裁員補償工資計算方法1

　　第一條《違反和**勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，單位在以下****勞動合同的情形下，應支付經(jīng)濟補償金

　　1. 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位**勞動合同的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發(fā)放，不滿6個月的按半年算;工作年限超過12年的，按12年計算。

　　協(xié)商**勞動合同的經(jīng)濟補償公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

　　(月工資是指勞動者在勞動合同**或者終止前12個月的*均工資)

　　2. 勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放;

　　因病或非因公負傷**勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：

　　經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補助費(醫(yī)療補助費不低于6個月的工資)

　　3. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

　　根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

　　勞動者不能勝任工作被**勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

　　(工作年限超過12年的，按12年計算)

　　4. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。

　　因客觀情況發(fā)生重大變化**勞動合同的經(jīng)濟補償金公式：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

　　5. 經(jīng)濟性裁員的

　　根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的'按一年的標準發(fā)放。

　　6. 用人單位逾期給付經(jīng)濟補償金的計算

　　經(jīng)濟補償金 = 原經(jīng)濟補償金+額外經(jīng)濟補償金(額外經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金×50%)

　　7. 用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金

　　賠償金=經(jīng)濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1+50%)×n(1

　　第二條《上海市勞動合同條例》規(guī)定，單位在以下勞動者****勞動合同的情形下，應支付經(jīng)濟補償金

　　1. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身**的**強迫勞動的;

　　根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

　　2. 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

　　根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放，最多不超過12個月。

　　3. 用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的

　　根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發(fā)放。

　　第三條**勞動合同的賠償金的計算

　　1. 勞動者違法**勞動合同的賠償金的計算

　　賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經(jīng)濟損失+約定的其他賠償費用

　　2. 勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算

　　賠償金 = 被侵害的經(jīng)營者的損失(或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤)+合理的**費用

　　第四條用人單位與勞動者的連帶賠償責任

　　1. 賠償金總額的計算公式

　　賠償金總額=直接經(jīng)濟損失 + 因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失(用人單位承擔70%以上)

　　2. 用人單位賠償金份額的計算公式

　　賠償金=賠償金總額×n(70%≤n≤1)

　　3. 勞動者賠償金份額的計算公式

　　賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額

　　第五條因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法**勞動合同賠償金的計算

　　1. 造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算

　　賠償金=應得工資收入×25%

　　2. 造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的賠償金的計算

　　賠償金=醫(yī)療費用×25%

　　3. 造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算

　　賠償金=醫(yī)療費用×25%

　　第六條勞動者**勞動合同的賠償金的計算

　　1. 違法**賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經(jīng)濟損失+約定的其他賠償費用

　　2. 勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失(或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤)+合理的**費用

　　第七條競業(yè)禁止的補償

　　補償費標準國家沒有**規(guī)定，部分省市有地方性規(guī)定，一般為該員工離開前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的一定比例，限制期限最長不超過三年。

　　第八條經(jīng)濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼?

　　按照有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準應當以**或終止勞動合同前勞動者十二個月的*均工資性收入來計算(如果該計算結(jié)果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算)。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　第九條哪些**行為可以合法**勞動合同無需支付補償金?

　　1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章**的;

　　3. 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　4. 被**追究刑事責任的;

　　5. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第十條不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍

　　1. 社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;

　　2. 勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;

　　3. 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、**技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

裁員補償工資計算方法擴展閱讀

裁員補償工資計算方法（擴展1）

——企業(yè)退休工資計算方法3篇

企業(yè)退休工資計算方法1

　　個人賬戶養(yǎng)老金=個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再**是120了)基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(全省上年度在崗職工月*均工資+本人指數(shù)化月*均繳費工資)÷2×繳費年限×1%=全省上年度在崗職工月*均工資(1+本人*均繳費指數(shù))÷2×繳費年限×1%

　　注：本人指數(shù)化月*均繳費工資=全省上年度在崗職工月*均工資×本人*均繳費指數(shù)

　　在上述公式中可以看到，在繳費年限相同的情況下，基礎(chǔ)養(yǎng)老金的高低取決于個人的*均繳費指數(shù)，個人的*均繳費指數(shù)就是自己實際的繳費基數(shù)與社會*均工資之比的歷年*均值。低限為0.6，高限為3。因此在養(yǎng)老金的兩項計算中，無論何種情況，繳費基數(shù)越高，繳費的年限越長，養(yǎng)老金就會越高。養(yǎng)老金的領(lǐng)取是無限期規(guī)定的，只要領(lǐng)取人生存，就可以享受按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的.待遇，即使個人帳戶養(yǎng)老金已經(jīng)用完，仍然會繼續(xù)按照原標準計發(fā)，況且，個人養(yǎng)老金還要逐年根據(jù)社會在崗職工的月*均工資的增加而增長。因此，活得越久，就可以領(lǐng)取得越多，相對于交費來說，肯定更加劃算。

　　例如：根據(jù)上述公式，假定男職工在60歲退休時，全省上年度在崗職工月*均工資為4000元。

　　累計繳費年限為15年時，

　　個人*均繳費基數(shù)為0.6時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×15×1%=480元

　　個人*均繳費基數(shù)為1.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×15×1%=600元

　　個人*均繳費基數(shù)為3.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×15×1%=1200元

　　累計繳費年限為40年時，

　　個人*均繳費基數(shù)為0.6時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×40×1%=1280元

　　個人*均繳費基數(shù)為1.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×40×1%=1600元

　　個人*均繳費基數(shù)為3.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×40×1%=3200元

　　個人養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶儲存額÷139

企業(yè)退休工資計算方法2

　　1、***離休人員的離休費，按本人原基本工資全額計發(fā)。

　　2、***退休人員的退休費，基礎(chǔ)工資和工齡工資按本人原標準的全額計發(fā)，職務工資和級別工資按本人原標準的一定比例計發(fā)。

　　其中，工作滿***年的，職務工資、級別工資兩項之和按88%計發(fā)

　　工作滿三十年不滿***年的，職務工資、級別工資兩項之和按82%計發(fā)

　　工作滿二十年不滿三十年的，職務工資、級別工資兩項之和按75%計發(fā)。

　　有的地區(qū)規(guī)定如果工作滿35年，按95%計發(fā)，滿25年，不滿30年的，按90%計發(fā)。

　　***實行國家**的職務與級別相結(jié)合的工資**。***工資**貫徹按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。

　　國家建立***工資的正常增長機制。

　　***工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。***按照****享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼。***按照****享受住房、醫(yī)療等補貼、補助。***在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照****享受年終獎金。

企業(yè)退休工資計算方法3

　　個人賬戶養(yǎng)老金=個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再**是120了)基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(全省上年度在崗職工月*均工資+本人指數(shù)化月*均繳費工資)÷2×繳費年限×1%=全省上年度在崗職工月*均工資(1+本人*均繳費指數(shù))÷2×繳費年限×1%

　　注：本人指數(shù)化月*均繳費工資=全省上年度在崗職工月*均工資×本人*均繳費指數(shù)

　　在上述公式中可以看到，在繳費年限相同的情況下，基礎(chǔ)養(yǎng)老金的高低取決于個人的*均繳費指數(shù)，個人的*均繳費指數(shù)就是自己實際的繳費基數(shù)與社會*均工資之比的歷年*均值。低限為0.6，高限為3。因此在養(yǎng)老金的兩項計算中，無論何種情況，繳費基數(shù)越高，繳費的年限越長，養(yǎng)老金就會越高。養(yǎng)老金的領(lǐng)取是無限期規(guī)定的，只要領(lǐng)取人生存，就可以享受按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的待遇，即使個人帳戶養(yǎng)老金已經(jīng)用完，仍然會繼續(xù)按照原標準計發(fā)，況且，個人養(yǎng)老金還要逐年根據(jù)社會在崗職工的月*均工資的增加而增長。因此，活得越久，就可以領(lǐng)取得越多，相對于交費來說，肯定更加劃算。

　　例如：根據(jù)上述公式，假定男職工在60歲退休時，全省上年度在崗職工月*均工資為4000元。

　　累計繳費年限為15年時，

　　個人*均繳費基數(shù)為0.6時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×15×1%=480元

　　個人*均繳費基數(shù)為1.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×15×1%=600元

　　個人*均繳費基數(shù)為3.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×15×1%=1200元

　　累計繳費年限為40年時，

　　個人*均繳費基數(shù)為0.6時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×40×1%=1280元

　　個人*均繳費基數(shù)為1.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×40×1%=1600元

　　個人*均繳費基數(shù)為3.0時，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×40×1%=3200元

　　個人養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶儲存額÷139

裁員補償工資計算方法（擴展2）

——員工工資計算方法3篇

員工工資計算方法1

　　各省、**區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：

　　根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(*令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月*均**工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

　　一、**工作時間的計算

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

　　二、日工資、小時工資的折算

　　按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當**支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除****的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。

　　月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月*均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)同時廢止。

員工工資計算方法2

　　第五條 職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā)：

　　(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;

　　(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;

　　(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給

　　病假工資=(計算基數(shù)/21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)。

裁員補償工資計算方法（擴展3）

——端午節(jié)加班工資計算方法

端午節(jié)加班工資計算方法1

　　5月28日至30日放假調(diào)休，共3天。5月27日(星期六)上班。

裁員補償工資計算方法（擴展4）

——勞動法加班工資的計算方法技巧3篇

勞動法加班工資的計算方法技巧1

　　日工資，小時工資

　　日工資計算方法：日工資=月工資收入÷21.75(用于有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)

　　小時工資計算方法：小時工資=月工資收入÷(21.75×8)

　　節(jié)假日加班費計算

　　節(jié)假日加班三薪(月工資收入÷21.75×300%)、公休日加班雙薪(月工資收入÷21.75×200%)

　　春節(jié)長假七天總加班費=月工資收入÷21.75×300%×3+月工資收入÷21.75×200%×4

　　上述案例案例以春節(jié)長假七天加班為例，前三天是法定節(jié)假日(即除夕、春節(jié)、初二)拿三薪，每天加班費為(月工資÷21.75×300%)，后四天是雙休日調(diào)休(即初三至初六)拿雙薪，每天加班費為(月工資÷21.75×200%)。

　　幾個固定數(shù)據(jù)說明

　　按照法律規(guī)定，每月工作時間為20.83天，月計薪天數(shù)為21.75天，全年**工作時間為250天，全年節(jié)假日及公休日為115天。

　　計算方法：每月工作時間 20.83=(365-104-11)÷12;月計薪天數(shù) 21.75=(365-104)÷12);全年**工作時間 250=365-104-11;全年節(jié)假日及公休日 115=104+11。

勞動法加班工資的計算方法技巧2

　　1、勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　2、勞動合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　3、《關(guān)于職工全年月*均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當**支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除****的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù);小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。

裁員補償工資計算方法（擴展5）

——計算方法試題及參*** (菁選3篇)

計算方法試題及參***1

　　(每小題3分，共15分)

　　1.近似值{ EMBED Equation.3 |a?4.7860，則的誤差限為( )。

　　A. B.

　　C. D. .

　　2. 求積公式的代數(shù)精確度為( )。

　　A. 1 B. 2

　　C. 3 D. 4

　　3.已知，則化為A為對角陣的*面旋轉(zhuǎn)變換角( )。

　　A. B.

　　C. D.

　　4.設(shè)求方程的根的切線法收斂，則它具有( )斂速。

　　A. 線性 B. 超線性

　　C. *方 D 三次

　　5.歐拉法的局部截斷誤差階為( )。

　　A. B.

　　C. D.

計算方法試題及參***2

　　(每小題3分，共15分)

　　1.近似值的有效數(shù)位為 。

　　2. 已知，則差商 。

　　3.用辛卜生公式計算積分 。

　　4.逆冪法是求實方陣 的特征值與特征向量的反迭代法。 5 計算的.切線法迭代公式為 。

計算方法試題及參***3

　　(本題共10分，每小題5分)

　　1.設(shè)為內(nèi)插求積公式系數(shù) 證明 。

　　2.設(shè)，

　　證明 。

裁員補償工資計算方法（擴展6）

——績效考核工資計算方法有哪些 (菁選2篇)

績效考核工資計算方法有哪些1

　　一、績效考核得分

　　1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪

　　2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

　　二、績效獎金計算方式

　　1、月度績效獎金計算方法:

　　每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;

　　計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).

　　2、年度績效獎金計算方法:

　　計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率

　　(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).

　　3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)

　　三、如何列出考核項目的計算公式

　　1、倒扣型計算方式及其應用

　　2、統(tǒng)計型計算方式及其應用

　　3、比例型計算方式及其應用

　　4、經(jīng)驗型計算公式

　　四、個人績效分值的計算

　　為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。

　　個人績效分值計算公式為：

　　個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標完成分值×權(quán)重)×工作目標總權(quán)重

　　五、績效獎金=管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù)

　　六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。

　　(一)部門績效工資分配(一次分配)

　　部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

　　(二)員工績效工資分配(二次分配)

　　員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

　　崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。

　　在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

　　在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。

績效考核工資計算方法有哪些2

　　達成目標

　　績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的'分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。