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有關(guān)獎金分配方案4篇

有關(guān)獎金分配方案4篇

  為保障事情或工作順利開展,我們需要事先制定方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編收集整理的獎金分配方案4篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

獎金分配方案 篇1

  一、目的:

  為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。

  二、基本思路:

  獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎金分配。

  三、獎金分配原則:

  1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎金的分配。

  2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

  3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

  四、 細(xì)則

  1、與考勤掛鉤:

  1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎金;

  2) 請假按日獎金額*請假時間計發(fā);

  3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當(dāng)月獎金;

  4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;

  5) 員工當(dāng)月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;

  員工當(dāng)月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;

  6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

  2、與工作態(tài)度掛鉤:

  7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

  8) 不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當(dāng)月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月;

  9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;

  3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

  1) 發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

  2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金

  3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎金,依次累加。

  4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的',根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

  4、與個人業(yè)績掛鉤:

  1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金;

  2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變,服務(wù)周到細(xì)致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認(rèn)可者,按一定比例增加獎金;

  3) 在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

  4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

  5) 經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

  6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù),提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;

  7) 信息反饋及時,數(shù)據(jù)提交及時,領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;

  五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

獎金分配方案 篇2

  一、制定目的:

  促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

  公司利益與個人利益相結(jié)合的`原則

  獎金分配與績效掛鉤的原則

  三、適應(yīng)人員:公司全體部門

  四、獎金總額提取說明

  1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。

  2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的3%。

  3、部門獎金總額提取:按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

  4、個人獎金分配

  部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

  5、年度績效說明

  (1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);

  (2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:

  (3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進(jìn)行扣獎;

  (4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;

  (5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表:

  (6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

  (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

  (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

  (9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案 篇3

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

  第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

  第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

  第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎金分配方案

  第十二條年終獎金的分配流程

 。ㄒ唬┰u分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門;

  2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

  (二)數(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

 。ㄈ┬纬煞桨

  1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;

  2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎金總額分配方法

  年終獎金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

  Q(p)是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

  M是年終獎金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

 。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,必須為第三檔;

 。ㄈ┊(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

  (四)當(dāng)年公司利潤下降的.,不得列入第一檔;

 。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;

 。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

  第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工;

  8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案 篇4

  一、目的

  為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

  二、適用范圍

  總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

  三、分配原則

  1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

  2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的'原則。

  四、分配辦法

  1、核算時間

  20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工A1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

  2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  (1)高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn);

 。2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

  核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下:

  獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:

  優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

  五、職責(zé)與流程

  1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn),并將最終評定結(jié)果報至人力資源部;

  2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額;

  3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進(jìn)行審批。

  4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后,由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

  本辦法自年月 日實施。

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