人力資源開(kāi)發(fā)與管理

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是培養(yǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“重中之重”。企業(yè)必須堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開(kāi)發(fā)與管理，不斷為企業(yè)提供良好的再生活力。

　　一、人力資源管理的理論綜述

　　人力資源管理(Human Resource Development，HRD)，是指企業(yè)為提高組織績(jī)效和個(gè)人滿意度，而對(duì)員工所進(jìn)行的一系列教育培訓(xùn)的投資活動(dòng)。學(xué)者Smith認(rèn)為，HRD是“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計(jì)劃的改進(jìn)績(jī)效和人員生產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組織與個(gè)人目標(biāo)的作法”。

　　人力資源管理的特點(diǎn)：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代。員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升。人力資源管理的全球化，信息化。人力資源管理的任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，角色是多重化和職業(yè)化的。

　　信息化和全球經(jīng)濟(jì)一體化，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，現(xiàn)代企業(yè)管理方式也由傳統(tǒng)的依靠自身資源建立的競(jìng)爭(zhēng)管理模式轉(zhuǎn)向集成管理方式。知識(shí)的價(jià)值與作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了資本的價(jià)值作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，人力資源管理對(duì)象轉(zhuǎn)變成以無(wú)形生產(chǎn)要素為主。人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。

　　二、HRD的理論依據(jù)――人力資源管理的企業(yè)文化

　　文化對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的影響是十分明顯的，從企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的角度出發(fā)，建立一種合適的企業(yè)文化，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)和管理。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該建立一種什么樣的企業(yè)文化呢?什么樣的文化才是企業(yè)合適的文化呢?雖然很多優(yōu)秀的企業(yè)在規(guī)模、行業(yè)和產(chǎn)品等方面都存在很大的差異，但他們通常具有類(lèi)似的核心價(jià)值觀，即企業(yè)文化本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理，反對(duì)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的理性主義管理思想，主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。以美國(guó)的微軟和IBM為例，這兩家公司都是在美國(guó)文化下誕生的，但它們卻具有迥異的文化。在微軟公司，企業(yè)文化是很“隨意”的，員工穿襯衣、牛仔褲和運(yùn)動(dòng)鞋上班是隨意的，工作的時(shí)間和地點(diǎn)也具有非常的彈性，雇員甚至可以在家里辦公。在這里，上下級(jí)之間的等級(jí)也不是很?chē)?yán)肅的，所有人工作相互協(xié)調(diào)，十分融洽。相對(duì)而言，IBM公司的文化是“古板”的，員工上班時(shí)間穿戴整齊，上下級(jí)之間等級(jí)森嚴(yán)，具有明顯官僚體系特征。但是，兩家公司都取得了驕人的業(yè)績(jī)，都是當(dāng)今世界著名的標(biāo)桿型公司，他們始終堅(jiān)持將企業(yè)的成功建立在對(duì)人的有效開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“以人為本”。這說(shuō)明一個(gè)企業(yè)的文化本身沒(méi)有好壞之分，只有合適與不合適的差異，即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織文化的唯一手段。最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時(shí)建立為實(shí)踐這一文化的上下級(jí)關(guān)系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協(xié)力一起干，而是手持權(quán)力與制度的魔杖，與員工對(duì)著干，那么等待他的只能是失敗。從本文所探討的人力資源開(kāi)發(fā)角度來(lái)看，合適的企業(yè)文化應(yīng)該是：以人為本。

　　三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的開(kāi)發(fā)體系與模型構(gòu)建

　　人力資源管理的開(kāi)發(fā)體系

　　1、HRD體系的資金保障――加大人力資源管理的投資力度。員工所進(jìn)行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，不僅可以增加員工個(gè)人的人力資本，同時(shí)也為企業(yè)整體人力資本的積累奠定了基礎(chǔ)。因而，企業(yè)進(jìn)行有效的員工開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的活動(dòng)。加大對(duì)人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質(zhì)基礎(chǔ)。加大對(duì)員工開(kāi)發(fā)的投資力度，并不是盲目地?cái)U(kuò)大投入資金，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和員工的需要。制定合理的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有效地進(jìn)行投資。有了物質(zhì)基礎(chǔ)作保障，企業(yè)才能夠通過(guò)HRD構(gòu)建具有自身特色的人力資本積累體系。

　　2、HRD體系的'精神保障――強(qiáng)化人力資源管理的動(dòng)機(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)各種政策從制定到貫徹落實(shí)，都需要得到企業(yè)各個(gè)層面所有員工的關(guān)注與支持。企業(yè)尤其應(yīng)意識(shí)到優(yōu)秀人才在企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行、維護(hù)等方面所發(fā)揮的作用，對(duì)他們進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

　　3、HRD體系的內(nèi)容保障――增加人力資源管理的需求分析。培訓(xùn)需求是指理想與實(shí)際工作業(yè)績(jī)之間的差值。企業(yè)可以通過(guò)工作分析、問(wèn)卷調(diào)查、訪談法等方式來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求，其中包括確定培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的形式等。增加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求分析，一方面有利于充分了解員工的需求，及時(shí)給予其情感上的關(guān)心和心理上的安撫，這樣就可以有效地激勵(lì)員工。對(duì)員工而言，增加了其工作滿意度、調(diào)動(dòng)了其工作積極性;對(duì)企業(yè)而言，鞏固了與員工的“心理契約”，為企業(yè)的發(fā)展保留了核心人才，從而達(dá)到了雙贏的結(jié)果。

　　4、HRD體系的結(jié)果保障――加強(qiáng)人力資源管理的監(jiān)督評(píng)估。為了達(dá)到最佳的HRD結(jié)果，企業(yè)對(duì)HRD的監(jiān)督應(yīng)貫穿其整個(gè)實(shí)施過(guò)程。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)開(kāi)發(fā)記錄系統(tǒng)的監(jiān)測(cè)等手段，根據(jù)現(xiàn)有情況的變化等及時(shí)發(fā)現(xiàn)HRD過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并予以更正、調(diào)整，從而保證培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施不脫離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在對(duì)企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，除了采用科學(xué)的評(píng)估方法和指標(biāo)體系外，還應(yīng)該及時(shí)將培訓(xùn)的結(jié)果及時(shí)反饋給員工所在部門(mén)的管理人員以及員工本人，以幫助員工今后的工作得到更好的改進(jìn)。對(duì)于取得效果明顯的培訓(xùn)活動(dòng)，要予以肯定并在以后的工作中予以傳承，而對(duì)于效果不佳的培訓(xùn)活動(dòng)則要分析原因、找出差距、吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以有利于日后培訓(xùn)活動(dòng)的改進(jìn)。

　　通過(guò)上述四方面的途徑，可以重新打造企業(yè)的HRD體系，就能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供保障。只要人力資源管理取得了良好的效果，使員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)層面得到了提升，從而更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工個(gè)人的要求。同時(shí)，HRD體系的再造能夠使員工在心理和態(tài)度上得以轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而真正以企業(yè)成員的身份為企業(yè)做貢獻(xiàn)，基于企業(yè)戰(zhàn)略而再造的員工開(kāi)發(fā)體系就可以真正發(fā)揮其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的保障職能。