員工績效考核實(shí)施方案(11篇)
員工績效考核實(shí)施方案(11篇)
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?以下是小編幫大家整理的員工績效考核實(shí)施方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
員工績效考核實(shí)施方案1
1.總則
1.1目的
1.1.1加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據(jù),
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2.考核工作的實(shí)施
2.1考核內(nèi)容
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等;
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力,
工作經(jīng)驗(yàn)等;
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――A表:適用于中、高層管理人員
b表:適用于一般管理人員
(建議:最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表)
2.3考核關(guān)系和考核對象
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為:
被考核者考核者調(diào)整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理
高層管理人員總經(jīng)理
2.3.2下列人員不參加考核:
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
。4)因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3除2.3.2條款外,所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間,被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門,或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月,由原部門進(jìn)行考核。
2.3.5在考核期間,考核者如果因人事調(diào)動,而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時,要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時,考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時,考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時,雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的.考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時間
3.1考核每半年進(jìn)行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
4.考核要求
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)
隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確?己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平.公正的立場進(jìn)行考核?己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動員工的積極性,提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計(jì)“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時應(yīng)力求公平與客觀?己嗽u語要
注意措詞及評價(jià)。
4.9在考核時,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項(xiàng)目對全體
被考核人進(jìn)行評分,于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項(xiàng)目的評分。同時,每一
項(xiàng)目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分,等級分為五等,即A、B、C、D、E共五等。
a等――表現(xiàn)杰出:能達(dá)到所有工作要求,工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意:能達(dá)到所有工作要求,并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn):能達(dá)到多數(shù)工作要求,整體而言是可勝任的
d等――尚需改進(jìn):屬于及格邊緣,整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
e等――不勝任:勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作
5.1.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表:
考績等級參考分?jǐn)?shù)百分比(%)
特等96分以上不在百分比限內(nèi)
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)
注明:
。1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線,可酌情在此線上下調(diào)整。
。2)考績評為特等或五等者屬特殊情形,其人數(shù)不為百分比比率所限制,但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
5.2考核成績不能評為A等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者;
5.2.2遲到、早退達(dá)次以上者;
5.2.3請假、病假超過天以上者;
5.3考核成績不能評為B等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
5.3.2遲到、早退達(dá)次以上者;
5.3.3請假、病假超過天以上者;
5.4新近人員第一次考核成績不得高于B等。
5.5考核成績的核定權(quán)限
5.5.1第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定,之后由人力資源部報(bào)呈董事長核定。
5.5.2第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定,報(bào)呈董事長核定
5.5.3第B等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者,下一年將獲得本等級100%級差的工資增長;(特等成績的,可在給予一些獎勵)
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者,下一年將獲得本等級50%級差的工資增長;
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者,下一年薪資待遇不變;
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者,下一年將給予本等級50%級差的工資減少;
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者,相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤
6.保密
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外,其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實(shí)施方案。
7.1.3收集反饋信息,包括存在的問題,難處.批評與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
員工考核表(B表)
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退(次數(shù))事假
。ㄌ鞌(shù))病假
。ㄌ鞌(shù))曠工
。ㄌ鞌(shù))
失誤情況特記情況
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、 4、 3、 2、 1、
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、 4、 3、 2、 1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
是否能積極地服務(wù)5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、 4、 3、 2、 1
是否能協(xié)助他人工作5、 4、 3、 2、 1
口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、 4、 3、 2、 1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、 8、 6、 4、 2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、 8、 6、 4、 2、
能否承擔(dān)較多的工作10、 8、 6、 4、 2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、 8、 6、 4、 2、
10、 8、 6、 4、 2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)A――90分以上
4分或8分――經(jīng)常B――80―89分
3分或6分――可以C――70―79分
2分或4分――有時候D――60―69分
1分或2分――從不E――60分以下
員工考核表(A表)
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退(次數(shù))事假
(天數(shù))病假
。ㄌ鞌(shù))曠工
。ㄌ鞌(shù))
失誤情況特記情況
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、 4、 3、 2、 1
對工作是否始終如一負(fù)責(zé),并對下屬也如此嚴(yán)格要求5、 4、 3、 2、 1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、 4、 3、 2、 1
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、 4、 3、 2、 1
各種書面報(bào)告是否整潔易懂5、 4、 3、 2、 1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、 8、 6、 4、 2
交辦的工作完成是否圓滿10、 8、 6、 4、 2
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、 8、 6、 4、 2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、 8、 6、 4、 2
10、 8、 6、 4、 2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)A――90分以上
4分或8分――經(jīng)常B――80―89分
3分或6分――可以C――70―79分
2分或4分――有時候D――60―69分
1分或2分――從不E――60分以下
員工績效考核實(shí)施方案2
為提高駕駛員工作積極性、主動性,體現(xiàn)多勞多得,按勞分配的原則。同時規(guī)范司機(jī)的'工作行為,結(jié)合公司運(yùn)作實(shí)際情況,特?cái)M定此績效考核方案:
一、工資構(gòu)成
1、大客駕駛員
×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比
2、小車駕駛員
×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比
二、相關(guān)規(guī)定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù),每加班發(fā)車往返一次補(bǔ)貼12元,正常工作接送員工不計(jì)補(bǔ)貼;
2、公里數(shù)計(jì)算按0。2元/公里,大客駕駛員機(jī)動調(diào)整開小車,計(jì)公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。
3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實(shí)際油耗量核算,如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況,將依據(jù)問題嚴(yán)重情況給予處罰;
4、安全獎勵,即當(dāng)月度安全事故為零,如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故,該項(xiàng)獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細(xì)則(滿分100分)(見附表)
員工績效考核實(shí)施方案3
一、總體思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡潔地評價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
。ǘ┻m用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示?己酥笜(biāo)類型(工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力)考核周期(項(xiàng)目結(jié)束后,年度/季度/月)(四)考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前?天20設(shè)計(jì)評審滿意率設(shè)計(jì)評審滿意率達(dá)到100% 10項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 10設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到?%以上
設(shè)計(jì)完成及時率設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到%以上15設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到%以上10設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到?% 10設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在?分以上10設(shè)計(jì)資料歸檔及時率資料歸檔及時率達(dá)到100% 5(二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12(三)工作能力指標(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6(四)年度績效考核年度績效考核表(滿分100分)
標(biāo)準(zhǔn)得分無6無5無5無4標(biāo)準(zhǔn)得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30 25 25 20總分30 25 20 15 10指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70% 70工作態(tài)度15% 15工作能力15% 15合計(jì)100% 100特別加分事項(xiàng):注:特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績效考核總評:
績效改進(jìn)意見:
期末評價(jià)
□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。(一)計(jì)劃溝通階段
、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段
、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔(jì)劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。 ②考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。
2、結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
。ㄒ唬┛冃嬲
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1、薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
、倌甓瓤冃Э己说梅衷95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
、谀甓瓤冃Э己说梅衷80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
、勰甓瓤冃Э己说梅衷60分到80分(含)的,薪資等級不變;④年度績效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2、培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分(含)以上的.員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
。ǘ┨峤簧暝V員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)
容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
員工績效考核實(shí)施方案4
一.總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),特制定本方案。
二.考核的目的
。.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主 任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責(zé)
。1)委員會主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報(bào)考核情況,對委員會主任負(fù)責(zé)。
。3)委員會成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:
考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注:1.考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的'時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注:1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?己顺绦蛉缦拢
1.本人自評:員工首先進(jìn)行自我評估,按照考核量表要求打分;
2.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,進(jìn)行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
。. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時,雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下:
(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
。.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:
。1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
。2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金 元的獎勵;
。3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
。5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?己松暝V程序如下:
。.員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
。. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效考核實(shí)施方案5
第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則,即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的.所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?冃Э己斯ぷ鞴健⒐、公開地開展。
員工績效考核實(shí)施方案6
為了調(diào)動公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作積極性,激發(fā)工作熱情,提升工作業(yè)績,增強(qiáng)公司競爭力,保證公司各項(xiàng)目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項(xiàng)目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間:每年度考核一次。
。ǘ┛己斯べY標(biāo)準(zhǔn):將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
。ㄈ┛己藘(nèi)容:管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項(xiàng)目綜合評審表現(xiàn)。
。ㄋ模┛己朔绞剑簩(shí)行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項(xiàng)目檢查評審意見;
三、考核結(jié)果及獎懲
(一)考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下:
A級:超額完成當(dāng)年度工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;
B級:全面完成當(dāng)年度工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;
C級:基本完成當(dāng)年度工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤;
D級:未完成當(dāng)年度工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤:
。1)考核結(jié)果為A級:績效工資按%發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為B級:績效工資按%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為C級:績效工資按%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中,當(dāng)年度考核等級為D的,留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的`,降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的,根據(jù)其實(shí)際工作情況,公司另行安排職級崗位。
此外,管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果,將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:
工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終,公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀管理者,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的,公司將根據(jù)實(shí)際情況,給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計(jì)劃制定和返回:
1、年度度工作計(jì)劃:每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計(jì)劃表》,交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計(jì)劃實(shí)施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計(jì)劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
。ǘ┕境R(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行:
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
員工績效考核實(shí)施方案7
甲方:董事長
乙方:廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn):
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。
(注:每月出勤天數(shù)為30天)其余的.固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
1食堂環(huán)境狀況
食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2食品衛(wèi)生情況
食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3菜品更新
及時更新菜品,菜色豐富25分
4設(shè)備保護(hù)
廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室,對目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制,加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。
員工績效考核實(shí)施方案8
為進(jìn)一步深化干部人事制度改革,探索建立個人績效考核評價(jià)體系,充分調(diào)動廣大機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性,根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(晉委[20xx]166號)等文件精神,結(jié)合街道實(shí)際,制定本實(shí)施辦法。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動,探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、提高工作效能,為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。
二、績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持以下五個原則
(一)分級考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級,分層次進(jìn)行考核。
(二)定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實(shí)施考核過程中,各部門應(yīng)盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化,切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性。
(三)平時考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時,要把績效考核的時間關(guān)口前移,做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果,切實(shí)增強(qiáng)績效考核的時效性。
(四)組織評價(jià)與社會評價(jià)相結(jié)合的原則。在進(jìn)行測評時,堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”,采取自上而下的.評價(jià)方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。
(五)精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外,還要注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤,不斷拓展績效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。
三、實(shí)施范圍和對象
街道辦事處機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)的工作人員先參與街道日?己,考核等次人數(shù)單獨(dú)核算,不占用街道名額,街道考核確定初步等次后報(bào)送相關(guān)主管部門,確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門考核為主,街道意見為輔。
四、組織機(jī)構(gòu)
成立羅山街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,組成人員如下:
組長:吳丹紅(街道黨工委書記)
常務(wù)副組長:洪冬森(街道黨工委副書記、辦事處主任)
副組長:陳聰衍(街道人大工委主任)
王向陽(街道黨工委副書記)
張連僑(街道黨工委副書記)
李榮沛(街道紀(jì)工委書記、企業(yè)黨委書記)
成員:陳海鳴(街道黨工委委員、武裝部長)
丁君明(街道黨工委秘書)
黃若凡(街道黨工委組織委員)
尤祖來(街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任)
吳其仁(街道辦事處副主任)
柯清哲(街道辦事處副主任)
許文市(街道辦事處科技副主任)
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,由李榮沛同志任辦公室主任,丁君明同志任副主任,吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員,負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。
五、績效考核內(nèi)容及方法
(一)績效考核內(nèi)容
1、工作績效:為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時效等情況;
2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì):為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實(shí)首問責(zé)任制、節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)等情況;
3、考勤:根據(jù)《機(jī)關(guān)考勤制度》執(zhí)行,由黨政辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施,考勤實(shí)行指紋考勤,每個月統(tǒng)計(jì)并公示,按季度匯總計(jì)算得分。積分標(biāo)準(zhǔn)如下:曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會議、統(tǒng)一行動請假的)每滿3天(次)扣1分;病假每滿10天扣1分。(對違反街道請(休)假制度的行為,依照相關(guān)規(guī)定處理。)
4、獎勵和懲罰:(1)獎勵:工作方式方法創(chuàng)新,成效顯著,受到市以上部門表彰或作典型推廣的,每項(xiàng)加5分;(2)懲罰:由工作不力致本單位受到通報(bào)批評的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門造成嚴(yán)重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分,嚴(yán)重的每次扣3~5分;因工作失職被群眾投訴,經(jīng)查實(shí)首次扣1分,第二次扣2分,三次及以上扣5分。
(二)績效考核辦法
實(shí)行季度考核,在每年的1月、4月、7月和10月,對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定。個人績效考核得分=分管領(lǐng)導(dǎo)考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。
1、做好工作紀(jì)實(shí)。被考核對象要做好績效工作記錄,工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)的進(jìn)展情況、完成程度和工作成效,形成個人績效考核工作臺賬。
2、實(shí)施考核評分:按照考核內(nèi)容要求,根據(jù)被考核對象在落實(shí)部門工作、駐社區(qū)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目工作和街道中心工作等情況進(jìn)行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據(jù)業(yè)務(wù)工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實(shí)考核細(xì)則,為考核評分提供依據(jù)(如計(jì)生、安全生產(chǎn)獎懲機(jī)制等)。實(shí)施考核時,中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分,兼任多項(xiàng)崗位的,由多名分管領(lǐng)導(dǎo)分別考核評分,取平均分為最后得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分;街道主要領(lǐng)導(dǎo)由市分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。
3、匯總計(jì)算得分:黨政辦負(fù)責(zé)計(jì)算考勤情況,街道各部門每季度第一個月8日前上報(bào)前一季度應(yīng)獎勵、處罰的情況,由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行匯總,計(jì)算出最后得分。
4、研究確定等次:根據(jù)考核得分情況,由黨政會討論并采取無記名投票方式,分別確定三個考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
(1)下列人員參加考核不確定等次:①當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入工作不滿20個工作日的;②當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個工作日的;③當(dāng)季被效能告誡的;④受立案調(diào)查在立案期間。
(2)下列人員參加考核確定為“不稱職”:①當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個工作日的;②受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的當(dāng)季確定為“不稱職”,以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次。
(3)其它:①當(dāng)季請假累計(jì)超過15個工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次;②當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)與考核獎金掛鉤。設(shè)立績效考核獎金,考核獎金按人均每季度1800元發(fā)放,即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元,不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。
(二)與獎勵懲戒掛鉤。堅(jiān)持把績效考核評價(jià)與年度考核、評先評優(yōu)結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生。當(dāng)年度有三次以上季度考評優(yōu)秀的,在街道年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)的,可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為當(dāng)年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的,年度考核一般確定為基本稱職(基本合格),兩次以上的直接確定為不稱職(不合格)。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
(三)與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)決把績效考核與崗位調(diào)整,選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的干部,在干部提拔使用上應(yīng)給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時,作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度考核被評為“不稱職”等次的,給以一定期限待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。
員工績效考核實(shí)施方案9
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn),維護(hù)教職工利益,構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機(jī)制,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制,充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用,以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動完成各項(xiàng)工作任務(wù),推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工! ∪、分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當(dāng)拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則,實(shí)行陽光操作,分配方
案經(jīng)教師大會或教代會通過后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等,每月進(jìn)行一次考核,考核分德、能、勤、績四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,確保教職工有知情權(quán),參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實(shí)際的原則,統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結(jié)束,由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組,按考評細(xì)則,對照過程進(jìn)行檢查評估,綜合考評,實(shí)行量化積分,然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示,無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點(diǎn),依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評,對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定,進(jìn)行津貼發(fā)放。3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位,參照本《績效考核方案》,結(jié)合各自實(shí)際。制定本?己思(xì)則量化考核本校教師,然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個人,學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,受到主管部門通報(bào)批評、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的,不參與考評,不享受所有績效工資,70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的'績效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績效工資全額發(fā)放,一學(xué)期病事假累計(jì)在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),病事假累計(jì)超過一個月的,從超假之日起,扣一月基礎(chǔ)績效的10,累計(jì)超過兩個月的(含兩個月),扣兩個月基礎(chǔ)績效的15,累計(jì)超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的,基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的,其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學(xué)期按五個月計(jì)算,依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化,期末累計(jì)結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,每學(xué)期按五個月結(jié)算,取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲,每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,教研組長津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步,根?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實(shí)際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
員工績效考核實(shí)施方案10
一、 考核目的:
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的'工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、 考核原則:
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象:物管處全體員工。
四、考核細(xì)則:
1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價(jià)個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)
(1)勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;
。2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;
。3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;
(4)執(zhí)行力:對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;
。6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;
。7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財(cái)力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序:
。1)每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報(bào)主任審核后公布;
。2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況:
員工績效考核實(shí)施方案11
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:
一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎勵300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當(dāng)月的績效工資50%!B續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;
——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績效工資50%
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次
以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的.投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%,同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);
6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時處理,致使
合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時,可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
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