公司為了激勵員工，提高工作效率，促進公司的發(fā)展，設(shè)置了末位淘汰制，這種方式是否合法？以下是小編收集整理的公司的末位淘汰制是否合法，歡迎大家前來閱讀。

公司的末位淘汰制是否合法

在法律上，對“末位淘汰制”其實沒有作規(guī)定。通常，公司對考核成績排名末位的員工會以“不能勝任工作”為由辭退，但其實這是不合法的。

1、不勝任工作，是指在公司無故意提高工作定額的情況下，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量的情形。

2、如果公司要以“不能勝任工作”為由解除勞動合同的，必須滿足三個條件：

（1）員工不勝任本職工作；

（2）對員工進行了重新培訓(xùn)或者調(diào)崗、重新培訓(xùn)后仍不能勝任原工作；

（3）調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。

如果只是簡單的依據(jù)員工在績效考核中排名末位便認定其不能勝任工作，是不符合法律不規(guī)定的，用人單位不能據(jù)此解除勞動合同。

3、如果單憑末位淘汰制辭退員工，屬于違法解除。

公司違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

如果確能證明勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

最后，末位淘汰其實存在不合法之處，如果公司利用這個考核制度強制和績效考核排在末位的員工解除勞動合同，員工可以積極與公司協(xié)商，也可以申請勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，還可以向人民法院起訴，維護自己的合法權(quán)益。

解除勞動合同經(jīng)濟補償計算

一般情況下，員工要先提出解除勞動合同是沒有經(jīng)濟補償?shù)�，但是如果員工是因為用人單位存在某些違法行為而解除勞動合同，那就仍然可以獲得經(jīng)濟補償。如下幾種情況中：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；

2、未及時足額支付勞動報酬；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益等。

用人單位解除勞動合同，以下幾種情形應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟補償金是按勞動者在單位工作年限計算經(jīng)濟補償，具體如下：

1、每滿一年支付一個月工資作為補償，最多不超過12個月；

2、六個月以上不滿一年的，按一年計算，支付一個月工資作為補償；

3、不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

其中月工資是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。