公司績效考核指標(biāo)管理制度
公司績效考核指標(biāo)管理制度5篇(精選)
薪酬與績效考核管理辦法有助于營造正面的企業(yè)文化和價值觀,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。下面是小編為大家整理的關(guān)于公司績效考核指標(biāo)管理制度,如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
公司績效考核指標(biāo)管理制度(精選篇1)
(10分)
1、 遵紀(jì)守法,熱愛教育,教書育人,為人師表,無違法亂紀(jì)、濫用職權(quán)等行為,記10分。
2、 有違法違紀(jì)現(xiàn)象,被上級通報或被公安機(jī)關(guān)拘押,記0分。
3、 有其他有損師德形象行為的,酌情扣1--5分。
(10分)
1、 自覺執(zhí)行校委會決定,按要求完成各項任務(wù),記10分。
2、 匯報材料、統(tǒng)計報表、計劃總結(jié)等不按時完成的一次扣2分。
3、 無故不參加領(lǐng)導(dǎo)例會或集體活動等行為,一次扣2分。
4、 對待學(xué)校中心工作無故缺席或表現(xiàn)冷淡的,一次扣2分。
5、 在教師中散布消極言論,不利于學(xué)校安定團(tuán)結(jié)的,一次扣2分。
(60分)
1、 對分管工作和任教學(xué)科圓滿完成任務(wù)的,記60分。
2、 通過校長辦公會集中評議,按每個人履行情況評定等級。一等56--60分;二等51--55分;三等46----50分。
(20分)
1. 通過教職工代表大會無記名投票,優(yōu)秀票超過50%的記20分。
2. 不合格得票率超過10%的,扣5分;不合格得票率超過15%的,扣10分;不合格得票率超過20%的,扣15分;不合格得票率超過25%的,扣20分;不合格得票率超過30%的,記0分。
(三)班主任考核方法(100±10分)
(20分)
1、 能科學(xué)、規(guī)范管理班級,無違紀(jì)違法現(xiàn)象發(fā)生,圓滿完成各項任務(wù)的,記20分。
2、 建立完善的班級管理制度和班委會,并上墻,缺一項扣2分。
3、 認(rèn)真填寫《班主任工作手冊》和《班務(wù)日志》,缺一項或一次扣0.5分。
4、 認(rèn)真做好后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化工作和班級控流工作,年鞏固率低于98%的按每2個百分點扣1分類推。
5、 抓好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè),形成文明禮貌、團(tuán)結(jié)向上的班集體。如出現(xiàn)一起學(xué)生尋釁鬧事的,扣1分;如出現(xiàn)一起考試作弊的,扣0.5分。
6、 認(rèn)真組織好每周的班會活動,做到有主題、有過程、有記載。一次不上班會課扣1分,缺一次記載扣0.5分。
7、 按時完成計劃和總結(jié),認(rèn)真填寫學(xué)生素質(zhì)教育報告冊(單),缺一項扣2分。
(20分)
1、 定期對學(xué)生進(jìn)行食品衛(wèi)生、上下樓梯、乘車上學(xué)、防火防電防水防流感等安全教育,無一起安全事故發(fā)生的,記20分。
2、 學(xué)生中出現(xiàn)打架斗毆行為或課間擅自攀爬走廊和院墻的,發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
3、 每天要關(guān)注學(xué)生的身體狀況,如發(fā)現(xiàn)學(xué)生身體不適,要及時與家長聯(lián)系并上報政教處,處理不及時或瞞報的一次扣1分。
4、 班級有安全隱患未及時上報后勤處維修的,一次扣1分。
5、 學(xué)生中發(fā)生了重大安全事故,班主任要在第一時間趕赴現(xiàn)場,組織施救或處理,違規(guī)一次扣5分。
(20分)
1、 按學(xué)校要求設(shè)立了“環(huán)保小衛(wèi)士”,每天對教室、走廊及清潔區(qū)兩遍打掃,保潔工作做得較好的,記20分。
2、 少先隊大隊部每天兩次檢查評分,教室桌凳擺放不整齊的扣0.5分,教室、走廊、清潔區(qū)有紙屑、包裝袋等雜物的扣0.5分。
3、 少先隊值日干部課間巡查,發(fā)現(xiàn)一起亂丟亂扔、亂寫亂畫的扣1分。
(10分)
1、 妥善保管好班級財產(chǎn),期末檢查無一壞損的,記10分。
2、 門窗、玻璃、燈管、飲水機(jī)等公共財物人為損壞,沒有及時維修的,發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
3、 每天學(xué)生離校前,要關(guān)燈、關(guān)窗、關(guān)門,違規(guī)一次扣0.5分。
(10分)
每周的升旗儀式,每天的大課間活動,班主任要認(rèn)真組織,缺勤一次扣0.2分。
(10分)
1、學(xué)校組織的校內(nèi)集會、校外活動,班主任要認(rèn)真組織并參與,缺勤一次扣1分。
2、學(xué)校布置的'突擊任務(wù),如資料上交、競賽作品上交、各類表格上交、黑板報完成等,不能在規(guī)定時間保質(zhì)保量完成的,一次扣1分。
(10分)
以期末檢測學(xué)生數(shù)為依據(jù),由教導(dǎo)處核實。班額在70人以上的記10分;60--69人的記9分;50--59人的記8分。
(10分封頂)
1、在班級月評估中,獲得文明班級的,一次加5分。
2、在各類團(tuán)體比賽中,獲得一等獎的(或第一名),加3分;獲得二等獎的(或第二名),加2分;獲得三等獎的(或第三、四名),加1分。
3、班級好人好事,在校內(nèi)外產(chǎn)生重大影響,根據(jù)具體情況加2--5分;如因?qū)W生違紀(jì)違法受到公安機(jī)關(guān)調(diào)查處理的,視情節(jié)輕重扣2--5分。
(四)后勤、門房管理人員考核方法(100分)
1、按照學(xué)校《后勤管理人員職責(zé)》和《門房管理制度》要求,圓滿完成工作任務(wù)的,記100分,績效工資按教師平均數(shù)發(fā)放。
2、后勤人員要嚴(yán)格照章操作,把好食品衛(wèi)生關(guān)。如出現(xiàn)工作失誤,視情節(jié)輕重扣2--10分;如出現(xiàn)食物中毒等重大事故,扣50--100分。
3、門衛(wèi)人員要堅守崗位,每天輪流值班5小時(7:00--12:00,12:00--17:00),脫崗1小時扣0.5分。
4、門衛(wèi)人員要認(rèn)真履行職責(zé),做好來訪人員的查詢和登記工作,如出現(xiàn)校外人員擅自進(jìn)校尋釁滋事,一次扣5分。
(五)退養(yǎng)人員考核方法
按教師獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
公司績效考核指標(biāo)管理制度(精選篇2)
一、指導(dǎo)思想
為貫徹落實《中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革,全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》,認(rèn)真履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī),切實做好幼兒園績效工資發(fā)放工作,充分調(diào)動教職工的積極性,激發(fā)教職工工作熱情,促進(jìn)教師的專業(yè)成長,提升辦園水平。根據(jù)《江蘇省義務(wù)教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY考核發(fā)放實施意見》精神,特制定我園績效工資發(fā)放方案。
二、實施范圍和時間
20xzx年1月1日到20__年12月31日在編的正式工作人員。
三、績效工資構(gòu)成與發(fā)放辦法
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定已經(jīng)按月發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。以出勤獎、工作量獎、業(yè)績獎三個方面進(jìn)行考核后發(fā)放。
四、獎勵性績效工資考核發(fā)放的基本原則
獎動性績效工資的考核發(fā)放要充分體現(xiàn)以人為本,教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先,把工作量考核作為重點,注重實績,激勵先進(jìn),不搞平均,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力?己税l(fā)放辦法必須科學(xué)合理,簡便易行。獎勵性績效工資按學(xué)期考核,按年度發(fā)放。
五、獎勵性績效工資發(fā)放辦法
幼兒園根據(jù)市局每年劃撥的獎勵性績效工資數(shù)量,全額用于發(fā)放。根據(jù)歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo),在充分聽取教職工意見的基礎(chǔ)上修訂、完善分配方案,形成科學(xué)合理、便于測算、便于操作的.分配方案,經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行。發(fā)放總量由管理津貼、考核獎勵兩部分組成:管理津貼包括園長津貼、副園長津貼、中層津貼、班主任管理津貼;考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼、業(yè)績獎勵津貼。
(一)考核發(fā)放及標(biāo)準(zhǔn)
1.管理津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法
(1)管理人員。根據(jù)規(guī)定園長崗位考核為全園績效工資的平均數(shù),其業(yè)績由教育局考核,副園長150元/月;中層干部和主辦會計120元/月,經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。幼兒園所有行政人員不參與質(zhì)量獎的分配。
(2)班主任。每月120元,每月考核后全年按10個月發(fā)放。
2.獎勵性績效工資考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
(1)考勤獎勵
當(dāng)月出滿勤、無曠職、病事假等現(xiàn)象,發(fā)放足額津貼。請假考核細(xì)則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細(xì)則》。
(2)工作量獎勵津貼
凡擔(dān)滿幼兒園規(guī)定的實際工作量并認(rèn)真履職者,發(fā)放足額津貼。幼兒園安排的代班發(fā)放費(fèi)為每半天10元。
(3)業(yè)績獎勵津貼
①師德20分:依據(jù)教師工作責(zé)任心、工作態(tài)度、職業(yè)道德、對幼兒的愛心、班級管理、班級生源、家長工作等方面進(jìn)行綜合評分,發(fā)放師德津貼。對嚴(yán)重違反教師職業(yè)道德規(guī)范,進(jìn)行體罰、變相體罰、向家長索要財物、違反市局五嚴(yán)規(guī)定等行為,一經(jīng)舉報查實的,實行一票否決,扣除全月考核獎。
②家長測評10分
家長測評即每學(xué)期末家長對班級教師測評的滿意程度調(diào)查,最高分為10分。
得分統(tǒng)計方法為:
班主任(配班教師、保育老師)滿意票數(shù)×10分
家長投票數(shù)
③教學(xué)測評10分
教學(xué)測評即每學(xué)期對幼兒發(fā)展情況的書面等級評價,以“☆”為衡量單位,一般最高等級為“☆☆☆”,最低為“☆”。其中“☆☆☆”得全分,“☆☆”扣0.1,“☆”扣0.2分
④各類競賽10分
一等獎1.5分,二等獎1分,基礎(chǔ)分為10-(一學(xué)期競賽次數(shù)×1.5),如:一學(xué)期總比賽次數(shù)為5次,則基礎(chǔ)分為2.5(10-1.5×5=2.5),得分為基礎(chǔ)分+實際獲獎分?jǐn)?shù)。
⑤一日活動20分
按活動表開展活動、一日活動的組織、教師儀表、班級常規(guī)管理、普通話使用情況、保育工作配合、作業(yè)欄、主題墻、自然角、區(qū)域活動等。根據(jù)考核記載進(jìn)行減分計算,每次扣0.5分。
⑥資料完成10分
資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表、保教筆記、家園聯(lián)系、聽課筆記等各項資料的完成情況,進(jìn)行減分計算。按時完成得10分,未完成一次扣0.5分,扣完為止。
⑦安全工作20分
安全工作總分為20分,班級每出現(xiàn)一次重大安全事故扣1分,因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分項目
1.班主任:+1
2.臺東市會教:一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1
3.鹽城市會教:一等獎+0.4 二等獎+0.3 三等獎+0.2
4.公開課、送教下鄉(xiāng):+0.1
5.報刊發(fā)表:
國家級:+0.5 省級 +0.4 市級 +0.3
論文獲獎:
省級:一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1
市級:一等獎+0.2 二等獎+0.1
考核方法采用平時考核、期末匯總。考核人員為分管教學(xué)園長、主任。教學(xué)人員考核前50%,每人獎勵100元;后勤及教學(xué)輔助崗考核前50%,每人獎勵100元。
(二)核算
每月考核一次,每學(xué)期核算一次,計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳,用[撥發(fā)總額-管理津貼(含班主任津貼) ——考核發(fā)放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次,計入每人分戶帳。
(三)解釋
本方案最終解釋權(quán)屬幼兒園考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
公司績效考核指標(biāo)管理制度(精選篇3)
一、獎勵性績效工資考核發(fā)放對象
獎勵性績效工資考核發(fā)放對象為在編在職教職工。
見習(xí)期間的教師,學(xué)校根據(jù)其工作數(shù)量和工作質(zhì)量在獎勵性績效工資總量中發(fā)給一定的補(bǔ)貼。
二、獎勵性績效工資發(fā)放原則
體現(xiàn)按勞分配、按工作實績分配的原則,在原有基礎(chǔ)上,適當(dāng)縮小差距,力爭合理體現(xiàn)差異,把教職工的貢獻(xiàn)、績效與收入掛鉤,根據(jù)工作的數(shù)量和質(zhì)量考核發(fā)放,提高教師尤其是優(yōu)秀骨干教師的收入水平,構(gòu)建充滿生機(jī)和活力的分配機(jī)制。
三、教師獎勵性績效工資的分類、項目及測算標(biāo)準(zhǔn)
教師獎勵性績效工資分設(shè)師德師風(fēng)獎、履行職責(zé)獎、出滿勤獎、工作量獎、工作質(zhì)量獎。
(一)師德師風(fēng)獎。(占獎勵性績效工資總量的15%)
對思想道德品質(zhì)端正、遵守法紀(jì)、遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的教職工發(fā)放師德師風(fēng)獎。
對有下列現(xiàn)象的工作人員實行師德師風(fēng)獎一票否決:
⑴參與有償家教;
⑵歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生;
⑶以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益;
⑷其他師德失范造成嚴(yán)重不良影響的。
(二)履行職責(zé)獎。(占獎勵性績效工資總量的10%)
對認(rèn)真履行工作職責(zé),完成學(xué)校分配的工作且教育教學(xué)質(zhì)量較高或服務(wù)質(zhì)量好且日?己撕细竦墓ぷ魅藛T發(fā)放履行職責(zé)獎。
對有下列現(xiàn)象的工作人員實行履行職責(zé)獎一票否決:
⑴任何理由、任何方式下不履行教育教學(xué)職責(zé);
⑵工作態(tài)度差、責(zé)任心不強(qiáng),出現(xiàn)重大教學(xué)責(zé)任事故;
⑶不能履行安全管理職責(zé),造成安全責(zé)任事故。
(三)出滿勤獎。(占獎勵性績效工資總量的5%)
⑴不能履行請假制度,有曠職現(xiàn)象;
⑵經(jīng)常遲到早退,全學(xué)期累計超過20次;
⑶病事假超過規(guī)定天數(shù)。
(四)工作量獎(約占獎勵性績效工資的40%)
工作量獎按月考核計發(fā),一年執(zhí)行10個月。根據(jù)學(xué)校工作人員的崗位分別設(shè)置教師課時津貼、班主任工作津貼。
1.課時津貼
課時津貼是教學(xué)工作津貼。以教師每周實際授課課時、教案為主要依據(jù)計發(fā)。根據(jù)國家規(guī)定的教學(xué)計劃及編制標(biāo)準(zhǔn)計算課時工作量,兼顧年級、學(xué)科等因素確定適當(dāng)?shù)母酉禂?shù)。
1)計算原則:
⑴凡列入正常周課時的課均屬計算范圍;
⑵既考慮備課量,又考慮課時數(shù);
⑶以周課時為基數(shù)作為發(fā)放月津貼的依據(jù)。
⑷對學(xué)科之間、年級之間的不平衡因素,用浮動系數(shù)平衡。
⑸對有關(guān)學(xué)科、有關(guān)職務(wù)的教師,用附加課時的辦法計算工作量。
2)計算方法:
⑴基數(shù)課時數(shù)的計算:基數(shù)課時數(shù)按周教案數(shù)和周課時數(shù)進(jìn)行計算(年級系數(shù)、學(xué)科系數(shù)不同的分別計算)。
⑵浮動系數(shù)標(biāo)準(zhǔn):
①學(xué)科系數(shù):語文、數(shù)學(xué)、英語1.3;物理、化學(xué)1.25;政治、歷史、地理、生物1.05(初三政治、歷史1.15);其它學(xué)科1.00。
②年級系數(shù):初三語、數(shù)、英、物、化、政、史為1.25,初一、初二語、數(shù)、英、物為1.15,其它學(xué)科為1。
⑶附加課時標(biāo)準(zhǔn):
①年級組長3課時;教研組長1課時(組員人數(shù)超過10人另加1課時);備課組長:語、數(shù)、英4課時,物、化3課時,政、史2課時,其它1課時;工會、共青團(tuán)副職2課時,兼職的按實計算。
②體育教師負(fù)責(zé)出操,折合1課時。
③學(xué)校電教教師負(fù)責(zé)學(xué)校網(wǎng)站管理,網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù),相關(guān)年級的成績輸入和分析,折合為2~9課時。
④學(xué)校兼職教科員工作折合5課時計算。
⑤參加導(dǎo)護(hù)每月計算3課時。
另:縣骨干教師、市骨干教師、縣學(xué)科帶頭人、市學(xué)科帶頭人、特級教師的附加津貼按上級要求執(zhí)行,不列入學(xué)校獎勵性績效工資總量計算。
⑷綜合計算辦法:周總課時數(shù)(教師工作量折合周課時總數(shù))=周課時數(shù)×學(xué)科系數(shù)×年級系數(shù)+周教案數(shù)+附加課時數(shù)。
個人課時津貼額=單位課時津貼標(biāo)準(zhǔn)×周總課時數(shù)。單位課時津貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校獎勵性績效工資總量核定。
⑸其他:
①在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的高級教師,教學(xué)任務(wù)不足該學(xué)科滿工作量的一半,但能完成指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師任務(wù)和其它工作者,可領(lǐng)取教師平均課時津貼,如超過該學(xué)科滿工作量的一半,按平均津貼+超過課時數(shù)×學(xué)科系數(shù)×年級系數(shù)×課時津貼單位計算。其他在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師,在其實際課時數(shù)的基礎(chǔ)上上浮20%。
②組織指導(dǎo)課外興趣小組和課外研究性學(xué)習(xí)活動,校級興趣小組活動(要有活動計劃和活動記載)每次記一課時,初三研究性學(xué)習(xí)活動每次記二分之一課時,初一、初二興趣小組活動每次記三分之一課時。
③青春之友工作室每次值班記三分之一課時。
早讀值班每班每次計二分之一課時;午自修值班每班每天計一課時;晚自修管理每次記二分之一課時。早讀值班和午自修值班附加課時總量計算為:周課時數(shù)×月數(shù)早讀值班、午自修值班以及晚自修值班附加課時均實行年級總量核定。
教師在完成教學(xué)工作的同時,服從學(xué)校分工,積極完成學(xué)校指定的其它固定性工作任務(wù),由學(xué)校酌情考慮附加課時計算工作量津貼。
2.班主任津貼
班主任津貼每月350元(全年發(fā)放十個月)已隨工資發(fā)放。
(五)工作質(zhì)量獎(約占教師獎勵性績效工資總量的30%)
1.教育教學(xué)和工作實績獎
發(fā)放辦法:
分學(xué)期考核,由年級分學(xué)期考核實施,主要考核教師學(xué)科教學(xué)情況。
校均分全縣第一,考核等級均上浮一檔(100元);所教班級均分名次在全年級后三分之一的考核等級為平均檔。
校均分不是全縣第一的,所教班級均分名次在全年級前三分之一的,考核等級上浮一檔(100元);所教班級均分名次在全年級中間三分之一的,考核等級為平均檔;所教班級均分所教班級均分名次在全年級后三分之一的,考核等級下浮一檔(100元)。
按照上述辦法考核應(yīng)該下浮一檔的`,如果所教班級與接班時的情況相比,校名次進(jìn)步5個名次以上或所教班級年級前30%人數(shù)達(dá)到或超過年級平均數(shù)的,則不實行下浮。
行政人員按照上述辦法進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果,在其核定的獎勵性績效工資總量中進(jìn)行浮動。
考核要求:
⑴嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)六認(rèn)真的相關(guān)要求,根據(jù)學(xué)校要求完成相關(guān)教學(xué)任務(wù),積極參加教研活動,聽課節(jié)次達(dá)到學(xué)校要求。
⑵無提前上課、拖課、違規(guī)輔導(dǎo)等現(xiàn)象,無監(jiān)考不到位或違規(guī)、閱卷出現(xiàn)嚴(yán)重差錯或較多差錯的現(xiàn)象。
⑶能圓滿完成教學(xué)任務(wù),教育教學(xué)質(zhì)量較好,能認(rèn)真組織相關(guān)課外活動或興趣小組活動并取得較好成績。
以上三項要求為否決項,每違反一次(項),視情節(jié)輕重,從工作實績獎中扣除50—100元。
2.中考目標(biāo)考核獎
⑴獎勵對象:
在中考中成績優(yōu)秀,達(dá)到或超過學(xué)校提出的既定目標(biāo)的初三年級任課教師、及初一、二年級的全體任課教師。
⑵獎勵標(biāo)準(zhǔn):中考目標(biāo)考核獎,初三教師一般每人獎勵900元,初一、初二年級全體任課老師每人獎勵400元。
初三任課教師中考目標(biāo)考核獎與當(dāng)學(xué)期教育教學(xué)和工作實績獎合并進(jìn)行考核。具體考核辦法參照教育教學(xué)和工作實績獎的考核辦法,主要以中考成績?yōu)橐罁?jù)。
3.優(yōu)秀班主任獎
班主任常規(guī)管理獎:實行按月考核,年終一次性發(fā)放。學(xué)校每月根據(jù)常規(guī)管理扣分情況進(jìn)行年級排名,扣分少的前30%的班級為一等獎,獎勵班主任50元;30%后至60%前的班級為二等獎,獎勵班主任30元。全年發(fā)放10個月,每月考核一次,年終累計發(fā)放。
優(yōu)秀班主任獎:根據(jù)常規(guī)管理情況和班級綜合管理情況,各年級按照60%的比例評選優(yōu)秀班主任,優(yōu)秀班主任每學(xué)期評選一次,每次獎勵100元。
4.“金鑰匙”獎
金鑰匙獎主要獎勵優(yōu)課評比、輔導(dǎo)學(xué)生競賽、教育教學(xué)論文發(fā)表與獲獎等方面取得突出成績的教師,優(yōu)課評比、輔導(dǎo)學(xué)生競賽獎勵標(biāo)準(zhǔn)參照原津貼發(fā)放方案中的辦法。
教育教學(xué)論文發(fā)表獎勵標(biāo)準(zhǔn):省級報刊80元,市級報刊60元,縣級報刊50元。
教育教學(xué)論文獲獎獎勵標(biāo)準(zhǔn):省一等獎80元,二等獎70元,三等獎60元;市一等獎60元,二等獎50元,三等獎40元;縣一等獎50元,二等獎40元,三等獎30元。
四、行政人員獎勵性績效工資的考核發(fā)放
行政人員經(jīng)考核,實行獎勵性績效工資一次性核定的辦法。
1.測算辦法:以全校教職工獎勵性績效工資的平均量為基數(shù)乘以相應(yīng)系數(shù)。副校級系數(shù)為1.3,中層正職為1.2,中層副職為1.1。
2.考核辦法:學(xué)校每年對行政人員的德、能、勤、績以及崗位履責(zé)情況進(jìn)行考核。根據(jù)干部管理權(quán)限,副校長以組織部、教育局組織的考核測評結(jié)果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資;中層行政人員每年向校監(jiān)會和教代會進(jìn)行述職,以校監(jiān)會成員、教代會代表的測評和考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資。
3.行政人員經(jīng)考核測評,教職工(教職工代表)滿意度超過70%方可領(lǐng)取獎勵性績效工資。
4.行政人員如有師德失范行為或因履行職責(zé)不力造成教育教學(xué)事故的,依據(jù)教育局文件精神,扣除獎勵性績效工資的相應(yīng)部分。
5.行政人員獎勵性績效工資的總量一經(jīng)確定,除“金鑰匙”獎中的相關(guān)單項獎外,不再享受獎勵性績效工資中的其它獎項。
五、職員職工獎勵性績效工資的考核發(fā)放
(一)學(xué)校根據(jù)一定比例(不超過教師平均獎勵性績效工資的80%)劃定職員職工獎勵性績效工資總額,單獨考核發(fā)放。
(二)職員、職工獎勵性績效工資設(shè)工作量獎和超工作量獎。
1.工作量獎的計算方法:
⑴工作量獎不低于獎勵性績效工資總量的80%。
⑵工作量系數(shù):圖書館長、報帳員、食堂組長、宿舍組長工作量系數(shù)為1.2,其余職員職工工作量系數(shù)均為1.0。
⑶個人工作量獎計算公式=(工作量獎總額÷系數(shù)總額)×個人工作量系數(shù)
2.超工作量獎:
⑴超工作量獎約占獎勵性績效工資的20%。
⑵超工作量獎主要用于完成學(xué)校相關(guān)突擊性工作的加班費(fèi)用。具體工作由學(xué)校安排或由學(xué)校委托相關(guān)組長進(jìn)行安排,由學(xué)校根據(jù)其完成工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核發(fā)放。
(三)職員職工獎勵性績效工資的考核要求:
1.工作常規(guī)
能遵守學(xué)校規(guī)章制度,正常上、下班,不遲到、不早退,有事請假,不撤離職守,不無故缺席集體活動和政治學(xué)習(xí),一學(xué)期基本無病事假。
2.工作態(tài)度
及時完成學(xué)校、部門交辦的各項工作和臨時性、突擊性任務(wù),工作主動,態(tài)度積極,團(tuán)結(jié)協(xié)作。
3.工作實績
堅持服務(wù)和管理育人,工作得到同事、師生、家長的認(rèn)可,工作完成質(zhì)量高,成績顯著。
六、教職工獎勵性績效工資考核發(fā)放的其它規(guī)定:
(一)教職工出現(xiàn)病事假、產(chǎn)假、婚假以及工傷等情況的,獎勵性績效工資的發(fā)放按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)年度考核為基本合格或不合格人員,其基礎(chǔ)性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審定后從次月起分別分別停發(fā)6個月和12個月,停發(fā)期滿經(jīng)考核合格的,按規(guī)定發(fā)放;生活補(bǔ)貼按規(guī)定發(fā)放;該年度獎勵性績效工資不得發(fā)放。
公司績效考核指標(biāo)管理制度(精選篇4)
(一)餐飲店長績效考核
1、營業(yè)收入達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和計劃要求
2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠媱潏?zhí)行
3、店內(nèi)銷售計劃達(dá)成率
4、做到每天數(shù)據(jù)一通報,每周一總結(jié)
5、時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表,及時督促并按時完成工作完成率
每日流程:
1、按時召開晨/午會
2、檢查員工形象,店內(nèi)衛(wèi)生檢查
3、顧客/員工關(guān)系維護(hù),關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)
4、當(dāng)日計劃跟蹤,積極鼓勵員工,提高完成速度
5、總結(jié)當(dāng)日工作,制定明日目標(biāo)
6、完成當(dāng)日工作計劃
1)通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核,上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié),結(jié)果作為考核依據(jù)。
2)績效為日考核方式,每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次,每次扣分25%分;超過4次時,該項指標(biāo)達(dá)成率為零。
行政管理合格率:
1、正確理解工作指示和方針,制定可實施計劃
2、按照部下的能力和個性合理安排工作
3、員工重大過失違規(guī)
4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度,順利推動工作
5、積極參與總部工作會議,做到承上啟下的作用
店內(nèi)管理:
1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,團(tuán)隊凝聚力強(qiáng)
2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生
4、員工滿意度(80%以上)
5、提高服務(wù)質(zhì)量,確?蛻魸M意度
6、公平,公正,公開的處理員工的所有違紀(jì)行為
考核標(biāo)準(zhǔn):
1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。
2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時,該項指標(biāo)達(dá)成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,雙方或多方該項指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。
成本控制達(dá)成率:
1)根據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,有效的傳達(dá)到各店各部門實施,總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,該項指標(biāo)達(dá)成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時,績效指標(biāo)獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,該項指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。
(二)餐飲店長績效考核
考核內(nèi)容:
在對火鍋店店長進(jìn)行考核時,不能簡單依據(jù)某個標(biāo)準(zhǔn),如工作效率、人際關(guān)系好壞,而要多方面對餐飲門店店長進(jìn)行整體考核,這樣才能作出客觀的評價。因此,火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時,要盡可能地做到全面、詳盡。
通常,考核的內(nèi)容有:
1、能力考核
具體來講,餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進(jìn)行考核,就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如,門店在一些緊急情況下,遇到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對,以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻(xiàn)計獻(xiàn)策,提出有利于門店擴(kuò)張和發(fā)展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開評價的手段,而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核,將有能力的人提拔到更重要的崗位上,把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位,這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。
2、品質(zhì)考核
對餐飲門店店長進(jìn)行品質(zhì)考核,就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中,是否尊重顧客;與其他同事合作是否尊重事實,知錯必改;是否遵紀(jì)守法,維護(hù)公共利益;是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密;是否言行一致,說的和做的一樣;是否兩袖清風(fēng),潔身自愛。
3、工作態(tài)度考評
工作態(tài)度包括:工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等方面。例如,對連鎖餐飲門店來說,雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為,但是因為門店所處的區(qū)域各異,面對的市場也存在一定的差異,這要求特色火鍋店的.菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化,與此相對應(yīng),店長也應(yīng)當(dāng)能在變化的市場中隨時把握商機(jī),與時俱進(jìn),帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務(wù)工作。
4、績效考評
績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果,是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果,是其在實現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價,績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容,主要的考核指標(biāo)有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否,還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。
公司績效考核指標(biāo)管理制度(精選篇5)
1 績效考核的理念分析
績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式,共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙,并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競爭能力。
2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難
(1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,指標(biāo)模糊,缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛,考核指標(biāo)模糊,不利于團(tuán)隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo),也由于一些外在干擾因素,使得考核內(nèi)容具有多重解釋,無法達(dá)成公平合理的評估,實際可操作性較差;
(2)考核的透明度和互動性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動性,也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。
(3)激勵手段單一,發(fā)展性評價不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段,對員工的激勵手段比較單一,忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。
針對上述存在的問題,可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核,將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點,事實也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢,就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來,為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點,其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。
而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實用性也是需要考慮的,不能復(fù)雜、要易實行,具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進(jìn)行思考,即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
(1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,不確定性強(qiáng)。
(2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。
(3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大,管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言,工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計詳盡的評估方法;工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評估,如果工作目標(biāo)可量化程度低,則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估;工作環(huán)境越穩(wěn)定,越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法,反之,則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來說,存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高,可量化程度不統(tǒng)一的特點,因此在本方案中提出以量化考評為主,綜合測評為輔,“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系,既考慮員工的行為評估,又兼顧量化評估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進(jìn)行的主觀價值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績,但在基本層面上能夠反映業(yè)績,具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點,在績效考核的過程中,應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績,提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點,采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言,即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營等一系列重要環(huán)節(jié),具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績,創(chuàng)造的社會效益,以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人,也包括相應(yīng)的團(tuán)體。
4 考評主體的確定
(1)直接上司評價:通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是:如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果,那么,直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的.客觀公正性。
(2)同事評價:一般而言,員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個部門推選出來的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會來承擔(dān)同事評價的職能不僅是可行的,也是合理的。
(3)自我評價:每個人對于自身的認(rèn)識總是最本質(zhì)的,認(rèn)識自己既是困難的,又是最有發(fā)言權(quán)的,自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程。 運(yùn)用多個評價者來進(jìn)行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性,使績效考評更全面、客觀和公正,對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4+同事評價得分×0.3+自評得分×0.3
5員工績效考核方案的設(shè)計
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點,筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中,可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”,同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。
(1)行為錨定等級評價法:是側(cè)重行為評估的評估方法,是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度,來對一個量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主,定量為輔的評價方法。
(2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件。
(3)關(guān)鍵業(yè)績法:這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。
對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”,對于有突出業(yè)績的員工及團(tuán)隊的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法;從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1:
通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績效評價維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿意(U)和不予評價(N)6個等級,最低等級的基本分為10分,每個等級間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個指標(biāo)均“勝任”,得分是400分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。
通過行為錨定等級評價,每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分,進(jìn)而檢測自己行為的得失,改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個年度的發(fā)展。
O:杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出,并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。
E:很好(Excellent)工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,對完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動作用,工作績效是高質(zhì)量的。
G:勝任(Good)是一種稱職的和可信賴的工作績效水平,工作表現(xiàn)符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績效水平總的來說無法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。
N:不做評論(Not Rated)在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,無法評價或沒能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言,工作行為錨定等級評價是主觀判斷,是基于一個人的工作聲譽(yù)的評價,而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的,針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的,是客觀的,是有目共睹,能夠形成一致共識的!瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的,著眼于激勵,鼓勵創(chuàng)新,鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力,挖掘新的工作機(jī)會,發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會效益。
6總結(jié)
職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立,而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟(jì),每一個員工的發(fā)展是一個組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以,筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹立"人本管理"思想,鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
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