪酬制度是怎么樣的?如何規(guī)范上市公司薪酬制度?以下是小編整理的2017上市公司薪酬制度的相關(guān)內(nèi)容，歡迎參考!

　　上市公司的董事長、副董事長、董事及高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱高管)是上市公司的 核心 ，也是社會(huì)高收入群體。上市公司高管薪酬的狀況及公平性、合理性備受社會(huì)關(guān)注。近年來，上市公司高管薪酬大幅增長。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年1494家上市公司高管年薪平均值達(dá)54.8萬元，較上年增長57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增長。上市公司高管薪酬披露后，社會(huì)質(zhì)疑較多，其依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)?其公平性、合理性?

　　一、上市公司高管薪酬方面存在的主要問題

　　(一)部分上市公司高管薪酬過高甚至離譜，不符合中國國情

　　據(jù)披露，2007年上市公司高管年薪行業(yè)排名第一的是金融業(yè)，其高管年薪平均值高達(dá)590.8萬元，為排名第二的房地產(chǎn)業(yè)高管年薪均值的9倍;高管個(gè)人年薪排名前5位的是:中國平安董事長6616.10萬元、深發(fā)展董事長2285.00萬元、民生銀行董事長1748.62萬元、中國銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)986.60萬元、招商銀行總經(jīng)理963.10萬元，其年薪均值2519.88萬元，為1494家上市公司高管年薪均值的46倍、為中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人年薪均值的47倍。

　　筆者認(rèn)為，以上等上市公司高管薪酬實(shí)在高得離譜，不符合中國國情。我們還處社會(huì)主義初級(jí)階段，一般勞動(dòng)者的收入仍然較低，與發(fā)達(dá)國家有較大差距。目前，我國數(shù)百萬的普通大學(xué)生年工資只有2萬元左右，數(shù)千萬普通勞動(dòng)者的年工資不足一萬元。我們還有5000余萬人的社會(huì)低保群體，每月依靠200-400元低保金生活。

　　(二)上市公司高管薪酬 亂 ，薪酬與貢獻(xiàn)不相匹配

　　以什么來衡量上市公司高管薪酬與貢獻(xiàn)關(guān)系呢?有關(guān)研究機(jī)構(gòu)認(rèn)為，薪酬很大程度上決定于公司業(yè)績(jī)，即公司凈利潤、每股收益、營業(yè)收入、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)�？删C觀2007年上市公司高管薪酬， 亂 得很，與其貢獻(xiàn)不相匹配。

　　以公司凈利潤作比較，2007年凈利潤前5名的上市公司是:中國石油1345.74億元、工商銀行812.56億元、建設(shè)銀行690.53億元、中國銀行562.29億元、中國石化549.47億元;高管薪酬總額前5名的公司凈利潤為:中國平安150.86億元、深發(fā)展26.50億元、馬鋼股份24.75億元、中國銀行562.29億元、萬科48.44億元。中國平安等高管薪酬總額前5名公司凈利潤均值只有中國石油等5家公司均值的20.52%，但中國平安等高管薪酬總額前5名公司董事長年薪均值卻是中國石油等5家公司董事長年薪均值的12.77倍(中國石化董事長不在其公司領(lǐng)薪，以其他4位董事長年薪均值作比較)。

　　以公司每股收益相比較，2007年每股收益前5名的公司是:中國船舶5.53元、濰柴動(dòng)力4.42元、S*ST海納4.35元、浪莎股份4.22元、中信證券 4.01元;高管薪酬總額前5名公司的每股收益為:中國平安2.11元、深發(fā)展1.27元、馬鋼股份0.38元、中國銀行0.22元、萬科0.73元。中國平安等高管薪酬總額前5名公司每股收益均值只有中國船舶等5公司每股收益均值的20.91%，但中國平安等高管薪酬總額前5名公司董事長年薪均值卻是濰柴動(dòng)力等公司董事長年薪均值的11.07倍(中國船舶等公司未披露董事長薪酬)。

　　評(píng)價(jià)高管薪酬與其貢獻(xiàn)的合理性，是個(gè)非常復(fù)雜的問題，不宜簡(jiǎn)單以單項(xiàng)指標(biāo)作比較，當(dāng)以綜合指標(biāo)來分析。那么，就以同行業(yè)綜合指標(biāo)排位相比較吧。2007年中國平安的總資本、總資產(chǎn)、主營收入、凈利潤等指標(biāo)均遠(yuǎn)不及同行業(yè)的中國人壽，而中國平安董事長薪酬卻是中國人壽董事長薪酬的33.25倍;深發(fā)展的主營收入、凈利潤等多項(xiàng)指標(biāo)無法與工商銀行等大型商業(yè)銀行相比，就是與小盤的浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行也是相差甚遠(yuǎn)，而深發(fā)展董事長薪酬卻是工商銀行董事長的12.73倍、浦發(fā)銀行董事長薪酬的35.15倍、興業(yè)銀行董事長薪酬7.68倍。中國平安、深發(fā)展等上市公司高管高得離譜的薪酬實(shí)在難以找到合理的`理由，讓人信服。

　　(三)上市公司高管自訂薪酬，不公平、不合理

　　上市公司高管自訂薪酬，明顯不合理的薪酬方案也能通過。我們國家賦于企業(yè)自主制定薪酬的同時(shí)，卻沒有建立相應(yīng)的企業(yè)薪酬科學(xué)評(píng)價(jià)體系，高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)由實(shí)際 撐控 企業(yè)的高管制定。盡管一年一度的高管薪酬方案經(jīng)過了公司董事會(huì)、股東大會(huì)批準(zhǔn)，但他們都是既得利益者，薪酬就是再高一點(diǎn)、明顯不合理，也能獲得通過。如，2007年中國平安年薪在千萬元以上的高管就有6名，其中在4000萬元以上的有3名;科學(xué)城高管的薪酬總額為298.57萬元，而公司實(shí)現(xiàn)凈利潤僅193.17萬元，高管薪酬比凈利潤高出105.4萬元。

　　上市公司高管自訂薪酬，公司財(cái)富主要被高管占有了。上市公司創(chuàng)造的財(cái)富除上繳稅收外，應(yīng)當(dāng)歸上市公司股東、高管和員工共同分享，并且全體股東應(yīng)當(dāng)分得大頭。因?yàn)樯鲜泄�司是股東投資設(shè)立的，應(yīng)當(dāng)追求股東利益最大化。可現(xiàn)實(shí)恰恰相反，實(shí)際 掌控 上市公司的高管年復(fù)一年拿著豐厚的薪酬(上述有關(guān)高管薪酬可以佐證);而員工拿的卻是低工資，股東卻是微薄回報(bào)，甚至未得分文紅利。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年及2006年上市公司員工工資收入增幅連續(xù)低于全國平均水平，該兩年上市公司員工工資人均分別較上年增長10.74%和11.36%，而2005年、2006年全國城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員平均勞動(dòng)報(bào)酬分別較上年增長14.1%和14.15%;2007年滬深兩市共有779家上市公司實(shí)施現(xiàn)金分紅，僅占上市公司總數(shù)的50%;截至2008年中期，共有110家上市公司超過10年沒有現(xiàn)金分紅，其中金杯汽車上市17年來從未給股東分過一分錢。

　　當(dāng)然，上市公司沒有取得什么利潤，少分紅、不分紅，股東能理解、可接受。可有的上市公司利潤豐厚仍是微薄分紅，如2007年高管個(gè)人薪酬前5名公司也是如此:中國平安每股凈利潤2.11元，每股分紅0.50元;深發(fā)展每股凈利潤1.27元，每股送0.1股派0.009元;民生銀行每股凈利潤0.48元，每股送轉(zhuǎn)0.3股派0.05元;中國銀行每股凈利潤0.22元，每股分紅0.10元;招商銀行每股凈利潤1.09元，每股分紅0.28元。

　　二、規(guī)范上市公司高管薪酬制度的建議

　　(一)規(guī)范上市公司高管薪酬制度應(yīng)當(dāng)引起高度重視

　　高得離譜、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，引發(fā)了企業(yè)高管攀比薪酬，影響了社會(huì)收入分配秩序，威脅了上市公司健康發(fā)展及社會(huì)和諧穩(wěn)定。不予規(guī)范，放松監(jiān)督，任其發(fā)展，將對(duì)社會(huì)造成更大的危害，管理層應(yīng)當(dāng)引起高度重視。前不久申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)的美國第四大投行----雷曼兄弟公司總裁8年來領(lǐng)取薪酬2.5億美元，遭到了美國民眾和國會(huì)議員的強(qiáng)烈指責(zé)。雷曼兄弟公司事件，應(yīng)該是我們治理上市公司、規(guī)范高管薪酬的前車之鑒，我們應(yīng)當(dāng)從中吸取教訓(xùn)。

　　(二)盡快建立科學(xué)、合理的上市公司薪酬評(píng)價(jià)制度

　　高得離譜、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，充分暴露了我國企業(yè)薪酬評(píng)價(jià)體系的缺陷，也對(duì)完善企業(yè)薪酬制度提出了新的要求。國家應(yīng)當(dāng)盡快建立科學(xué)、合理的上市公司薪酬評(píng)價(jià)制度，并體現(xiàn)以下原則，包含以下內(nèi)容:

　　1、體現(xiàn)效益的關(guān)系。上市公司高管薪酬、員工工資及其獎(jiǎng)勵(lì)等收入應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的效益成比例關(guān)系，既要克服平均主義，更要防止收入與效益相背離，尤其是防止 企業(yè)效益差，高管高收入 。

　　2、注意行業(yè)的差別。企業(yè)有政策優(yōu)惠、行業(yè)壟斷與充分競(jìng)爭(zhēng)的差別，這些差別直接影響著企業(yè)的盈利能力。因此，對(duì)銀行、保險(xiǎn)、房產(chǎn)、資源等有著政策優(yōu)惠和行業(yè)壟斷的行業(yè)，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)限制其高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這些企業(yè)的收益，在很大程度上得益于政策優(yōu)惠、行業(yè)壟斷。

　　3、以回報(bào)股東為重要參數(shù)。對(duì)上市公司現(xiàn)金分紅比例作出剛性規(guī)定，分紅差、不分紅的上市公司，高管不得獲取過高的薪酬。

　　4、與企業(yè)普通員工的勞動(dòng)報(bào)酬相協(xié)調(diào)。一般說，公司高管的貢獻(xiàn)比普通員工的要大些，高管薪酬理應(yīng)高于普通員工工資，但要防止他們的收入懸殊過大。

　　5、兼顧社會(huì)收入水平。上市公司是社會(huì)公眾公司，具有社會(huì)屬性。上市公司高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)兼顧社會(huì)收入水平，不能脫離中國國情。

　　6、設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)定期調(diào)整規(guī)定。為了使上市公司高管薪酬更加合理，還該當(dāng)定期對(duì)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整。

　　建立科學(xué)、合理的上市公司薪酬評(píng)價(jià)制度，是項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)采取多種形式，廣泛向社會(huì)征求意見，使制度更加科學(xué)、合理。

　　(三)進(jìn)一步完善上市公司高管相關(guān)監(jiān)督制度

　　上市公司高管，在很大程度上決定著公司的發(fā)展和質(zhì)量狀況。完善上市公司高管監(jiān)督制度，加強(qiáng)管理，是治理上市公司的關(guān)鍵。在規(guī)范高管薪酬制度的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)著重完善以下制度:

　　1、進(jìn)一步完善上市公司重大事項(xiàng)決策制度，規(guī)范決策程序，讓決策更加科學(xué)民主。

　　2、建立上市公司問責(zé)追究制度，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，鞭撻不作為和失職違責(zé)行為。

　　3、進(jìn)一步完善上市公司股權(quán)激勵(lì)等獎(jiǎng)勵(lì)制度，既要激發(fā)公司高管為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的智慧和能量，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ�又要防止過度使用激勵(lì)機(jī)制，變向給公司高管輸送利益，損害中小股東的權(quán)益。