人力資源人事工作計劃范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 城市規(guī)劃設(shè)計 事業(yè)單位改革 人力資源危機

改革開放啟動以來，我國邁進(jìn)了一個大國城市化的時代進(jìn)程之中。近三十五年，我國農(nóng)村人口已從改革初期的約70%下降到目前的約35%，新城市拔起數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。在整個新型城鎮(zhèn)化建設(shè)過程當(dāng)中，城市有限的空間里匯聚了越來越多的人口、資源和大型社會組織，相繼出現(xiàn)的是一系列人口劇增、住房、交通、市政設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生問題。城市規(guī)劃設(shè)計是為這些難題提供解決方案的重要社會智囊，在城市發(fā)展中有著舉足輕重的地位，可謂“城市要發(fā)展，規(guī)劃是龍頭”。

隨著黨中央、國務(wù)院2023年3月印發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2023〕5號）和10個配套文件，我國事業(yè)單位改革進(jìn)入“深水區(qū)“。5號文件明確指出，事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，未來將按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以科學(xué)分類為基礎(chǔ)，以深化體制機制改革為核心，進(jìn)行事業(yè)單位的全面改革。

我國城市規(guī)劃行業(yè)，作為國家、地方政府重要的決策咨詢機構(gòu)，其性質(zhì)以科研事業(yè)單位居多。結(jié)合我國社會轉(zhuǎn)型時期新形勢、新特點，思考和研究城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位如何適應(yīng)改革要求，探索出一條適合自身發(fā)展的成功之路，是目前各單位一項非常重要而又緊迫的工作。就事業(yè)單位本身而言，它又是專業(yè)性人才密集的組織，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著重要角色。藉此，思考事業(yè)單位改革背景下人力資源危機管理，是應(yīng)對當(dāng)前形勢的特別有效之舉。本文試以城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位為例，分析事業(yè)單位改革歷程中，出現(xiàn)的人力資源危機原因、類型及形成機理，以期找到危機的解決之道。

一、事業(yè)單位改革的現(xiàn)狀及走向

總理在十一屆全國人大四次會議《政府工作報告》中明確提出，“按照政事分開、事企分開、管辦分開、營利性與非營利性分開的要求，積極穩(wěn)妥地分類推進(jìn)事業(yè)單位改革”。在此情境下，中央5號文件印發(fā)，全面部署了分類推進(jìn)事業(yè)單位改革工作。5號文件對我國目前事業(yè)單位改革實踐具有指導(dǎo)性綱領(lǐng)作用，堪稱是首次將事業(yè)單位改革作為整體進(jìn)行改革的頂層設(shè)計（馬凱，2023）。

科學(xué)的事業(yè)單位分類是事業(yè)單位改革成功的基礎(chǔ)。在對現(xiàn)有事業(yè)單位進(jìn)行摸底、規(guī)范清理的基礎(chǔ)上，5號文件依據(jù)事業(yè)單位的社會功能把事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事公益服務(wù)和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動三大類。對承擔(dān)行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)；對從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強化其公益屬性。對于“公益類”事業(yè)單位，根據(jù)職能任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況再細(xì)分為兩類：不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

從城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位單個行業(yè)分析，目前多數(shù)屬于差額撥款性質(zhì)。實際生產(chǎn)經(jīng)營中，城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位是偏應(yīng)用型科研機構(gòu)，主要通過向政府、企業(yè)提供服務(wù)獲得收入，市場化程度較高�，F(xiàn)有城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位分類改革可能方向有三個：整體轉(zhuǎn)制為公益二類事業(yè)單位；整體轉(zhuǎn)制為企業(yè)；部分轉(zhuǎn)制為企業(yè)，其余轉(zhuǎn)制為公益二類。

二、組織變革中人力資源管理理論回顧

近幾年有關(guān)組織變革中的人力資源問題研究主要集中在人力資源的哪些特征和表現(xiàn)是組織變革的動力與阻力；員工對于組織變革的不同反映，和其阻礙或者推動變革的真正原因；組織變革對人力資源的影響、人力資源的應(yīng)對策略；組織變革中需要重點關(guān)注的外部環(huán)境變化因素。

Piderit（2000）指出，要密切關(guān)注員工不同時刻對變革的反應(yīng)，理解員工對變革的理解非常關(guān)鍵，這有助于實現(xiàn)組織要改變員工對變革的矛盾心態(tài)和員工需要盡量減少這種矛盾帶來的負(fù)面影響之間的平衡。Holman（2000）認(rèn)為，高參與度和系統(tǒng)方式可以帶來更好的業(yè)績。

孟曉斌等（2008）探討了基于多層次（個體、團(tuán)隊和組織整體）下企業(yè)動態(tài)能力培養(yǎng)，對于組織變革成功具有關(guān)鍵作用。張鑫、劉洪（2008）提出，人力資源作為一種能動性的、起主導(dǎo)作用的特殊生產(chǎn)要素，參與組織變革并與之協(xié)同變革才能保障組織變革獲得成功。趙婭（2023）在對國內(nèi)組織變革中的人力資源管理理論文獻(xiàn)進(jìn)行綜述后，提出這一領(lǐng)域的未來研究方向可能是朝向細(xì)節(jié)化、定量化和信息化發(fā)展，以促進(jìn)組織變革。劉鋼、何丹薇（2023）分析了組織變革和競爭對手給企業(yè)人力資源管理帶來的四類挑戰(zhàn)——人力資源管理制度、人力資源部門綜合協(xié)調(diào)能力、中高層管理者的選任和對競爭對手的時刻關(guān)注，構(gòu)建了基于動態(tài)競爭戰(zhàn)略的人力資源策略響應(yīng)機制。唐杰、石冠峰（2023）從認(rèn)知和行為兩個維度出發(fā)，探析了員工應(yīng)對組織變革可能使用四種策略，具體為直接面對、計劃面對、躲避和空想應(yīng)對。

三、城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位改革中人力資源危機的表現(xiàn)形式

1、城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位中人力資源特點

城市規(guī)劃設(shè)計，是一項融合科技、文化與經(jīng)濟(jì)多種知識于一體的高技術(shù)含量工作。相比于傳統(tǒng)的工商業(yè)，在人力資源管理方面具有本行業(yè)的鮮明特色：一是戰(zhàn)略性。規(guī)劃設(shè)計成果是設(shè)計人員的經(jīng)驗積累和技術(shù)創(chuàng)意，它以特定的人員和人群為核心展開，需要單位從戰(zhàn)略高度對人力資源進(jìn)行長期的、全面的計劃。二是以能力建設(shè)為核心。城市規(guī)劃設(shè)計單位的發(fā)展動力更依賴于單位人力資本，人力資源建設(shè)以員工能力和組織能力為導(dǎo)向。三是開放性。員工作為城市規(guī)劃設(shè)計單位的首要智力資本，可以在合作伙伴、客戶乃至競爭對手間相互流動。四是具有強勢企業(yè)文化內(nèi)涵。對于高級知識型員工，人力資源管理需要注重人文關(guān)懷，以營造一種寬松的工作環(huán)境和和諧的團(tuán)隊文化。五是全員性。城市規(guī)劃設(shè)計工作多以項目方式實施，需要團(tuán)隊間“傳幫帶”，相互學(xué)習(xí)、交流，密切配合。

2、城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位中人力資源危機的表現(xiàn)形式

引發(fā)城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位改革過程中人力資源危機的主要因素，包括宏觀改革政策、城市規(guī)劃行業(yè)發(fā)展態(tài)勢及單位自身發(fā)展戰(zhàn)略等。受到這些因素的影響，從組織和個人兩個層面看，改革過程中可能出現(xiàn)的人力資源危機有：一是組織層面上，可能發(fā)生危機有組織結(jié)構(gòu)危機、人事制度危機、薪酬體系危機和人才流失危機。二是個人層面上，可能出現(xiàn)的危機有員工心理危機、工作效率危機、個人發(fā)展危機。

四、城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位改革中人力資源危機的形成原因和機理

正如前文所述，事業(yè)單位改革將會給城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位帶來組織和個人層面的雙重人力資源危機。在分析人力資源可能面臨的危機情形后，我們需要進(jìn)一步探討危機背后的成因，以為解決危機找到出路和方向。本文嘗試對現(xiàn)有理論和實踐加以提煉、總結(jié)，得出了事業(yè)單位改革過程中人力資源危機分析框架，具體如圖1所示。

討論以上列舉出的七種人力資源危機的形成原因，文章從外部宏觀政策、組織環(huán)境和組織的人力資源管理實踐三個方面著手，明確各種原因如何導(dǎo)致危機產(chǎn)生。

1、外部宏觀政策

對于城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位來說，目前最為重要的宏觀政策是事業(yè)單位分類改革以及與之相呼應(yīng)的事業(yè)單位崗位設(shè)置和績效工資改革。事業(yè)單位本身一向被認(rèn)為是“鐵飯碗”，而今事業(yè)單位分類改革可能會讓一部分“事業(yè)人”轉(zhuǎn)為手捧“瓷飯碗”。在改革的不確定時期，“事業(yè)人”面臨關(guān)于自身前途和職業(yè)生涯憂慮，無疑將會在心理上受到不小的沖擊。這可能引起“前路猶未可知，何來心情工作”等消極情緒在事業(yè)單位蔓延。轉(zhuǎn)型時期，年輕員工與老員工對待改革的態(tài)度往往迥異，年輕員工對于事業(yè)單位是否改制為企業(yè)，可能因為工作忙碌無暇顧及或者關(guān)注度較低；而事業(yè)單位的老員工可能已經(jīng)是單位技術(shù)骨干或領(lǐng)導(dǎo)層，因年齡原因期望穩(wěn)定、不太愿意放棄事業(yè)單位身份，所以改革中心理波動或精神壓力會較大。Piderit研究證實，變革中要關(guān)注不同員工的反應(yīng)，這會對變革成功十分關(guān)鍵。

2、組織環(huán)境

組織環(huán)境，主要包含行業(yè)競爭環(huán)境、組織構(gòu)型、組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化四個要素。從行業(yè)競爭視角來看，城市規(guī)劃設(shè)計行業(yè)處于變革的歷史時期，部分傳統(tǒng)單位正收縮規(guī)模、部分強者則逆勢擴(kuò)張，行業(yè)發(fā)展兩極分化已現(xiàn)端倪，未來行業(yè)“馬太效應(yīng)“仍將加劇，行業(yè)市場化趨勢明顯。事業(yè)單位改革出臺后，已有不少事業(yè)單位人才出現(xiàn)大量流失現(xiàn)象。外資設(shè)計機構(gòu)或民營設(shè)計機構(gòu)經(jīng)營靈活、管理理念先進(jìn)、發(fā)展空間大、薪酬高等優(yōu)勢已吸引了不少事業(yè)單位設(shè)計人才流進(jìn)，事業(yè)單位人才流失危機凸顯。從組織構(gòu)型來看，目前城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位多以群體領(lǐng)導(dǎo)、紀(jì)委監(jiān)督形式，自上而下設(shè)計的矩陣式組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點在于運營便捷、協(xié)作方便、項目質(zhì)量有保證，但也存在結(jié)構(gòu)缺陷——所有者缺位、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)責(zé)易重疊并產(chǎn)生沖突。從組織戰(zhàn)略視角來看，現(xiàn)有城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位面臨“留守公益事業(yè)”或“轉(zhuǎn)企改制”兩難選擇，單位戰(zhàn)略需要相應(yīng)作出調(diào)整，這一時期戰(zhàn)略調(diào)整如若不能順利執(zhí)行，將引起員工效率危機。從企業(yè)文化視角分析，城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位原先企業(yè)文化如果未融合自學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造等構(gòu)成要素，將難以面對改革的大環(huán)境和越來越激烈的市場競爭。

3、人力資源管理實踐

事業(yè)單位改革給事業(yè)單位帶來的危機主要有兩方面：人事制度危機和薪酬體系危機。當(dāng)前，城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位的人事制度與政府組織相似，人事選聘選用上沒有一套適應(yīng)市場的人力資源工作規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理體制。同時，在人力資源管理實踐方面，城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位還可以引入組織職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)相協(xié)調(diào)耦合，解決組織中員工發(fā)展問題。

五、結(jié)語

本文具體闡述了城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位改革及其他內(nèi)外部因素可能造成的人力資源危機，分析其形成機理。未來研究可以在本文基礎(chǔ)上，從改革政策、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織人力資源管理制度、企業(yè)文化等多角度切入，探尋人力資源危機的破解之道。我們知道城市規(guī)劃設(shè)計事業(yè)單位改革大幕已然拉開，但它不僅僅只會給這一行業(yè)發(fā)展帶來困難和挑戰(zhàn)。如果這次事業(yè)單位改革順利推進(jìn)，城市規(guī)劃設(shè)計行業(yè)必將迎來一個新的春天。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 成思危：中國事業(yè)單位改革——模式選擇與分類引導(dǎo)[M].北京民主與建設(shè)出版社，2000.

人力資源人事工作計劃范文第2篇

戰(zhàn)略視角人力資源管理規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃簡述

1、人力資源規(guī)劃通過企事業(yè)單位未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。

2、人力資源規(guī)劃的目的

（1）規(guī)劃人力發(fā)展。（2）促使人力資源的合理運用。（3）配合組織發(fā)展的需要。（4）降低用人成本

3、人力資源規(guī)劃的重要性

（1）人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化；（2）人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才；（3）人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本；（4）人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機會；（5）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶；（6）人力資源規(guī)劃有效地支持和保證組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

1、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃主要是根據(jù)企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企事業(yè)單位外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，制定一套符合企事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的二年以上計劃，計劃保持戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性統(tǒng)一。

2、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

（1）國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。（2）企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

3、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃三原則

（1）安定原則。（2）成長原則。（3）持續(xù)原則。

三、戰(zhàn)略層面人力資源規(guī)劃的主要特點

戰(zhàn)略層面人力資源管理具有四個基本內(nèi)涵和特征：（1）戰(zhàn)略性。企事業(yè)單位擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。（2）系統(tǒng)性。企事業(yè)單位為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。（3）契合性。包括人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合；以及整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。（4）目標(biāo)導(dǎo)向性。基于戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理最重要的組成部分，是企業(yè)對未來發(fā)展的一種整體人才規(guī)劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標(biāo)的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰(zhàn)略的制定等。

未來的企事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢。

1、動態(tài)性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是一個對企事業(yè)單位人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。

2、系統(tǒng)性規(guī)劃。系統(tǒng)性規(guī)劃是戰(zhàn)略思維層面的人力資源規(guī)劃重要部分，其本質(zhì)要求運籌全局，綜合分析，提出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略思路。系統(tǒng)性規(guī)劃根據(jù)系統(tǒng)性質(zhì)分析、判斷事物的運動變化與發(fā)展。

3、超前性規(guī)劃。超前性規(guī)劃要求戰(zhàn)略層面的人力資源管理具有對未來、超越客觀事物實際發(fā)展進(jìn)程的前瞻性的特點，即在外部實際變化過程之前，預(yù)計未來可能出現(xiàn)的各種趨勢、狀態(tài)和結(jié)果。

4、扁平化規(guī)劃。組織機構(gòu)扁平化是世界企業(yè)界的大勢所趨。扁平化規(guī)劃有利于分權(quán)管理成為一種普遍趨勢，扁平化的組織形式能夠有效運作；扁平化規(guī)劃有助于企業(yè)快速適應(yīng)市場變化的需要；扁平化規(guī)劃是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計算機管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)的需要。

5、跨文化性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企事業(yè)單位文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

6、個性化規(guī)劃。個性化規(guī)劃的實質(zhì)是一種“員工至上”戰(zhàn)略，其核心是滿足利益企事業(yè)單位內(nèi)不同層次、不同個性員工的需要，滿足員工個性化的物質(zhì)利益和精神追求需要，才能真正獲得市場競爭的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵效應(yīng)，全方位滿足消費者個性化需求。

四、人力資源規(guī)劃由戰(zhàn)術(shù)層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變的意義

（1）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理以人為本的人本管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)信息化為基礎(chǔ)，在廣泛地使用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)，控制和集成化是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部共享和有效利用信息的途徑，而企業(yè)信息化的重要標(biāo)志就是人本管理，即信息化企業(yè)的管理要以人為中心，通過調(diào)動人的潛能，最大限度地開發(fā)和利用信息資源，以推動企業(yè)信息化的進(jìn)程。

（2）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃運用科學(xué)、理性、人性的制定目標(biāo)等客觀目標(biāo)的管理，通過設(shè)定目標(biāo)對整個組織的行為進(jìn)行控制，使整個組織把各種資源調(diào)動起來，圍繞目標(biāo)往前走，對工作進(jìn)行追蹤。評估目標(biāo)執(zhí)行情況，然后把這個信息進(jìn)行反饋，并采取一定的措施，保證目標(biāo)能夠按照原來的設(shè)定實現(xiàn)。

（3）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理全員參與的民主管理

扁平化規(guī)劃這種形式的民主管理讓員工在工作中采取更加主動的態(tài)度，對工作有更多選擇，而不是僅僅作為受動者；有助于讓員工自己選擇工作方式、工作時間和工作環(huán)境。

（4）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)化的權(quán)變管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是根據(jù)變化的具體情況，提出相應(yīng)的管理對策，從而有可能使其管理活動更加符合實際情況，更加有效。

五、結(jié)語

戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略是關(guān)系企事業(yè)單位和員工長期的、戰(zhàn)略性的計劃決策，是企事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的具體體現(xiàn)，為企事業(yè)單位的競爭計劃和發(fā)展提供了堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

人力資源人事工作計劃范文第3篇

改革開放30年來，人口計生工作取得了巨大的成就�？偨Y(jié)30年來的工作，一條重要的經(jīng)驗，就是健全完善人口計生公共服務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人口計生工作隊伍。

當(dāng)前，我國人口計生工作已進(jìn)入了穩(wěn)定低生育水平、統(tǒng)籌解決人口問題、促進(jìn)人的全面發(fā)展的新階段。新的形勢和任務(wù)，對人口計生隊伍建設(shè)提出了新的更高的要求。著眼于保持人口計生工作的持續(xù)、健康發(fā)展，我們這支隊伍還有諸多不適應(yīng)的地方。在新的發(fā)展階段，如何不斷地提高人口計生隊伍的綜合素質(zhì)和管理服務(wù)水平，更好地適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求，成為每一名人口計生干部必須面對的新課題。

人口計生系統(tǒng)之人力資源開發(fā)概念闡述

1．人力資源。廣義上，指一個社會所擁有的全體人口的總和，狹義上指某特定領(lǐng)域的勞動人口。在現(xiàn)代管理學(xué)中，人力資源的概念，是由彼得•德魯克（drucker,peterf.）于1954年在《管理實踐》中正式提出。德魯克之所以提出這個概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)“人事”概念所不能表達(dá)的意思，指組織員工所天然擁有并自主支配使用的“協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力”。他認(rèn)為，與其他資源比較，人力資源特殊性在于，他必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為組織帶來可見的經(jīng)濟(jì)價值。

2．人力資源開發(fā)。在人力資源管理中，“開發(fā)”與“培訓(xùn)”連用或混用，稱為“培訓(xùn)與開發(fā)”。兩者區(qū)別在于：“培訓(xùn)”一詞常用于具體或特指的情景，而“開發(fā)”往往用于更一般或泛指的場合。“人力資源管理”是組織依據(jù)發(fā)展的目標(biāo)，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬設(shè)計管理、福利保障等多項管理活動和過程的總和�！叭肆�資源開發(fā)”是人力資源管理系統(tǒng)的一項基本的管理職能，是人力資源管理的一部分。

3．人口計生系統(tǒng)人力資源開發(fā)。是指在人口和計劃生育領(lǐng)域內(nèi)，為了使從事計生事業(yè)的工作人員獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的動機、態(tài)度、知識、技能和創(chuàng)造力，提高計生隊伍績效，增大隊伍對計生系統(tǒng)的貢獻(xiàn)而做出的所有的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。通過提高現(xiàn)有工作人員的素質(zhì)、效率，增加人力資源的有效供給，促進(jìn)人口和計生系統(tǒng)事業(yè)發(fā)展。

人口計生系統(tǒng)人力資源開發(fā)的目標(biāo)

為貫徹黨的十六大和十六屆三中、四中、五中、六中全會精神，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的重大戰(zhàn)略思想，全面加強新時期人口和計劃生育工作，統(tǒng)籌解決人口問題，中共中央、國務(wù)院于2006年12月17日了《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面加強人口和計劃生育工作統(tǒng)籌解決人口問題的決定》。

《決定》從戰(zhàn)略全局的高度，對計生系統(tǒng)隊伍建設(shè)和人力資源開發(fā)提出了明確要求：“加強人口和計劃生育隊伍職業(yè)化建設(shè)。完善人口和計劃生育專業(yè)技術(shù)人員職稱制度，探索建立人口和計劃生育專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)工作人員職業(yè)資格證書制度，力爭‘十一五’期間形成結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)技術(shù)隊伍。實行績效考核，完善人員準(zhǔn)入、選拔任用、引進(jìn)培養(yǎng)、交流、退出機制�！薄斑x拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，充實、配強人口和計劃生育部門領(lǐng)導(dǎo)班子，對政績突出的優(yōu)秀干部要注意培養(yǎng)和使用�！�

人口計生系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)第四次全國人口和計劃生育系統(tǒng)人事統(tǒng)計公報（統(tǒng)計時點為2005年12月31日），全國人口和計劃生育系統(tǒng)工作人員共計508,713人，含鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）自招自聘人員45,555人。

全國人口和計劃生育系統(tǒng)共有公務(wù)員104,753人，具有大專及以上學(xué)歷的比例為74.77%。全國人口和計劃生育系統(tǒng)共有專業(yè)技術(shù)人員161,541人，具有大專及以上學(xué)歷的比例為46.54%；具有中專學(xué)歷的比例為45.86%。

另外，約120萬名村級管理員（服務(wù)員）和600萬名村（居）民小組長承擔(dān)村級人口計生工作。計生協(xié)會擁有9400萬名會員。

與2001年相比，隊伍的整體素質(zhì)有了很大提高，計生隊伍的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢比較明顯。橫向來看，形成一支具有鮮明特色的行政部門、服務(wù)機構(gòu)、自治組織、群眾團(tuán)體互聯(lián)互動的服務(wù)體系隊伍；縱向來看，上至國家，下至基層的“縣（市）有人口計生委、服務(wù)站，鄉(xiāng)鎮(zhèn)有計生辦、計生服務(wù)站，村有計生專干，組有計生信息員”的管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。隊伍建設(shè)的發(fā)展為事業(yè)的提高提供了人才保障和智力支持。

盡管計生隊伍的建設(shè)取得了一定的成就，但不可否認(rèn)，新時期也面臨著諸多挑戰(zhàn)。

據(jù)2001年人事統(tǒng)計結(jié)果顯示：全國人口計生系統(tǒng)52萬工作人員中，具有研究生學(xué)歷的僅669人，本科學(xué)歷2萬人；全系統(tǒng)衛(wèi)生技術(shù)人員15萬人中，高、中、初級職稱比例分別為1.8%、15.3%和82.9%，其中公務(wù)員系統(tǒng)10.65萬人中，具有研究生學(xué)歷的占0.4%，本科學(xué)歷的占10%，大專學(xué)歷的占42.9%，中專占27.7%，高中占14.9%，初中及以下占4.1%。

可見，人口計生具有較高學(xué)歷的人才偏少，由于歷史原因，在基層從事計生工作的有很多農(nóng)民臨時工，繁重的工作又使他們無暇顧及系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，隨著事業(yè)的發(fā)展，隊伍文化層次低、技術(shù)水平不高的問題越來越凸顯了出來。面對新形勢新任務(wù)，迫切需要一支以人為本、依法行政、文明執(zhí)法，能為群眾提供溫馨優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職業(yè)化計生隊伍。

人口計生人力資源開發(fā)途徑

（一）計生隊伍職業(yè)化

所謂職業(yè)化，是指人們專門從事某項工作所形成的由獨特的職業(yè)意識、職業(yè)知識、職業(yè)能力和職業(yè)道德構(gòu)成的職業(yè)素質(zhì)，符合職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，獲得職業(yè)資格的過程。

《人口和計劃生育隊伍職業(yè)化建設(shè)“十一五”和2023年中長期規(guī)劃》提出加強職業(yè)化建設(shè)，切實穩(wěn)定機構(gòu)隊伍，建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的工作機制，更新工作理念，提升服務(wù)能力是隊伍自身發(fā)展的需要，是滿足人民群眾享有優(yōu)質(zhì)的人口和計劃生育服務(wù)管理的需要，是新時期開創(chuàng)人口計生工作新局面的迫切需要。

2007年4月25日，勞動和社會保障部召開新聞會，公布了生殖健康咨詢師等第九批新職業(yè)。生殖健康咨詢師主要是指在生殖健康領(lǐng)域為個人、家庭或群體提供計劃生育、優(yōu)生優(yōu)育、母嬰保健等方面信息，開展生殖健康教育，診斷生殖健康水平，幫助人們制訂生殖保健促進(jìn)計劃并協(xié)助落實的人員。

以生殖健康咨詢師新職業(yè)的申報成功為契機，加強學(xué)科、陣地、師資、教材建設(shè)，提升計生隊伍人力資源水平，滿足人民群眾享有優(yōu)質(zhì)的人口和計劃生育服務(wù)管理的需要。

吉林省大力開展“生殖健康咨詢普及工程”。把做好生殖健康咨詢?nèi)藛T的培訓(xùn)、考試、評聘、上崗以及非職業(yè)人員的轉(zhuǎn)崗和過渡工作，作為全省人口計生工作的一件大事，并提出經(jīng)過2-3年的努力，省、市、縣、鄉(xiāng)、村參加生殖健康咨詢職業(yè)培訓(xùn)、考試人員達(dá)到80%以上，努力實現(xiàn)咨詢師新職業(yè)晉升的新突破。

（二）計生隊伍在職教育

人力資源具有特殊性，它是投資的產(chǎn)物。投資于職業(yè)培訓(xùn)，已經(jīng)成為國際社會的共識。在職業(yè)培訓(xùn)中，構(gòu)建人口和計劃生育系統(tǒng)職業(yè)培訓(xùn)平臺，建立完整的培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)提高人的綜合素質(zhì)，促進(jìn)人口計生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人口計生系統(tǒng)人力資源培訓(xùn)隸屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強的彈性，類型多種多樣：

1．初任培訓(xùn)。對新錄用人員進(jìn)行的理論和實踐教育培訓(xùn)，它是人員被錄用后，試用期內(nèi)必經(jīng)環(huán)節(jié)。

2．繼續(xù)教育。它的對象應(yīng)是已在人口計生系統(tǒng)服務(wù)若干年的員工。這些培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)社會環(huán)境的變化，以及計生系統(tǒng)內(nèi)某些職能的轉(zhuǎn)變，進(jìn)行員工知識結(jié)構(gòu)的更新，以調(diào)整公職人員的知識技能，提高績效管理。

3．專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。員工在從事某項專門性的業(yè)務(wù)工作或臨時性業(yè)務(wù)工作之前，接受的培訓(xùn)過程，其目標(biāo)是掌握專業(yè)工作所要求的特殊知識、技能和注意事項等。

4．晉升培訓(xùn)。對員工中高層次的人員和擬將晉升到更高職位的員工進(jìn)行的培訓(xùn)。

江蘇南通市人口計生部門通過與相關(guān)大學(xué)聯(lián)合舉辦學(xué)歷教育性質(zhì)的函授班，以學(xué)員自學(xué)為主，教師面授為輔。同時借助網(wǎng)絡(luò)等形式進(jìn)行教學(xué)輔導(dǎo)。

另外，通過鼓勵自學(xué)考試和脫產(chǎn)教育的形式，鼓勵計生干部通過自學(xué)考試獲取更高層次的學(xué)歷，讓少數(shù)發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p干部定向考入大學(xué)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，學(xué)成歸來返回原來單位工作，以此作為函授學(xué)歷教育的補充。

探索計生隊伍人力資源開發(fā)的新道路

（一）利用社會資源，協(xié)力發(fā)展人口計生事業(yè)

隨著政府職能轉(zhuǎn)變和統(tǒng)籌解決人口問題體制建設(shè)，各種社會力量正逐漸加入到人口計生社會管理和公共服務(wù)體系中來。計生系統(tǒng)的人力資源開發(fā)，不僅僅要針對體制內(nèi)的隊伍進(jìn)行開發(fā)，也要著眼于利用好各種社會力量，發(fā)現(xiàn)、整合和利用好社會資源。

2007年，上海市委、市政府下發(fā)《關(guān)于貫徹<中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面加強人口和計劃生育工作統(tǒng)籌解決人口問題的決定>的意見》明確指出“探索建立一支專業(yè)化、規(guī)范化的人口計生社工隊伍”的要求。人口計生通過引入社會工作“助人自助”的工作理念，利用社工方法技巧，更好的為群眾提供計劃生育服務(wù)。通過明確人口計生社工隊伍崗位職責(zé)，將人口計生社會工作、生殖健康咨詢、早教指導(dǎo)、人口信息統(tǒng)計、流動人口計劃生育協(xié)管等相關(guān)職業(yè)相結(jié)合，建立起以計劃生育/生殖健康咨詢專業(yè)隊伍為主體，社會資源為補充的多元化人才服務(wù)體系。

（二）應(yīng)用職業(yè)生涯管理方法促進(jìn)計生系統(tǒng)人力資源開發(fā)

職業(yè)生涯管理是建立在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展基礎(chǔ)之上的，通過對職業(yè)生涯的管理，能夠正確識別員工的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強和提高組織進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)活動的正確性，增強員工在職場的適應(yīng)能力和競爭能力。它主要包括組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)生涯管理。本研究側(cè)重強調(diào)組織職業(yè)生涯管理。

職業(yè)生涯管理在美國、歐洲、澳大利亞等國開展較早。我國開展職業(yè)生涯管理的組織不多，應(yīng)用于公共部門如人口計生系統(tǒng)的更不多見。隨著人才觀念的逐步加強以及人力資源開發(fā)系統(tǒng)建設(shè)的逐步完善，可以預(yù)測，職業(yè)生涯管理將是公共組織在人力資源開發(fā)方面進(jìn)一步開展的工作之一。

系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理是一個循環(huán)反復(fù)的過程。

組織職業(yè)生涯管理開展的主要步驟包括如下:

1．建立組織職業(yè)信息系統(tǒng)。

2．組織的職位空缺信息。

3．員工素質(zhì)評估。

4．建立基于職業(yè)生涯管理的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系。

計生系統(tǒng)人力資源開發(fā)是一個長期、復(fù)雜的工程，需要決策層、管理層、普通員工等多方的協(xié)作，另外，因為各地生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會因素的制約，對人力資源的開發(fā)不是一概而論的。深入貫徹落實中央《決定》，推進(jìn)計生隊伍職業(yè)化進(jìn)程，汲取各地成功的培訓(xùn)經(jīng)驗，應(yīng)用現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念和方法，共同推進(jìn)人口計生事業(yè)取得新的高峰。

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人力資源人事工作計劃范文第4篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源開發(fā)與管理；預(yù)測方法；人力資源培訓(xùn)

由于國內(nèi)鋼鐵產(chǎn)能過剩，產(chǎn)品出口受阻，導(dǎo)致鋼材價格在低位運行。本鋼緊跟市場變化，積極采取有效措施，著力實施人本管理，積蓄企業(yè)發(fā)展后勁。實踐證明：加強和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，是有效化解市場風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)降本增效和提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。筆者依據(jù)長期從事企業(yè)經(jīng)營廠長的實踐經(jīng)驗和學(xué)習(xí)掌握的管理理論知識，擬對企業(yè)如何加強和改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理這一課題，撰寫本文，試圖回答這個問題。

一、充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，人力資源在知識經(jīng)濟(jì)時代的這種核心地位，決定了國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，都將主要集中在智力資本和人才上，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。人的智能化的地位獲得空前提高，人力資本正超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會寶貴財富。管理學(xué)大師彼得?杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞�！比肆�資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，人是生產(chǎn)力三要素中最關(guān)鍵最活躍的要素，如何有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理這一資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的重要限制因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力。人力資源管理作為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略性管理表明，企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展要靠科學(xué)管理和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，而科學(xué)管理和科學(xué)技術(shù)，都要靠人來實施和完成。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。一個企業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)品或服務(wù)，雖然可以在一定時期內(nèi)占有優(yōu)勢，但最終將會被模仿和更新?lián)Q代，而人力資源是一種無法模仿，不可替代的持久性資源。所以加強和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)真正的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢。

二、把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護(hù)和利用等方面所進(jìn)行的決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律；研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置；要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系；研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā)；要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過對人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

三、制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃

企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計劃，是預(yù)測企業(yè)未來實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃應(yīng)包括未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實踐和實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。

四、掌握企業(yè)人力資源需求預(yù)測方法

如何確定為促成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對人力資源的需求，這是人力資源開發(fā)與管理的重要工作內(nèi)容。一是德爾菲預(yù)測法。德爾菲預(yù)測法的目標(biāo)是通過綜合專家的各自意見，來預(yù)測某一時間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力資源的長期趨勢預(yù)測。在利用德爾菲預(yù)測法預(yù)測人力資源需求時，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)為專家們提供充分的信息，包括已經(jīng)收集的歷史資料和有關(guān)人力資源的統(tǒng)計分析結(jié)果，目的是使專家們能夠做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。要根據(jù)全企業(yè)或企業(yè)中的各個職能部門或基層單位在過去職工數(shù)量變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成一般是產(chǎn)品產(chǎn)量或工作、作業(yè)、業(yè)務(wù)量，來研究過去時間段里企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測。三是轉(zhuǎn)換比率法。企業(yè)人力資源需求分析實際上是揭示未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的各專業(yè)人員和各工種人員的數(shù)量。應(yīng)用人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。

人力資源人事工作計劃范文第5篇

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。

11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。

12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估

任職資格：，全國公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點

工作職責(zé)：

1、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預(yù)算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報

（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進(jìn)度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進(jìn)行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進(jìn)行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責(zé)：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務(wù)員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效