辭退員工怎么說

是不是該讓他體面地走開(1)

對任何一位團(tuán)隊(duì)的管理者來說，辭退員工可能都是一件很傷感情的事兒，也是每一位管理者所不愿意經(jīng)歷和面對的情景。即使它不是管理工作中最棘手的事情，恐怕也差不多了。

一位資深的人力資源顧問在問及一些企業(yè)老總、人力資源的管理層和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理，他們最頭痛的事情是什么時(shí)，其中很多人說的不是“怎么招募到合格員工”或者“如何留住核心員工”等等，而是“怎么樣體體面面地辭退員工”!可見，“體面地辭退員工”對這些可以呼風(fēng)喚雨的大人物們來說是多么具有挑戰(zhàn)的一件事兒!更為無奈的是，這樣的尷尬又是每一位管理者隨時(shí)都有可能面對的事情。因?yàn)檠垡娔切�無法適應(yīng)公司發(fā)展而漸漸掉隊(duì)、越來越拖后腿的員工，或者使公司雞犬不寧的害群之馬，作為公司的掌舵人，管理者必須要采取行動(dòng)，而絕不能作壁上觀，姑息遷就，養(yǎng)虎遺患。但是“請人走路”的話溜到嘴邊，要怎樣說出來，才能減少談話雙方的壓力與尷尬?讓主雇雙方好聚好散，而不是節(jié)外生枝，再起風(fēng)云?據(jù)說，在商業(yè)尚不發(fā)達(dá)的近現(xiàn)代，那些老板們?yōu)榱嘶乇茴愃频膶擂�，曾“發(fā)明”了這樣一個(gè)規(guī)矩，流傳業(yè)界，在當(dāng)代人聽來，它更像是一個(gè)有趣的典故：

在過去的買賣行里，有一個(gè)不成文的`慣例：每逢春節(jié)，掌柜老板在店鋪開市的頭一天晚上，都要照例給伙計(jì)們辦一桌豐盛的“便宴”。酒過三巡，東家開口說話。如果生意好，便宣布人事照舊，大家便可以開懷暢飲;如果生意不好，東家便借此機(jī)會辭人。辭退的方法是先向大家念一番“苦經(jīng)”，大意是世事艱難，商道惟艱，前路慘淡之類，念過“苦經(jīng)”之后，東家親手從早就預(yù)備好的包子中夾一個(gè)放在某個(gè)人的碗里。此人便立即會意——自己被解雇了。于是飯后卷起鋪蓋，萬般無奈地告辭而去。這就是民間所說的“滾蛋包子”的來歷。

且不論這事兒是真是假，單單是這一說法就足以讓人想見老板開口辭人的難處。若不然，何以如此大費(fèi)周張、處心積慮地辦“便宴”，夾“滾蛋包子”呢?

古今亦然。正如前面所述，辭退員工，即便是在制度完善、管理文明的現(xiàn)代企業(yè)中，也同樣是一件有難度、有挑戰(zhàn)的工作。有人形容辭退員工是一把雙刃劍，舞得好，可以控制成本，使公司輕裝前進(jìn)，早日走出困境。但是如果舞得不好，也會使公司陷入又一個(gè)漩渦，團(tuán)隊(duì)之中處處充斥肅殺之氣，員工人人自危。以至于每一位管理者在開口宣布辭退員工的消息之前都不得不費(fèi)一番思量：

● 宣布消息的時(shí)機(jī)很關(guān)鍵

安排如此晦氣的談話，管理者一定要選擇好對話的時(shí)機(jī)。這不單單是為了對方著想，同時(shí)更是為了管理者自己考慮。試想：

如果你欲快刀斬亂麻，想在“十一”國慶節(jié)之前就請張三“夾起皮包走路”。于是，你便在“十一”長假的前一天找到張三，此時(shí)辦公室里其他人都在高高興興地準(zhǔn)備回家度“黃金周”，而張三也是在正侃得口沫橫飛的時(shí)候被你一臉嚴(yán)肅地叫到了經(jīng)理辦公室。接下來便是一盆冰水迎頭而下……

換了你，你會怎么樣?

就算張三沒有當(dāng)即發(fā)作，立刻歇斯底里，和你大喊大叫。那么，當(dāng)他失魂落魄地和其他興高采烈的員工一起走出公司大樓的時(shí)候，眼見那種強(qiáng)烈的反差與對比，難道你就沒有隱隱的不安嗎?要知道，如果這位被解雇的張三氣惱、懊喪的心情在此后的幾天長假中找不到排遣的話，你可能會是他最好的發(fā)泄口喲!就算你拿準(zhǔn)張三不具備這樣的殺傷力，那么讓他在本該快快樂樂過節(jié)的時(shí)候卻收到你的退場券，你在做人方面是不是有失厚道呢?

是不是該讓他體面地走開(2)

所以，請人走路，最好也要選個(gè)“黃道吉日”。

比方，在績效考核之后，對于考核不合格的員工，予以淘汰無可厚非，即使員工不能對此“認(rèn)賭服輸”，但也不至于反應(yīng)太過激烈;企業(yè)面臨困境，效益、業(yè)績不好時(shí)裁員也是師出有名，在情理之中;另外，季節(jié)型裁員也不失為一種明智的做法。在旺季大量用人，在淡季大量裁人，在大環(huán)境的影響下，可以緩沖被辭退者的心理沖擊，而且人才流動(dòng)頻繁時(shí)期，也易于被辭退者重新找到工作。

總之，雖然辭退員工的最佳時(shí)機(jī)并無一定之規(guī)，但是總的一條原則應(yīng)該堅(jiān)守，那就是何時(shí)處理最富有人情味，最能緩沖員工的心理沖突，就何時(shí)來解決這件事。

● 場合也很重要

公布這樣的壞消息，最好是在會議室、休息室或者管理者的辦公室里，在沒有第三者打擾的情況下。因?yàn)樵谵k公環(huán)境下，人們更容易保持理性和冷靜。同時(shí)，辦公室環(huán)境也可以提醒管理者：在富于人情味地處理這件事的前提下，盡量要公事公辦。不要出于同情或?yàn)榱司徍蛯擂�，說出一些不該說的話或做出一些不應(yīng)有的舉動(dòng)。當(dāng)然，也許你想讓壞消息來得輕松點(diǎn)，于是找一家餐館或酒吧來談這件事。這看上去似乎是很有同情心的表現(xiàn)。不過，你同時(shí)也要做好這樣的精神準(zhǔn)備：在酒精的慫恿之下，對方酒后失德，或你酒后失控，即便是沒喝出什么亂子來，會不會有這樣一種可能：第二天早上宿醉將消時(shí)，你突然想到該說的話卻沒說出口?或者對方借著酒力把你這個(gè)上司拉作朋友，百般乞求再給一次機(jī)會?想來這種情形發(fā)生在辦公室就已然很難應(yīng)付，如果在社交場合遭遇此種尷尬就更加無可奈何了吧?

● 態(tài)度明朗，不讓對方產(chǎn)生錯(cuò)覺

這樣的面談，尷尬在所難免。但是管理者不必因此在談話中繞彎子，兜圈子，避重就輕，打哈哈地聊一些看似輕松卻與主題無關(guān)的話題。而是應(yīng)該等員工在管理者對面坐定后，直奔主題，三言兩語向?qū)Ψ浇淮�清楚公司的裁員決定。當(dāng)然，表達(dá)上要富有人情味，但態(tài)度必須明朗。應(yīng)該讓對方意識到，你所傳達(dá)的決定是最后的決定，不容爭論，更沒有商量的余地。

在談話中，管理者不必為避免難堪而推脫責(zé)任，說這個(gè)決定是別的某個(gè)人做的，即便事實(shí)如此，也不必以實(shí)相告。因?yàn)槟菢O有可能會讓這位暴怒或郁悶至極的前雇員闖到那位主管辦公室里糾纏不休，或者心存一線希望，做毫無意義的多方游說。也要避免好心的、但卻毫無意義的安慰。比如：“你不干這個(gè)會更好”、“你很快就會找到更好的工作”等等，這些話不但起不到安撫對方的作用，而且還會徒然讓對方認(rèn)為你是“站著說話不腰疼”，甚至因此激怒被解雇的人。與之相反，在辭退員工的面談中，為離職者提供一些有價(jià)值的職業(yè)發(fā)展建議，倒不失為一種得體而有益的方式。

● 斟酌談話內(nèi)容，控制好談話時(shí)間

宣布辭退消息和辭退面談的時(shí)間不宜過長，有專家建議最好控制在15~30分鐘左右。

管理者把辭退的原因解釋清楚就可以了，要盡量避免面談時(shí)間拖得過長。因?yàn)闀r(shí)間過長，很有可能讓管理者疲于應(yīng)付，導(dǎo)致情緒失控或者言多必失，說出“我也不想你走，但是上面決心已定”之類的話來。請記住!你是代表公司來宣布這個(gè)決定的。說這種話既幫不了他，反而使他心存讓公司收回成命的幻想，不利于他坦然接受被解雇的現(xiàn)實(shí)，管理者這么說同時(shí)也是在給自己找麻煩。

在談及解雇原因時(shí)，管理者應(yīng)注重?cái)[事實(shí)，而不要對員工的人格進(jìn)行攻擊，說出“你能力太差”“你個(gè)性太強(qiáng)，不善于合作”之類的話來;也不應(yīng)談及任何有關(guān)員工的年齡、性別、生理缺陷的事情。這么做將會傷及員工的人格尊嚴(yán)，會讓對方以為，公司是出于某種歧視才解雇他的，搞不好還會讓公司遭遇嚴(yán)重的法律訴訟。

即便是擺事實(shí)，管理者最好也不要以“因?yàn)槟愕谋憩F(xiàn)，不配在公司留用”為由頭。特別是那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員行動(dòng)，管理者只需強(qiáng)調(diào)：基于經(jīng)濟(jì)不景氣或結(jié)構(gòu)調(diào)整等客觀原因不得不裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正視自己以及被解雇這件事。即使是因?yàn)槠浔憩F(xiàn)不好而辭退該員工，管理者也沒必要在這個(gè)時(shí)候打擊他。管理者可以盡量婉轉(zhuǎn)地說，“不是你不行，而是公司沒有適合的崗位提供給你�！�

另外，一些比較有實(shí)力的企業(yè)可以在辭退員工之前，幫他找到另外一份工作機(jī)會，并對辭退者給予相應(yīng)的補(bǔ)償。如果你的公司也能夠做到這一點(diǎn)，當(dāng)然會使辭退工作更順利些。如果不能的話，管理者千萬不要出于同情，開出類似的空頭支票。否則，如果到時(shí)候兌現(xiàn)不了的話，可能會引起更大的矛盾。