人力資源分析報告篇1

人力資源的開發(fā)和利用是人力資源工作者的工作價值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發(fā)和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發(fā)揮能力的舞臺，從而吸引人才為公司服務(wù)，這也是我們金三峽人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向。 要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對現(xiàn)有人力資源成本進(jìn)行分析，利用統(tǒng)計手段和歷史記錄，結(jié)合市場行性和行業(yè)特性，通過數(shù)據(jù)直觀反映公司人力資源利用情況，向相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)層提供人力資源成本報告，有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)，將人力資源部門的參謀作用發(fā)揮的更充分。

目前公司雖然也在進(jìn)行人力資源成本分析，但我認(rèn)為現(xiàn)在也只是浮在表面的工資數(shù)字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現(xiàn)在我談?wù)勎业南敕ǎ�希望能得到大家的指正，以便于今后高質(zhì)量地做好本職工作。

公司的薪酬分為三個部分，就拿品管計件工資分析來說，首先對照產(chǎn)品的定額，通過每天FQC產(chǎn)量報表，可以看出實際生產(chǎn)能力和產(chǎn)量定額的差距，如果大部分員工都能按時保質(zhì)保量完成定額，而且連續(xù)超產(chǎn)，人力資源部門就應(yīng)采取現(xiàn)場工作量和技能測評的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，適時調(diào)整。如果班產(chǎn)連續(xù)完不成，那就要和品管人員溝通，通過產(chǎn)品品質(zhì)分析報告，從質(zhì)量狀況和投入產(chǎn)出率，就可以分析出究竟是過程質(zhì)量沒有控制好導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)檢難度加大呢還是成品檢驗人員對產(chǎn)品質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不清，如果是過程質(zhì)量沒有控制好，結(jié)合品質(zhì)分析報告可以發(fā)現(xiàn)是原材料問題，還是機臺人員操作技能問題，還是工藝問題要改進(jìn)，如果是產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不清，人力資源部門就要協(xié)助品管部門開展員工的質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

分析對比員工個人產(chǎn)量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現(xiàn)場觀察方式，總結(jié)熟練工技能高超的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)方面的問題，可以建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)教材，規(guī)范新員工崗位培訓(xùn)，好的習(xí)慣培養(yǎng)成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當(dāng)陽公司將現(xiàn)有的FQC分成若干小組，將產(chǎn)高質(zhì)優(yōu)的熟練工認(rèn)命小組長，發(fā)放一定的崗位津貼不脫產(chǎn)，從實行的效果來看很好，起到了標(biāo)桿和榜樣作用，導(dǎo)向鮮明，這也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分呢。

我想人力資源成本分析報告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時制定措施，人力資源部門根據(jù)整改措施進(jìn)行跟蹤驗證，就可以提高生產(chǎn)效率。

人力資源分析報告篇2

數(shù)據(jù)倉庫(DW)技術(shù)是決策支持系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是一個面向主題的、集成的、隨時間變化的、非易失的數(shù)據(jù)集合［8］。建立面向主題的數(shù)據(jù)倉庫，將分散在不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)集中存放在存儲容器內(nèi)。為從不同角度分析和觀察數(shù)據(jù)，在人力主題集中設(shè)計了數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、學(xué)歷、性別、專業(yè)技術(shù)資格等主要維度以及人員數(shù)、各類人員構(gòu)成等主要指標(biāo)。數(shù)據(jù)倉庫為人力資源管理提供了穩(wěn)定的人力數(shù)據(jù)集成分析平臺，其主要特點有:(1)面向主題，排除于決策無用的數(shù)據(jù);(2)不同來源的人力數(shù)據(jù)的集成和共享;(3)數(shù)據(jù)不易丟失;(4)主題之間的數(shù)據(jù)可互通互用。目前，醫(yī)院人力資源信息管理相對落后，部分醫(yī)院人力資源管理仍是多部門人事檔案管理，人力資源信息化停留在單機版管理軟件水平，信息不能共享和及時更新與聯(lián)動，部門之間的信息協(xié)同服務(wù)無法實現(xiàn)［1，9］。在數(shù)據(jù)倉庫人力主題下所有的數(shù)據(jù)都緊緊圍繞人力資源這一主題，數(shù)據(jù)不再分散。此外，各主題之間的數(shù)據(jù)可互通互用，如人力主題可以和醫(yī)療服務(wù)、財務(wù)收入主題關(guān)聯(lián)，方便開展科室績效以及醫(yī)療服務(wù)效率的相關(guān)分析和探討。

2數(shù)據(jù)質(zhì)量控制

數(shù)據(jù)質(zhì)量是分析結(jié)果可靠性的基礎(chǔ)，為確保分析結(jié)果準(zhǔn)確可靠，醫(yī)院管理決策支持系統(tǒng)所分析數(shù)據(jù)均來自數(shù)據(jù)倉庫建立的唯一數(shù)據(jù)中心。數(shù)據(jù)資源與業(yè)務(wù)系統(tǒng)“剝離”，在數(shù)據(jù)中心集成共享，數(shù)據(jù)倉庫不受業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行或變動的影響。全院各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)必須進(jìn)入數(shù)據(jù)中心方可進(jìn)行分析，克服了統(tǒng)計數(shù)據(jù)數(shù)出多門、數(shù)據(jù)分散、形成“信息孤島”的困境。為實現(xiàn)不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)整合，本研究以法定報表為基礎(chǔ)，制定全省統(tǒng)一的醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換接口標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，定義醫(yī)院各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集入口標(biāo)準(zhǔn)，對數(shù)據(jù)入口進(jìn)行了統(tǒng)一［10］。如HIS系統(tǒng)的數(shù)據(jù)在進(jìn)入數(shù)據(jù)中心前要先經(jīng)過ETL過程，即抽取、轉(zhuǎn)換、裝載過程，在抽取過程中進(jìn)行數(shù)據(jù)清理，保證了進(jìn)入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量。此外，系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集應(yīng)用了先進(jìn)的商業(yè)智能(BI)數(shù)據(jù)采集工具，并通過設(shè)置嚴(yán)格審核條件、加強數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性和指標(biāo)自動生成等功能，從源頭上對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，提高了醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)的質(zhì)量。

3醫(yī)院人力數(shù)據(jù)分析展示

本研究以醫(yī)院法定上報的《衛(wèi)生人力基本信息調(diào)查表》為例，收集了某地某醫(yī)院數(shù)據(jù)，根據(jù)調(diào)查表內(nèi)容構(gòu)建人力資源業(yè)務(wù)主題。如圖2所示，系統(tǒng)按醫(yī)院人力數(shù)量、人力分布、人力結(jié)構(gòu)、人力預(yù)測、分析報告和同級比較5個方面對人力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析展示，其功能有以下3個突出特點:(1)結(jié)果內(nèi)嵌統(tǒng)計表和多種統(tǒng)計圖;(2)每個分析表格都支持自由組合查詢;(3)支持?jǐn)?shù)據(jù)下鉆。用戶根據(jù)需求從多維下拉菜單選擇不同的維度，如數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、人員類別等進(jìn)行多維展示，滿足了個性化需求。查看匯總表可以下鉆到明細(xì)表，層層下鉆直到源頭，如從部門下鉆到科室和個人，提升了查詢縱深度。

3.1醫(yī)院人力數(shù)量及分布

人力資源管理一項最基本的任務(wù)就是不斷調(diào)整組織所承擔(dān)的工作總量與其完成該工作總量所需要人員總數(shù)的比例關(guān)系。系統(tǒng)從衛(wèi)生人員總量、各科室人員分布和歷年衛(wèi)生人員總量變化3個角度分析，不僅展示醫(yī)院整體的人員編制及其歷年變化規(guī)律，而且兼顧細(xì)節(jié)反映醫(yī)院各個部門、科室、各類衛(wèi)生人員的配置情況。如表1、圖3展示了按衛(wèi)生人員標(biāo)準(zhǔn)分類，2023年衛(wèi)生技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員和其他技術(shù)人員的分布情況。用戶可按需求，選擇數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、人員類別等維度，多維組合查詢?nèi)肆��?shù)量分布信息;如表1、圖3，在數(shù)據(jù)期維度選擇了年，科室選擇所有科室，人員類別選擇衛(wèi)生人員進(jìn)行了展示。豐富的圖表展示、多維查詢以及數(shù)據(jù)下鉆的特點，支持管理人員獲得醫(yī)院動態(tài)人力信息，輔助編制總量控制，定編定員管理，更加高效的組織人員配置。

3.2醫(yī)院人力結(jié)構(gòu)

醫(yī)院大多數(shù)人員都是專業(yè)技術(shù)人員，從事的是專業(yè)技術(shù)工作，其工作性質(zhì)不同，工作任務(wù)復(fù)雜，工作彈性大，工作效率和工作量定額難以量化。因此，定編定員，組織人員架構(gòu)和職位設(shè)計工作細(xì)致復(fù)雜。為保證運作快捷、有效、精簡和節(jié)約，人力資源管理不僅需要協(xié)調(diào)各個部門的人員配置，還要考慮年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和性別比例等各類人員結(jié)構(gòu)的合理性，形成梯隊保證醫(yī)院人力資源方面的持續(xù)性。如圖2所示，本研究就從學(xué)歷、年齡、性別、職稱等結(jié)構(gòu)的合理性出發(fā)分析展示醫(yī)院人力結(jié)構(gòu)，方便人員結(jié)構(gòu)管理;而圖4展示了2023年醫(yī)院衛(wèi)生人員職稱聘用情況。用戶可以通過多維查詢從不同角度獲得人員結(jié)構(gòu)的信息，輔助決策者參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷改善組織架構(gòu)，實現(xiàn)合理地進(jìn)行勞動組合，防止人員比例失調(diào)、機構(gòu)臃腫和人浮于事等現(xiàn)象，從而有效開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率。

3.3醫(yī)院人力預(yù)測

隨著社會醫(yī)療服務(wù)需求的增加，醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院的規(guī)模不斷擴大。醫(yī)護、醫(yī)技、行政和后勤在內(nèi)的工作人員數(shù)量和流動性都較大，再加上進(jìn)修、實習(xí)人員等交流頻繁，傳統(tǒng)的人員統(tǒng)計不能滿足醫(yī)院長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃需要。商業(yè)智能(BI)工具為用戶提供聚類分析、預(yù)測分析、回歸分析和相關(guān)性分析等多種數(shù)據(jù)挖掘分析方法。在使用時，用戶可根據(jù)數(shù)據(jù)類型選擇模型，得到較好的預(yù)測效果。在人力資源數(shù)據(jù)挖掘方面，本研究在預(yù)測衛(wèi)生人力數(shù)量方面做了初步探索。影響人力資源需求的因素主要來自組織的內(nèi)部和外部:內(nèi)部因素如技術(shù)和設(shè)備、醫(yī)院規(guī)模、經(jīng)營方向等;外部因素如經(jīng)濟水平、政治環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和競爭對手等［11］。如表2，在影響人力資源需求因素不變的假定基礎(chǔ)上，運用時間序列模型分析歷年醫(yī)院衛(wèi)生人員數(shù)量變動的規(guī)律，預(yù)測了未來5年醫(yī)院各類衛(wèi)生人員人數(shù)的變化區(qū)間，為單位組織提供未來一定時間內(nèi)人員需求參考依據(jù)。

3.4醫(yī)院人力同級比較

由省衛(wèi)生信息中心分析省直報法定報表數(shù)據(jù)，將醫(yī)院人力資源管理的核心指標(biāo)、排序位次數(shù)據(jù)放置于醫(yī)院管理決策支持系統(tǒng)，方便醫(yī)院與省內(nèi)及地區(qū)內(nèi)同級醫(yī)院平均水平進(jìn)行比較。如表3，2023年該醫(yī)院與本地區(qū)92家、省500家同級醫(yī)院衛(wèi)生人力情況的比較結(jié)果，方便管理者了解機構(gòu)在本地區(qū)、本省同級機構(gòu)中的位置，便于加強管理。

3.5人力分析報告

統(tǒng)計分析報告一般有相對固定格式，包含大量重要指標(biāo)和統(tǒng)計圖表。系統(tǒng)的BI工具提供了類似Word界面的分析報告功能。用戶可根據(jù)業(yè)務(wù)需要從決策支持系統(tǒng)內(nèi)部抽取相應(yīng)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計圖表，綜合人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)和預(yù)測等信息，定期(月、季、年)快速生成人力資源狀況分析報告，提高工作效率。見圖5。

4討論

4.1醫(yī)院人力資源信息化管理的意義

新醫(yī)改提出以醫(yī)院管理和電子病歷為重點，推進(jìn)醫(yī)院信息化建設(shè)，對醫(yī)院信息化建設(shè)和人力資源管理提出了更高要求。人力資源信息化管理，即充分調(diào)動一切可利用的信息數(shù)據(jù)資源，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)化、智能化、數(shù)字化特點，通過對物資流、資本流、人才流、信息流等要素的科學(xué)分析，推動人力資源管理在更深更廣層次的提高和拓展，使人力資源對醫(yī)院各個領(lǐng)域產(chǎn)生更大的影響力［1，12］。信息化、智能化手段的引入將逐漸打破傳統(tǒng)人力資源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)積累的海量數(shù)據(jù)，得到可供管理、決策的有參考價值的結(jié)果。

4.2滿足數(shù)據(jù)利用需求

目前，在醫(yī)院信息化的應(yīng)用上存在數(shù)據(jù)來源分散、無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和利用效率低等不足［5，6］。醫(yī)院各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中積累了海量數(shù)據(jù)資源，但是數(shù)據(jù)集中整合程度不高，利用效率較低，很多機構(gòu)依然采用手工和信息系統(tǒng)相結(jié)合的方式管理。統(tǒng)計人員從各個部門、科室或各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中收集數(shù)據(jù)，沒有業(yè)務(wù)系統(tǒng)支持的分析表還需手工統(tǒng)計，再經(jīng)過分析才提交給管理者。這樣定期提供決策支持的工作周期過長，有滯后性，決策支持需求往往因數(shù)據(jù)無法歸集利用而擱淺。為滿足日益增長的數(shù)據(jù)利用需求，需要更加智能化、現(xiàn)代化的工具來管理龐大的數(shù)據(jù)資源，促進(jìn)醫(yī)院信息化應(yīng)用。決策支持系統(tǒng)輔助醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)點有:(1)管理規(guī)范化;(2)管理現(xiàn)代化;(3)降低勞動強度;(4)提高決策質(zhì)量。數(shù)據(jù)倉庫提供穩(wěn)定的人力數(shù)據(jù)集成分析平臺，信息采集入口標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，分散在各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的人力數(shù)據(jù)經(jīng)ETL過程進(jìn)入數(shù)據(jù)中心，整個過程有章可依，數(shù)據(jù)質(zhì)量得以保證，管理更加規(guī)范化、現(xiàn)代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，減輕了勞動強度。商業(yè)智能(BI)工具支持多種統(tǒng)計分析模塊，分析結(jié)果圖文并茂呈現(xiàn)在信息化界面上，不僅讓管理者對信息一目了然，而且可以整合信息預(yù)測人力需求，為單位組織未來人員需求做長遠(yuǎn)規(guī)劃，整體上提高了決策水平。

4.3輔助醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理

聯(lián)機分析處理技術(shù)(OLAP)，其技術(shù)核心是“維”這個概念，是決策支持系統(tǒng)的前端分析工具集合，以海量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高級分析技術(shù)。數(shù)據(jù)聚集匯總和數(shù)據(jù)多維組織，可輔助醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理。如醫(yī)院的衛(wèi)生人員數(shù)量在時間維度上不僅存放每月衛(wèi)生人員數(shù)，還存放每季、每年的人員數(shù)量;各科室衛(wèi)生人員數(shù)還可聚合成部門、機構(gòu)的人力數(shù)量;年齡、性別、學(xué)歷、職稱等維度可以進(jìn)行交叉組合得到人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)的分析結(jié)果，如各部門衛(wèi)生人員學(xué)歷情況，各科室醫(yī)護構(gòu)成情況。得益于多維性、快速響應(yīng)性、可分析性和共享性的數(shù)據(jù)探查方式，管理者思維不受固定查詢模式限制，可任意組合分析問題的角度和目標(biāo)，跟隨其思維得到不同形式的結(jié)果。為調(diào)整組織架構(gòu)提供參考依據(jù)，合理地進(jìn)行勞動組合，實現(xiàn)人力資源合理配置從而有效提高勞動生產(chǎn)率，更好地為臨床一線服務(wù)。

4.4促進(jìn)人力資源管理模式改革

信息化建設(shè)與管理體質(zhì)改革相輔相成，信息化建設(shè)促進(jìn)了傳統(tǒng)醫(yī)院管理模式的變革，而管理模式通過改革以適應(yīng)全方位信息交流形勢。手工和半手工的信息收集方式向信息化管理流程轉(zhuǎn)變，人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，單純的人事職能部門向綜合信息處理部門轉(zhuǎn)變。日常管理流程趨于規(guī)范化和現(xiàn)代化，決策支持服務(wù)的及時性和高效性，將不斷促進(jìn)人力資源管理模式改革，最大程度地發(fā)揮人力資源管理部門的職能，推動人力資源管理在更深更廣層次上的提高和拓展。

人力資源分析報告篇3

論文關(guān)鍵詞：財務(wù)分析報告；編撰；建議

財務(wù)分析是以企業(yè)財務(wù)報告及其他相關(guān)資料為依據(jù)，采用一系列專門的分析技術(shù)和方法，對企業(yè)過去和現(xiàn)在有關(guān)籌資活動、投資活動、經(jīng)營活動、分配活動的盈利能力、營運能力、償債能力和增長能力狀況等進(jìn)行分析與評價，使報表使用者據(jù)以判斷并做出相關(guān)決策,為財務(wù)決策、財務(wù)計劃和財務(wù)控制提供依據(jù)。

1 企業(yè)財務(wù)分析報告編撰的重點項目解讀

1.1 盈利能力指標(biāo)分析

盈利能力分析指標(biāo)是財務(wù)分析的核心，是所有者最為關(guān)注的，也是企業(yè)經(jīng)營者和債權(quán)人必須關(guān)注的。盈利能力的分析應(yīng)包括盈利水平及盈利的穩(wěn)定、持久性兩方面內(nèi)容。衡量企業(yè)獲利能力的指標(biāo)主要有銷售利潤率和凈資產(chǎn)利潤率，銷售利潤率越高,反映主營業(yè)務(wù)獲利能力越強,主營業(yè)務(wù)的市場競爭力越強，凈資產(chǎn)利潤率可以衡量資產(chǎn)的使用效益,從總體上反映投資效果。

1.2 償債能力指標(biāo)分析

償債能力分析指標(biāo)是財務(wù)分析的重要內(nèi)容，償債能力是反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營能力的重要標(biāo)志，償債能力的大小直接關(guān)系到企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的高低。衡量企業(yè)償債能力的指標(biāo)主要有資產(chǎn)負(fù)債率和流動比率，資產(chǎn)負(fù)債率（負(fù)債總額/資產(chǎn)總額）反映了企業(yè)的資產(chǎn)對債務(wù)的保障程度，流動比率則是評價企業(yè)用流動資產(chǎn)償還流動負(fù)債能力的指標(biāo)。

1.3 營運能力指標(biāo)分析

營運能力分析指標(biāo)也是財務(wù)分析的重要內(nèi)容，通過對營運能力的分析,不但可以評價企業(yè)的經(jīng)營管理效率,也可判斷其是否具有獲利的能力。衡量營運能力的指標(biāo)主要有應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率是用以反映應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度的指標(biāo)，存貨周轉(zhuǎn)率是衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各環(huán)節(jié)中存貨運營效率的綜合性指標(biāo)。

2 企業(yè)財務(wù)分析報告編撰存在的局限性

2.1 財務(wù)分析報告信息時效性滯后的問題

現(xiàn)行財務(wù)報表所提供的財務(wù)數(shù)據(jù)均是企業(yè)過去經(jīng)濟活動的結(jié)果，它與使用者決策所需要的有關(guān)未來信息的相關(guān)性較低。由于財務(wù)報表是報告歷史事項，故財務(wù)分析報告是對過去事項的解讀，因而這些信息無論何時運用于決策過程中，都存在著一個重要假設(shè)，即過去是預(yù)測未來的合理基礎(chǔ)，用這些數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來的動態(tài)，只有參考價值，并非絕對合理可靠。

2.2 財務(wù)分析報告未考慮通貨膨脹的因素

由于我國的財務(wù)報表是按照歷史成本原則編制的，在通貨膨脹時期，有關(guān)數(shù)據(jù)會受到物價變動的影響，使其不能真實地反映企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，引起報表使用者的誤解。現(xiàn)在我國已進(jìn)入全面通脹時期，財務(wù)分析報告未考慮通貨膨脹因素導(dǎo)致的問題尤其需要引起重視。

2.3 財務(wù)分析報告數(shù)據(jù)匯集效率不高的問題

財務(wù)分析報告的編撰不僅依靠財務(wù)人員收集會計核算方面的有些數(shù)據(jù)，還要求企業(yè)各相關(guān)部門（生產(chǎn)、采購、市場等）及時提交可利用的其他統(tǒng)計報表。不論企業(yè)的財務(wù)流整合得多緊密，財務(wù)人員仍然要花費無數(shù)的時間整合從多個部門和系統(tǒng)中收集上來的數(shù)據(jù)——在報告編撰期限不斷縮減的限制之下，財務(wù)部門很難提交合適的報告。

2.4 財務(wù)分析報告未對影響經(jīng)營成果的客觀因素進(jìn)行分析

現(xiàn)行財務(wù)報告主要反映能用貨幣計量的信息，而無法反映許多對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果產(chǎn)生重大影響的重要信息，如企業(yè)文化、人力資源狀況、經(jīng)營環(huán)境等信息，而這些內(nèi)容對企業(yè)的經(jīng)營決策具有重大的參考價值。

3 財務(wù)分析報告編撰方法之改進(jìn)

3.1 改進(jìn)財務(wù)分析方法

一是側(cè)重利用趨勢分析法對過去連續(xù)數(shù)期財務(wù)報告中的相同指標(biāo)或比率進(jìn)行對比，得出它們增減變動的方向、數(shù)額和幅度，用以揭示企業(yè)財務(wù)狀況和生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化，分析引起變化的主要原因、變動的性質(zhì)、并預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展前景；二是考慮到通貨膨脹因素的影響需在比率分析法中加入時間價值，比率分析中的數(shù)據(jù)要與時間價值有機地結(jié)合在一起，不能光考慮歷史成本，應(yīng)在過去與現(xiàn)在之間找到一個很好的平衡點，使數(shù)據(jù)的可比性更強，而且在運用比率分析法時要盡量與趨勢分析法結(jié)合使用。

3.2 提升財務(wù)信息匯集效率

利用it部門幫助財務(wù)加速完成財務(wù)分析報告——首先通過軟件系統(tǒng)重新設(shè)立設(shè)計企業(yè)的財務(wù)處理機制，規(guī)范數(shù)據(jù)，創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的賬戶表，允許企業(yè)在所有需要的地點捕捉所有的財務(wù)信息；其次建立從源頭捕捉數(shù)據(jù)的技術(shù)需求，規(guī)范中心財務(wù)報告工具，設(shè)計完整的處理過程并生成最終結(jié)果。通過這種方式，無論使用了什么技術(shù)平臺，管理層接觸到的數(shù)據(jù)將會是一致的，準(zhǔn)確的和及時的，這極大的提升了財務(wù)信息處理效率。

3.3 增強財務(wù)報告定性指標(biāo)的分析

人力資源分析報告篇4

1．人力資源規(guī)劃

隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應(yīng)這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。GE的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的。”企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價值。同時韋爾奇還認(rèn)為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。而這正是通用電氣最終、最真實的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的變化，評價現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到網(wǎng)絡(luò)的強大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，項目管理小組也更為風(fēng)行，在線合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)經(jīng)營電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)營銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心將成為公司的核心部門。

3．招聘管理

目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測評、專業(yè)測試等在線招聘管理服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機會了解公司的招聘信息。公司還可以在線測評選擇應(yīng)征者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理后臺處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。

4．在線績效評估

由于網(wǎng)絡(luò)將原來遙遠(yuǎn)的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評估系統(tǒng)實時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，對每個人的業(yè)績實時紀(jì)錄。通過強大的后臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進(jìn)提供及時的依據(jù)。

5．在線培訓(xùn)

以網(wǎng)絡(luò)為基線的在線培訓(xùn)中心在一些大公司或?qū)�業(yè)機構(gòu)大量涌現(xiàn)，使得學(xué)習(xí)成為一個實時、個性化的過程。公司的培訓(xùn)成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體系以保證培訓(xùn)的效果。公司將在線教育培訓(xùn)計劃在網(wǎng)絡(luò)上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網(wǎng)絡(luò)大學(xué)也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業(yè)而設(shè)計的技術(shù)及管理課程。

6．溝通與員工關(guān)系

網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效在公司內(nèi)部網(wǎng)上，可以建有員工的個人主頁，可以有BBS論壇，聊天室，建議區(qū)，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。

7．人力資源數(shù)據(jù)信息中心

人力資源分析報告篇5

薪酬水平受三大因素影響

美世咨詢在15 個國家所做的一項分析報告表明，在美國居住生活的財務(wù)、市場及人力資源高級行政人員所掙的薪水及年度總現(xiàn)金收入是最高的。該研究發(fā)現(xiàn)，美國的財務(wù)和市場總監(jiān)的收入相當(dāng)于其印度同行的5 倍多，而美國人力資源總監(jiān)的收入是印度人力資源總監(jiān)的4 倍多。“一直以來，薪資水平受到歷史薪資水平、經(jīng)濟規(guī)模和人才的競爭這些因素的影響。”美世薪酬設(shè)計全球負(fù)責(zé)人Steve Gross說道，“現(xiàn)在各個公司在全球范圍內(nèi)的流動性越來越強，并可以將一些工作轉(zhuǎn)移到成本更低的地區(qū)完成，這些新的考慮將對各國之間的工資水平產(chǎn)生巨大的影響。”

這份15 個國家分析報告來自于美世一項更大的調(diào)查研究。這項名為“2007 全球薪酬概要”的調(diào)查提供了全球50 個國家中50 個工作職位的基本工資及總現(xiàn)金收入情況。2300 多家企業(yè)參加了該項調(diào)查�？鐕�企業(yè)根據(jù)調(diào)查得出的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)確定該企業(yè)在全球各國的職員的薪資水平。

Gross 先生說：“全球薪資數(shù)據(jù)有助于跨國公司就職員招募以及海外業(yè)務(wù)開展地點等問題上做出更加明智的決策。生產(chǎn)力、保持力成本及技能實用性之類的因素會對市場占有率產(chǎn)生影響，并可決定企業(yè)必須提供怎樣的工資水平才能吸引、雇用并保留住所需的人才。”

美國的財務(wù)總監(jiān)薪酬最高

美國的財務(wù)總監(jiān)薪酬最高，年度基本工資平均達(dá)到了248700 美元，排在其后的是英國和加拿大的財務(wù)總監(jiān)，其年度基本工資分別約為202300 美元和190900 美元。德國和巴西的財務(wù)總監(jiān)基本工資也很高，分別為170000 美元和161200 美元。

財務(wù)總監(jiān)的年度總現(xiàn)金收入情況和基本工資情況一樣。美國的財務(wù)總監(jiān)最高，平均為315800 美元，接下來是英國和加拿大的財務(wù)總監(jiān)，分別約為261200 美元和249100 美元。

在亞洲，韓國的財務(wù)總監(jiān)收入最高，接下來是中國香港地區(qū)、新加坡和日本，年基本工資分別為179000 美元、164300 美元和131600 美元。在中國上海，財務(wù)總監(jiān)的年基本工資為75239 美元。

匈牙利和印度的財務(wù)總監(jiān)排名比較靠后，其收入不到15 個國家該職位平均收入的一半，分別為大約60000 美元和55700 美元。

美世薪酬策略經(jīng)理David Conroy 說：“財務(wù)總監(jiān)在企業(yè)中收入一般排名第二，略低于首席執(zhí)行官的收入。在過去幾年里，財務(wù)總監(jiān)承擔(dān)了規(guī)范管理和風(fēng)險管理的新職責(zé)，這使得他們對公司的管理責(zé)任越來越大，也使得他們的地位得到了擴張。”

韓國的市場總監(jiān)薪酬居亞洲之首

市場總監(jiān)的年度基本工資最高的是美國，為205000 美元，最低的是印度，為42800 美元。英國和德國的市場總監(jiān)的收入排在美國之后，分別為189700 美元和162400 美元。

亞洲地區(qū)市場總監(jiān)薪酬最高的國家是韓國，平均年度基本工資為176200 美元。中國香港地區(qū)和日本的水平比較相似，分別為136200 美元和132000 美元。新加坡市場總監(jiān)的平均基本工資為121400 美元，略低于上述亞洲國家。中國上海的市場總監(jiān)年基本工資為78879 美元。

美國市場總監(jiān)的年度總現(xiàn)金收入也是最高的，排名其后的依次為英國、德國和巴西的市場總監(jiān)。

美、英、德人力資源總監(jiān)收入最高

在該分析報告涉及的三個職位中，人力資源總監(jiān)的薪資水平是最低的。美國、英國和德國的人力資源總監(jiān)收入最高，平均年度基本工資分別達(dá)到190000 美元、172400 美元和168000 美元。

亞洲地區(qū)收入最高的是韓國和中國香港地區(qū)的人力資源總監(jiān)，平均基本工資分別為175800 美元和157400 美元。而排在韓國及中國香港地區(qū)之后的為新加坡和中國上海，分別為131755 美元及68179 美元。在人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金收入的排名上，美國依然占據(jù)榜首，其人力資源總監(jiān)收入為241700 美元，緊隨其后的是巴西和德國，分別為228000 美元和224500 美元。亞洲地區(qū)總現(xiàn)金收入排在前兩名的仍然是中國香港和韓國，其中香港地區(qū)人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金收入為205700 美元，而韓國為202300 美元。

“我們發(fā)現(xiàn)，如果人力資源總監(jiān)所扮演的角色更具有戰(zhàn)略性、更集中于業(yè)務(wù)時，他們的薪酬水平要高于平均水平。”Conroy 先生補充道,“例如，當(dāng)人力資源總監(jiān)致力于員工變革計劃并在并購活動中扮演領(lǐng)導(dǎo)角色時，情況便是如此。”

Gross 先生說：“對許多職位來說，獎金大大提高了薪資水平。巴西就是一個最好的例子，其人力資源總監(jiān)基本工資排名第7，但總現(xiàn)金收入?yún)s排名第2。這反映了在巴西公司中人力資源總監(jiān)的重要地位，同時也平衡了財務(wù)總監(jiān)和市場總監(jiān)的影響，因為對所有這三種職位來說，它們的總現(xiàn)金收入水平是相似的。“美世的“2007 全球薪酬概要”共分四冊：美洲地區(qū)，亞太地區(qū)，東歐和中東地區(qū)，以及西歐地區(qū)。

美世咨詢公司是全球最大的人力資源管理顧問公司，其員工超過15000 人，客戶遍布全世界42 個國家和地區(qū)的180 多個城市。在亞太地區(qū)，美世咨詢共有31 個辦事處，涉足13 個市場，員工超過2000 人。公司是Marsh& McLennan Companies, Inc 的全資子公司，后者在紐約、芝加哥和倫敦股票交易所上市（股票代碼：MMC）。

美世咨詢于1995 年進(jìn)入中國，目前在北京、上海、廣州、深圳、南京、大連、香港和臺灣設(shè)有8 家分支機構(gòu)，咨詢顧問超過350 人。美世運用國際化的人力資源管理理念和方法，結(jié)合中國的本土實際，為客戶提供定制化的人力資源解決方案，在中國已有3000 多家大型外資、國有及民營企業(yè)客戶。

美世網(wǎng)站中文網(wǎng)址: www.省略

人力資源分析報告篇6

一、企業(yè)財務(wù)分析報告的內(nèi)容要素

（一）企業(yè)財務(wù)分析報告的主要內(nèi)容

傳統(tǒng)的財務(wù)分析報告往往把信息披露的重點放在存貨、機器設(shè)備等實物資產(chǎn)方面，其局限性已日益顯現(xiàn)。筆者認(rèn)為，企業(yè)財務(wù)分析報告應(yīng)重點披露如下信息：

1.衍生金融工具所產(chǎn)生的收益和風(fēng)險

財務(wù)分析報告要對可能會引起企業(yè)未來財務(wù)狀況、盈利能力發(fā)生劇變的諸如期貨、期權(quán)等衍生金融工具的風(fēng)險加以披露，并明確各利益相關(guān)者的權(quán)利和義務(wù)，否則極有可能導(dǎo)致財務(wù)報告的使用者在投資和信貸方面的決策失誤。

2.人力資源信息

要很好地解決人力資源信息的披露問題，不僅要深入研究人力資源計量的方法和理論，還要涉及人力資本的確認(rèn)，以及由此而產(chǎn)生的利益分配等問題，這雖有一定難度，但是卻不容忽視。

3.股東權(quán)益稀釋

由于金融創(chuàng)新所產(chǎn)生的權(quán)益交換性證券的種類增多和日漸普及，致使股東的經(jīng)濟利益來源更多地表現(xiàn)在股份的市價差異。上市公司股票的賬面值往往與股票的市場價值存在著較大差異，這給公司經(jīng)營者提供了通過權(quán)益交換方式來增加利潤的機會。只有將股東權(quán)益稀釋方面的信息作為重點披露，才能較好地保護利益相關(guān)者合法權(quán)益。

4.企業(yè)全面收益

企業(yè)須重點披露全面收益，其原因主要有以下兩點：第一，我國的一些企業(yè)，尤其是老企業(yè)，持有資產(chǎn)的現(xiàn)實價值與會計賬面資產(chǎn)價值有很大差異，這種差異是一種預(yù)期損益，將它揭示出來可以更全面真實地反映企業(yè)的收益狀況，有利于投資者和信貸人的決策。第二，能夠有效遏制企業(yè)操縱利潤或粉飾業(yè)績。

5.對公司未來價值的預(yù)測

要盡可能多的披露與企業(yè)未來價值預(yù)測相關(guān)的一些信息，諸如企業(yè)投資、材料成本升降、產(chǎn)品市場占有率、新產(chǎn)品開發(fā)等方面的企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的信息，從而為財務(wù)報告的使用者預(yù)測企業(yè)未來價值趨勢提供有用的信息服務(wù)。

6.企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)

第一，貨幣資本的支配力相對減弱，人力、知識資本的貢獻(xiàn)比例日趨增長，財務(wù)報告要為這些信息的使用者服務(wù)；第二，政治經(jīng)濟民主化的發(fā)展趨勢，要求向貨幣資本的支配者公布企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)額及其分配；第三，公布企業(yè)對社會的真實貢獻(xiàn)額，有利于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，從而在化解利益分配中的矛盾、增加利益創(chuàng)造中的合力等方面產(chǎn)生積極影響；第四，政府管理部門了解企業(yè)對社會的真實貢獻(xiàn)，有助于科學(xué)地制訂宏觀調(diào)控措施，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。

7.環(huán)境對企業(yè)的影響

主要表現(xiàn)在如下兩個方面：一是環(huán)境本身對企業(yè)生存和發(fā)展的影響；二是因環(huán)境而引起的社會變化對企業(yè)生存和發(fā)展造成的影響。如果企業(yè)受環(huán)境的影響無法持續(xù)經(jīng)營，基于持續(xù)經(jīng)營基礎(chǔ)上的會計信息也就毫無意義。而且，了解因環(huán)境因素而產(chǎn)生的諸如治理污染的成本、負(fù)債、資產(chǎn)價值的貶值以及其他環(huán)境風(fēng)險損失等影響企業(yè)發(fā)展方面的信息，可以為債權(quán)人、投資者、管理者等做出正確決策提供依據(jù)。

（二）企業(yè)財務(wù)分析報告的基本要素

企業(yè)財務(wù)分析報告一般包含五個方面內(nèi)容：提要，說明，分析，評價，建議。這就是通常所謂的“五段式”。具體分析如下：

提要部分概括介紹企業(yè)綜合狀況，而說明部分是對公司運營及財務(wù)現(xiàn)狀的介紹，都要求表述恰當(dāng)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對經(jīng)濟指標(biāo)進(jìn)行說明時可運用比較數(shù)、絕對數(shù)及復(fù)合指標(biāo)數(shù)。要特別關(guān)注公司當(dāng)前運作上的重心，對重要事項要單獨反映。分析部分是對企業(yè)的整體經(jīng)營情況所做的研究。財務(wù)分析要有理有據(jù)，細(xì)化分解各項指標(biāo)，要善于運用表格、圖示，以突出所分析的內(nèi)容。分析問題一定要善于抓住當(dāng)前要點，多反映公司經(jīng)營焦點和易被忽視的問題。做出財務(wù)說明和分析后，對于經(jīng)營情況、盈利業(yè)績、財務(wù)狀況等，要從財務(wù)角度給予客觀、公正的評價和預(yù)測。還要形成切實可行的意見和建議，尤其要針對運作過程中的問題提出具體的改進(jìn)措施，而且一定要盡可能具體化，最好能提出一套切實可行的方案。

二、企業(yè)財務(wù)分析報告的一般要求

（一）素材的積累

1.注意建立臺賬和數(shù)據(jù)庫

會計賬簿、會計憑證和會計報表是撰寫財務(wù)分析報告的基本素材。撰寫財務(wù)分析報告之前要做好大量統(tǒng)計的數(shù)據(jù)工作，對分析的項目按性質(zhì)、區(qū)域、類別、用途、責(zé)任人進(jìn)行統(tǒng)計，按年度、季度、月度建立臺賬，這樣在撰寫財務(wù)分析報告時就比較得心應(yīng)手。

2.關(guān)注重要事項

財務(wù)分析報告要能反映要點、分析透徹、有理有據(jù)、觀點鮮明，這才符合報送對象的一般需要。為此，寫作前要對財務(wù)狀況、經(jīng)營運行中的重大變動勤做筆錄，必要時應(yīng)將各部門的文件做出歸檔處理，明確事項發(fā)生的時間、預(yù)算、計劃、責(zé)任人以及引起變化發(fā)生的各種影響因素。

3.關(guān)注經(jīng)營運行

各種財務(wù)數(shù)據(jù)并不僅僅是通常意義的運算，更非數(shù)字的簡單拼湊，每一個財務(wù)數(shù)據(jù)背后都隱含著非常生動的利潤增減、費用發(fā)生或負(fù)債的償還等。撰寫財務(wù)分析報告之前應(yīng)爭取多參加有關(guān)的會議，了解生產(chǎn)、市場、質(zhì)量、投資、行政、融資等情況。通過聽取各方面意見、了解財務(wù)數(shù)據(jù)背后的真實情況，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)運作過程中存在的問題，這樣更有利于財務(wù)分析、評價和預(yù)測。

4.定期收集報表

撰寫財務(wù)分析報告之前應(yīng)要求企業(yè)各相關(guān)部門（生產(chǎn)、采購、市場等）提交各種必要的報表，并認(rèn)真審閱，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，養(yǎng)成多思考、多研究的習(xí)慣。通過對業(yè)務(wù)的了解和明察，提升對財務(wù)數(shù)據(jù)的敏感度和職業(yè)判斷力。

5.注意崗位分析

企業(yè)應(yīng)要求所有財務(wù)人員養(yǎng)成對本職工作進(jìn)行分析的習(xí)慣，這樣既可提升其個人素質(zhì)，也有利于各崗位人員之間相互取長補短。如果每一崗位人員都能發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，并編寫出內(nèi)容全面的、有深度的財務(wù)分析報告，那么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)部門便可隨時得到真正有用的決策信息。

（二）企業(yè)財務(wù)分析報告的注意事項

1.明確對象

撰寫財務(wù)分析報告時，必須對報告閱讀的對象（內(nèi)部管理報告的閱讀對象主要是公司管理者尤其是領(lǐng)導(dǎo)）及報告分析的范圍了然于胸，以便根據(jù)閱讀對象的不同靈活處理報告的語言表達(dá)方式。例如，提供給財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的報告可以語言專業(yè)化一些，而提供給其他部門領(lǐng)導(dǎo)尤其是對本專業(yè)相當(dāng)陌生的領(lǐng)導(dǎo)則要語言通俗一些；同時提供給不同層次閱讀對象的分析報告，則要求在寫作時準(zhǔn)確把握報告的框架結(jié)構(gòu)和分析層次，以滿足不同閱讀者的需要。

2.了解讀者的信息需求

財務(wù)分析報告要了解讀者對信息的需求，充分領(lǐng)會讀者最需要的信息是什么。撰寫財務(wù)分析報告時要盡可能地多與讀者（如相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)）溝通，捕獲他們真正想了解的信息。一般來說，在表達(dá)方式上可以采取一些創(chuàng)新的手法，譬如采用文字處理和圖表表達(dá)相結(jié)合的方法，以使報告通俗易懂。

3.要有清晰的思路和框架

這里介紹一種常用的財務(wù)分析報告的具體框架：報告目錄——重要提示——報告摘要——具體分析——重點問題綜述及相應(yīng)的改進(jìn)措施。

4.應(yīng)注意的其它問題

人力資源分析報告篇7

醫(yī)院目前還沒有一套科學(xué)、規(guī)范、完整、有效的數(shù)據(jù)信息化的績效管理考核與評價體系，使得考核內(nèi)容、考核流程、考核指標(biāo)、權(quán)重不夠全面、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；沒有考核結(jié)果的匯總、分析、評估和持續(xù)改進(jìn)。績效管理處在憑借經(jīng)驗?zāi)：�管理。還沒有建立一套清晰的績效管理架構(gòu)，使得績效管理隨意性、主觀性強，績效考核缺乏長期性、連貫性�？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展愿景制定醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展方向與目標(biāo)，績效目標(biāo)應(yīng)和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)不斷的績效考核與績效結(jié)果分析、評估，逐步推進(jìn)醫(yī)院階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有序前行，最終幫助醫(yī)院實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)�？冃Ч芾砜己四康囊�明確，醫(yī)院運行要求什么，就考核什么；醫(yī)院管理加強什么，就提高相應(yīng)內(nèi)容考核所占權(quán)重，充分發(fā)揮績效考核分配抓手與導(dǎo)向作用。把對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)有影響力的關(guān)鍵因素、指標(biāo)，納入績效管理考核評價中，通過持續(xù)的考核與結(jié)果評估，不斷改進(jìn)和完善關(guān)鍵因素、指標(biāo)，達(dá)成醫(yī)院績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵因素、指標(biāo)在績效管理中的設(shè)定要注意：（1）在各年度中的連續(xù)性；（2）科學(xué)性、客觀性；（3）具有一定挑戰(zhàn)性；（4）可操作性。

二、績效管理要有明確的目標(biāo)與科學(xué)流程

1.績效管理首先要有明確的目標(biāo)。績效目標(biāo)應(yīng)和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，并通過持續(xù)不斷的績效考核與績效結(jié)果評估，逐步推進(jìn)醫(yī)院階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的高度重視，是實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。

2.績效管理要有科學(xué)的流程。通過對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的層層分解、細(xì)化，最終落實到員工的績效考核目標(biāo)中，全院目標(biāo)由上至下保持一致，使員工和醫(yī)院成為相互依存的戰(zhàn)略合作伙伴，共享醫(yī)院發(fā)展成果、共擔(dān)發(fā)展重任，在醫(yī)院形成強烈的向心力、凝聚力的文化氛圍�？冃Ч芾砜己朔峙鋵嵭性嚎苾杉壺�(fù)責(zé)制，在初次分配中強調(diào)運行質(zhì)量、效率與效益、風(fēng)險，并兼顧公平；在科室二次分配中，強化個人量化指標(biāo)考核，體現(xiàn)多勞多得、強化醫(yī)療質(zhì)量與安全，加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。

三、以績效管理促進(jìn)人力資源的發(fā)展

1.關(guān)注人力資源的成長和發(fā)展。醫(yī)院的資源是有限的，人力資源的創(chuàng)造是無限的。人力資源是醫(yī)院發(fā)展中最重要、寶貴的資源，目前醫(yī)院的人力資源隊伍日益龐大（在職645人），人力資源的成本近年來迅速增長，人力資源成本已成為醫(yī)院主要的成本之一，而高水平的人力資源成本是維持醫(yī)院良性循環(huán)的保證。如果僅靠簡單的財務(wù)指標(biāo)，通過“經(jīng)濟杠桿”來影響和約束日常的診療行為，無法發(fā)揮人的主觀能動性，調(diào)動工作積極性�？冃Ч芾淼哪康牟皇呛唵蔚慕�(jīng)濟獎懲，而是通過績效考核和結(jié)果評價，改進(jìn)員工不足、發(fā)揮其優(yōu)勢，營造競爭、激勵的醫(yī)院文化氛圍，幫助他們在工作中不斷進(jìn)步成長，進(jìn)而不斷提升工作能力和綜合素質(zhì)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不斷幫助醫(yī)護人員自我價值實現(xiàn)，培養(yǎng)成就感需求。同時通過績效結(jié)果評估建立人力資源檔案，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供充分、科學(xué)的依據(jù)和開放的路徑。

2.培養(yǎng)并加強科室主任的經(jīng)營管理能力�？剖抑魅问菍W(xué)科的帶頭人，同時也是科室的經(jīng)營管理者，是人力資源最重要的組成部分之一，關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，也是提升醫(yī)院經(jīng)濟運行管理水平的關(guān)鍵，對他們的關(guān)注和培養(yǎng)尤為重要。通過績效管理不斷加強科主任的質(zhì)量安全管理；科學(xué)的經(jīng)濟運營管理；加強學(xué)科建設(shè)，打造品牌學(xué)科；加強科室的人才梯隊建設(shè)。培養(yǎng)出一批懂管理、善經(jīng)營、技術(shù)過硬的中層管理團隊。根據(jù)ERG理論，較高層次需要滿足越少，對低層次需求的渴望就越多，如果核心員工內(nèi)在動機受挫，反而會更加看重薪酬水平等物質(zhì)需要的滿足。因此要積極支持他們參加在職學(xué)歷和專業(yè)繼續(xù)教育，提高他們的學(xué)歷層次、優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，鼓勵他們參加短期醫(yī)院管理專題講座和研修班，以開拓視野、更新科室管理理念，積極培養(yǎng)打造一支適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院運營管理要求的高素質(zhì)管理人才隊伍。

四、績效管理階段性的溝通、反饋、結(jié)果評價形成機制

目前醫(yī)院的績效考核結(jié)果指標(biāo)僅作為核算績效工資的“沒有思想、靈魂”的數(shù)字。需定期對數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行歸類、匯總、分析、結(jié)果評價與反饋，實行“績效管理經(jīng)濟運行分析、評價月例會”制度。每月定時對醫(yī)院整體運行情況；收入結(jié)構(gòu)分析；成本結(jié)構(gòu)分析；各臨床、醫(yī)技科室運營分析（業(yè)務(wù)收支和工作量完成情況、各臨床科床位使用率、醫(yī)療質(zhì)量與安全、醫(yī)保費用控制、抗菌藥物使用率、指令性任務(wù)完成情況等進(jìn)行綜合考評與分析）；重點科室分析；對一些共性問題討論，研究制定新的績效管理辦法與措施，對一些典型問題會后進(jìn)行專項調(diào)研，通過這一制度，使醫(yī)院能及時、準(zhǔn)確、全面把控醫(yī)院經(jīng)濟運行情況。通過例會分析與評價：

1.及時發(fā)現(xiàn)績效管理方案的問題與不足，不斷優(yōu)化、完善績效方案。

2.通過反饋與結(jié)果評價，使科主任及時了解目前科室的績效目標(biāo)完成情況及問題，分析預(yù)測科室的發(fā)展趨勢，及時制定下一步工作計劃，使他們能高效的投入到科室的日常管理工作中。

3.對質(zhì)量管理、經(jīng)濟運營好的科室，通過各項指標(biāo)追蹤分析、評價，幫助大家認(rèn)識到，如何通過有效的方法和途徑做好科室管理，同時使全院資源共享科室管理的經(jīng)驗、智慧，以點帶面影響和幫助管理薄弱的科室走出誤區(qū)與困境。

4.通過持續(xù)改進(jìn)，全院各科室相互合作扶持，共同發(fā)展，克服以往短板科室效應(yīng)，最終全院步調(diào)一致協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.通過績效管理溝通、反饋、考核結(jié)果數(shù)據(jù)匯總、分析、評價，進(jìn)一步做好數(shù)據(jù)追蹤與監(jiān)測，在完美數(shù)據(jù)的支撐下，不斷幫助和引導(dǎo)科室主任做好科學(xué)管理、規(guī)范管理、培養(yǎng)學(xué)習(xí)型團隊、加強學(xué)科建設(shè)和人才梯隊建設(shè)，在醫(yī)院樹立品牌學(xué)科，打造品牌科室。通過績效管理不斷識別、培養(yǎng)中層優(yōu)秀的管理者，讓他們積極參與到醫(yī)院績效管理中來，充分發(fā)揮他們的智慧，使科室的績效目標(biāo)逐步和醫(yī)院的績效目標(biāo)保持一致，并能自覺自愿的配合醫(yī)院順利完成科室績效目標(biāo)繼而完成醫(yī)院總目標(biāo)。

五、績效考核結(jié)果應(yīng)用

管理的精髓是給人成就感，無論精神的還是物質(zhì)的，績效管理的結(jié)果應(yīng)有公平性和激勵作用。

六、利用好財務(wù)預(yù)算、決算、統(tǒng)計分析報告

醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)有科學(xué)、客觀的依據(jù)，要依托醫(yī)院財務(wù)預(yù)算、決算、統(tǒng)計的年度分析報告，對年度運營效率做整體評價，同時對分析報告做準(zhǔn)確評估，進(jìn)一步預(yù)測年度績效目標(biāo)，績效目標(biāo)和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致。關(guān)注TOP10的成本、收入，并回顧追蹤、監(jiān)測，評估其合理性。

七、通過績效管理影響每個人的日常診療行為習(xí)慣

擴大績效管理的認(rèn)知面，使得績效考核目標(biāo)“隨風(fēng)潛入夜、潤物細(xì)無聲”，融入到全院每個人的日常診療行為習(xí)慣中。很多人對績效管理沒有正確的認(rèn)識，不清楚績效管理是什么？醫(yī)院為什么要做績效管理考核？績效目標(biāo)是什么？存在抵觸情緒，可以和各科室預(yù)約好到科室做績效管理座談、講座，幫助科室主任在全科統(tǒng)一認(rèn)識，明確目標(biāo)，讓大家認(rèn)識到哪些日常診療行為習(xí)慣，會對績效的完成有影響，潛移默化逐步在全院規(guī)范日常診療行為習(xí)慣。

人力資源分析報告篇8

基于當(dāng)前教育模式，結(jié)合人才需求分析，當(dāng)前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學(xué)模式傳統(tǒng)落后。當(dāng)前，人力資源管理課程仍舊習(xí)慣沿襲以往的教學(xué)模式，即以老師為教學(xué)主體，老師講學(xué)生聽，這并不能完全激發(fā)學(xué)生的積極性和主動性，而只是讓學(xué)習(xí)者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創(chuàng)新思維難以被激發(fā)和挖掘。其二，課程教學(xué)體系不完整。在當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)體系中，仍然是偏重于專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容，對于學(xué)生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業(yè)實踐、社會實踐以及教學(xué)實習(xí)等多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學(xué)體系。其三，教師隊伍綜合素質(zhì)不高。針對當(dāng)前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經(jīng)驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導(dǎo)參加學(xué)習(xí)者開展人力資源管理課程相關(guān)的實踐學(xué)習(xí)也產(chǎn)生了較大難度和一定限制。

二、深化人力資源管理課程改革的方向重點

1.立足教育特征，樹立科學(xué)的課程開展理念。在人力資源管理課程教學(xué)過程中，老師應(yīng)當(dāng)主動從主導(dǎo)者變?yōu)橐龑?dǎo)者，讓聽課者成為主體，充分發(fā)揮其主動性，激發(fā)其創(chuàng)造性思維和開拓進(jìn)取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應(yīng)用性強，培養(yǎng)出的人力資源管理人才應(yīng)兼具理論基礎(chǔ)知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎(chǔ)理論知識學(xué)習(xí)和實踐能力培養(yǎng)并重，真正培養(yǎng)出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養(yǎng)為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養(yǎng)為重點，不要過分劃分公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結(jié)合，學(xué)好理論知識的基礎(chǔ)上，在實訓(xùn)基地開展課程，以期提高學(xué)習(xí)者的理論基礎(chǔ)和社會實踐能力，真正學(xué)以致用，學(xué)會、會用，使其擁有堅實的理論基礎(chǔ)和強大的社會適應(yīng)能力，最終能夠全面實現(xiàn)人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實訓(xùn)基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形色色，這對于人力資源管理人才的培養(yǎng)也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設(shè)要更多借助于實訓(xùn)基地，讓學(xué)習(xí)者到企業(yè)中進(jìn)行鍛煉，到一線去學(xué)習(xí)和成長。

三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施

作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質(zhì)的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學(xué)習(xí)效果。案例教學(xué)就是指在開展課程過程中，為學(xué)習(xí)者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產(chǎn)生的問題進(jìn)行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結(jié)合所學(xué)知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學(xué)習(xí)者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應(yīng)用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。完整到位的案例講解涉及到六個層面：第一，用心考慮和選擇案例。開展案例教學(xué)，其所選擇的案例要充分結(jié)合學(xué)習(xí)者的自身實際和特點進(jìn)行斟酌，精心組織安排教學(xué)過程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學(xué)習(xí)效果，真正促進(jìn)學(xué)生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學(xué)習(xí)者要做到能夠在老師的幫助指導(dǎo)下讀懂案例并能夠進(jìn)行綜合分析，對案例進(jìn)行分析也就是學(xué)習(xí)者認(rèn)識案例，明白掌握案例所蘊含內(nèi)容的一個過程，是學(xué)習(xí)者對之前所學(xué)的一系列理論基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗進(jìn)行系統(tǒng)梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當(dāng)幫助引導(dǎo)學(xué)習(xí)者正確掌握案例情節(jié)，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關(guān)信息，對人力資源案例有更為完整、更為全面的認(rèn)識把握。第三，分組交流討論，統(tǒng)一認(rèn)識。在開展人力資源管理案例教學(xué)中，作為一項必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，老師們要主動對學(xué)習(xí)者進(jìn)行適當(dāng)分組，組織小組內(nèi)部進(jìn)行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進(jìn)行認(rèn)真全面思考，充分表達(dá)自己的理解和想法，發(fā)表自己的意見和建議。當(dāng)然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關(guān)問題理解和認(rèn)識的不同，中間會產(chǎn)生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)，在增強各自表達(dá)能力、交流溝通能力、團結(jié)協(xié)作意識和集體意識的同時，經(jīng)過一番熱烈的研究探討最終達(dá)成共識并形成一份全面的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進(jìn)行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進(jìn)行相關(guān)問題的提問，該小組代表進(jìn)行回答。這一輪也將會促使學(xué)習(xí)者迸發(fā)思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結(jié)歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎(chǔ)上，老師組織對管理課程的開展全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認(rèn)真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結(jié)論，以鼓勵為主，當(dāng)然也要適當(dāng)指出其表現(xiàn)出的不足和問題。最后，實施方案，提升技能。在實施了總結(jié)歸納之后，再進(jìn)一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓(xùn)練提升，最終實現(xiàn)人力資源管理的全方位綜合實際應(yīng)用，發(fā)揮其積極作用。通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當(dāng)前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當(dāng)前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎(chǔ)上，不斷探索，勇于創(chuàng)新，認(rèn)真研究采取多種有效措施不斷推進(jìn)人力資源管理課程改革進(jìn)程。只有這樣，才能保證提供滿足社會市場需求的大量應(yīng)用型人才與復(fù)合型人才，推動社會的不斷進(jìn)步。