第一篇：醫(yī)療改革中的軍隊(duì)醫(yī)院績(jī)效管理制度探討

［摘要］2023年以來(lái)，為深入貫徹落實(shí)依法從嚴(yán)治軍、軍隊(duì)醫(yī)院轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)變和深化醫(yī)療改革的要求，醫(yī)院積極創(chuàng)新實(shí)踐績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的功能定位，強(qiáng)化績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)，取得初步的管理成效和經(jīng)驗(yàn)。

［關(guān)鍵詞］績(jī)效管理;軍隊(duì)醫(yī)院;醫(yī)療改革

1績(jī)效管理的功能定位

績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效過(guò)程控制、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程�？�(jī)效管理制度對(duì)于培育醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升醫(yī)院比較優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義，已成為醫(yī)院管理研究的聚焦點(diǎn)。

1．1績(jī)效管理是公立醫(yī)院改革的基礎(chǔ)制度要求

績(jī)效管理的概念內(nèi)涵符合公立醫(yī)院的價(jià)值追求和服務(wù)宗旨，實(shí)踐理念適合醫(yī)院管理的持續(xù)改進(jìn)和穩(wěn)步提升。2023年《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，要針對(duì)不同地區(qū)、不同層級(jí)、不同類(lèi)型的公立醫(yī)院，在績(jī)效考評(píng)等方面實(shí)行差別化的改革政策。公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理已成為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的基本要求。

1．2績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院治理的基礎(chǔ)運(yùn)行機(jī)制

績(jī)效管理不是用來(lái)營(yíng)銷(xiāo)醫(yī)院的標(biāo)簽，而是現(xiàn)代醫(yī)院治理的手段，是軍隊(duì)醫(yī)院依法從嚴(yán)治軍的有力抓手。要將績(jī)效管理從一般意義上的獎(jiǎng)金發(fā)放工具，轉(zhuǎn)變?yōu)榧嫒葆t(yī)院各類(lèi)制度、各種規(guī)范、各項(xiàng)要求的管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各管理方法間的融會(huì)貫通，在塑造員工行為、培育團(tuán)隊(duì)精神、達(dá)成組織目標(biāo)方面發(fā)揮重要作用，切實(shí)漸變?yōu)楝F(xiàn)代醫(yī)院管理的基底工程。

1．3績(jī)效管理是醫(yī)院綜合運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)評(píng)價(jià)方法

績(jī)效管理重在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的流程、系統(tǒng)化的指標(biāo)、可視化的結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)員工、科室、醫(yī)院在過(guò)去一定時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)。通過(guò)將醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)科學(xué)細(xì)化、合理分解，以績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性、提升其崗位勝任力，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。政府亦可通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的正向引導(dǎo)與加強(qiáng)，促使公立醫(yī)院調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式。

2績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)

并非所有的先進(jìn)理論與成功經(jīng)驗(yàn)都可以復(fù)制。醫(yī)院系統(tǒng)分析績(jī)效管理的理論研究與應(yīng)用實(shí)踐，堅(jiān)持可行而非最佳的原則，有重點(diǎn)地選擇績(jī)效管理的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合于醫(yī)院建設(shè)現(xiàn)況的績(jī)效管理體系，并確立有序調(diào)整、逐步深入、漸進(jìn)優(yōu)化的績(jī)效管理改革思路。2023年，遵循“繼承發(fā)展、相對(duì)公平、成本管理、質(zhì)量為主、獎(jiǎng)勤罰懶”的總原則，從2023年的季度考評(píng)改為了月度考評(píng)，增強(qiáng)時(shí)效性。引入缺陷管理的理念，從以往的獎(jiǎng)罰并重改為以糾正問(wèn)題為主，重點(diǎn)通過(guò)“圍繞醫(yī)療中心、實(shí)施全面考評(píng)，突出核心質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)量化，積極正面導(dǎo)向、實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，環(huán)節(jié)終末結(jié)合、糾偏改進(jìn)為要”的考評(píng)方式開(kāi)展。同時(shí)，依據(jù)《軍隊(duì)三級(jí)綜合醫(yī)院等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則》，將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化，考評(píng)小組從10個(gè)增加至13個(gè)。對(duì)部分質(zhì)量、效率指標(biāo)等共性問(wèn)題的考評(píng)引入“末位零分制”的考評(píng)辦法，不斷充實(shí)與完善績(jī)效考評(píng)。

2023年，注重醫(yī)療數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)、綜合效益與成本管理、崗位設(shè)置與勞務(wù)貢獻(xiàn)、傾斜臨床與平均保底相結(jié)合，以多點(diǎn)建言、全盤(pán)統(tǒng)籌、廣泛征意為方式，重構(gòu)獎(jiǎng)罰更分明、操作性更強(qiáng)的績(jī)效補(bǔ)貼和綜合目標(biāo)考評(píng)，以充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在醫(yī)院管理中的重要作用�？�(jī)效補(bǔ)貼分為超勞務(wù)補(bǔ)貼、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)(如突出管理成效獎(jiǎng)、手術(shù)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)等)和其他補(bǔ)貼(如夜班費(fèi)、崗位津貼等)三個(gè)部分，其中超勞務(wù)補(bǔ)貼依據(jù)科室類(lèi)別不同，分為五大類(lèi):第一類(lèi)為大部分臨床科室，獎(jiǎng)由質(zhì)量(如藥占比、材占比、人均費(fèi)用控制情況、患者滿意度等)、效率(如平均住院日、危重率、入院人數(shù)等)、效益三方面指標(biāo)構(gòu)成。

第二類(lèi)為醫(yī)技科室，獎(jiǎng)由工作量補(bǔ)貼、成本控制系數(shù)進(jìn)行核算。綜合目標(biāo)考評(píng)以“圍繞醫(yī)療質(zhì)量、考評(píng)全面細(xì)致，突出核心指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)量化，強(qiáng)調(diào)缺陷管理、懲罰從嚴(yán)從重，注重糾偏改進(jìn)、內(nèi)容適時(shí)增減”為原則，堅(jiān)持職責(zé)考評(píng)、科室互評(píng)和院領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)相結(jié)合，針對(duì)臨床、醫(yī)技科室，機(jī)關(guān)、職能科室分別考評(píng)。依托自主研發(fā)的《醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)》，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)提取、即時(shí)分析和隨時(shí)反饋，繪制科室績(jī)效地圖，以直觀反映各科室在醫(yī)院內(nèi)部同一時(shí)間橫向比較的結(jié)果，并動(dòng)態(tài)展現(xiàn)同一科室不同時(shí)間的縱向變化。2023年，隨著管理的逐步深化與細(xì)化，不斷優(yōu)化獎(jiǎng)罰的具體構(gòu)成，樹(shù)牢“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的績(jī)效導(dǎo)向，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在醫(yī)院科學(xué)管理、精細(xì)管理中的重要調(diào)節(jié)作用。參考屬地化的管理做法，醫(yī)院將績(jī)效管理的獎(jiǎng)拆分為基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和績(jī)效補(bǔ)貼三個(gè)部分�；�礎(chǔ)性績(jī)效以崗位職責(zé)和在崗考勤作為核定標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效以科室考評(píng)結(jié)果作為核定標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效補(bǔ)貼以人均效益和效率指標(biāo)作為核定標(biāo)準(zhǔn)。罰的方面，調(diào)整考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容，確保問(wèn)題的持續(xù)改進(jìn)和質(zhì)量的持續(xù)提高。2023年，重點(diǎn)加強(qiáng)基礎(chǔ)性問(wèn)題、反復(fù)性問(wèn)題和頑固性問(wèn)題的整改。

一是優(yōu)化考核指標(biāo)，對(duì)2023年考評(píng)內(nèi)容重點(diǎn)不突出、操作性不強(qiáng)的指標(biāo)進(jìn)行修訂，考評(píng)綱領(lǐng)由57條下降為27條，考評(píng)點(diǎn)由355個(gè)下降為234個(gè)，刪除“檢查政治筆記、辦公護(hù)士現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)”等操作性不強(qiáng)、容易影響臨床一線工作的考評(píng)內(nèi)容。重點(diǎn)保留“日常工作規(guī)范、直接影響醫(yī)療質(zhì)量和患者安全”的考評(píng)點(diǎn)。通過(guò)指紋考勤保證員工按時(shí)上下班、在崗工作，手術(shù)秩序考評(píng)保證醫(yī)師按時(shí)手術(shù)、規(guī)范手術(shù)，病歷質(zhì)量考評(píng)保證基礎(chǔ)醫(yī)療質(zhì)量，藥材占比、合理用藥考評(píng)減少藥材濫用等，有效糾正“遲到、早退、工作時(shí)間辦私事、不按時(shí)開(kāi)臺(tái)手術(shù)、不按要求書(shū)寫(xiě)病歷、輔助用藥超范圍使用”等問(wèn)題。

二是嚴(yán)格考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，按照從嚴(yán)從實(shí)的要求嚴(yán)格考評(píng)，杜絕考評(píng)部門(mén)和科室靈活性大于原則性的問(wèn)題，對(duì)考評(píng)部門(mén)和科室設(shè)置“按時(shí)完成、從嚴(yán)考評(píng)、告知確認(rèn)、考評(píng)失誤、督導(dǎo)改正、綜合評(píng)價(jià)”6條監(jiān)管措施，制作《綜合目標(biāo)考評(píng)反饋情況表》，收集各科室對(duì)考評(píng)小組的意見(jiàn)，因考評(píng)失誤所扣分值平移扣罰到考評(píng)小組。

三是突出整頓反饋，制定《綜合目標(biāo)考評(píng)受考科室存在問(wèn)題及整改落實(shí)責(zé)任表》，要求科主任每月組織扣罰責(zé)任人召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，正確認(rèn)識(shí)問(wèn)題，認(rèn)真查找原因，提出整改措施，考評(píng)中存在問(wèn)題的個(gè)人每人寫(xiě)出書(shū)面分析及整改措施。醫(yī)院已形成確定性的績(jī)效管理制度框架和常態(tài)化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。14個(gè)考評(píng)組，27條考評(píng)綱領(lǐng)、234個(gè)考評(píng)點(diǎn)、51個(gè)零容忍考評(píng)點(diǎn)，凸顯醫(yī)務(wù)工作、政治思想、行政管理、護(hù)理規(guī)范等方面的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，每一個(gè)考評(píng)點(diǎn)都對(duì)應(yīng)一個(gè)行為準(zhǔn)則，都是一條安全底線。這些點(diǎn)和線交織在一起，構(gòu)筑醫(yī)院績(jī)效設(shè)計(jì)的框架體系。同時(shí)，對(duì)考評(píng)組通過(guò)民主測(cè)評(píng)、扣罰力度、考評(píng)盡責(zé)等方式進(jìn)行反向監(jiān)管，督促考評(píng)組嚴(yán)格公正考評(píng)、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題�！耙徽�一反”雙向考評(píng)，形成閉合管理體系。

3績(jī)效管理的初步成效

通過(guò)績(jī)效管理創(chuàng)新實(shí)踐的嚴(yán)管、深管、細(xì)管，進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任、增強(qiáng)能力，醫(yī)務(wù)人員遲到早退現(xiàn)象從高峰時(shí)的41．67%下降到0．4%以下，手術(shù)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)臺(tái)率也從10%上升至95%以上;患者人均住院費(fèi)從2023年前的2．1萬(wàn)下降到1．4萬(wàn)，藥占比降到28%，材占比降到19%;軍隊(duì)患者滿意度始終處于高位，師以上干部滿意度達(dá)99%;通過(guò)自主研發(fā)的《為部隊(duì)服務(wù)管理平臺(tái)》測(cè)評(píng)出院官兵滿意度達(dá)97%。病歷質(zhì)量合格率達(dá)到98%以上，2023年醫(yī)療糾紛的發(fā)生率與2023年相比下降74．4%。在床位壓減近一半的背景下，以2023年和2023年的數(shù)據(jù)作比較，門(mén)診量從76萬(wàn)上升至129萬(wàn)，入院量從7．3萬(wàn)上升至7．9萬(wàn)，手術(shù)量從2．2萬(wàn)上升至3．4萬(wàn)，危重率從20．4%上升至43．7%，平均住院日從12．77天下降到9．36天。同時(shí)，成本性收入持續(xù)下降，技術(shù)性收入上升至58%。2023年在云南省醫(yī)�！搬t(yī)院服務(wù)質(zhì)量和履約誠(chéng)信考核”中，名列綜合醫(yī)院省醫(yī)保第一名。2023年榮獲全國(guó)百家、軍區(qū)唯一、云南省唯一的“中國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)公信力示范單位(三級(jí)甲等醫(yī)院)”。醫(yī)院創(chuàng)新實(shí)踐績(jī)效管理的相關(guān)做法被《人民日?qǐng)?bào)》、《新華社內(nèi)參》、《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》、《戰(zhàn)旗報(bào)》、《云南日?qǐng)?bào)》等報(bào)道，實(shí)踐成果被中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)評(píng)為2023年度醫(yī)院科技創(chuàng)新獎(jiǎng)三等獎(jiǎng)。

4績(jī)效管理的思考與啟示

績(jī)效管理創(chuàng)新實(shí)踐是公立醫(yī)院改革的必然趨勢(shì)和根本方向，也是現(xiàn)代醫(yī)院治理的必然選擇和根本任務(wù)。要最大程度增強(qiáng)創(chuàng)新實(shí)踐信心，最大范圍凝聚創(chuàng)新實(shí)踐力量，最大可能優(yōu)化創(chuàng)新實(shí)踐路徑，堅(jiān)持績(jī)效管理創(chuàng)新實(shí)踐方向不變并逐步引向深入，以績(jī)效管理帶動(dòng)公立醫(yī)院提質(zhì)挖潛增效。

4．1要搭建績(jī)效管理制度框架

基于軍隊(duì)醫(yī)院發(fā)展重大戰(zhàn)略研判，醫(yī)院確立“一強(qiáng)五好”(衛(wèi)勤保障能力強(qiáng)，模范管理醫(yī)院、數(shù)字化醫(yī)院、節(jié)約型醫(yī)院、研究型醫(yī)院、軍民滿意醫(yī)院)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，并迅速將“一強(qiáng)五好”發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效管理的根本方向。在剖析先進(jìn)理論與成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，充分考慮醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的實(shí)際情況，利用環(huán)境分析、假設(shè)推理分析等方法，科學(xué)預(yù)判理論與經(jīng)驗(yàn)在醫(yī)院現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的運(yùn)行情況，過(guò)濾出不兼容、不匹配的先進(jìn)做法，解析出有促進(jìn)、有成效的可行作為，構(gòu)建適合于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際的績(jī)效管理體系，并階段性進(jìn)行調(diào)整。

4．2要確立績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)

依托現(xiàn)行管理結(jié)構(gòu)，醫(yī)院逐步形成院長(zhǎng)總負(fù)責(zé)，醫(yī)務(wù)部具體分管，全院機(jī)關(guān)、職能科室共同參與的績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)，確�？�(jī)效管理與醫(yī)院日常管理的有機(jī)融合，并作為醫(yī)院各項(xiàng)管理制度落地的具體抓手和督導(dǎo)手段�？�(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)有四個(gè)考評(píng)組，下設(shè)14個(gè)考評(píng)小組，績(jī)效管理辦公室設(shè)在計(jì)劃科，采取逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)盡責(zé)、逐級(jí)追責(zé)的工作方式。為規(guī)避走形式主義和行人情作風(fēng)，醫(yī)院著重加強(qiáng)責(zé)任問(wèn)效，把目標(biāo)考核、監(jiān)督檢查、責(zé)任追究組合起來(lái)，以逐級(jí)考評(píng)和反向測(cè)評(píng)為抓手，念好績(jī)效管理的“緊箍咒”。

4．3要優(yōu)化績(jī)效管理內(nèi)容構(gòu)成

新制度的運(yùn)行必然帶來(lái)新的制度問(wèn)題。為保證有限精力向有限重點(diǎn)的投向投量，必須對(duì)重點(diǎn)不突出、操作有難度的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行精簡(jiǎn)，醫(yī)院將績(jī)效考評(píng)點(diǎn)優(yōu)化調(diào)整至234個(gè)，以52項(xiàng)“零容忍”指標(biāo)為牽引，架設(shè)績(jī)效管理的“高壓線”。對(duì)新發(fā)性問(wèn)題，及時(shí)在靜態(tài)指標(biāo)中補(bǔ)充考評(píng)內(nèi)容;對(duì)改善性問(wèn)題，及時(shí)在動(dòng)態(tài)考評(píng)中調(diào)整管理重點(diǎn);對(duì)頑疾性問(wèn)題，及時(shí)在日常管理中提高扣罰比重，以問(wèn)題為導(dǎo)向，構(gòu)筑績(jī)效管理的“防火墻”。

【參考文獻(xiàn)】

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作者：石驥 單位：成都軍區(qū)昆明總醫(yī)院

第二篇：公立醫(yī)院績(jī)效管理思路

摘要：本文基于對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理概念和績(jī)效管理實(shí)施的分析,著重論述醫(yī)院績(jī)效管理的功能與醫(yī)院績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì),旨在提高醫(yī)院績(jī)效管理水平,使績(jī)效管理真正為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略而服務(wù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效管理；概念；功能；方案設(shè)計(jì)；考核

一、醫(yī)院績(jī)效管理的概念

醫(yī)院績(jī)效管理，從字面上看，績(jī)即業(yè)績(jī)，效即效率，也就是用科學(xué)的方式方法對(duì)醫(yī)院科組或者員工業(yè)績(jī)和效率的一種管理活動(dòng)。其實(shí)質(zhì)是以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，有效執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策層管理思想理念和管理方式，配套實(shí)施績(jī)效工資制，充分發(fā)揮員工積極性并促進(jìn)員工持續(xù)改進(jìn)工作，提升醫(yī)院管理水平的有效管理方式，具有很強(qiáng)的主觀性、靈活性。醫(yī)院績(jī)效管理包括：績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)（即績(jī)效分配）多個(gè)環(huán)節(jié)，其中績(jī)效實(shí)施是關(guān)鍵，績(jī)效考核是績(jī)效方案有效執(zhí)行的保障。

二、績(jī)效管理實(shí)施的必要性和重要性

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，我國(guó)醫(yī)療事業(yè)由政府主導(dǎo)，醫(yī)院也無(wú)績(jī)效管理意識(shí)。改革開(kāi)放后，醫(yī)療體制改革跟進(jìn)實(shí)施，國(guó)家開(kāi)始進(jìn)行人事制度和分配制度改革，以調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員積極性。隨著改革的不斷深入，部分大醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者開(kāi)始探索新型的醫(yī)院管理理論和制度，逐步引進(jìn)企業(yè)化先進(jìn)管理思路，開(kāi)始重視管理和運(yùn)行的績(jī)效，從醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、社會(huì)效益等方面進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)。2009年，新醫(yī)改方案出臺(tái)，國(guó)家再次明確公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，提出公立醫(yī)院要完善以服務(wù)質(zhì)量和效率為核心、能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的績(jī)效考核和分配激勵(lì)機(jī)制。2023年7月開(kāi)始實(shí)施的新修訂的醫(yī)院財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)制度亦是根據(jù)醫(yī)改意見(jiàn)和實(shí)施方案關(guān)于公立醫(yī)院改革的相關(guān)要求，強(qiáng)化了醫(yī)院的收支管理和成本核算。醫(yī)院績(jī)效管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，也是醫(yī)改不斷深入的形勢(shì)所趨，也是醫(yī)院生存發(fā)展的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)改的逐漸深入，醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在確保醫(yī)院公益性質(zhì)和社會(huì)效益的同時(shí)，進(jìn)行成本與經(jīng)濟(jì)效益的平衡，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

三、醫(yī)院績(jī)效管理的功能

1.激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是績(jī)效管理的核心功能，是通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，提升職工對(duì)工作的責(zé)任感和自我價(jià)值的滿足感，最大限度的調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率和工作質(zhì)量，從而確保醫(yī)院目標(biāo)的順利達(dá)成。

2.溝通功能。一方面，科室和職工在執(zhí)行績(jī)效管理的過(guò)程中能充分了（獲�。┙夤芾碚叩墓芾硭枷�、方式和醫(yī)院目標(biāo)，并融入到日常工作中，確保職工工作目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)的同步達(dá)成。另一方面醫(yī)院管理者通過(guò)績(jī)效管理的考核環(huán)節(jié)，及時(shí)了解科室和職工的想法和工作進(jìn)展情況，以及工作中遇到的問(wèn)題等，從而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。

3.評(píng)價(jià)功能。評(píng)價(jià)功能是績(jī)效管理的基本功能�？�(jī)效考核的最終結(jié)果，真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)了科室和個(gè)人在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量，以及與期望目標(biāo)的差距等。醫(yī)院也將依據(jù)這個(gè)結(jié)果做出明確的獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院的良性循環(huán)。

四、醫(yī)院績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)

1.原則。建立以崗位績(jī)效工資制度為核心的分配機(jī)制，將醫(yī)務(wù)人員工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制和群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，醫(yī)院績(jī)效工資分配制度向臨床一線、向作出科研成果的崗位傾斜、向高風(fēng)險(xiǎn)科室傾斜、向關(guān)鍵崗位傾斜、向業(yè)務(wù)骨干傾斜、向作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。建立以“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬”的分配機(jī)制，主要體現(xiàn)三個(gè)原則：

(1)堅(jiān)持三個(gè)有利于原則，一有利于社會(huì)進(jìn)步（醫(yī)院的公益性）；二有利于群眾看�。ǚ�合醫(yī)改解決看病難、看病貴的政策導(dǎo)向）；三有利益醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展；四有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(2)體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。

（3）向臨床一線、向技術(shù)密集型、向高風(fēng)險(xiǎn)傾斜，向本院特色診療服務(wù)傾斜，向苦、累、臟崗位傾斜的原則。

（4）根據(jù)科室完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益進(jìn)行綜合考核統(tǒng)籌分配的原則。

2.績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。借鑒平衡計(jì)分卡思維理念，以科室為核算單位，實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，以月為核算周期，集醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面為一體，以科室成本核算的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，與百分制考核掛鉤，將醫(yī)院的目標(biāo)落實(shí)為可操作、可衡量的指標(biāo)和目標(biāo)值一種新型績(jī)效管理體系。這里主要就介紹經(jīng)濟(jì)效益的計(jì)算即科室收入、支出的界定和科室結(jié)余的計(jì)算，社會(huì)效益、內(nèi)部運(yùn)行管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等三個(gè)方面主要是選擇可量化的、可操作并具有代表性的指標(biāo)，確定各塊所占的權(quán)重。

（1）收入的計(jì)算。首先必需要符合國(guó)家相關(guān)政策，其次還要考慮本院實(shí)際情況（如收入結(jié)構(gòu)情況，收入的完成情況，是單個(gè)科室獨(dú)立完成的還是多個(gè)科室相互配合完成的，獨(dú)立實(shí)現(xiàn)的自然是執(zhí)行科室，配合完成的，就存在相互分配的問(wèn)題，這要根據(jù)實(shí)際情況而定）。比如國(guó)衛(wèi)辦發(fā)〔2023〕49號(hào)關(guān)于印發(fā)加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”第一條明確規(guī)定“不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤”，顯然這兩項(xiàng)就不能計(jì)算為科室收入，但任何一項(xiàng)服務(wù)都是有成本的，藥品檢查服務(wù)也不列外，在此能否借鑒醫(yī)改試點(diǎn)取消藥品加成醫(yī)院收取藥事服務(wù)費(fèi)的做法，以彌補(bǔ)服務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的成本支出？藥事服務(wù)費(fèi)的計(jì)算方法不是按處方計(jì)算（已經(jīng)出現(xiàn)分解處方等行為），而是按實(shí)際門(mén)診、住院人次計(jì)算，具體的標(biāo)準(zhǔn)可以結(jié)合國(guó)家整體政策及醫(yī)務(wù)人員提供藥品服務(wù)的勞務(wù)價(jià)值和本院實(shí)際情況測(cè)算確定，每門(mén)診人次彌補(bǔ)多少藥事服務(wù)費(fèi)、每住院人次彌補(bǔ)多少藥事服務(wù)費(fèi)。這樣既考慮了醫(yī)院向患者提供藥品處方服務(wù)的合理成本，又切斷了醫(yī)生收入與銷(xiāo)售藥品金額的直接利益聯(lián)系。

（2）支出的計(jì)算。支出計(jì)算要遵循以下兩個(gè)原則：一是誰(shuí)受益誰(shuí)承擔(dān)原則。二是費(fèi)用確認(rèn)配比原則。對(duì)于應(yīng)有本期承擔(dān)的費(fèi)用，不論是否在本期支付，均應(yīng)計(jì)入本期成本，對(duì)于不由本期承擔(dān)的費(fèi)用即使在本期支付，也不應(yīng)計(jì)入本期成本。

（3）上述納入計(jì)算的收入減去納入計(jì)算的支出得到一個(gè)結(jié)余。結(jié)余是衡量科室經(jīng)濟(jì)效益好壞的重要指標(biāo)，是績(jī)效管理各項(xiàng)考核的基礎(chǔ)。醫(yī)院是科室員工賴于生存發(fā)展的平臺(tái)，因此科室結(jié)余應(yīng)先提取一定比例（一般30%-40%）作為醫(yī)院的積累發(fā)展基金，然后剩余的部分即科室可分配結(jié)余才能進(jìn)行科室的獎(jiǎng)勵(lì)分配。經(jīng)濟(jì)效益是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工生存的基本保障和奮斗動(dòng)力，應(yīng)該作為績(jī)效考核的一個(gè)重要參考指標(biāo)，但不能作為唯一指標(biāo)，畢竟醫(yī)院不是完全以盈利為目標(biāo)的尤其是公立醫(yī)院還肩負(fù)著治病救人的社會(huì)責(zé)任，還應(yīng)綜合考慮社會(huì)效益、內(nèi)部運(yùn)行管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面，選擇可量化的、可操作并具有代表性的指標(biāo)，確定各塊所占的權(quán)重，綜合管理分配績(jī)效。

3.績(jī)效考核�？�(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效方案能有效順利實(shí)施的保障，是績(jī)效管理上通下達(dá)的交流平臺(tái)�？�(jī)效考核內(nèi)容主要包括經(jīng)濟(jì)效益的考核、社會(huì)效益的考核、科室運(yùn)營(yíng)管理的考核、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的考核，根據(jù)本醫(yī)院實(shí)際情況擬定各塊權(quán)重。典型代表性指標(biāo)有，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)有業(yè)務(wù)收支結(jié)余率，人均業(yè)務(wù)收入；社會(huì)效益指標(biāo)門(mén)診人均費(fèi)用、住院人均費(fèi)用、患者投訴率，科室運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)有醫(yī)療糾紛事故賠償率，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的指標(biāo)有發(fā)表的論文數(shù)量、開(kāi)展新技術(shù)、科研等。通常由行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)教科、護(hù)理部、感控等各塊的專(zhuān)業(yè)人員組成一個(gè)績(jī)效考核小組按事先擬定好的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行對(duì)口考核，最后形成匯總的考核分值，作為計(jì)發(fā)科室績(jī)效的依據(jù)。

績(jī)效考核細(xì)則涉及各方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)，一般也是由各塊對(duì)口起草，院方審核通過(guò)后實(shí)施。通過(guò)方案設(shè)計(jì)、測(cè)算、討論、論證，績(jī)效方案實(shí)施，績(jī)效核算、績(jī)效考核、再到績(jī)效分配兌現(xiàn)等一系列過(guò)程才算一個(gè)完整的績(jī)效核算周期。績(jī)效管理是一個(gè)有序的、復(fù)雜的、循環(huán)往復(fù)的管理過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，有利益管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或者不足，及時(shí)督促各部門(mén)改進(jìn)完善，從而使醫(yī)院保持一個(gè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

作者：唐艷芬 單位：曲靖市中醫(yī)醫(yī)院

第三篇：醫(yī)改背景下醫(yī)院績(jī)效管理思考

[摘要]現(xiàn)階段，隨著醫(yī)療體系改革的深入實(shí)施，醫(yī)院管理內(nèi)容趨于增多，醫(yī)院管理的難度有所提高。醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院管理的重要一環(huán)，借助于醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平能夠得到有效提升。該文立足醫(yī)療改革背景，從醫(yī)院績(jī)效改革的宏觀及微觀背景入手，闡述醫(yī)院績(jī)效管理的概念及特征，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建方法及醫(yī)院績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行分析，以期為醫(yī)院績(jī)效管理人員提供一定的參考借鑒。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)改；醫(yī)院管理；績(jī)效管理；績(jī)效考核

在企業(yè)管理實(shí)踐中，為更好地獲取管理成效，管理人員通過(guò)引入績(jī)效管理，可以有效地調(diào)動(dòng)各部位人員的工作積極性。在醫(yī)療改革漸趨深入的時(shí)代背景下，作為醫(yī)院而言，要滿足醫(yī)療改革的要求，提高醫(yī)院管理的質(zhì)量水平，需要采納及借鑒企業(yè)單位的績(jī)效管理措施，將醫(yī)院績(jī)效管理作為醫(yī)院管理工作改革的切入點(diǎn)。立足醫(yī)院改革背景，實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理模式，可以對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位績(jī)效及業(yè)績(jī)加以考查及跟蹤，這種以員工績(jī)效及業(yè)績(jī)?yōu)橹饕�評(píng)價(jià)方式的管理模式，可以為員工提供公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能夠激發(fā)其工作熱情，而作為組織管理者而言，其也可以經(jīng)由績(jī)效管理，達(dá)到人力管理及調(diào)整的目的。該文圍繞醫(yī)改背景下醫(yī)院績(jī)效管理的方法，流程，進(jìn)行相關(guān)論述及研究。

1醫(yī)院績(jī)效改革宏觀背景

1.1禁止醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)人員的個(gè)人收入與藥品與醫(yī)學(xué)檢查的收入掛鉤

在國(guó)家對(duì)醫(yī)藥行業(yè)整改之前，病人普遍反映醫(yī)生給自己開(kāi)的藥品價(jià)格昂貴，而且很多藥品效果不佳，一方面加大了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，另一方面無(wú)法做到及時(shí)緩解患者的病痛。造成這種現(xiàn)象的原因就在于醫(yī)院與藥品商家之間有著提成交易。很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)�給醫(yī)生下達(dá)銷(xiāo)售藥品任務(wù)指標(biāo)。如果醫(yī)生在規(guī)定時(shí)期內(nèi)沒(méi)有完成藥品銷(xiāo)售指標(biāo)，那么這個(gè)醫(yī)生就會(huì)失去年終獎(jiǎng)。還有一些醫(yī)院的工作人員與別家醫(yī)院之間建立不正當(dāng)交易，為了經(jīng)濟(jì)利益，故意推薦患者去其他醫(yī)院進(jìn)行檢查與治療，從中收取提成。為有效避免這些問(wèn)題，我國(guó)頒布實(shí)施了《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2023），其中，針對(duì)醫(yī)藥行業(yè)人員的收入，明確提出要采取醫(yī)藥人員收入與醫(yī)藥藥品銷(xiāo)售及醫(yī)學(xué)檢查相分離的收入管理方案。

1.2促進(jìn)醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)人員收入分配公平

醫(yī)藥行業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)一些不良之風(fēng)也是由于從醫(yī)人員收入分配不公平導(dǎo)致的。針對(duì)這一問(wèn)題，在《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2023）中，在醫(yī)藥行業(yè)從醫(yī)人員的收入上，增大了其技術(shù)性收入及勞務(wù)性收入的比例，相應(yīng)地，在醫(yī)藥藥品及醫(yī)藥材料環(huán)節(jié)的收入比例適度調(diào)低，以保障我國(guó)公立醫(yī)院可以正常穩(wěn)定地運(yùn)轉(zhuǎn)。而在醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入及報(bào)酬上，《指導(dǎo)意見(jiàn)》既確保了醫(yī)務(wù)人員收入分配的公平合理性，又兼顧了醫(yī)務(wù)人員的基本收入需求，以保護(hù)其從業(yè)積極性。

2醫(yī)院績(jī)效改革微觀背景

我國(guó)大力發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在國(guó)家對(duì)醫(yī)藥行業(yè)進(jìn)行改革之前，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院共同參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)時(shí)候，私立醫(yī)院在對(duì)病人的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、藥品價(jià)格等方面的優(yōu)勢(shì)就較為明顯。在此背景下，我國(guó)公立醫(yī)院為提高醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在醫(yī)務(wù)人員的收入分配中主要遵循“成本核算，結(jié)余分配”基本原則。在這種收入分配模式下，一方面，醫(yī)院工作人員會(huì)努力增加自己科室收入。一定程度上達(dá)到了控制成本、增加效益的目的。

另一方面，其在實(shí)施中又顯露出一定的弊端，主要表現(xiàn)在這種收入分配沒(méi)有從根本上改變從業(yè)人員個(gè)人收入與藥品以及醫(yī)療檢查收入掛鉤的模式。各科室醫(yī)務(wù)人員為尋求收入的增加，將主要精力放在預(yù)期收入效果較好的醫(yī)療項(xiàng)目服務(wù)上，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)出現(xiàn)了傾斜化趨向。

3績(jī)效管理的概念及特征

3.1績(jī)效管理的概念

從廣義上講，績(jī)效管理這個(gè)詞是一個(gè)管理學(xué)領(lǐng)域的詞，管理學(xué)學(xué)者認(rèn)為，一切管理行為的目的都是改進(jìn)個(gè)人或組織績(jī)效。從狹義上看，績(jī)效管理是基于組織對(duì)下屬員工工作業(yè)績(jī)及工作效果的一種評(píng)估及管理的手段，以此來(lái)衡量該組織員工的工作執(zhí)行及完成情況。相應(yīng)的，工作人員所獲取的收入報(bào)酬就與績(jī)效管理成果緊密相關(guān)。

3.2績(jī)效管理的特征

首先，績(jī)效管理以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，并獲取目標(biāo)利益最大化。其次，在績(jī)效管理模式下，組織與個(gè)人之間不再是二元對(duì)立的關(guān)系，個(gè)人以自身成績(jī)說(shuō)話，組織無(wú)條件給予個(gè)人應(yīng)當(dāng)獲取的勞動(dòng)報(bào)酬。雙方關(guān)系更趨平等。最后，不同于某某說(shuō)了算的單向管理模式，績(jī)效管理本身是一個(gè)有機(jī)的循環(huán)系統(tǒng)，該系統(tǒng)貫穿于組織運(yùn)作始終。公立醫(yī)院績(jī)效管理本身除了具有一般績(jī)效管理的特點(diǎn)以外，因?yàn)槠渖婕邦I(lǐng)域的特殊性，也就有了更為具體的特點(diǎn)。

公立醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作目標(biāo)，遵照醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)員工的工作設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)，組織會(huì)將員工的工作業(yè)績(jī)與所制定的目標(biāo)相聯(lián)系。公立醫(yī)院績(jī)效管理的獨(dú)特性既涵蓋了員工的績(jī)效管理，又涉及到醫(yī)院的績(jī)效管理�？�(jī)效管理既會(huì)對(duì)員工過(guò)去的成績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)估，而且也會(huì)評(píng)估員工從事該項(xiàng)工作的潛力。而醫(yī)院績(jī)效管理則是側(cè)重通過(guò)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)提升，達(dá)到以個(gè)人帶動(dòng)整體，最終保障醫(yī)院能夠順利達(dá)到其發(fā)展目標(biāo)要求。

4績(jī)效考核

績(jī)效考核是醫(yī)院績(jī)效管理的重要一環(huán)，通過(guò)績(jī)效考核，可以使績(jī)效管理的目標(biāo)更快達(dá)成，在績(jī)效考核的實(shí)施依據(jù)上，主要是參考績(jī)效管理規(guī)定中涉及到的一些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)。從本質(zhì)上看，績(jī)效管理和績(jī)效考核之間在目標(biāo)取向上趨于一致，通過(guò)績(jī)效考核的介入，公立醫(yī)院可以對(duì)該院的各個(gè)科室部門(mén)進(jìn)行全面綜合的考量及評(píng)估，從而使科室人員在工作目標(biāo)及價(jià)值取向上更加趨同。

5績(jī)效管理體系的構(gòu)建

5.1平衡計(jì)分卡

績(jī)效管理中的平衡記分卡模式在上世界90年代形成于西方國(guó)家，該績(jī)效管理模式在之后又進(jìn)行了補(bǔ)充，完善及改進(jìn)，并逐漸取代原有的績(jī)效管理模式，被現(xiàn)代企業(yè)所廣泛接納并采用。傳統(tǒng)績(jī)效管理存在指標(biāo)不全面的問(wèn)題，而且其主要側(cè)重對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的衡量。平衡計(jì)分卡績(jī)效管理模式著眼于目標(biāo)管理及過(guò)程管理，在績(jī)效考核指標(biāo)上，既注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)及提升，又兼顧非財(cái)務(wù)指標(biāo)的浮動(dòng)變化，從而使績(jī)效管理的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)短期和長(zhǎng)期的均衡提高。

5.2RBRVS方法

RBRVS方法是指“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率”方法，該方法是美國(guó)哈佛大學(xué)蕭慶倫教授在上世紀(jì)80年代提出的。在此績(jī)效管理方法中，主要的考核目標(biāo)集中于醫(yī)務(wù)人員的體力及腦力方面的勞動(dòng)強(qiáng)度、醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)、醫(yī)務(wù)人員的工作時(shí)長(zhǎng)等方面。1992年1月起，該方法在美國(guó)試行。在RBRVS績(jī)效考核方法的使用上，我國(guó)醫(yī)院管理部門(mén)主要將其應(yīng)用在醫(yī)務(wù)人員工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià)上，結(jié)合考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核獎(jiǎng)金及福利的發(fā)放。從實(shí)踐效果上看，RBRVS績(jī)效考核方法能夠最大化地保障醫(yī)院系統(tǒng)績(jī)效考核管理的精準(zhǔn)性和全面性。

5.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要側(cè)重對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，是對(duì)考核管理的精簡(jiǎn)化，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效成果進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的抽取，可以據(jù)此判定此員工績(jī)效成績(jī)是否高效。在關(guān)鍵指標(biāo)的選取上，要遵循以下原則：具體性原則、衡量性原則、可達(dá)性原則、現(xiàn)實(shí)性原則、時(shí)限性原則[4]。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的確定上，要在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，從中嚴(yán)格篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇及確定上，要把握以下要點(diǎn)：1.根據(jù)宏觀微觀相結(jié)合，宏觀在前，微觀在后的原則，確定各個(gè)級(jí)別的績(jī)效指標(biāo)體系。在對(duì)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)及醫(yī)院的關(guān)鍵業(yè)務(wù)加以明確后，以此確定出績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)。在關(guān)鍵指標(biāo)的分配上，醫(yī)院各科室應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)再進(jìn)行細(xì)分。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要做到客觀、準(zhǔn)確及全面。這里的全面主要是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要在涵蓋醫(yī)務(wù)人員這一評(píng)價(jià)客體的基礎(chǔ)上，將績(jī)效指標(biāo)延伸到評(píng)價(jià)客體的工作績(jī)效及工作潛力等方面。

5.4海氏法海氏法

在1951年由企業(yè)薪酬管理及設(shè)計(jì)人員推出，海氏法的著眼點(diǎn)主要放在各類(lèi)工作基于組織管理及發(fā)展目標(biāo)的效能及價(jià)值上，在企業(yè)管理人員及員工的薪酬設(shè)計(jì)中，海氏法可以有效地發(fā)揮其指導(dǎo)功能。海氏法薪資支付考量要素主要集中在崗位的職責(zé)、崗位人員的智能因素、崗位人員的素質(zhì)能力等層面。智能水平是指在滿足基本工作績(jī)效目標(biāo)的前提下，崗位工作人員所具備的業(yè)務(wù)知識(shí)及實(shí)踐技能。智能因素中包含專(zhuān)門(mén)知識(shí)、管理技巧、人際技巧三個(gè)部分。專(zhuān)門(mén)知識(shí)又包括該職位要求的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)性知識(shí)；管理技巧指為達(dá)到要求績(jī)效水平，工作人員應(yīng)該具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧；人際技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面的技巧。崗位人員的素質(zhì)能力一方面體現(xiàn)于工作人員發(fā)現(xiàn)及解決問(wèn)題方面的技能，另一方面還涉及到崗位人員分辨工作輕重及問(wèn)題主次的能力上。能夠自覺(jué)診斷出問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并且有針對(duì)性地?cái)M出及實(shí)施若干備選解決問(wèn)題的對(duì)策。

6醫(yī)院績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本流程

6.1優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)

醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建過(guò)程中，針對(duì)醫(yī)院各科室的具體績(jī)效考核指標(biāo)要從整體上符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略要求，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略要求，再在醫(yī)院的臨床科室及其他工作部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的細(xì)化及落實(shí)。涉及到醫(yī)院運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)的績(jī)效指標(biāo)較為多樣，醫(yī)院急診部門(mén)的人次、醫(yī)院臨床部門(mén)的手術(shù)臺(tái)次、醫(yī)院住院部門(mén)的每日住院人次及出院人次等，都可以作為績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)越明確，對(duì)醫(yī)院管理人員實(shí)施績(jī)效管理工作越有利。選取不同崗位人員績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要考慮各崗位職責(zé)的特殊性，崗位職責(zé)的確立需要人力資源管理部門(mén)深入分析各崗位，制定崗位說(shuō)明書(shū)、確定具體工作內(nèi)容。指標(biāo)的選取及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定是臨床科室與績(jī)效考核部門(mén)反復(fù)協(xié)調(diào)的結(jié)果。醫(yī)院應(yīng)采取自上而下、自下而上相結(jié)合的設(shè)定方式，充分調(diào)動(dòng)臨床各科室的積極性。同時(shí)管理部門(mén)要做好績(jī)效考核部門(mén)對(duì)臨床科室選取指標(biāo)的引導(dǎo)工作，做到集思廣益。

6.2設(shè)定科學(xué)合理的指標(biāo)

權(quán)重指標(biāo)的權(quán)重問(wèn)題在醫(yī)護(hù)人員工作中的重要性是不言而喻的。根據(jù)醫(yī)院總體目標(biāo)，管理人員應(yīng)為各指標(biāo)的設(shè)定合理的權(quán)重，這樣可以引導(dǎo)各崗工作人員的執(zhí)業(yè)行為。權(quán)重的設(shè)定不是一蹴而就的，該部分的設(shè)定工作需要一個(gè)各部門(mén)人員反復(fù)溝通、反饋、修正的過(guò)程。

7結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)科學(xué)、有效、系統(tǒng)的管理模式。該模式的核心就在于通過(guò)不斷提高員工個(gè)體績(jī)效來(lái)提升組織整體績(jī)效,以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理的理論與實(shí)踐尚處于初級(jí)階段，國(guó)內(nèi)各級(jí)各類(lèi)醫(yī)院積極不斷對(duì)績(jī)效分配改革方案進(jìn)行探索。目前尚無(wú)公認(rèn)、簡(jiǎn)單有效的分配模式，因此，相關(guān)工作人員任重道遠(yuǎn)。

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作者：張麗，孟燃，張玲玉，張杰 單位：山東省腫瘤醫(yī)院財(cái)務(wù)科

第四篇：平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理的應(yīng)用

摘要:隨看醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革,醫(yī)院人力資源管理效果顯著提升。為了提升醫(yī)院的公益性,需要在新醫(yī)改的背景下,從醫(yī)院人力資源績(jī)效管理本身入手,對(duì)醫(yī)院的監(jiān)管組織架構(gòu)、運(yùn)營(yíng)模式以及績(jī)效管理模式進(jìn)行了解,發(fā)揮人力資源績(jī)效管理的監(jiān)管機(jī)能,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的自我約束。基于此,本文以平衡計(jì)分卡為核心,分析其在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞:平衡計(jì)分卡醫(yī)院人力資源績(jī)效管理應(yīng)用

前言:

平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用,能夠滿足醫(yī)院醫(yī)療發(fā)展需求,促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的提升。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的應(yīng)用具有積極意義。平衡計(jì)分卡將績(jī)效考核指標(biāo)分為四個(gè)方面:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。根據(jù)以上方面能夠設(shè)計(jì)出比較合適的績(jī)效衡量指標(biāo),向人力資源部門(mén)提供其所需要的信息,幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、平衡計(jì)分卡內(nèi)容介紹

1.1含義。平衡計(jì)分卡是一種比較科學(xué)、可行的管理評(píng)價(jià)體系,以科技信息技術(shù)為基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)的績(jī)效中所包含的多種驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)與分析。并且平衡計(jì)分卡以多維度的平衡方式,對(duì)不同體系中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。該種評(píng)價(jià)方式與傳統(tǒng)績(jī)效管理評(píng)價(jià)方式相比,存在著很多優(yōu)勢(shì),能夠從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)管理。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用,能夠有效提升績(jī)效管理效率。

1.2內(nèi)容框架。平衡計(jì)分卡主要分為四個(gè)維度,財(cái)務(wù)維度能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)績(jī)直觀表現(xiàn)出來(lái);客戶維度與內(nèi)部程度維度,能夠?qū)⑵髽I(yè)成功的因素明確;學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步的直接動(dòng)力。平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中,能夠根據(jù)以上四個(gè)維度,設(shè)計(jì)出與醫(yī)院發(fā)展管理相適應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo),并且為指標(biāo)的運(yùn)營(yíng)提供所需要的專(zhuān)業(yè)性,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)能夠快速實(shí)現(xiàn)。

2、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用

2.1醫(yī)院各層指標(biāo)的選取。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用,首先需要明確醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo),幫助醫(yī)院制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃,將醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃一步步的細(xì)化并分為若干個(gè)下級(jí)目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)如果不符合醫(yī)院發(fā)展情況,以及難以落實(shí),將不能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)1j[。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院中的應(yīng)用,需要注重四個(gè)維度指標(biāo)的選取,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀,制定了以下不同層面的指標(biāo)選取內(nèi)容:一級(jí)指標(biāo):財(cái)務(wù)層面。二級(jí)指標(biāo):

(l)成本費(fèi)用:平均每人診療人次醫(yī)療費(fèi)用、門(mén)診處方人均費(fèi)用、平均每一出院者醫(yī)療費(fèi)用、門(mén)診患者人均醫(yī)療費(fèi)用、出院者平均每一天住院費(fèi)用、人員支出占總成本比例、管理費(fèi)用占據(jù)總成本的比例、衛(wèi)生材料占據(jù)總支出比例、成本利潤(rùn)率、成本降低率等。

(2)業(yè)務(wù)收入:年人均業(yè)務(wù)收入、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、百元醫(yī)療收入成本、藥品占據(jù)業(yè)務(wù)收入比例、醫(yī)療經(jīng)營(yíng)收入增長(zhǎng)率、社會(huì)性收入增長(zhǎng)率、新業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)收入增長(zhǎng)率、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、檢查費(fèi)用占業(yè)務(wù)收入、醫(yī)院收支比。

(3)資產(chǎn)利用指標(biāo):凈資產(chǎn)收益率、藥品周轉(zhuǎn)與結(jié)余率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、醫(yī)院資本投資收益率。

2.2薪資分配。平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的應(yīng)用,有效的將醫(yī)院內(nèi)部的分配制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,并且與各個(gè)科室之間相互結(jié)合,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源中人員薪資分配。在實(shí)際的人員薪資分配環(huán)節(jié)中,采用關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)方法,對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的目標(biāo)管理法、月考評(píng)、季考評(píng)以及年度總結(jié)等進(jìn)行綜合的管理。在此環(huán)節(jié)中,將工作效能作為主要的決策指標(biāo),決定各個(gè)科室的員工的收入,對(duì)醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益與員工收入進(jìn)行整合。一方面能夠讓124員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,另一方面也能夠在平衡計(jì)分卡的作用下,對(duì)薪金發(fā)放的額度進(jìn)行合理的設(shè)置,提升醫(yī)院人力資源考核的準(zhǔn)確性。

3、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中應(yīng)用需要注意的問(wèn)題

3.1醫(yī)院人力資源信息整理。將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院管理中,在醫(yī)院中簡(jiǎn)歷比較完整的人力資源績(jī)效管理體系,并不是單一憑借醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)同意,醫(yī)院財(cái)務(wù)去執(zhí)行就能夠?qū)崿F(xiàn)變革的,該環(huán)節(jié)所涉及的改革對(duì)象比較多,涉及到醫(yī)院工作中的每一個(gè)員工。人力資源管理績(jī)效考核的指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的路徑以及所負(fù)責(zé)的內(nèi)容不同,以及指標(biāo)體系中的數(shù)據(jù)量比較大,靠單一科室難以實(shí)現(xiàn)其功能,需要在多個(gè)科室的共同合作下才能夠完成。具體的績(jī)效考核指標(biāo)搜集的流程如下:每一個(gè)科室進(jìn)行資料的收集,對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行整理將這些數(shù)據(jù)信息傳遞到績(jī)效考核科進(jìn)行匯總。在此環(huán)節(jié)中,醫(yī)院不能忽視的重點(diǎn)就是信息傳輸,為了完成平衡計(jì)分卡的應(yīng)用,需要在前期進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)信息整理,如專(zhuān)家的打分法、分層分析法等,對(duì)人力資源中的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。經(jīng)過(guò)多重的設(shè)計(jì),才能夠設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院發(fā)展的考核體系。在該體系設(shè)計(jì)之后,需要對(duì)醫(yī)院信息中心的數(shù)據(jù)傳輸進(jìn)行整理,保證數(shù)據(jù)考核的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。醫(yī)院人力資源信息管理資本是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資料,對(duì)于信息完整性的保護(hù),是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)人力資源值得注意的地方閉。

3.2建立各個(gè)科室的指標(biāo)臺(tái)賬。應(yīng)用平衡計(jì)分卡,應(yīng)用于人力資源績(jī)效考核,需要在每一個(gè)科室建立比較完整的指標(biāo)臺(tái)賬。醫(yī)院各個(gè)科室的職能不同,因此其指標(biāo)不同,在建立指標(biāo)臺(tái)賬時(shí),需要根據(jù)科室的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展性質(zhì)等進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,對(duì)科室進(jìn)行指標(biāo)臺(tái)賬的建立,主要的目的就是便于醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的數(shù)據(jù)管理。該種形式能夠讓科室的工作人員能夠認(rèn)識(shí)到指標(biāo)核算以及績(jī)效考核的意義。在醫(yī)院中樹(shù)立職工績(jī)效考核意識(shí),能夠促進(jìn)醫(yī)院財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科以及信息中心發(fā)展,對(duì)于指標(biāo)的分析,使得平衡計(jì)分卡的使用更加的有效。此外,還需要注重平衡計(jì)分卡體系的創(chuàng)新,醫(yī)院中的平衡計(jì)分卡并不是固定模式,需要與醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀相互結(jié)合,并且與時(shí)俱進(jìn),進(jìn)行績(jī)效考核模式的創(chuàng)新,促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。

結(jié)論:

綜上所述,在新醫(yī)改的背景下,將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理中,能夠有效提升人力資源績(jī)效考核的質(zhì)量,在促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。本文對(duì)平衡計(jì)分卡框架進(jìn)行介紹,分析了其在實(shí)際人力資源管理中的應(yīng)用,并提出醫(yī)院人力資源改革需要注意的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn):

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作者：劉善

第五篇：新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理效果分析

摘要:我國(guó)正式公布新的醫(yī)療體制改革方案。代表著新一輪的已改正式開(kāi)始。新醫(yī)改難點(diǎn)和重點(diǎn)主要集中在公立醫(yī)院的改革上。公立醫(yī)院改革需遵循社會(huì)效益和公益性的基礎(chǔ)原則。改革核心為加強(qiáng)績(jī)效管理。從而強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理。醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院生存發(fā)展的基拙保證。同時(shí)也能直接體現(xiàn)醫(yī)院管理情況。因此加強(qiáng)績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院具有重要意義。

關(guān)鍵詞:新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績(jī)效管理;效果

隨著《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》川,公立醫(yī)院受到的關(guān)注逐漸增多,對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的加強(qiáng)也愈加迫切。本文通過(guò)探討加強(qiáng)績(jī)效管理方法措施,分析公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的效果,具體內(nèi)容如下:

1、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的必要性

公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下更加凸顯了醫(yī)院績(jī)效管理的重要性,我國(guó)衛(wèi)生部早在2007年就開(kāi)展了關(guān)于醫(yī)院管理年活動(dòng),此次活動(dòng)將“以病人為中心,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”作為活動(dòng)主題,其中關(guān)于醫(yī)院綜合績(jī)效考核受到此次活動(dòng)的高低重視,同時(shí)衛(wèi)生部在科學(xué)基礎(chǔ)下提倡建立相應(yīng)約束和激勵(lì)機(jī)制。此后頒布的新醫(yī)改對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分配完善,同時(shí)對(duì)醫(yī)院人事制度進(jìn)行完善,要求醫(yī)院嚴(yán)格實(shí)施崗位管理制度和招聘制度,嚴(yán)格對(duì)工資總額管理,實(shí)行以崗位工作量和服務(wù)為中心的崗位績(jī)效工資制度和綜合績(jī)效考核制度,從而達(dá)到提高醫(yī)護(hù)人員積極性。

2009年國(guó)務(wù)院總理對(duì)大連進(jìn)行考察時(shí)提出醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資,是表明對(duì)醫(yī)生社會(huì)地位的尊重及對(duì)醫(yī)生本身的重視,同時(shí)可激發(fā)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)熱情,為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)。之后在201。年1月1日我國(guó)國(guó)務(wù)院明確開(kāi)始對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員實(shí)行績(jī)效工資制度。績(jī)效中“績(jī)”代表著醫(yī)務(wù)人員在工作過(guò)程中的取得的業(yè)績(jī),“效”指醫(yī)務(wù)人員在工作工程中的效率,醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是采用系統(tǒng)性方法對(duì)醫(yī)務(wù)人員的效率和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),績(jī)效管理的主要目的在于提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)和能力,推動(dòng)公立醫(yī)院改革,更好的解決民生問(wèn)題。

2、強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效管理必須建立科學(xué)績(jī)效考核體系

我國(guó)目前仍然處于社會(huì)主義初級(jí)階段的現(xiàn)實(shí)條件下,通過(guò)經(jīng)濟(jì)高速的發(fā)展而累及下來(lái)的國(guó)家財(cái)力,將我國(guó)13億人口的溫飽問(wèn)題解決后,再承擔(dān)我國(guó)所用公立醫(yī)院財(cái)政支出非常不現(xiàn)實(shí),因此我國(guó)公立醫(yī)院需進(jìn)行自我改革,謀生存發(fā)展之道。醫(yī)院在改革中的重點(diǎn)為加強(qiáng)績(jī)效管理,主要取決于醫(yī)院自身內(nèi)部要求和外部環(huán)境,將兩者方面分開(kāi)分析,其中內(nèi)部要求,醫(yī)院服務(wù)中,需將醫(yī)院質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)療行為及管理程序進(jìn)行規(guī)范,以提高醫(yī)院自身醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;外部環(huán)境,近年,隨著我國(guó)醫(yī)療保障制度的不斷發(fā)展和完善,醫(yī)院在提高醫(yī)療水平的同時(shí),給予了患者充分的選擇空間,因此各個(gè)公立醫(yī)院需要改善醫(yī)療技術(shù)水平和診治條件積極應(yīng)對(duì)目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng),從而得到更好的發(fā)展。由此可知醫(yī)院想要提高自身在醫(yī)療市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)能力,需要加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制,將醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效提高。同時(shí)由于醫(yī)院存在的價(jià)值完全取決于醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員積累和創(chuàng)造的,對(duì)醫(yī)院發(fā)展起支撐作用的是醫(yī)務(wù)人員,因此醫(yī)務(wù)人員實(shí)各個(gè)醫(yī)院中最為寶貴的資源,其中領(lǐng)軍人才和高級(jí)專(zhuān)家和醫(yī)院主心骨,因此醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)管理為“以人為本”,如果醫(yī)院不能夠在我國(guó)新醫(yī)改的背景下,將績(jī)效考核體系建立和完善,對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理激勵(lì)作用會(huì)產(chǎn)生消極影響,同時(shí)還會(huì)降低醫(yī)務(wù)人員工作積極性,對(duì)醫(yī)院自身生存發(fā)展造成嚴(yán)重影響

3、以科學(xué)發(fā)展管作為指導(dǎo),探索績(jī)效管理實(shí)施原則

3.1管理改革與相對(duì)穩(wěn)定的原則

公立醫(yī)院隨著績(jī)效工資管理的實(shí)施,醫(yī)院在績(jī)效管理要求和內(nèi)容方面也需要作出相應(yīng)改變調(diào)整,適應(yīng)精細(xì)化管理所提出的要求,建立對(duì)應(yīng)績(jī)效管理考核體系。但是醫(yī)院在對(duì)自身實(shí)施管理政策和改革調(diào)整,必須按照國(guó)家頒布的相應(yīng)政策進(jìn)行,同時(shí)還需要考慮到政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性,因此醫(yī)院剛開(kāi)始實(shí)施改革時(shí),基礎(chǔ)變化不宜過(guò)大,應(yīng)該在保證醫(yī)院績(jī)效管理相對(duì)穩(wěn)定的情況下逐漸改革,如果不如此可能會(huì)造成人心不定的局面。

3.2注重效率原則

公共醫(yī)院中醫(yī)護(hù)人員須在定工作量及定崗的前提下,履行對(duì)職責(zé)的績(jī)效考核,同時(shí)須在公平的基礎(chǔ)條件下做出效率,因此醫(yī)院需激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員立足本職,從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和生活效益,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院生存發(fā)展的目的。

3.3公平、公開(kāi)、公正、客觀的原則

績(jī)效管理考核中,首先應(yīng)該客觀化考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、結(jié)果、待遇;其次應(yīng)在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)護(hù)人員做出的相應(yīng)勞動(dòng)給予相應(yīng)待遇,無(wú)論醫(yī)護(hù)人員崗位均應(yīng)按照此規(guī)則實(shí)施,而并不是在平均分配的原則下實(shí)施分配標(biāo)準(zhǔn);第三點(diǎn),醫(yī)院每次進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容和結(jié)果均應(yīng)該公開(kāi)化,從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自我控制;第四,醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)需要對(duì)所有醫(yī)務(wù)人員一視同仁。

3.4科學(xué)評(píng)價(jià)和易于實(shí)施的原則

通過(guò)現(xiàn)代化科技手段運(yùn)用對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果進(jìn)行處理,從而準(zhǔn)確評(píng)價(jià)所有醫(yī)護(hù)人員的工作實(shí)際和表現(xiàn),同時(shí)醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容需要方便管理人員實(shí)施,因此內(nèi)容必須簡(jiǎn)便,朝著醫(yī)務(wù)人員容易努力的方向進(jìn)行確定,從而將績(jī)效管理水平提升到最好。

3.5分級(jí)、分崗考核的原則

醫(yī)院中存在各類(lèi)工作人員,例如后勤保障、設(shè)備維護(hù)、管理、醫(yī)技、臨床,同時(shí)醫(yī)院各種不同區(qū)域中人員具有職位等級(jí)之分,因此醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),應(yīng)該按照各類(lèi)工作人員崗位和級(jí)別制定出不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容。

4、建立和完善績(jī)效管理體系

4.1績(jī)效考核

采用咫RVSBRvRs是美國(guó)將支付醫(yī)師費(fèi)用合理化的考評(píng)體系,主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中所消耗的資源成本來(lái)客觀地測(cè)定其費(fèi)用。RBRvs考評(píng)體系中醫(yī)療服務(wù)需醫(yī)師投入資源主要包括醫(yī)師工作量、復(fù)雜程度、所需強(qiáng)度和技巧,醫(yī)療項(xiàng)目成本包括辦公室房租、電、水、人員工資等,責(zé)任成本指醫(yī)院由于醫(yī)療事故或者糾紛所造成的機(jī)會(huì)成本。RBRvs考評(píng)體系公式為:RBRsY二(Tw(l十RP(l十AsT,其中AsT:專(zhuān)科動(dòng)l}練成本年金指數(shù)、RCP:不同專(zhuān)科相對(duì)醫(yī)療成本指數(shù)、TW:醫(yī)師投入的勞動(dòng)總量。

4.1.1醫(yī)師績(jī)效

獎(jiǎng)金分為判讀費(fèi)和執(zhí)行費(fèi)執(zhí)行費(fèi):源于醫(yī)師親自執(zhí)行的醫(yī)療行為,例如:查房、門(mén)診、換藥、手術(shù)等;判讀費(fèi):醫(yī)師參考檢驗(yàn)、檢查報(bào)告診斷的行為,醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金是以醫(yī)療單位(門(mén)診各科)為單位,公式二醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目*相對(duì)價(jià)值比率(計(jì)獎(jiǎng)比率)。分配原則:7c0y0直接發(fā)給醫(yī)療組、30%醫(yī)療根據(jù)每月質(zhì)量考核結(jié)果再下發(fā)。

4.1.2護(hù)士獎(jiǎng)金

根據(jù)工作量和護(hù)理時(shí)數(shù)量化核發(fā)護(hù)士的獎(jiǎng)金與醫(yī)師直接掛鉤,護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金采取綜合考核護(hù)理工作量和護(hù)理時(shí)數(shù)的辦法,護(hù)理工作量包括直接和間接護(hù)理的項(xiàng)目。直接護(hù)理:物價(jià)收費(fèi)的幾倍護(hù)理、注射等,根據(jù)技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn),逐項(xiàng)確定不同的相對(duì)價(jià)值比率計(jì)獎(jiǎng)。間接護(hù)理:不易量化評(píng)估非直接效益護(hù)理。護(hù)理績(jī)效二(實(shí)際占用床日數(shù)*護(hù)理時(shí)數(shù)*床日單價(jià)十醫(yī)療收入*上年度可控成本率一當(dāng)月領(lǐng)用可控成本)*質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。

4.1.3職能部門(mén)管理人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法

此獎(jiǎng)勵(lì)在定編、定員、定崗的基礎(chǔ)上,將管理人員比重進(jìn)行有效控制,在此同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督與考核力度,達(dá)到降低管理成本的目的。管理人員可分為一般管理人員、中層干部管理人員、院領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)方法如下:①一般管理人員:臨床醫(yī)技的平均數(shù)的80%。②中層干部:崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)的8與%。③院領(lǐng)導(dǎo):崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)。醫(yī)院在績(jī)效管理的考核中,職能部門(mén)和院領(lǐng)導(dǎo)每季度進(jìn)行考評(píng)1次,當(dāng)季的獎(jiǎng)金與考核結(jié)果相關(guān),由院部直接發(fā)放。其余各級(jí)管理人員均采用倒扣法,指由于當(dāng)事人的失誤給醫(yī)院帶來(lái)的不良影響,將當(dāng)事人的獎(jiǎng)金進(jìn)行扣除,如果此當(dāng)事人還給社會(huì)造成不良影響,同時(shí)將所在部門(mén)的獎(jiǎng)金一律扣除。

4.1.4其他人員獎(jiǎng)勵(lì)

將其他人員獎(jiǎng)勵(lì)分為基本獎(jiǎng)和節(jié)約獎(jiǎng),如后勤技術(shù)人員和工程技術(shù)人員,其中工程技術(shù)人員基本獎(jiǎng)為臨床醫(yī)技的平均數(shù)的7。%;后勤技術(shù)人員按臨床醫(yī)技的平均數(shù)的。此外,臨時(shí)聘用人員的待遇均按照相應(yīng)規(guī)定享受,退體返聘人員享受科室同類(lèi)人員相同待遇。

4.2獎(jiǎng)金發(fā)放形式

計(jì)財(cái)處將各個(gè)科室每月工作量反饋給相應(yīng)科室,各科主任基金留取均為濺,有計(jì)財(cái)處設(shè)立專(zhuān)戶管理,各科室將科主任留取的基金和分配明細(xì),明確的記錄在明細(xì)清單上,之后報(bào)給計(jì)財(cái)處,通過(guò)計(jì)財(cái)處傳送到網(wǎng)上銀行打入對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金卡。

4.3綜合目標(biāo)考核

各科室實(shí)行百分制按月考核,執(zhí)行科室為紀(jì)委監(jiān)察室、門(mén)診部、護(hù)理部、醫(yī)務(wù)處,在考核中采用扣分制度(只扣不加);其他部分采取隨機(jī)報(bào)告制度,出現(xiàn)問(wèn)題當(dāng)月進(jìn)行處罰。

4.4科室獎(jiǎng)金分配

指導(dǎo)原則采用院、科兩級(jí)負(fù)責(zé)制度,實(shí)行民主管理,由科主任負(fù)總責(zé),科室管理小組機(jī)體負(fù)責(zé),同時(shí)控制各分配要素所占的比重。工作量;激勵(lì)增收、降耗:效益)2c0y0;兼顧崗位、風(fēng)險(xiǎn)、工齡、職稱(chēng):技術(shù)蕊IOcyoo

5、新的績(jī)效考核體系優(yōu)點(diǎn)

首先能夠有效解決分配公平性的問(wèn)題,采用分級(jí)、分崗的考核體系,完全體現(xiàn)公平性,使付出勞動(dòng)醫(yī)務(wù)人員等到相應(yīng)成果。同時(shí)還體現(xiàn)了“三個(gè)結(jié)合”,具體包括,科學(xué)崗位設(shè)置、管理與績(jī)效考核相結(jié)合;醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核相結(jié)合;加強(qiáng)院、科兩級(jí)管理與績(jī)效考核相結(jié)合。

6、新的績(jī)效考核體系取得積極效果

6.1員工的績(jī)效意識(shí)得到明顯提高

經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核完善的過(guò)程,代表著醫(yī)務(wù)人員形成共識(shí)的過(guò)程,在新醫(yī)改的績(jī)效管理下,醫(yī)院工作人員均給予支持和理解,以正確的心態(tài)去面對(duì)績(jī)效考核體系對(duì)科室和個(gè)人帶來(lái)的利益調(diào)整,同時(shí)積極調(diào)整自身觀念,增加自身節(jié)約、服務(wù)及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),為醫(yī)院進(jìn)一步按照頒布內(nèi)容改革,創(chuàng)造積極氛圍。

6.2增加醫(yī)護(hù)質(zhì)量和醫(yī)院綜合實(shí)力

由于在新考核體系與我院服務(wù)水平、質(zhì)量及工作數(shù)量相掛鉤,因此使醫(yī)護(hù)人員在工作過(guò)程中提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和醫(yī)療水平,從而在一定程度上將醫(yī)院綜合實(shí)力提升。

6.3有利于醫(yī)院綜合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作數(shù)量、業(yè)績(jī)效益、工作質(zhì)量是新績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)依據(jù),同時(shí)績(jī)效是通過(guò)對(duì)各科室的考核評(píng)價(jià)得出的。因此醫(yī)院將綜合目標(biāo)由各科室層層分解,最終落實(shí)到個(gè)人,做好職責(zé)分明,從而方便管理和考核。

6.4有效克服了平均主義,調(diào)動(dòng)了員工積極性

新績(jī)效管理獎(jiǎng)罰分明,將分配是否公平的問(wèn)題解決了,對(duì)工作人員起著積極激勵(lì)的作用。

6.5評(píng)選先進(jìn)

有了依據(jù)公立醫(yī)院實(shí)施新績(jī)效管理,在為醫(yī)務(wù)人員提供獎(jiǎng)金分配依據(jù)的同時(shí),也為管理者提供了對(duì)員工評(píng)價(jià)的有效依據(jù),從而促進(jìn)了醫(yī)院全體員工自身的發(fā)展。

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作者:鄧榮華 單位:廣州中醫(yī)藥大學(xué)第三附屬醫(yī)院