什么是績(jī)效管理？

　　引導(dǎo)語：下面小編就給大家介紹一下績(jī)效管理，希望能夠幫助到您，謝謝您的閱讀。

　　一、基本介紹

　　所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

　　二、基本知識(shí)

　　績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理;績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處;績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響;績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績(jī)效管理不可能取得成效。

　　績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

　　績(jī)效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。

　　按管理主題來劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較

　　三、績(jī)效管理系統(tǒng)

　　在多年服務(wù)企業(yè)的過程中，某專業(yè)人力資源研究機(jī)構(gòu)結(jié)合國(guó)人特征設(shè)計(jì)了一套目標(biāo)績(jī)效管理體系，主要包含四個(gè)階段：崗位分層分類，任務(wù)指標(biāo)落實(shí)與下達(dá)，過程檢查與監(jiān)督，結(jié)果反饋與落實(shí)。四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可的績(jī)效管理體系才能夠真正有效運(yùn)行與支持企業(yè)發(fā)展。

　　四、驅(qū)動(dòng)績(jī)效

　　此外，屬于何種行業(yè)對(duì)決策領(lǐng)域的數(shù)量和定義也是一個(gè)關(guān)鍵因素。《績(jī)效管理》采納了普通的制造業(yè)模型，因?yàn)樗�是最為普遍的并且已�?jīng)得到了大家的廣泛認(rèn)可。這42個(gè)決策領(lǐng)域涉及公司的八大職能，即財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售、客戶服務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)、運(yùn)營(yíng)、人力資源、信息技術(shù)，以及擔(dān)當(dāng)統(tǒng)領(lǐng)作用的高級(jí)管理層。

　　信息技術(shù)方面，有五個(gè)決策領(lǐng)域?yàn)镮T部門提供了幫助推動(dòng)公司整體價(jià)值的見解及實(shí)例。它們分別是業(yè)務(wù)價(jià)值圖、IT資產(chǎn)管理、項(xiàng)目/軟件開發(fā)生命周期(SDLC)管理、IT供應(yīng)商管理和IT合規(guī)性管理。這五個(gè)決策領(lǐng)域序列提供了一個(gè)合乎邏輯、迭代的分析和運(yùn)行流程。流程的起點(diǎn)和終點(diǎn)——IT部門從何處著手，以及如何推動(dòng)業(yè)務(wù)價(jià)值——為優(yōu)先事項(xiàng)和制定彌合差距的規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。您需要詳細(xì)了解IT資產(chǎn)單獨(dú)運(yùn)作及聯(lián)合運(yùn)作時(shí)的效率情況，從而使它們能夠更加有效的運(yùn)作。為了優(yōu)化現(xiàn)有資產(chǎn)或增加新資產(chǎn)，您需要緊密監(jiān)控項(xiàng)目和管理供應(yīng)商。最后，您還需要可視化地了解許多“活動(dòng)部分”，以確保您符合業(yè)務(wù)目標(biāo)及法規(guī)，從而降低風(fēng)險(xiǎn)。

　　五、西方

　　企業(yè)想要贏利那必須強(qiáng)調(diào)績(jī)效在企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)建立以績(jī)效文化為核心的企業(yè)文化。但是，有很多企業(yè)照搬西方績(jī)效管理的理論而不考慮本國(guó)長(zhǎng)期的歷史文化特征，這將導(dǎo)致績(jī)效管理和績(jī)效文化不符合中國(guó)的企業(yè)。

　　為什么西方的績(jī)效管理的理論不適合中國(guó)呢?中國(guó)企業(yè)因?yàn)槭苤袊?guó)傳統(tǒng)文化的影響，總是保持一團(tuán)“和氣”、崇尚“面子”。

　　1.“中庸”之道

　　很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績(jī)效評(píng)估時(shí)更多地采取折中的處理方式，因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難，這也是績(jī)效管理制度中規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布成為一紙空文的主要原因。

　　在中國(guó)文化環(huán)境中，如果公司的最高獎(jiǎng)項(xiàng)連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會(huì)被嫉妒所包圍。此后，在這個(gè)公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因?yàn)楣�司里的業(yè)務(wù)大部分是要通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成的，總是激勵(lì)個(gè)人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。

　　2.面子問題

　　中國(guó)人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會(huì)高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會(huì)殘留一個(gè)疙瘩，若是這個(gè)面子丟大了的話，似乎到了終老都會(huì)耿耿于懷。

　　為了照顧員工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開，相對(duì)更加隱藏。在公布評(píng)估結(jié)果時(shí)，也只是公布較好的'結(jié)果，對(duì)于較差和不合格的評(píng)估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。

　　六、績(jī)效管理價(jià)值

　　對(duì)公司來說，績(jī)效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來持續(xù)改善公司業(yè)績(jī)，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　對(duì)各級(jí)管理者來說，績(jī)效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。對(duì)員工來說，績(jī)效管理通過績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績(jī)，并通過實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

　　績(jī)效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過程。

　　績(jī)效管理的核心目的就是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺;通過自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。

　　績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)。

　　績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。

　　七、管理流程

　　(一)制訂考核計(jì)劃

　　1.明確考核的目的和對(duì)象。

　　2.選擇考核內(nèi)容和方法。

　　3.確定考核時(shí)間

　　(二)進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備

　　績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

　　(三)選拔考核人員

　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：

　　通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

　　(四)收集資料信息

　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。

　　(五)做出分析評(píng)價(jià)

　　1.確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。

　　2.對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。

　　3.對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。

　　八、績(jī)效溝通

　　(一)績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績(jī)效管理循環(huán)，將績(jī)效溝通分為三個(gè)溝通過程：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效結(jié)果溝通。

　　1.績(jī)效計(jì)劃溝通

　　績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實(shí)，績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績(jī)效管理的知識(shí)講給大家聽，在講的過程聽取學(xué)員的意見等。通過這種方式，把績(jī)效管理的知識(shí)傳授給大家。績(jī)效指標(biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個(gè)過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)椋��?jī)效指標(biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。在績(jī)效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因?yàn)椋�目�?biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

　　2.績(jī)效實(shí)施溝通

　　績(jī)效實(shí)施溝通主要是指在績(jī)效管理過程中，績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核過程中的溝通。這個(gè)過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。

　　3.績(jī)效結(jié)果溝通

　　績(jī)效結(jié)果溝通主要是指績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用以及績(jī)效反饋的溝通，這個(gè)溝通過程是績(jī)效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)�，�?jī)效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績(jī)和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對(duì)自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對(duì)績(jī)效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jī)效和不良績(jī)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

　　(二)有效避免績(jī)效反饋與面談走形式的方法

　　1.合理化績(jī)效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。

　　2.建立高效的績(jī)效考核成績(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

　　3.HR制定績(jī)效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管。

　　4.HR對(duì)各部門的績(jī)效反饋與實(shí)施過程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。

　　5.HR需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。

　　九、管理關(guān)鍵

　　績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效目標(biāo)的制定與分解

　　談起績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方面，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jī)效好而部門的績(jī)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績(jī)效管理就是績(jī)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。

　　十、管理目的

　　1. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且能隨需而變。

　　績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

　　績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

　　2. 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下，平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　3. 對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的執(zhí)行力評(píng)價(jià)(績(jī)效考核)。

　　4. 從《績(jī)效考核》的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。

　　5. 通過《績(jī)效溝通》的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。

　　6. 定期召開《績(jī)效管理會(huì)議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。

　　7. 采取PDCA的循環(huán)方式，不斷完善績(jī)效管理體系運(yùn)作。