第1篇：人力資源的管理流程有哪些

很多公司都有人力資源管理的制度，但是很多的公司員工不知道人力資源管理有哪些步驟。下面為您精心推薦了人力資源管理步驟，希望對您有所幫助。

一、人員招聘計劃

各部門需增補人員時，須填寫《人力需求申請表》，由部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，交人事部。人事部根據(jù)部產(chǎn)的用人需求制定招聘計劃;招聘計劃連同《人力需求申請表》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人事部負(fù)責(zé)對內(nèi)部競聘或?qū)ν庹衅浮?/p>

二、招聘錄用

人事部組織相關(guān)人員對應(yīng)該人員進行面試考核;面試合格后，用人部門主管進行復(fù)試;復(fù)試合格后安排體檢;體檢合格，錄用為公司員工。

三、崗前培訓(xùn)

人事部組織培訓(xùn)老師對新進員工進行崗前培訓(xùn)(公司現(xiàn)況、發(fā)展前景、廠規(guī)廠紀(jì)、安全知識培訓(xùn))，為期1天;新進員工進入用人部門后，由用人部門班組長進行*技能知識、崗位*作等培訓(xùn)，為期2天。

四、試用期及轉(zhuǎn)正

新進人員簽訂勞動合同，辦公室人員及車間班、組長試用期為1-3個月，車間*作工試用期為1-2個月;用人部門負(fù)責(zé)對新進人員的試用期考核，人事部根據(jù)考核評定新進人員的是否可轉(zhuǎn)正留在公司。試用期滿轉(zhuǎn)正人員，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

五、績效考核

人事部協(xié)調(diào)各部門依照公司績效考核方法，對公司正式員工進行績效考評，由部門主管初評，人事部組織公司副總、總經(jīng)理進行復(fù)評，考核結(jié)果由人事部匯總，按照績效考核方法計算績效獎金，呈副總、總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后發(fā)放績效獎金。

六、員工離職

試用期員工離職須提前7天向部門主管提交《離職申請表》，正式員工辭職須提前30天向部門主管提交《離職申請表》，由部門主管批準(zhǔn)后報人事部備案。員工私自離職按曠工處理并開除。

首先，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理流程。人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)來確定的，人力資源管理部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)人力資源管理的政策和活動，通過人力資源管理效益促進企業(yè)效益實現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)之中，人力資源管理是支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的必要一環(huán)。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的分析，建立和發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為人力資源各模塊工作提供戰(zhàn)略指引。

其次，打通人力資源管理流程與企業(yè)其他核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)系。為了更好地促進企業(yè)人力資本支撐企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源管理流程的設(shè)計應(yīng)與企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程緊密相連。如，企業(yè)決定運作一個新項目，相配套的人力資本在哪里?應(yīng)當(dāng)從外部引進，還是從內(nèi)部培養(yǎng)?如何對項目團隊進行有效的管理和激勵?這些問題既是人力資源管理的核心問題，也是業(yè)務(wù)工作獲得成功的關(guān)鍵問題。

再次，建立人力資源管理各項工作間的聯(lián)動。如上圖所示，人力資源管理系統(tǒng)可以劃分為崗位職務(wù)系統(tǒng)、人才選拔系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬激勵系統(tǒng)、能力開發(fā)系統(tǒng)等若干子系統(tǒng)，但各子系統(tǒng)之間的劃分只是為了更好地說明人力資源管理各模塊的工作，它們之間的聯(lián)系是錯綜復(fù)雜密的。如，崗位職務(wù)系統(tǒng)作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)*工作，是建立基于職位的人才選拔、績效管理、薪酬福利體系的根本;勝任能力體系的建立是人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)的先決條件。人力資源管理各項工作間的聯(lián)動需要通過人力資源管理流程的優(yōu)化予以確立。

一、勞動管理。最初，工人被當(dāng)作生產(chǎn)力要素之一，也就是勞動力。所以，對勞動力的管理就叫勞動管理。我們還能經(jīng)常看到“勞動力市場”的字眼。在這個階段，勞動者的地位是比較低下的，所謂的勞動管理在很大程度上僅僅起到勞動監(jiān)督的作用，而不是管理。

二、人事管理。后來，管理者發(fā)現(xiàn)，工人不像別的生產(chǎn)力要素那么簡單，那么聽話地工作，他們有思維、有感情，還會偷懶，會弄出不同的事情來，僅僅去監(jiān)督是不夠的。所以，管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經(jīng)濟人，還是社會人，因而要在物質(zhì)和精神兩個方面來進行針對*的管理，工人才會努力工作，去創(chuàng)造利潤。勞動者的地位有了很大的提高，在資本家的企業(yè)里出現(xiàn)的工會等一些勞動者團體可以和資本家去談判，針對勞動者的社會保障體系也逐步建立起來。

三、人力資源管理。進一步的，管理者們發(fā)現(xiàn)，勞動力這個重要的生產(chǎn)要素，其實和自然界的石油、煤炭一樣，也會由旺盛走向衰弱。一個勞動者可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤的時間也就那么幾十年，等到他退休，不能再工作的時候，這個生產(chǎn)要素相對于企業(yè)來講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個重要的課題，如何在有限的時間段內(nèi)充分發(fā)揮勞動力的使用價值，最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤。延伸開來，管理科學(xué)家提出人力資源的概念，認(rèn)為人力資源相對于其他資源更加需要管理者的重視，因為這個資源具有強大的主觀能動*，只要善加發(fā)掘，可以發(fā)揮巨大的作用，對生產(chǎn)會有強大的推動。因此，勞動者的地位進一步提高，他們有很多機會參加各類培訓(xùn)以便能夠不斷提升工作技能;同時，他們在管理者制定的各種激勵計劃當(dāng)中獲得了很多益處。

四、人力資源管理。再后來，大家發(fā)現(xiàn)，僅僅把人力當(dāng)作資源還是不夠，不足以說明人才對企業(yè)的重要*，因為人是具有主觀能動*的，而一旦人的主觀能動*被充分調(diào)動起來，所產(chǎn)生的效益將是十分驚人的，可以為企業(yè)的資本增值產(chǎn)生巨大的推動作用。所以理論家們提出了人力資本的概念，要化人力為資本，把人力資源當(dāng)作資本來運用。眾所周知，資本是可以不斷增值的。把人力當(dāng)作資本來運作，可以促進管理者對人力的最廣泛關(guān)心和重視。可以說，勞動者的地位達(dá)到了前所未有的高度。

第2篇：人力資源管理的意義有哪些

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。所以很多的企業(yè)都會關(guān)注人力資源管理知識。下面為您精心推薦了人力資源的意義，希望對您有所幫助。

1.通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。

2.通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極*和創(chuàng)造*，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動*。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極*、創(chuàng)造*，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、*的、*事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

人力資源是指能推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

1.能動*這是人力資源的首要特征，是與其他資源最根本的區(qū)別。在被開發(fā)的過程中，人有意識、有目的的進行活動。

2.再生*有損耗。基于人口的再生產(chǎn)，能夠自我補償，自我更新，持續(xù)開發(fā)。

3.時效*人有生命周期，在不同時期可利用程度也不同。

4.社會*人生活在社會和團體之中，個體的素質(zhì)與團體素質(zhì)密切相關(guān)。

(一)人力資源管理的職能

(1)獲取。首要職能，保*能夠及時獲得所需要的人才，通過招聘和錄用獲得人才。

(2)保持和激勵通過獎酬制度，維持有效的工作關(guān)系。

(3)評價和調(diào)整通過績效考核。對人力資源進行在配置，使員工技能水平和工作效率達(dá)到崗位要求(4)開發(fā)通過培訓(xùn)，提高知識和技能，充分發(fā)展。

(二)人力資源管理的目標(biāo)

1.提高企業(yè)的績效企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，它的最基本和最終目標(biāo)就是營利。因此，法律//教育網(wǎng)人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是提高企業(yè)的績效，對企業(yè)的成功做出戰(zhàn)略貢獻。

2.擴展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它指企業(yè)中人力資源所擁有的工作能力。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強企業(yè)的人力資源資本。

(一)有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行合理組織勞動力，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，發(fā)揮作用。

(二)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極*和提高勞動生產(chǎn)率創(chuàng)造一個適合勞動力的勞動環(huán)境。

(三)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立一流的人才，才會有一流的管理，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。

(四)有利于提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值合理組織勞動，科學(xué)配置人力資源，就可以做到低勞動消耗，高收益。

第3篇：將營銷理念導(dǎo)入人力資源流程有哪些方法

在日常對人力資源領(lǐng)域的研討中，很多時候局限于hr*知識和*技能，我們也業(yè)已收獲了許多深具實踐意義的真知灼見和寶貴經(jīng)驗。這里，讓我們“跳出山界外，不在五行中”，從營銷的視角，展開對hr流程的思考，或許會別開洞天，觸發(fā)新的聯(lián)想與啟迪！

在hr領(lǐng)域，以下現(xiàn)象我們屢見不鮮：一方面，在會議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問，各種時新的觀點和精妙的理念不絕于耳，可最后卻背負(fù)上“會談（*）不會紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實施起來卻四處碰壁，怨聲載道，于是開始哀嘆“好心不得好報”而委屈萬分。怎么會這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領(lǐng)情，企業(yè)文化不適應(yīng)嗎？這次，筆者以多年來的實戰(zhàn)經(jīng)歷，談?wù)勔恍┐譁\的觀點。

首先要說明的是，導(dǎo)致上述尷尬局面，是hr自己錯了!

一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠(yuǎn)鏡俯視地面的員工，那當(dāng)然感覺“冷”了，hr基礎(chǔ)*工作做得不夠扎實，早晚必會遭致冷落的；

二是不懂業(yè)務(wù)不做溝通，閉門造車、主觀編造，產(chǎn)出的“成品”自然就不會適銷對路，根本不能符合公司的需要�！扒�層之塔，起于壘土，千里之行，始于足下�！睘榧訌娊ㄔO(shè)hr的基礎(chǔ)流程，筆者援用市場營銷觀念，從戰(zhàn)術(shù)和*作層面，對克服后一種現(xiàn)象作出分析。

hr與市場營銷是公司里面兩個職能相去甚遠(yuǎn)的部門，怎么能用市場營銷觀念來運作hr業(yè)務(wù)呢？回答是：能！將市場營銷觀念導(dǎo)入hr流程，不但能夠幫助hr人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務(wù)的科學(xué)合理的營銷方法，使所開發(fā)的hr產(chǎn)品能夠更好地反映市場需求，并且大大提高“消費者滿意度”。

營銷界存在五種市場經(jīng)營觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念，包括生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經(jīng)營觀念，包括市場營銷觀念，社會營銷觀念。目前國內(nèi)許多公司的hr工作，還很遺憾地停留在產(chǎn)品觀念，至多也只達(dá)到推銷觀念，即只注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，以為只要物美價廉，就一定會有良好的市場反應(yīng)；或者只要hr部門努力推銷什么產(chǎn)品，消費者就會更多地購買什么產(chǎn)品，這兩者都是以產(chǎn)品為出發(fā)點，以賣方（hr部門）的要求為中心，以生產(chǎn)者為導(dǎo)向的經(jīng)營觀念。而我們應(yīng)該倡導(dǎo)實行的是新型的經(jīng)營觀念，至少應(yīng)采用市場營銷觀念，即消費者需要什么產(chǎn)品，就應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)銷售什么產(chǎn)品，其邏輯順序不是從現(xiàn)有的產(chǎn)品出發(fā)，去吸引或?qū)ふ蚁�費者，而是正好顛倒過來：從消費者的需求出發(fā)，根據(jù)目標(biāo)消費者的需要，去組織生產(chǎn)和銷售，這是以消費者為導(dǎo)向或稱“市場導(dǎo)向”的經(jīng)營觀念。因此，hr部門考慮的重點，不是“我擅長生產(chǎn)什么”，而應(yīng)是“消費者需要什么”。這應(yīng)是目前國內(nèi)許多公司hr部門首先應(yīng)該確立的工作思路。

“細(xì)節(jié)出銷量！”要真正提高h(yuǎn)r產(chǎn)品的可接受度和可*作*，必須將hr各板塊業(yè)務(wù)細(xì)化、流程化，從而提高h(yuǎn)r產(chǎn)品的市場占有率和消費者滿意度。hr部門雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時候都達(dá)到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數(shù)時候達(dá)到滿意，或者讓大多數(shù)人員在所有的時候達(dá)到滿意！這便是優(yōu)秀的hr人員所要追求的“市場占有率”。

四、產(chǎn)品試銷、營銷計劃

接下來hr部門要協(xié)助相關(guān)部門制造hr產(chǎn)品，并對初步設(shè)計制造的產(chǎn)品廣泛征求決策層和相關(guān)部門的意見，使其得到充分的了解、討論和參與，最后得到徹底的修改和完善。這個過程就是hr產(chǎn)品的試銷過程，絕不可以輕易簡省或者跳過，因其能夠有效地檢驗或者調(diào)試hr產(chǎn)品，發(fā)現(xiàn)不妥及時進行處理，把問題解決在萌芽狀態(tài)，將損失限定在極小的范圍內(nèi)或較輕的程度上，有效地避免了不良后果的大面積擴散。同時，該過程也是一個難得的“熱身”機會，獲取了相關(guān)環(huán)節(jié)的認(rèn)可，最大程度地減少了hr產(chǎn)品上市后可能遭遇的阻力。因此，hr產(chǎn)品的試銷環(huán)節(jié)直接關(guān)系到hr產(chǎn)品上市的成敗。

五、產(chǎn)品上市、售后服務(wù)

以上工作開展完畢，hr營銷只成功了一半，后續(xù)的跟進服務(wù)工作，好比足球場上的“臨門一腳”，其重要*不言而喻。我們通常不乏極富創(chuàng)意和極具特*的hr項目方案，可最后卻不幸地紛紛落敗，多數(shù)源于以下傾向：重戰(zhàn)略輕執(zhí)行、重目標(biāo)輕細(xì)節(jié)、重謀劃輕實施、重布署輕跟進。

對新進人員，要協(xié)助相關(guān)部門，創(chuàng)造條件，使其盡快成功地度過磨合期，要加強溝通，幫助其樹立積極熱情的工作態(tài)度；培訓(xùn)方面，要指導(dǎo)公司內(nèi)部經(jīng)銷商（即各級管理人員），幫助他們提高培訓(xùn)下屬的技巧，掌握培訓(xùn)指導(dǎo)下屬工作的的要領(lǐng)，并對他們每次培訓(xùn)活動給予及時有效地總結(jié)反饋。一言以蔽之，就是要增強他們“批量銷售”hr產(chǎn)品的意識和技能。對于hr部門直接開展的培訓(xùn)，要做到有效地跟蹤評估，及時地強化培訓(xùn)效果，力求實現(xiàn)消費者（即接受培訓(xùn)的各級人員）在態(tài)度上和行為水平上有可見*的改善和提高；績效評估方面，要對評估者的評估技巧實施有效的輔導(dǎo)，對評估過程進行嚴(yán)密的*，最大限度地避免評估過程中人為產(chǎn)生的偏差，還要協(xié)助有關(guān)管理人員開展卓有成效的績效面談，并對每輪評估結(jié)果進行有目的的分析整理，使其既要真正用作激勵工具，又要為各項人事決策提供依據(jù)，堅決杜絕考評形式主義。

六、調(diào)整改良、總結(jié)反饋

隨時留意收集市場信息，對hr產(chǎn)品加以調(diào)整改良，或者重新開發(fā)新的hr產(chǎn)品，然后進入新一輪hr市場營銷的流程閉環(huán)。要對第一輪流程循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，進行仔細(xì)的思考斟酌。成功了，分析成功的原因，總結(jié)經(jīng)驗；失誤了，反省有何計劃不周或*作不當(dāng)之處，及時地汲取教訓(xùn)。通過反復(fù)縝密的思度權(quán)衡，為下一輪hr循環(huán)積累有借鑒意義的方法和技巧。

以上就是將市場營銷觀念導(dǎo)入hr流程的全部過程。這是一個完整的循環(huán)，雖然每個環(huán)節(jié)都彌漫著營銷的氣息，但從某種意義上講，hr流程都應(yīng)是營銷環(huán)節(jié)的組合！hr產(chǎn)品都應(yīng)是營銷思想的結(jié)晶！而hr人員都應(yīng)是懂營銷會營銷的“復(fù)合型”人才!

試問仍在“閉門造車”的hr人員：你離市場到底還有多遠(yuǎn)？

二、流程細(xì)化、需求預(yù)測

根據(jù)以上的hr市場營銷環(huán)境調(diào)研，對其結(jié)果加以分析整理，加工提煉，對市場進行細(xì)分，將hr流程中各項環(huán)節(jié)逐步細(xì)化，并運用“5w+1h”的思路，按照以下表格反映的預(yù)測內(nèi)容，進行較為客觀準(zhǔn)確的消費者需求預(yù)測，真正體現(xiàn)“以市場為導(dǎo)向”的hr運作思路。

預(yù)測項目主要預(yù)測內(nèi)容

招聘什么部門、什么時候需要什么類型人才？數(shù)量多少？用何種方式引進？職位要求、職責(zé)如何？待遇情況？

培訓(xùn)培訓(xùn)目的、對象、內(nèi)容、時間、地點、方式、預(yù)算、講師和預(yù)期效果的確定、如何評估、后期如何跟蹤、如何強化？

薪酬是否具有外部競爭力和內(nèi)部公平*？薪酬體系是否需要調(diào)整？何時用何種方式調(diào)整？預(yù)備方案、預(yù)期效果怎樣？

績效公司績效激勵方向怎樣？評估指標(biāo)如何調(diào)整？如何更適當(dāng)量化？短板如何彌補？評估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？

其它組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程是否合理？公司文化如何更好地建設(shè)？員工關(guān)系如何更妥善管理？如何促進部門橫向溝通？

三、產(chǎn)品定位、營銷組合

徹底清楚hr的消費者的真正需求之后，hr部門應(yīng)立即著手設(shè)計相關(guān)產(chǎn)品，本著目的*、針對*、經(jīng)濟*和高效*的原則，結(jié)合美國博登教授的“4ps”或者后來的“4cs”理論，為產(chǎn)品進行合理定位，制定科學(xué)有效的營銷組合：

1、產(chǎn)品（product）：

產(chǎn)品即顧客需求（customerdemand）。hr部門為公司各級員工（即hr的消費者）所提供的產(chǎn)品有：

招聘方面：相關(guān)職位錄取新進的人員，產(chǎn)品質(zhì)量以該批人員軟硬件均較長期地符合相應(yīng)職位要求為佳；

培訓(xùn)方面：幫助相關(guān)人員以傳遞信息、更新知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提高技能為目的的活動過程，產(chǎn)品質(zhì)量向以該批人員滯后*的業(yè)務(wù)水平得到可見*提高為佳；

薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭*、內(nèi)部公平*的薪酬體系，產(chǎn)品質(zhì)量以能準(zhǔn)確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵作用為佳；

績效方面：協(xié)助各部門經(jīng)理擬定績效評估方案，并及時有效輔導(dǎo)其開展績效評估的全過程，產(chǎn)品質(zhì)量以能成功地協(xié)助部門經(jīng)理充分發(fā)揮績效評估的激勵作用為佳。

hr部門也應(yīng)具備品牌意識，要在公司內(nèi)部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起知名度和美譽度。至少要在某個領(lǐng)域里，成功地打出自己的拳頭產(chǎn)品，并帶動其他相關(guān)的hr產(chǎn)品的銷售，并從產(chǎn)品線的深度和廣度實現(xiàn)“雙維拓展”，逐步豐富hr的產(chǎn)品線，以此來打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代*！

2、價格（price）：

價格即成本（cost）。誠然，公司希望所開發(fā)的產(chǎn)品有良好的市場表現(xiàn)，從而帶來較好的知名度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目標(biāo)達(dá)成之后，公司所能夠獲取的利潤凈額！因此，hr人員也應(yīng)具有足夠的成本意識，加強成本控制，杜絕各種有形的和無形的浪費，使有限的資源產(chǎn)生最大的hr凈利潤。

招聘的成本來源于宣傳費用、行政費用、時間成本和機會成本等；培訓(xùn)的成本來源于活動費用、講師費用、時間成本和材料費用等；薪酬的成本來源于方案設(shè)計費用、時間成本或者咨詢機構(gòu)方面的費用等；績效的成本來源于績效方案的設(shè)計成本，溝通時間成本，方案過于復(fù)雜所帶來的*作成本等；企業(yè)文化建設(shè)的成本來源于宣傳材料成本、溝通的時間成本、業(yè)務(wù)方面的機會成本等等。

由于管理是把“雙刃劍”，除了以上這些可見成本以外，還蘊藏著因為hr方法和方案的低效或失敗所帶來的巨大的隱*成本：hr部門地位下降，制度流程失去權(quán)威*和約束力，溝通協(xié)調(diào)成本劇增，新方法新政策的推行遭遇員工抵觸，公司外部形象受損，公司文化沾染負(fù)面氣息，公司整體和局部運作效率都大大下降……

3、渠道（place）：

渠道即便利*（convenience）。hr部門要在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種便利*，使終端消費者對hr產(chǎn)品能夠“看得見，買得到，樂得買”。在hr部門對所開發(fā)的有關(guān)產(chǎn)品的銷售過程中，各層級員工充當(dāng)?shù)慕?jīng)銷商或消費者的角*情況。

對hr的部分產(chǎn)品，中層管理人員將起到經(jīng)銷商的作用，即有些產(chǎn)品須經(jīng)過各級管理人員之手，再轉(zhuǎn)為銷售給下屬員工。因此，不但要服務(wù)好各級終端顧客，同時要重視對各級管理人員的溝通、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和激勵工作。

另外，hr部門要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內(nèi)部員工傳遞有關(guān)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念和企業(yè)文化核心價值觀等信息，并且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。

4、促銷（promotion）：

促銷即溝通（munication）。產(chǎn)品開發(fā)出來后，必須在hr部門與各級員工之間，搭建起高效的溝通平臺，促進交流，增進了解。要用合適的方式對產(chǎn)品加以宣傳，建立起市場知名度，才有機會被消費者認(rèn)可。hr要靈活運用諸如會議、廣播、宣傳板、內(nèi)部刊物、集體活動、日常交流等多種形式，不遺余力地做好宣傳工作。

比如：向相關(guān)同事推介新進員工，為新進員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其迅速了解、認(rèn)可并融入團隊，敦促老員工對新進員工進行適當(dāng)?shù)摹皞�、幫、帶”；再如：為將要舉行的培訓(xùn)活動展開宣傳，營造活動氣氛，向目標(biāo)聽眾傳遞有關(guān)該次培訓(xùn)實際意義的信息，以期提高培訓(xùn)的參與*和主動*；另外，宣傳薪酬理念和績效理念，提高全體員工對有關(guān)方案的知曉度，以便在執(zhí)行過程中取得員工的支持與配合；要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內(nèi)部員工傳遞有關(guān)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念和企業(yè)文化核心價值觀等信息，并且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。要結(jié)合公司及hr部門的自身資源優(yōu)勢，開展對外促銷，搞好公共關(guān)系與宣傳，幫助公司樹立良好的外部形象和行業(yè)口碑，從而有利于在必要的時候，取得諸如人才服務(wù)機構(gòu)，*勞動部門及相關(guān)公眾的支持和協(xié)助。

現(xiàn)就如何將市場營銷觀念導(dǎo)入hr流程，作以下詳述：

一、市場調(diào)研、知己知彼

每一年度末，hr部門都要根據(jù)公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度hr戰(zhàn)略目標(biāo)，制定hr各相關(guān)業(yè)務(wù)的年度目標(biāo)，并由此訂立相應(yīng)的hr營銷策略及年度計劃。由于運作hr會受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，hr部門必須對環(huán)境展開充分細(xì)致的市場調(diào)研，才能夠順利地實施hr各項營銷活動。hr營銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。

1、宏觀環(huán)境調(diào)研：

◆*法律環(huán)境方面：

公司與當(dāng)?shù)?部門的關(guān)系，hr運作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動法》及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門所訂立的補充條款，有關(guān)薪資福利、勞動保障、勞資糾紛處理等地方政策*規(guī)定等等。

◆社會文化環(huán)境方面：

國內(nèi)*當(dāng)?shù)厣鐣�人們的價值觀，信仰、道德規(guī)范和民風(fēng)民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著hr政策前期制定的方式和內(nèi)容，以及后期執(zhí)行中的風(fēng)格與結(jié)果。

◆經(jīng)濟環(huán)境方面：

一是公司內(nèi)部購買力，比如各部門平均收入水平，各職位收入情況，各部門重要程度和年度預(yù)算情況，各部門對hr以前產(chǎn)品的態(tài)度等。有公式“市場容量=購買力購買欲望”，可以大致計算出本年度內(nèi)hr產(chǎn)品的市場需要額度，比如人員的招聘額度、培訓(xùn)額度、薪酬體系變動的幅度等等。

二是公司外部購買力，比如重要職位市場薪酬水平，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關(guān)業(yè)務(wù)收費情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關(guān)項目上的合作計劃。

◆心理環(huán)境方面：

員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設(shè)哪些方面有待加強？管理層、決策層對hr過去一年工作有何評價？對新一年度工作有何期望與要求？同時，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異*地調(diào)查各級員工相應(yīng)的需求層次和主導(dǎo)需求，以便結(jié)合公司現(xiàn)有資源，量體裁衣，對癥下*，從員工內(nèi)心深處激發(fā)其潛能。

◆整體框架環(huán)境方面：

組織結(jié)構(gòu)是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成？職位設(shè)置是否需要調(diào)整變動？業(yè)務(wù)流程是否有待優(yōu)化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？部門與部門之間橫向的協(xié)調(diào)溝通是否順暢？現(xiàn)有人員與相應(yīng)職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢如何？

◆人口環(huán)境方面：

員工受教育的程度，年齡及*別結(jié)構(gòu)，新老員工組成比例，管理人員比例，員工部門分布比例，各崗位職責(zé)是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進一步細(xì)化？過去一年中各部門人員流動率及離職率等等。

2、中觀環(huán)境調(diào)研：

了解公司生命周期，公司在現(xiàn)階段是屬于初創(chuàng)期、成長期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結(jié)構(gòu)不同。同時，培訓(xùn)激勵、薪酬福利和績效評估的方式和內(nèi)容也都會有所區(qū)別。

另外，本公司所涉足的行業(yè)競爭格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢怎樣？未來若干年內(nèi)公司將達(dá)到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著hr部門對未來人力資源的開發(fā)計劃與儲備計劃。

3、微觀環(huán)境調(diào)研：

微觀環(huán)境包括各類資源的供應(yīng)者和各類hr中介，比如人力資源市場，*的咨詢培訓(xùn)機構(gòu)，大專院校等相關(guān)人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會等等。

另外，hr部門內(nèi)部人員數(shù)量，技能，知識層次結(jié)構(gòu)，內(nèi)部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。