家族企業(yè)管理論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)人力資源管理思考

所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)�，F(xiàn)階段，我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。

一、當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：

1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮�親使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)�！吨袊�私營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務(wù)等)的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)�？偠�言之，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：

1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓�，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。

2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個(gè)人簡歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木�神激�?lì)。4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。

5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。

三、加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的途徑

如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度�，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩�避免家族成員合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。

家族企業(yè)管理論文范文第2篇

提綱：

一、家族式企業(yè)的的產(chǎn)生及其意義

二、家族企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀和存在的問題

(一)股權(quán)狀況不明晰，企業(yè)家族化

(二)資信度較低，融資難，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差

1. 從銀行信貸方面

2. 從在資本市場直接融資方面

(三)投資能力較弱，缺乏科學(xué)性

(四)財(cái)務(wù)管理觀念淡薄，財(cái)務(wù)控制薄弱，財(cái)務(wù)管理混亂

(五)企業(yè)內(nèi)部控制制度不完善，缺乏社會(huì)審計(jì)監(jiān)督

三、改善家族企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的對(duì)策

(一)明晰股權(quán)，明確責(zé)任：決定家族企業(yè)興衰的杠桿

1. 股權(quán)集中的方法

2. 分散化股權(quán)安排。

(二)積極開拓融資渠道，提高家族企業(yè)的資信度

(三)規(guī)范投資程序，建立項(xiàng)目評(píng)估體系，提高資產(chǎn)回報(bào)率

(四)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)控制

1. 建立規(guī)范的會(huì)計(jì)核算體系，遵守相關(guān)法律。

2. 加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

3. 進(jìn)行合理避稅，樹立企業(yè)形象

(五)建立科學(xué)的內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)督

1.是要設(shè)置企業(yè)的會(huì)計(jì)、出納、保管機(jī)構(gòu)，明確各自職責(zé)，形成有效的內(nèi)部牽 制，做到“統(tǒng)而不死，分而不亂”

2.是要加強(qiáng)內(nèi)部稽查工作

3.是要加強(qiáng)對(duì)民營企業(yè)財(cái)會(huì)工作的檢查監(jiān)督及審計(jì)工作。

4.嚴(yán)格區(qū)分家務(wù)事與公司事務(wù)，建立以契約關(guān)系為主要管理方式的企業(yè)管理制度，增加財(cái)務(wù)管理的透明度。

5.投資要面向市場，正確進(jìn)行投資決策，努力降低投資風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)以對(duì)內(nèi)投資方式為主;分散資金投向，降低投資風(fēng)險(xiǎn);擴(kuò)大投資范圍，力爭實(shí)現(xiàn)全球化。

6.家族式企業(yè)要苦練內(nèi)功，強(qiáng)化資金管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制;這就要求提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運(yùn)用產(chǎn)生最佳的效果;加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制;加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理;保持財(cái)務(wù)資料完整。

家族企業(yè)管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：中國式管理；家族企業(yè)；治理

中圖分類號(hào)：F270.7　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

自西方管理學(xué)理論風(fēng)靡于各國管理實(shí)踐后，人們發(fā)現(xiàn)企業(yè)治理中仍有許多問題無法得到解決。近20年來，不斷有學(xué)者提出根據(jù)中國實(shí)際，結(jié)合中國文化特點(diǎn)，有選擇地運(yùn)用西方管理科學(xué)對(duì)中國企業(yè)進(jìn)行有效地管理，以實(shí)現(xiàn)良好的企業(yè)績效。以此為特點(diǎn)的中國式管理遂被擺放在突出位置，成為研究熱點(diǎn)。

由于文化差異，不同地區(qū)的人不論在行為還是心理上都存在巨大差異，因而在管理實(shí)踐中必須立足于不同的文化背景，一味照搬照抄西方的管理理論，在實(shí)踐中必然會(huì)出現(xiàn)“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”的現(xiàn)象，因水土不服而慘遭淘汰。

中國式管理融合了很多中國的傳統(tǒng)文化，包括儒家文化、墨家文化、道家文化等，其中中庸思想、太極思想在企業(yè)日常經(jīng)營中也顯而易見。中國的“和諧”理念越來越受到人們的追捧，并希望在企業(yè)中將“和為貴”的思想運(yùn)用到管理上。

另一方面，家族企業(yè)對(duì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著不可磨滅的作用。各國學(xué)者對(duì)家族企業(yè)的研究非常廣泛，集中體現(xiàn)在人力資源、融資、社會(huì)信用、外部環(huán)境、權(quán)力交接、信任治理問題、親情尋租等方面，但是卻沒有人將中國式管理和家族企業(yè)治理相結(jié)合，以解決家族企業(yè)在治理中的實(shí)際問題。事實(shí)上，家族企業(yè)在治理過程中，尤其是華人企業(yè)治理過程充分顯示中華文化在企業(yè)管理中的影響。

針對(duì)中國式管理與家族企業(yè)治理理論研究是兩張皮的現(xiàn)狀，試著在文獻(xiàn)分析和定性分析的基礎(chǔ)上總結(jié)中國式管理思想在家族企業(yè)治理中的影響，希望對(duì)構(gòu)建中國式管理理論提供一點(diǎn)有益的借鑒。

1　中國式管理

曾仕強(qiáng)認(rèn)為中國式管理的最終目標(biāo)是“以中國管理哲學(xué)來妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特征，以達(dá)到良好的管理效果”。溫元?jiǎng)P指出中國式管理其實(shí)就是合理化管理，強(qiáng)調(diào)修己安人的歷程。魏長霖和劉莎認(rèn)為中國式管理就是中國的管理者在中國環(huán)境中對(duì)中國企業(yè)的管理模式。雖然這一概念比較抽象，但在本質(zhì)上也是與曾仕強(qiáng)教授的觀點(diǎn)相統(tǒng)一，這三種觀點(diǎn)實(shí)質(zhì)都是定位于文化這一因素。

曾仕強(qiáng)、水認(rèn)為中國式管理的核心思想是“三為”，即以人為本，以德為先，人為為人。根據(jù)對(duì)這3個(gè)核心思想的理解，可以得出結(jié)論，即中國是一個(gè)講究人情味的國家，特別講面子在管理溝通中委婉含蓄，強(qiáng)調(diào)語句的隱意。中國式管理特點(diǎn)可被總結(jié)為：人本管理，兼具兼容，因地制宜，委婉含蓄。而基于此，中國式管理即是在中國情境下的，吸收中國傳統(tǒng)文化特點(diǎn)的管理方式。

現(xiàn)今各行各業(yè)都面臨新的挑戰(zhàn)，中國式管理強(qiáng)調(diào)和諧，共同發(fā)展，其蘊(yùn)含的兼容性必然對(duì)化解經(jīng)濟(jì)，社會(huì)各層面矛盾都有很好的借鑒指導(dǎo)作用。這一概念的提出也說明在中國企業(yè)間生存競爭與市場密不可分，是中國企業(yè)管理理論與管理機(jī)制建立的開端。中國式管理理論的深入會(huì)對(duì)中國本土企業(yè)的經(jīng)營管理有著方向性的指導(dǎo)，并且最終會(huì)出現(xiàn)屬于民族的基業(yè)長青的中國品牌企業(yè)。

2　家族企業(yè)

家族企業(yè)在中國社會(huì)中存在的時(shí)間很長，涉及范圍也很廣，在明清時(shí)期就有涉及紡織行業(yè)、茶葉，甚至金融行業(yè)等。改革開放以來，尤其是鄧小平南巡講話后，中國私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛。私營企業(yè)在吸收勞動(dòng)力，增加就業(yè)，活躍市場經(jīng)濟(jì)等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。而我國當(dāng)代私營企業(yè)中絕大多數(shù)是家族企業(yè)，家族式企業(yè)經(jīng)營成果的好壞及其管理發(fā)展的完善與否對(duì)整個(gè)中國企業(yè)發(fā)展具有重要影響。

對(duì)于家族企業(yè)的定義到目前為止同樣還沒有統(tǒng)一的解釋，但學(xué)者們主要從家族成員參與度、所有權(quán)、控制權(quán)幾個(gè)方面給予定義的。臺(tái)灣學(xué)者葉根華從股權(quán)和經(jīng)營權(quán)控制權(quán)的角度，以臨界控股比例和家族成員在企業(yè)控制權(quán)的代際結(jié)構(gòu)分布作為家族企業(yè)的判定標(biāo)準(zhǔn)，把家族企業(yè)看成是一個(gè)連續(xù)分布的狀態(tài)，一旦突破臨界控制權(quán)，家族企業(yè)就會(huì)蛻變成公眾公司。他認(rèn)為，具備以下3個(gè)條件就可以成為家族企業(yè)：家族的持股比率大于臨界持股比率；家族成員或二等親以內(nèi)之親屬擔(dān)任董事長或總經(jīng)理；成員或三等親以內(nèi)之親屬擔(dān)任公司董事席位超過公司全部董事席位的一半以上。

另外有學(xué)者認(rèn)為“家族企業(yè)是以血緣、姻緣、地緣、情緣為紐帶，以追求家族利益最大化為目標(biāo)的一種企業(yè)組織形式”，是否是家族企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵是看企業(yè)的所有權(quán)是為某個(gè)或幾個(gè)家族所擁有或控制。

郭凡生認(rèn)為家族企業(yè)具有以下幾點(diǎn)特征：財(cái)產(chǎn)所有權(quán)按照血緣關(guān)系繼承；掌控企業(yè)的權(quán)利也表現(xiàn)在企業(yè)財(cái)富社會(huì)聲譽(yù)等方面的損益，控制者占有最大的比例；掌控企業(yè)又表現(xiàn)在掌控方可以隨時(shí)更換管理層。

3　家族企業(yè)治理中的中國式管理策略

主流管理與組織理論將企業(yè)治理歸為契約化治理，也就是突出契約在管理中的約束作用。這些研究都是基于市場上理性人、有限理性人的假設(shè)，其管理理念源于西方國家，然而中國儒家文化與西方契約文化具有很大差異性。中國是一個(gè)人情味特別重的國家，依靠完全的理性約束以保證企業(yè)的長久發(fā)展并不可行。作為家族原有合約治理機(jī)制的家族關(guān)系往往會(huì)排斥正式的契約治理，即雙方簽訂了契約，契約在執(zhí)行過程中也會(huì)受到家族關(guān)系的制約，缺乏應(yīng)有的約束力。因而，在契約保證下，同樣也應(yīng)將“中國式管理”運(yùn)用到家族企業(yè)的管理實(shí)踐中去。

通過對(duì)香港李錦記家族進(jìn)行分析為家族企業(yè)的變革與創(chuàng)新提供新的視角。研究發(fā)現(xiàn)，中國式管理主要體現(xiàn)在家文化、價(jià)值觀、人際關(guān)系和“安人”策略上。

(1)家文化。中國人對(duì)“家”賦予很厚重的情感。對(duì)至今120多年歷史的李錦記家族來說最重要的莫過于家族觀。在他們意識(shí)中家族企業(yè)與家族事業(yè)是完全不同的概念，家族企業(yè)是家族一部分，沒有家族傳承就沒有了家族企業(yè)的傳承。因而，李錦記家族有著很強(qiáng)家族集體使命感。

家族企業(yè)管理論文范文第4篇

【關(guān)鍵詞】家族管理 二代涉入 超額控制 融資約束 現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度

從目前研究的發(fā)展來看，家族企業(yè)研究是學(xué)者們主要關(guān)注點(diǎn)，融資約束問題也已經(jīng)成為投資理論研究的主流方向。在從現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度的相關(guān)文獻(xiàn)出發(fā)研究融資約束理論的相關(guān)文獻(xiàn)中，從家族企業(yè)角度出發(fā)的文獻(xiàn)稀缺。而在對(duì)家族企業(yè)的相關(guān)研究中，關(guān)于現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度的研究文獻(xiàn)較少。因此本文試圖結(jié)合上述兩個(gè)研究方向，探討家族控制對(duì)我國上市家族企業(yè)現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度的影響，即家族參與是增加還是降低家族企業(yè)的融資約束。

一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

（一）文獻(xiàn)綜述

關(guān)于家族控制企業(yè)的研究文獻(xiàn)很多，然而家族參與企業(yè)管理能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值是學(xué)術(shù)界爭論的議題。國外很多文獻(xiàn)研究了家族控股股東對(duì)企業(yè)績效的影響。在相關(guān)領(lǐng)域已有的文獻(xiàn)中，存在兩派對(duì)立的理論觀點(diǎn)，其中一派觀點(diǎn)以委托理論為基礎(chǔ)，指出家族參與管理解決了第一類委托問題，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。有些學(xué)者從保護(hù)外部投資者的角度提出了企業(yè)的投資者與管理者之間的問題。Julio Pindado等人研究了家族控制是降低還是將增加融資約束，研究的結(jié)果是降低，原因是家族企業(yè)的而所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有分離，以及家族成員在企業(yè)中充當(dāng)管理職位，文中提到多數(shù)家族管理者對(duì)企業(yè)和行業(yè)特別熟悉和了解；他們長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效率（Pindado J，2023）。也有學(xué)者研究指出作為大股東的家族很有可能通過超額控制侵占小股東的權(quán)益，導(dǎo)致不效率的投資發(fā)生及企業(yè)價(jià)值的負(fù)影響（Villalonga B，Amit R.，2009）。

企業(yè)的融資約束問題是一個(gè)有趣的研究方向，也是近年來學(xué)術(shù)界一直探討的問題之一。已經(jīng)有很多學(xué)者對(duì)該理論進(jìn)行了研究，其中運(yùn)用的模型有所不同。Steven Fazzartz等人首先提出用投資現(xiàn)金流敏感度模型衡量企業(yè)融資約的大小，以現(xiàn)金流對(duì)企業(yè)投資支出的重要性為依據(jù)，指出投資對(duì)現(xiàn)金流的敏感度越大，外部融資約束越大（Fazzari S，Hubbard R G，Petersen B C，1988）。另外一些學(xué)者如Almeida等從現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度入手研究企業(yè)的融資約束問題，提出現(xiàn)金的持有是具有一定成本的如放棄了當(dāng)期的投資機(jī)會(huì)，但如果企業(yè)面臨的融資約束，現(xiàn)金的持有可以為下一期投資機(jī)會(huì)的出現(xiàn)提供保證，因此融資約束問題越嚴(yán)重的企業(yè)越傾向于從內(nèi)部現(xiàn)金流中拿出一部分作為現(xiàn)金持有，內(nèi)部現(xiàn)金流越多，持有的投資儲(chǔ)備的現(xiàn)金持有量越多，并由此導(dǎo)致現(xiàn)金持有量對(duì)內(nèi)部現(xiàn)金流的敏感度，也就是說，企業(yè)的融資約束問題越嚴(yán)重，現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度越高（Almeida H， Campello M，Weisbach M S，2004）。

通過關(guān)于家族管理、家族二代涉入、家族超額控制的文獻(xiàn)回顧和整理，本文探討了三個(gè)主要問題，第一，家族的參與能否影響企業(yè)的融資能力？第二，家族第二代涉入能否影響企業(yè)融資約束問題？最后，家族超額控制怎樣影響企業(yè)的融資約束？

（二）理論假設(shè)

本文將分別從家族管理、家族第二代涉入和家族超額控制三個(gè)視角考察家族對(duì)企業(yè)融資約束問題的影響。

1.家族管理。根據(jù)已有的研究，本文推測家族參與企業(yè)管理能夠降低企業(yè)的融資約束。原因在于家族與企業(yè)的結(jié)合所產(chǎn)生的獨(dú)特優(yōu)勢：（1）所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)權(quán)沒有進(jìn)一步分離，降低了成本；（2）家族管理者目光長遠(yuǎn)，不會(huì)為短期目標(biāo)犧牲長期利益，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；（3）由于在乎家族名譽(yù)，因此更在乎企業(yè)的名譽(yù)；（4）他們對(duì)企業(yè)和行業(yè)的了解特別多。

綜上所述，提出以下假設(shè)：

H1：家族成員出任董事長會(huì)降低現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度

H2：家族成員出任CEO會(huì)降低現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度

H3：隨著家族成員擔(dān)任董事會(huì)席位比例的增加，現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度降低

H4：隨著家族成員擔(dān)任管理層職位比例的增加，現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度降低

2.家族二代涉入。本文認(rèn)為通過父輩提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，考慮到家族財(cái)富與企業(yè)績效的利益一致性，家族二代在管理方面會(huì)采用長期戰(zhàn)略導(dǎo)向。且根據(jù)委托理論，家族二代作為家族的一部分，其逐漸繼承家族財(cái)富和權(quán)利，同樣可以減輕大股東和經(jīng)營者之間的利益沖突。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H5：家族第二代出任董事長會(huì)降低現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度

H6：家族第二代出任CEO會(huì)降低現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度

H7：家族第二代出任董事會(huì)席位會(huì)降低現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度

3.家族族超額控制。超額控制導(dǎo)致控股股東與小股東們的利益沖突。Villalonga和Amit的研究中指出相比起其他企業(yè)，家族做為大股東更容易也更傾向于實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的超額控制。但與其他企業(yè)無異，股權(quán)集中下超額控制會(huì)使家族控股股東有能力和動(dòng)機(jī)去影響公司決策從而為己謀取私利，犧牲小股東的權(quán)益。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H8：家族金字塔層級(jí)數(shù)會(huì)增加現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

本文的研究對(duì)象是我國的上市家族企業(yè)。最終一共收集到2002至2023年間的669家上市家族企業(yè)作為初始樣本，在剔除掉ST以及信息缺失的樣本后，一共有616家企業(yè)成為本文分析的總體樣本。家族企業(yè)樣本總體分布于18個(gè)行業(yè)，大部分集中在競爭型行業(yè)，其中最多集中在制造行業(yè)中。

（二）變量說明

根據(jù)本文的研究問題和假設(shè)，具體的研究變量包括被解釋變量、解釋變量、控制變量和調(diào)節(jié)變量四個(gè)部分。

變量測量相關(guān)的數(shù)據(jù)主要來源于銳思金融數(shù)據(jù)庫，變量的具體定義如下表1所示：

（三）研究模型

本文借鑒了Almeida的模型，主要被解釋變量為現(xiàn)金存量的增量（ΔCash），主要解釋變量為現(xiàn)金流（CF）。根據(jù)需要檢驗(yàn)的假設(shè)，本文將通過加入相應(yīng)調(diào)節(jié)變量來考察其對(duì)現(xiàn)金流（CF）系數(shù)的影響。基本模型如下：

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）回歸分析

表4中的模型（1）為基本模型，可以檢驗(yàn)家族企業(yè)是否存在融資約束，其顯示的結(jié)果是全樣本估計(jì)結(jié)果。從模型（1）可以看出企業(yè)現(xiàn)金存量的增量與現(xiàn)金流顯著正相關(guān)，即我國上市家族企業(yè)普遍存在融資約束。模型（2）和（3）在基本模型的基礎(chǔ)上分別加入了家族董事長和家族董事比例作為現(xiàn)金流的調(diào)節(jié)變量。模型（2）結(jié)果顯示，啞變量家族董事長與現(xiàn)金流的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，則表明了家族成員出任企業(yè)董事長降低了企業(yè)的現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度，即降低了企業(yè)的融資約束。其結(jié)果支持了本文提出的假設(shè)1。同樣的，在模型（3）中，董事會(huì)比例與現(xiàn)金流交互項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，說明家族成員董事會(huì)席位占比越大，現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度越低，即融資約束越小。其結(jié)果支持了假設(shè)2。

在模型（4）的結(jié)果中，雖然家族CEO與現(xiàn)金流交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，但并不顯著，因此假設(shè)3不成立。這可能是相比起職業(yè)經(jīng)理人，家族成員往往沒有足夠的知識(shí)和能力，因此無法實(shí)現(xiàn)降低融資約束的結(jié)果。在模型（5）中，家族管理層比例與現(xiàn)金流交乘項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，說明家族參與管理層的人數(shù)比例越高，企業(yè)的現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度越低，即家族成員占管理層比例越高，企業(yè)的融資約束越低。因此假設(shè)4成立。

綜合表4的結(jié)果來看，家族參與企業(yè)管理能夠降低企業(yè)的現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度，及降低融資約束。這與Pindado等人的研究結(jié)果一致。

表5將家族第二代從家族成員中剝離出來單獨(dú)檢驗(yàn)是由于家族第二代對(duì)家族企業(yè)的影響存在爭議，考察其對(duì)家族融資約束的影響非常有價(jià)值。模型（6）、模型（7）和模型（8）分別將家族第二代成員擔(dān)任董事長、家族第二代成員擔(dān)任CEO、家族第二代擔(dān)任董事會(huì)席位三個(gè)變量作為啞變量加入模型（1），并分別形成家族二代董事長、家族二代CEO、家族二代出任董事會(huì)席位與現(xiàn)金流的交乘項(xiàng)，從而考察其對(duì)現(xiàn)金流系數(shù)的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型（6）的結(jié)果中交乘項(xiàng)系數(shù)并不顯著，即家族第二代成員擔(dān)任董事長對(duì)融資約束沒有影響，即假設(shè)5不成立。這可能是因?yàn)樵谏鲜械?00多家家族企業(yè)中，只有2.39%的企業(yè)是家族第二代擔(dān)任董事長，這意味我們的家族上市企業(yè)還較為年輕，相對(duì)于其父輩來說年輕的家族二代顯然缺乏經(jīng)驗(yàn)，所以投資者可能會(huì)對(duì)這些繼承者抱有懷疑的態(tài)度。這結(jié)論也與Brian的研究結(jié)果一致。模型（7）和模型（8）的結(jié)果中，交乘項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù)，說明家族第二代擔(dān)任CEO及家族第二代出任董事會(huì)席位能夠降低企業(yè)的現(xiàn)金 現(xiàn)金流敏感度，即降低企業(yè)的融資約束。因此假設(shè)6和假設(shè)7成立。

通過以上的回歸分析發(fā)現(xiàn)，除了家族CEO和二代董事長之外，家族參與包括家族二代的參與企業(yè)管理都能夠降低企業(yè)的融資約束。這與本文提出的假設(shè)答題吻合。

接下來的回歸分析將關(guān)注家族企業(yè)超額控制對(duì)企業(yè)融資約束的影響。家族的超額控制程度用家族控制的金字塔層級(jí)數(shù)衡量。

模型（9）中列示了家族所控制的金字塔層級(jí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度的影響。結(jié)果顯示金字塔層級(jí)數(shù)與現(xiàn)金流的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正，說明家族所控制的金字塔層級(jí)數(shù)越大，企業(yè)的現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度越高，即超額控制程度越大，融資約束越大。結(jié)果支持了假設(shè)8。

四、結(jié)論

本文的研究建立在Almeida等人研究的基礎(chǔ)上，考慮到前人的研究已經(jīng)把現(xiàn)金現(xiàn)金流敏感度作為融資約束的衡量標(biāo)志之一，本文得出以下結(jié)論：（1）家族參與企業(yè)管理能夠緩解融資約束；（2）家族二代涉入管理同樣能降低融資約束；（3）家族超額控制增加融資約束。前兩個(gè)結(jié)論表明，家族參與對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了積極意義。這些家族企業(yè)在面對(duì)有利的投資項(xiàng)目時(shí)更容易從外部獲取資金，從而使企業(yè)的投資水平接近最理想的狀態(tài)，降低了過度投資和投資不足的可能性。這一結(jié)論充分支持了家族為其企業(yè)帶來的特殊優(yōu)勢，特別驗(yàn)證了家族管理降低債權(quán)人與股東間的問題以及企業(yè)所有者和管理者間的之間的沖突。

雖然家族參與企業(yè)管理會(huì)降低企業(yè)的融資約束，但實(shí)證研究同樣證明了當(dāng)家族超額控制會(huì)抵消掉家族參與所帶來的利好，家族超額控制反而增加了融資約束。這一發(fā)現(xiàn)表明并不是家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)越大，融資約束越低。當(dāng)家族通過金字塔結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)多層級(jí)多鏈條的集團(tuán)控制結(jié)構(gòu)，通過現(xiàn)金流權(quán)和控制權(quán)的不對(duì)等性家族有能力和動(dòng)機(jī)通過侵害小股東的權(quán)益來從事“掏空”等為己謀取私利的活動(dòng)，向外界傳遞的這一潛在負(fù)面信息增加了企業(yè)的融資約束。

參考文獻(xiàn)

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[3]Fazzari S，Hubbard R G，Petersen B C. Financing constraints and corporate investment[J].NBER Working Paper，No.2387，1988.

家族企業(yè)管理論文范文第5篇

［關(guān)鍵詞］《論語》家族企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)

中國的家族企業(yè)普遍短壽低效，究其原因主要是沒有先進(jìn)的企業(yè)文化。中國的家族企業(yè)要在中國扎根，必須與中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化接軌，才能發(fā)揮其積極作用。本文試圖探討《論語》對(duì)我國家族企業(yè)文化建設(shè)的積極作用，并提出建設(shè)家族企業(yè)文化的一些建議，希望對(duì)我國家族企業(yè)文化建設(shè)有所幫助。

一、《論語》對(duì)我國家族企業(yè)文化建設(shè)的積極作用

1.“以人為本”——企業(yè)管理的核心。在《論語》中，“仁”的本意就是“愛人”�？鬃犹岢鋈实碌耐庠跇�(biāo)準(zhǔn)，這就是“剛、毅、木、訥近仁�！保ā蹲勇贰罚┘磩倧�(qiáng)、果斷、質(zhì)樸、語言謙虛的人接近于仁德。同時(shí)他還提出實(shí)踐仁德的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，即：“恭、寬、信、敏、惠”。（《陽貨》）即恭謹(jǐn)、寬厚、信實(shí)、勤敏、慈惠。我國的家族企業(yè)應(yīng)吸取孔子的仁學(xué)思想，實(shí)行人本管理。

2.“以和為貴”——企業(yè)旺盛的法寶�？鬃诱J(rèn)為，“禮之用，和為貴�！保ā秾W(xué)而》）即禮的作用，以遇事都做得恰當(dāng)為可貴�！熬�子和而不同”（《子路》），君子與人團(tuán)結(jié)協(xié)作做到恰如其分，但并不盲目附和。在一個(gè)群體中，個(gè)人擔(dān)當(dāng)不同的角色，思維方式和言行舉止不可能完全相同，但是如果每個(gè)人都能做到“己所不欲，勿施于人”。（《顏淵》）這就可以建立和諧的人際關(guān)系。家族企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)孔子的“和為貴”思想，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。

3.“見利思義”——企業(yè)發(fā)展的保證。孔子曰：“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也�！保ā独锶省罚┰诳鬃涌磥�，作為君子就必須重視仁德修養(yǎng)�！熬�子喻于義，小人喻于利”。（《里仁》）“義”是指道德規(guī)范，“利”是指“經(jīng)濟(jì)利益”，孔子主張，要“見利思義”，（《憲問》）即從事經(jīng)營活動(dòng)，首先要想一想，這種利是否符合道德規(guī)范。家族企業(yè)應(yīng)注重以義取利，追求企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

4.“誠實(shí)守信”——企業(yè)生存的基石�？鬃又赋觯�“民無信不立”，（《顏淵》）沒有民眾的信任，組織都難以長期生存下去；同時(shí)，管理者自身也要做到誠實(shí)無欺，“信則民任焉”，(《堯曰》)管理者誠信，就能得到民眾的信任�？鬃舆�說:“人而無信，不知其可也�！�(《為政》)即一個(gè)人如果不講信用，是難以立身處世的。所以，誠實(shí)守信，不僅是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理者的一種基本的思想素質(zhì)和道德品質(zhì)。

5.“忠孝精神”——企業(yè)管理的凝聚力。齊景公問政于孔子，孔子對(duì)曰：“君君，臣臣，父父，子子�！保ā额仠Y》）孔子認(rèn)為，無論是當(dāng)國君，還是做父親，做子女，都要忠于職守，盡各自的義務(wù)和責(zé)任�？鬃又鲝垺熬�使臣以禮，臣事君以忠。”（《八佾》）孔子除了講臣民對(duì)君主的效忠，以及人與人之間的忠誠外，還包含對(duì)待工作要忠于職守的意思，如“敬其事而后其食”（《衛(wèi)靈公》），強(qiáng)調(diào)員工要恭敬謹(jǐn)慎地對(duì)待本職工作。家族企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)孔子的“忠孝”精神，強(qiáng)調(diào)思恩圖報(bào)的觀念。

綜上所述，《論語》中的管理思想博大精深，對(duì)于家族企業(yè)的文化建設(shè)很有幫助。當(dāng)然，其中也包含了許多糟粕，如等級(jí)差別觀念、家長作風(fēng)和親親原則等，導(dǎo)致家族企業(yè)的家長式管理模式和任人唯親的用人機(jī)制，給家族企業(yè)帶來一些負(fù)面影響。所以，我們應(yīng)取其精華，棄其糟粕，重構(gòu)中國家族企業(yè)文化。

二、汲取《論語》的管理智慧，重構(gòu)中國家族企業(yè)文化

1.“家族資本”與“社會(huì)資本”相結(jié)合。家族企業(yè)資本的積累大多靠的是以人的血緣、親情為基礎(chǔ)的“人合”，企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須突破家族式管理模式，以有限的家族資本有效地融合社會(huì)資本。具體要做到以下兩點(diǎn)：（1）“人合”與“資合”相結(jié)合。在“人合”的基礎(chǔ)上，要大膽引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，與非家族成員共享企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)。（2）培養(yǎng)家族優(yōu)秀人才與聘用外來專業(yè)人才相結(jié)合。一方面，要加強(qiáng)家族人員的培養(yǎng)；另一方面，如果家族人員不能勝任管理工作，就要大膽聘用非家族人員，實(shí)現(xiàn)管理的職業(yè)化。

2.“人治”與“法治”相結(jié)合。（1）加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者文化建設(shè)。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要身先士卒�？鬃诱J(rèn)為，“其身正，不令而行�！�(《子路》)這里充分肯定了企業(yè)管理者“身正”對(duì)其下屬的影響和榜樣作用。所以，建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子是建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化的第一步；另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做到任人唯賢�？鬃犹岢觥芭e直錯(cuò)諸枉，則民服”。（《為政》）即把正直的人提拔出來，百姓就服從了。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以“賢”作為任用人才的標(biāo)準(zhǔn)。改變家長式管理模式，實(shí)行“法治”。企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的管理制度，做到有法可依，有法必依，制度面前人人平等，制度執(zhí)行嚴(yán)格認(rèn)真。

3、創(chuàng)造誠信的市場環(huán)境與倡導(dǎo)誠信的企業(yè)行為相結(jié)合。（1）建立完善的社會(huì)信用制度。中國民營企業(yè)大多采用家族式管理，在很大程度上是由于社會(huì)信用制度薄弱，使得家族成員只相信“自己人”，而不相信“外人”。要使家族企業(yè)將信任擴(kuò)大到家族成員以外，以突破家族制管理模式，關(guān)鍵要有社會(huì)信用制度的支撐。（2）建立企業(yè)內(nèi)部信用管理制度。企業(yè)只有做到誠實(shí)守信，才能贏得市場的信賴和認(rèn)可。當(dāng)前，傳統(tǒng)的“見利思義”思想逐漸被人們拋在腦后。所以，當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)要建立內(nèi)部信用管理制度，塑造誠實(shí)守信的企業(yè)價(jià)值觀。

4.繼承傳統(tǒng)文化精華與學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理方法相結(jié)合。對(duì)于傳統(tǒng)文化，家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)辯證對(duì)待。對(duì)于企業(yè)的同心協(xié)力等優(yōu)良傳統(tǒng)應(yīng)代代相承，打造企業(yè)信譽(yù)和金字招牌；對(duì)于家長式管理和任人唯親等不良傳統(tǒng)，則應(yīng)該逐步擯棄。家族企業(yè)應(yīng)該在繼承傳統(tǒng)文化精華的基礎(chǔ)上，努力學(xué)習(xí)西方工商企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在管理技術(shù)和方法上不斷推陳出新，努力提高員工的文化素質(zhì)，從而提高企業(yè)的整體發(fā)展?jié)摿Α?/p>

參考文獻(xiàn)

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