人力資源論文（通用15篇）

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，許多人都寫過論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？下面是小編為大家整理的人力資源論文，歡迎大家分享。

　　人力資源論文 篇1

　　摘要：員工的績效管理決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的績效管理又決定而員工績效管理的水平。因此企業(yè)的人力資源管理部門的員工績效管理是十分重要的�，F(xiàn)如今采用的績效管理方法是應(yīng)用平衡計(jì)分卡來管理。

　　平衡計(jì)分卡作為一種嶄新的、前沿的績效管理方法與理念，主要是通過客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)作流程這四個(gè)方面進(jìn)行實(shí)施管理，用全面的、量化的綜合指標(biāo)來評價(jià)企業(yè)的績效管理水平。通過在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用平衡計(jì)分卡，有利于為企業(yè)指明發(fā)展戰(zhàn)略方向，有利于增強(qiáng)核心競爭力，在市場上獲得穩(wěn)定長足的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；人力資源管理；應(yīng)用

　　21世紀(jì)作為新知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識資本在市場經(jīng)濟(jì)中的運(yùn)用越來越受到人們的認(rèn)識，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)意，是推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展的巨大動(dòng)力。而企業(yè)的核心競爭力也體現(xiàn)在企業(yè)能否實(shí)行具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的人力資源管理。人力資源的高效管理，往往能為企業(yè)的發(fā)展與內(nèi)部控制獲得更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。平衡計(jì)分卡的誕生，為企業(yè)解決了兩大難題：戰(zhàn)略實(shí)施與績效管理�！豆�弗商業(yè)評價(jià)》甚至將平衡計(jì)分卡比作是75年以來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。由此可見平衡計(jì)分卡對企業(yè)人力資源管理的重要意義與價(jià)值所在。

　　一、平衡計(jì)分卡介紹

　　1.平衡計(jì)分卡的發(fā)展歷史平衡計(jì)分卡又稱為BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商學(xué)院的會計(jì)學(xué)教授羅伯特.S.卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的總裁兼創(chuàng)始人大衛(wèi).P.諾頓在對全球領(lǐng)先的12家公司的績效測評與管理進(jìn)行為期一年的研究后發(fā)明的，并于1992年在《哈弗商業(yè)評論》中發(fā)表[2]。

　　隨后被各大企業(yè)發(fā)展成為實(shí)施戰(zhàn)略管理的有效工具�！敦�(cái)富》雜志更是對1000強(qiáng)公司的調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，表示全球1000強(qiáng)公司中有70%的企業(yè)都在使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行人力資源的績效管理。并根據(jù)有關(guān)國內(nèi)的統(tǒng)計(jì)顯示，中國將近有100家企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡，并且有很多企業(yè)已經(jīng)取得了相應(yīng)的成功。比如說山東的魯能科技集團(tuán)、光明乳業(yè)、聯(lián)想集團(tuán)、蘇泊爾炊具、DHL中外運(yùn)敦豪等。

　　2.平衡計(jì)分卡理念平衡計(jì)分卡作為一種全新的戰(zhàn)略績效評價(jià)體系，它的中心思想是將企業(yè)的使命、愿景與發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的績效管理相掛鉤，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展展開的，將各種衡量的方法優(yōu)化整合的有機(jī)整體。

　　平衡計(jì)分卡主要是將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解成可執(zhí)行的、具體的、有考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，這個(gè)體系是多維性，著重體現(xiàn)在對四個(gè)方面實(shí)施績效管理：客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)作流程。

　　這四個(gè)層面都有專門的一系列指標(biāo)進(jìn)行衡量，并且指標(biāo)之間都有具有一定的因果聯(lián)系的，因此才能構(gòu)建成一個(gè)完整的績效評價(jià)體系。最終實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部評價(jià)與外部評價(jià)、定量評價(jià)與定性評價(jià)、目標(biāo)與執(zhí)行動(dòng)因、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)達(dá)成平衡。

　　3.平衡計(jì)分卡對人力資源績效管理的作用(1)有利于企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理企業(yè)獲得成功發(fā)展的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略管理的框架得到構(gòu)建。

　　通常情況下，平衡計(jì)分卡主要是圍繞企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略管理的目標(biāo)與戰(zhàn)略實(shí)施都沒有得到完全的認(rèn)同�；�于這種情況，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用也使得企業(yè)組織對戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成了共識，并逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)化成四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)值與指標(biāo)。與此同時(shí)，平衡計(jì)分卡還有利于企業(yè)將構(gòu)建的使命戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變成所有員工對工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)知。這將對于處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人力資源管理部門來講具有非常重要的指導(dǎo)意義。

　　(2)有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)績效管理主要包括對員工行為、結(jié)果與態(tài)度的連續(xù)結(jié)構(gòu)體。

　　而平衡計(jì)分卡的核心思想就是企業(yè)的組織戰(zhàn)略。

　　因此它作為基于組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出的績效評級系統(tǒng)與指標(biāo)體系，能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一套比較完善的、科學(xué)的、系統(tǒng)化的計(jì)息績效評價(jià)體系。

　　首先，平衡計(jì)分卡能夠克服原來的績效評價(jià)體系中存在的滯后性與片面性的缺點(diǎn)，并且還能幫助企業(yè)強(qiáng)化制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)的市場行為以及提升員工的績效管理水平，最終為企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)提供系統(tǒng)與制度上的有力保障。

　　因此我們說績效評價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理的核心與基礎(chǔ)。

　　(3)有利于企業(yè)的管理溝通面臨復(fù)雜多變的市場環(huán)境，企業(yè)的績效管理不僅要抓好對績效管理的監(jiān)控，更要注重對企業(yè)未來績效管理水平的提升，才能不斷的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變化，在市場經(jīng)濟(jì)體制下得到良好的生存與發(fā)展。

　　平衡計(jì)分卡的誕生讓這種提升變成了可能。

　　在企業(yè)人力資源管理部門運(yùn)用平衡計(jì)分卡的過程中，平衡計(jì)分卡經(jīng)常扮演著多種角色；傳播者、宣講者、與優(yōu)秀績效管理的學(xué)習(xí)者[6]。

　　通過績效管理所達(dá)到的學(xué)習(xí)與傳播功能，讓所有員工都能明確企業(yè)的發(fā)展使命與戰(zhàn)略目標(biāo)，更能將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)自我與企業(yè)共同成長，并獲得相應(yīng)的發(fā)展，促進(jìn)雙方共贏。

　　因此人力資源要著重重視對目標(biāo)的傳遞。

　　二、人力資源管理部門的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

　　平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對指標(biāo)有一個(gè)科學(xué)、清晰的設(shè)計(jì)，因此必須要遵循相應(yīng)的原則，才能保證指標(biāo)合理與彈性。

　　1.匹配性原則匹配性原則在指標(biāo)設(shè)計(jì)中主要指的是企業(yè)對人力資源管理部門的核心訴求，通過各種衡量指標(biāo)的優(yōu)化與整合措施，來促使人力資源管理部門在工作上與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持高度的一致性。

　　這種高度的一致性包含兩種，一種是橫向一致性，另一種是縱向一致性，也就是我們常說的橫向匹配與縱向匹配。

　　橫向匹配主要是要求企業(yè)的人力資源管理部門能夠?qū)⑷肆�資源的整合計(jì)劃與組織結(jié)構(gòu)相匹配，人力資源各種你管理活動(dòng)之間相匹配，人力資源管理部門人員之間相匹配�？v向匹配主要不包括企業(yè)人力資源管理部門的計(jì)劃與具體的工作活動(dòng)之間相匹配，人力資源管理部門與人員相匹配。這種匹配方式使得企業(yè)的人力資源管理部門的內(nèi)外之間實(shí)現(xiàn)了匹配，因此又可分為外部匹配與內(nèi)部匹配。值得我們注意的是，要將橫向匹配與縱向匹配的高度一致性相區(qū)分。

　　2.彈性原則彈性原則在指標(biāo)設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為人力資源管理部門設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該適應(yīng)管理的.內(nèi)外部環(huán)境的變化，以保持其靈活性與彈性。

　　一般而言，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程，其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因此彈性原則也恰好能夠反映出企業(yè)人力資源管理中對于環(huán)境變化的適應(yīng)能力與反應(yīng)能力。

　　基于指標(biāo)設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，因此人力資源管理還需要注意自身的靈活性，這種靈活性很大部門來源于人力資源管理部門獨(dú)有的知識體系與管理能力。

　　因此我們說人力資源管理人員的管理能力、知識結(jié)構(gòu)、組織方式都是促進(jìn)指標(biāo)設(shè)計(jì)保持靈活性與彈性的關(guān)鍵所在�？偠�言之，平衡計(jì)分卡作為一種對于績效評價(jià)的系統(tǒng)，更是對企業(yè)戰(zhàn)略管理而構(gòu)建的績效評價(jià)系統(tǒng)。指標(biāo)設(shè)計(jì)要同時(shí)遵循匹配原則與彈性原則。匹配原則更側(cè)重與靜態(tài)的指標(biāo)設(shè)計(jì)；而彈性原則更注重對指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。一動(dòng)一靜的指標(biāo)設(shè)計(jì)更能讓企業(yè)的人力資源管理在各項(xiàng)活動(dòng)中保持高度的一致與靈活性，從而提高績效評價(jià)與管理水平。

　　三、平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　平衡計(jì)分卡的主要理念就是使四個(gè)維度實(shí)現(xiàn)平衡，即客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。財(cái)務(wù)維度的平衡主要指的是用股東價(jià)值、投資報(bào)酬率、收入增長、營利性與單位成本等滯后指標(biāo)來描述企業(yè)的戰(zhàn)略性成果，并給組織成功下最終定義。

　　而客戶維度的平衡主要指的是明確客戶價(jià)值主張的定義并且要著重關(guān)注對客戶維護(hù)成功后的滯后指標(biāo)，比如客戶的保持率、客戶滿意度、客戶增長率等。

　　內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程維度平衡主要指的是為客戶傳遞與創(chuàng)造價(jià)值主張。員工學(xué)習(xí)與成長的維度主要指的是將企業(yè)的技術(shù)、人力、組織氛圍相結(jié)合，為企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)提供整合資源的基礎(chǔ)與動(dòng)力。

　　1.在財(cái)務(wù)維度平衡方面企業(yè)的人力資源管理的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并最終產(chǎn)生財(cái)務(wù)業(yè)績。

　　財(cái)務(wù)業(yè)績的改善方式主要有兩種：一種是人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增長；另一種是通過改進(jìn)人力資源的獲取方式來實(shí)現(xiàn)。

　　但從人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長層面上看，績效的指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵切入點(diǎn)在于使人力資源價(jià)值的增長效率與速度都能得到顯著的提升。

　　而從改進(jìn)人力資源的獲取方式來看，主要是為了確保能更加穩(wěn)定快捷地獲取人力資源。

　　2.在客戶維度的平衡方面企業(yè)人力資源管理部門所管理的客戶主要指的是企業(yè)內(nèi)部的客戶，并不是外部的客戶，也就是通俗意義上的企業(yè)員工。

　　指標(biāo)包含員工保持率、員工滿意度、員工獲得率等滯后指標(biāo)。

　　通過不同的員工會給企業(yè)帶來不同程度的業(yè)績水平，但是不同的員工又需要不同的管理組。

　　因此人力資源管理部門必須要明確每個(gè)員工群體的特殊性，從而更好的為不同員工群體創(chuàng)造可持續(xù)、差異化的價(jià)值主張，最終通過指標(biāo)與目標(biāo)來反映。

　　價(jià)值主張主要包含報(bào)酬領(lǐng)先、總價(jià)值最大化、價(jià)值鎖定與全面員工的解決方案等。

　　3.在內(nèi)部流程維度平衡方面財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)主要描述了企業(yè)提高人力資源管理部門價(jià)值的結(jié)果。

　　而客戶維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)則描述了人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　在企業(yè)人力資源管理部門對財(cái)務(wù)業(yè)績與客戶目標(biāo)都有了合理與科學(xué)的規(guī)劃，內(nèi)部流程以及員工的學(xué)習(xí)與成長維度的目標(biāo)就在于如何給予部門目標(biāo)一個(gè)準(zhǔn)確的描述。

　　此時(shí)的內(nèi)部流程的主要訴求就是要實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵的兩個(gè)績效要素：通過降低與改善成本來改進(jìn)員工的獲取效率，傳遞價(jià)值主張給員工。

　　4.在員工的學(xué)習(xí)與成長維度平衡方面員工的學(xué)習(xí)與成長維度的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在描述部門所包含的無形資產(chǎn)與其在整個(gè)組織戰(zhàn)略實(shí)施中的重要作用。

　　無形資產(chǎn)有培訓(xùn)需求分析、績效考核方法與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。

　　這些無形資產(chǎn)當(dāng)然不能對獨(dú)立個(gè)體或者個(gè)別員工進(jìn)行衡量，因?yàn)樗鼈兊淖罱K價(jià)值體現(xiàn)在提升企業(yè)順利實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的能力。

　　衡量這種能力主要有三個(gè)指標(biāo)：人力資本(運(yùn)用戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能、知識與才干)；信息資本(為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)所需的數(shù)據(jù)庫、信息系統(tǒng)、技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)設(shè)施提供基礎(chǔ))；組織資本(組織實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)所需的不斷變革的組織能力與動(dòng)員能力)。

　　四、平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的注意事項(xiàng)

　　平衡計(jì)分卡要想在人力資源管理方面獲得成功的應(yīng)用，就必須要解決以下幾個(gè)問題。首先要增加平衡計(jì)分卡的維度，以充分發(fā)揮其功能作用。其次要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工自我發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，突出平衡計(jì)分卡的靈活性與匹配性。另外還要從各個(gè)角度上提煉出富有創(chuàng)意的、滿足實(shí)際需要的指標(biāo)；最重要的是要讓員工清晰認(rèn)識到績效考核的重要性，加強(qiáng)平衡計(jì)分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖的溝通與交流。

　　1.平衡計(jì)分卡功能應(yīng)與人力資源管理的目標(biāo)相結(jié)合平衡計(jì)分卡的引入能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理工作提供戰(zhàn)略方向。因此也要實(shí)現(xiàn)采用四個(gè)維度的方式來衡量企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是具有一定難度的，因此我們在制定平衡計(jì)分卡的同時(shí)要盡可能的做出柔性的調(diào)整，讓它更加具有彈性與人性化。

　　2.科學(xué)設(shè)計(jì)衡量指標(biāo)在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該將企業(yè)的員工活動(dòng)。戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的溝通相結(jié)合，并將團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與業(yè)務(wù)單位事項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展速度同步。并通過應(yīng)用關(guān)鍵性的員工績效指標(biāo)來從平衡計(jì)分卡中提煉出更多富有創(chuàng)意的、滿足實(shí)際需要的指標(biāo)。

　　3.將平衡計(jì)分卡的衡量結(jié)果納入員工薪酬考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系中員工的薪酬應(yīng)該是一切考核制度獲得有效執(zhí)行的保障。因?yàn)槠胶庥?jì)分卡具有一定的復(fù)雜性，各項(xiàng)指標(biāo)之間具有共性，從而讓企業(yè)為同一類型的工種重復(fù)給付工資。所以，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)戰(zhàn)略發(fā)展意圖與平衡計(jì)分卡的溝通與交流，以便讓每位員工都清楚的認(rèn)識到績效考核的重要性，以此來提高績效考核的可靠與合理性。與此同時(shí)，還應(yīng)該將四個(gè)維度的衡量指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化與整合，構(gòu)建出整體的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，并采用薪酬管理的方式體現(xiàn)出來。

　　五、結(jié)束語

　　人作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的主體，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智能的重要性在人力資源管理中體現(xiàn)的更急明顯。

　　通過引入平衡計(jì)分卡的形式能客觀、全面對績效管理進(jìn)行評價(jià)，從而為企業(yè)的人力資源管理提供更優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù)。

　　從而努力打造符合中國國情的特色化人力資源管理模式。

　　人力資源論文 篇2

　　摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。

　　相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端

　　1、人力資源共享服務(wù)中心

　　（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。

　　人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。

　�。�2）HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。

　　通過對這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的`整合及分化，

　　實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

　　2、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

　�。�1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。

　　HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。

　　通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

　　（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。

　　通過對HR服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

　�。�3）通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進(jìn)行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。

　　在實(shí)際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

　　3、人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式

　�。�1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。

　　人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。

　　財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。

　　（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。

　　隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

　　4、結(jié)束語

　　實(shí)踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

　　人力資源論文 篇3

　　人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！

　　1.對企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性

　　隨著改革開放的不斷深入和社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經(jīng)延伸到企業(yè)的各個(gè)方面，人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動(dòng)的不可分割關(guān)系。所以切實(shí)做好企業(yè)人事檔案管理工作，對于進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。因此企業(yè)認(rèn)真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和利用創(chuàng)造條件，提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要依據(jù)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

　　2.人事檔案管理工作存在的問題

　　2.1人們檔案意識淡薄

　　在市場經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，人們逐漸淡化了對人事檔案重要性的認(rèn)識。有的人認(rèn)為，現(xiàn)在選用人才重在現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，不注重人才的經(jīng)歷和歷史業(yè)績，人事檔案也就沒有多大作用；還有的人認(rèn)為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無關(guān)；這些情況表明，人們對人事檔案工作的重要性認(rèn)識不足，對人事檔案不夠重視。

　　2.2人事檔案管理機(jī)制滯后

　　目前的人事檔案管理還是沿用長期以來形成的以“計(jì)劃管理”為核心的各項(xiàng)制度，“計(jì)劃”色彩濃厚。缺少應(yīng)有的生機(jī)與活力，機(jī)制的滯后已不能適應(yīng)工作發(fā)展的需要。另外，對離任審計(jì)、任前公示等材料應(yīng)如何收集，收集時(shí)應(yīng)注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實(shí)踐中缺乏可操作性。

　　2.3人事檔案管理方法滯后

　　目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務(wù)，方法煩鎖，不易操作，反應(yīng)較慢，現(xiàn)代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進(jìn)必要的檔案材料清理出來，及時(shí)做好破損、缺頁、不齊全材料的修復(fù)和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料。

　　3.改變?nèi)肆�資源檔案管理現(xiàn)狀的措施

　　3.1科學(xué)規(guī)范的制度管理，提高檔案工作效率

　　建立符合現(xiàn)代化檔案管理工作的規(guī)則和制度是當(dāng)前首要的改進(jìn)工作，通過制定相應(yīng)的工作管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范檔案管理程序，提高管理水平和工作質(zhì)量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強(qiáng)工作的責(zé)任感，對管理工作的提高有一定的促進(jìn)作用；另一方面，通過管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強(qiáng)化管理工作程序和實(shí)施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉(zhuǎn)和管理的方法等予以規(guī)定和強(qiáng)化，能夠防止過程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來的人力和物力的浪費(fèi)。

　　3.2信息化的檔案管理，提升管理層次

　　人力資源檔案管理落后的表現(xiàn)之一就是沒有采取現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)信息管理，使管理效率低，管理質(zhì)量差。因此，應(yīng)采用信息化的管理模式改變這一落后現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)快速查找、分類清楚、節(jié)省空間等管理優(yōu)勢。形成有層次、有結(jié)構(gòu)、有內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)信息管理，將紙質(zhì)資料和電子音像檔案相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)、高效的信息化檔案管理。首先應(yīng)增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設(shè)施，增加新設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應(yīng)制定檔案管理信息化的執(zhí)行策略，設(shè)立監(jiān)督部門對全過程實(shí)行掌控。

　　3.3提高檔案管理人員的職業(yè)素質(zhì)

　　檔案管理工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作水平對檔案管理的質(zhì)量有很大的影響，因此，應(yīng)設(shè)法提高檔案管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)和水平[2]。針對不能熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)文件傳遞和工作管理的人員，應(yīng)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和培養(yǎng)；合理引進(jìn)技術(shù)人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進(jìn)的管理技術(shù)能夠順利實(shí)施。采用新技術(shù)和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時(shí)，加強(qiáng)管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，提高檔案管理人員的保密意識，保持檔案記錄的安全穩(wěn)定。

　　總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內(nèi)容，隨著科技的進(jìn)步和人力資源管理職能的.增加，檔案管理的服務(wù)性能應(yīng)逐步發(fā)展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進(jìn)人力資源檔案管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的人才流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益的增長。

　　4.人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理正在發(fā)生一些新的變化，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　4.1建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求

　　企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的邊界呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。

　　4.2吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展

　　在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。對企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競爭直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁�，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。

　　5.結(jié)束語

　　人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過采取科學(xué)的管理方法、現(xiàn)代化的管理技術(shù)、合理的管理手段等積極有效的措施，加強(qiáng)人事檔案在人力資源管理中的開發(fā)和應(yīng)用具有重要的研究價(jià)值。

　　人力資源論文 篇4

　　摘要：人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實(shí)踐活動(dòng)方面表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效管理

　　1、戰(zhàn)略性人力資源管理定義

　　人力資源管理，近年來受到世界各國的重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們越來越認(rèn)識到人力資本的重要。戰(zhàn)略一詞是個(gè)軍事術(shù)語，指在一場戰(zhàn)爭或戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想，戰(zhàn)略型人力資源管理則是組織為達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，也指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

　　2、從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

　　人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。在人事管理近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對象都是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”，而不是作為一個(gè)“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。社會學(xué)家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個(gè)方面的觀點(diǎn)。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的'、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)性計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地講：

　�。�1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；

　�。�2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；

　�。�3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；

　�。�4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；

　�。�5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　3、人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理的保證

　　人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理統(tǒng)籌性的工作，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對人力的需求，并開發(fā)制定與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，對達(dá)成組織目標(biāo)提供了支持，確保所有人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。

　　4、人力資源績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)

　　績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐。進(jìn)行績效管理應(yīng)該注意幾個(gè)方面：

　　4.1構(gòu)造有效的激勵(lì)機(jī)制

　　在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新形勢下，組織之間的實(shí)力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制來留住人才。采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，同時(shí)充分考慮員工的的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。要根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，適當(dāng)加大物質(zhì)激勵(lì)力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義局面，同時(shí)要注重長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。要注重精神激勵(lì)，發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動(dòng)成果，尊重職工的個(gè)人目標(biāo)，并把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個(gè)體差異方面要充分考慮，例如女性員工對報(bào)酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對性激勵(lì)措施，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

　　4.2績效評估方法

　　一個(gè)組織需要一套公平、透明的績效評估體系，績效考核工作不能形式化，考核內(nèi)容量化指標(biāo)不細(xì)，，評估方法不科學(xué)的話就會影響組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績效。如果績效考核制度不完善，就會影響到組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績效。建立績效考核體系時(shí)首先要明確考核的最終目的。其次是設(shè)立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)時(shí)，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實(shí)際情況增加評估維度。第三考核結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進(jìn)工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機(jī)制。

　　4.3人際關(guān)系

　　中國的人際關(guān)系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴(kuò)散，由近及遠(yuǎn)，互相交錯(cuò)，利益關(guān)系復(fù)雜。復(fù)雜的人際關(guān)系對組織績效產(chǎn)生了很多負(fù)面影響，因?yàn)槿藗儼丫�力耗費(fèi)在人際關(guān)系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會影響組織的整體績效。所以組織一定要?jiǎng)?chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

　　5、建立人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效手段之一

　　人力資源管理系統(tǒng)是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)，優(yōu)質(zhì)的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎(chǔ)。可以建立數(shù)據(jù)庫包括姓名、職稱、工作簡歷等等，這樣戰(zhàn)略性人力資源管理將能更好的實(shí)現(xiàn)。

　　綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個(gè)企業(yè)只有從根本上認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進(jìn)理念給企業(yè)帶來的卓越效益，才能加快我國經(jīng)濟(jì)改革的步伐，在世界的大舞臺上巍然聳立。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]史美.與時(shí)俱進(jìn)抓好人力資源管理.

　　[2]郎麗濤.加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理淺析.

　　[3]洪海霞.淺談在人力資源管理中如何踐行人本觀念.

　　[4]熊波.淺談以績效激勵(lì)為核心的人力資源機(jī)制的應(yīng)用.

　　人力資源論文 篇5

　　摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)掌握處理大量數(shù)據(jù)的能力，給人類帶來了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的行動(dòng)勢在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數(shù)據(jù)環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對象，對人力資源管理與大數(shù)據(jù)之間關(guān)系的分析，通過對人力資源管理的六大模塊運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到的的結(jié)果，進(jìn)行進(jìn)一步的思考、創(chuàng)新，以達(dá)到大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理已經(jīng)不局限于過去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數(shù)據(jù)時(shí)代與人力資源管理的關(guān)系，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢和效率。給社會和企業(yè)帶來不可估量的價(jià)值體現(xiàn)，為社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來前所未有的貢獻(xiàn)。

　　二、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

　　1.大數(shù)據(jù)的釋義。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對數(shù)據(jù)的加工能力，通過加工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值�，F(xiàn)在社會正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)期，我們正處在一個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們?nèi)粘Ｋ�用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的。所以大數(shù)據(jù)已成為我們?nèi)粘Ｉ�活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的選取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

　　三、大數(shù)據(jù)視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)是否適應(yīng)社會發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經(jīng)成為一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的積極努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據(jù)的正確分析，以事實(shí)為前提，合理的分配人才，以達(dá)到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃的變革至關(guān)重要。

　　2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據(jù)，包括自然情況及社會情況的數(shù)據(jù)記載，這些要有專人負(fù)責(zé)，進(jìn)行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過程中不能出現(xiàn)任何的差錯(cuò)，否則會給企業(yè)帶來不可小覷的損失。通過這些數(shù)據(jù)分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃�，擅長哪個(gè)方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)試，最大程度的發(fā)揮員工的.能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。

　　3.培訓(xùn)與開發(fā)變革。通過對日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的詳細(xì)情況分析，根據(jù)其進(jìn)行員工的相應(yīng)培訓(xùn)，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的收益。這些數(shù)據(jù)的分析要盡可能準(zhǔn)確與詳細(xì)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這些數(shù)據(jù)記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負(fù)責(zé)，不能有丟失和遺漏，要定時(shí)的進(jìn)行數(shù)據(jù)的上報(bào)，得到確切的結(jié)論。數(shù)據(jù)的結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據(jù)務(wù)必要真實(shí)準(zhǔn)確，以避免因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤造成員工的不公平對待，從而給企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對員工進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而得到考核結(jié)果。例如，通過對員工的出勤率、工作完成程度等情況來評價(jià)員工的績效，根據(jù)績效的結(jié)果來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞與懲罰，會很大可能的評斷錯(cuò)誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工想要得到客觀公正的考核結(jié)果，消除管理者主觀臆斷的錯(cuò)誤，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績效管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的準(zhǔn)確性，以大數(shù)據(jù)為依托的績效考核成績。通過軟件平臺，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見，調(diào)動(dòng)員工的熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是對員工工作成績的肯定與認(rèn)可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過大量數(shù)據(jù)記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，使員工更加有成就感，對企業(yè)的歸屬感。對于獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有感覺激勵(lì)，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個(gè)企業(yè)恰當(dāng)?shù)睦�用情感方面的激�?lì)，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對企業(yè)的信任和忠誠度。從而打造出一支堅(jiān)不可摧的工作團(tuán)隊(duì)。

　　6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動(dòng)權(quán)益，使員工滿意，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，來創(chuàng)造更大的價(jià)值。以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓員工更大程度的參與，對數(shù)據(jù)全面分析，使員工得到更大客觀公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據(jù)時(shí)代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來更好的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　四、結(jié)語

　　人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實(shí)說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理的變更勢在必行。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源論文 篇6

　　摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側(cè)重簡政放權(quán)，并且放管結(jié)合的形式，從而達(dá)到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強(qiáng)化，市場活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機(jī)制、部門利益、管理能力等等，從而導(dǎo)致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細(xì)闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對其形勢與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進(jìn)行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項(xiàng)要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護(hù)各項(xiàng)工作落實(shí)的有效性。文章分析了當(dāng)前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢分析

　　從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應(yīng)用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強(qiáng)化他們自身功能建設(shè)，提升政府公信力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容，維護(hù)社會公平。從長遠(yuǎn)角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權(quán)突破口，相較于其他改革形式，上述改革內(nèi)容突顯出自身的優(yōu)勢性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F(xiàn)階段來看，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)化等特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)增長速度飛快，經(jīng)濟(jì)水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因?yàn)樯鲜霭l(fā)展現(xiàn)狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機(jī)遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺，達(dá)到創(chuàng)新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　　（一）審批項(xiàng)目清理問題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項(xiàng)目清理問題，行政許可內(nèi)容表現(xiàn)出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個(gè)部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場。為了達(dá)到完善的市場規(guī)范管理效果，兩個(gè)部門分別出臺了相關(guān)的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場融為一體，但是相關(guān)重疊的機(jī)構(gòu)難以做到有效區(qū)分，這對于人資市場發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場配置資源難以發(fā)揮作用。

　　（二）項(xiàng)目取消與下放銜接問題

　　行政審批項(xiàng)目，在對其下放過程中，當(dāng)?shù)夭块T相關(guān)規(guī)定，與上級規(guī)定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項(xiàng)目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的`不協(xié)調(diào)性導(dǎo)致相關(guān)項(xiàng)目審批存在一定的弊端，改革步調(diào)存在差異性，導(dǎo)致各自為政的局面。

　�。ㄈ�）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關(guān)規(guī)定，即集中辦理行政許可，從而對行政機(jī)關(guān)應(yīng)該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)受理存在弊端，完全沒有實(shí)現(xiàn)集中管理，雖然部分機(jī)構(gòu)設(shè)置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對提交上來的資料，基本上都沒有經(jīng)過嚴(yán)格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒有給予明確的規(guī)定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)了極為不符的形式主義，從而導(dǎo)致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng)新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內(nèi)容，依據(jù)《行政許可法》，對行政許可項(xiàng)目設(shè)置全面落實(shí)，對于人社部門涉及到的法律規(guī)章制度，進(jìn)行全面清理，并且對各項(xiàng)主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對象、實(shí)施主體及依據(jù)等等，而對于審批存在的交叉現(xiàn)象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規(guī)，合并行政許可。與此同時(shí)，還應(yīng)該依據(jù)商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進(jìn)行分類，具體來說可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對于各個(gè)地區(qū)來說，需要加快地方規(guī)章制度修改，做出適當(dāng)調(diào)整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應(yīng)用效果。

　�。ǘ�）優(yōu)化下放審批項(xiàng)目路徑

　　行政審批事項(xiàng)，在應(yīng)用過程中需要堅(jiān)持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅(jiān)持市場與需求導(dǎo)向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預(yù)防控制風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化配置資源、維護(hù)正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項(xiàng)分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強(qiáng)化基層辦理能力，審批各項(xiàng)業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對部分審批項(xiàng)目來說，是由國家與省級下放，到達(dá)縣級審批項(xiàng)目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況，依據(jù)就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監(jiān)管原則，予以下放審批項(xiàng)目。針對部分關(guān)聯(lián)項(xiàng)目來說，不能基層辦理，應(yīng)該根據(jù)具體情況區(qū)別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責(zé)任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節(jié)情況出現(xiàn)，上級部門需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標(biāo)準(zhǔn)制定工作，統(tǒng)一審批項(xiàng)目，各個(gè)流程必須加強(qiáng)監(jiān)管，更重要的是組織相關(guān)專題培訓(xùn)工作。

　�。ㄈ�）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導(dǎo)，并且需要不斷整合人社部門，將其權(quán)利不斷集中，將以下方面的功能集中于內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，具體包含審批職能、事項(xiàng)與人員，并且對該機(jī)構(gòu)進(jìn)行授權(quán)管理，從而能夠?qū)⒏黜?xiàng)權(quán)利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統(tǒng)一受理，統(tǒng)一辦理與送達(dá)，完成整體性管理，一體化運(yùn)作，做好無縫銜接，優(yōu)化審批運(yùn)行流程。針對行政審批程序來說，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書示范制度等等。規(guī)范行政審批權(quán)，細(xì)化每個(gè)準(zhǔn)則與規(guī)則，做到同案同辦，統(tǒng)一審批標(biāo)準(zhǔn)。編制行政審批相關(guān)制度，并且細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié)，制定審批服務(wù)指南，而對于每項(xiàng)審批事項(xiàng)來說，必須要列明設(shè)定依據(jù)，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內(nèi)容夯實(shí)，一目了然。通過聯(lián)系各項(xiàng)審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任人，起到監(jiān)督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內(nèi)容對外公布。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實(shí)用效果，在錄入過程中需要注意相關(guān)的注意事項(xiàng)，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴(yán)格推行線上與線下分離的機(jī)制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，以此達(dá)到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應(yīng)用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現(xiàn)在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并且對其存在的問題有了比較全面的認(rèn)知，根據(jù)存在的問題提出了相對應(yīng)的解決對策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

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　　人力資源論文 篇7

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，競爭的不斷加劇，而這競爭究其本源則是人才的競爭。人力資源管理是20世紀(jì)80年代以來組織用來提升員工各項(xiàng)技能的重要活動(dòng)。組織往往通過招聘獲得自己想要的人才，但是如何使得員工更為切合企業(yè)的需求培訓(xùn)成為必不可少的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是為了組織人力資源有了更好的發(fā)展也成為人力資源管理的核心內(nèi)容。培訓(xùn)主要包括兩個(gè)方面：一方面為了使員工更好的適應(yīng)現(xiàn)在的工作，為了企業(yè)工作自身的發(fā)展，而對員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)活動(dòng)；另一方面是企業(yè)為了自己未來的發(fā)展，提升員工的技能和知識水平，對員工進(jìn)行挖掘和培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工可以修正自身的行為和知識，從而使得工作的開展更具有積極性，效率更高，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。但是當(dāng)今我國企業(yè)的培訓(xùn)狀況有待完善，企業(yè)對于培訓(xùn)的認(rèn)識不足，培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)實(shí)施的情況不容樂觀。有很多企業(yè)及時(shí)實(shí)施了培訓(xùn)也大多數(shù)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)，對于員工技能的提升不高。培訓(xùn)不規(guī)范，培訓(xùn)對于員工的改善提高不足。因此提升對于培訓(xùn)的研究，研究培訓(xùn)中存在的問題，提出對策，對于我國企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。

　　一、培訓(xùn)的重要性

　　當(dāng)今知識社會，知識成為企業(yè)獲得效益的重要因素。員工擁有最新的知識，將知識轉(zhuǎn)化為競爭力是企業(yè)謀得發(fā)展的必要條件。培訓(xùn)的作用在整個(gè)企業(yè)的管理中舉足輕重：

　　（1）培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分。培訓(xùn)通過提升員工自身知識技能水平激發(fā)員工的潛能，進(jìn)而提升企業(yè)的績效水平，提升員工的貢獻(xiàn)率。能夠幫助組織形成學(xué)習(xí)型組織，使得員工與企業(yè)達(dá)成一致愿景，提高員工的忠誠度和積極性。

　　（2）有研究顯示，一段時(shí)間內(nèi)，美國農(nóng)業(yè)的物質(zhì)投資增長了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力資源投資增長了3.5倍，收益卻高達(dá)17.5倍。培訓(xùn)具有較高的投資回報(bào)率。人力資本理論認(rèn)為，對于人力資源進(jìn)行投資定會產(chǎn)生匯報(bào)。培訓(xùn)是人力資源投資的重要組成部分，也會產(chǎn)生同樣的效果。雖然人力資源投資的需要前期投入較多，時(shí)間較長，但是收益也會同樣的增長。有報(bào)道指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司�！�

　�。�3）增加企業(yè)核心競爭力。培訓(xùn)是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分已經(jīng)成為世界公認(rèn)。通過培訓(xùn)，員工可以提升自身的素質(zhì)，從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)也應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)雖然費(fèi)用昂貴但是后來帶來的利潤也更加可觀。

　�。�4）人力資源具有可持續(xù)性，培訓(xùn)正是持續(xù)性的體現(xiàn)。資源具有可再生性和不可再生性兩種。人力資源就是一種可再生性資源。不同于不可再生資源，人力資源可以持續(xù)開發(fā)，使用的同時(shí)也可以不斷的開發(fā)。人們也認(rèn)識到，人才是充電電池，需要不斷的充電，才能不斷發(fā)掘潛能，發(fā)揮能力。

　　（5）人力資源升級需要培訓(xùn)。培訓(xùn)能夠發(fā)掘員工潛能，提升員工知識和技能。人才資源是人力資源中素質(zhì)較高的資源。人才資源的多少是衡量人力資本水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。從人口資源升級到人才資源，培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)。如今科技發(fā)展，對于知識員工要求越來越高，因此對于這種升級的需求也更為迫切，因此培訓(xùn)的作用也越發(fā)重要。

　�。�6）培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)，形成雙贏的局面。從企業(yè)的角度來看，通過培訓(xùn)提升員工的技能水平、知識水平，進(jìn)一步提升組織內(nèi)部的管理效率，提升組織的績效水平；同時(shí)通過培訓(xùn)員工對于企業(yè)有了進(jìn)一步的認(rèn)識，對于自身所從事的崗位有了進(jìn)一步的了解，從而增加員工的積極性和忠誠度；而培訓(xùn)又在一定程度上幫助企業(yè)留住員工，現(xiàn)在很多員工注重對于自己未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而培訓(xùn)成為他們關(guān)注的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)留住人才，降低流動(dòng)。對于員工來說，馬斯洛需求理論告訴我們，人的需求是不斷增長的，員工最終需要自我的不斷提高和實(shí)現(xiàn)，而培訓(xùn)是使其能夠不斷發(fā)展的必備要素。

　�。�7）經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會進(jìn)步，節(jié)奏加快，環(huán)境變化加劇，企業(yè)需要培訓(xùn)來適應(yīng)這些變化。市場競爭日益加劇，而這種競爭的背后正是人力資源的較量。如果不加強(qiáng)培訓(xùn)，現(xiàn)代企業(yè)很難在市場中立足。很多企業(yè)也認(rèn)識到這一點(diǎn)，不斷加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)，甚至建立自己的培訓(xùn)學(xué)校。

　　二、培訓(xùn)中存在的問題

　�。�1）管理者對于培訓(xùn)的認(rèn)識不足。很多企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是往往由于培訓(xùn)的投入多，成本過高，回報(bào)較慢，即使認(rèn)識到重要性卻沒有足夠的資金投入，因而在真正的.工作中不能夠真正的扶持和支持培訓(xùn)工作的開展培訓(xùn)。同時(shí)，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是面向中層管理人員，而忽視了對于低層和高層人員的培訓(xùn)。認(rèn)為低層人員是單純的體力勞動(dòng)，不需要培訓(xùn)；而高層管理人員是人才，已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗(yàn)和知識，培訓(xùn)對于他們來說是多此一舉。但是實(shí)際上這兩種人也同樣需要培訓(xùn)，低層人員通過培訓(xùn)提升自己，使他們能夠認(rèn)識到自己更深層次的能力；而高層管理者也需要通過培訓(xùn)接受新知識新技能，不斷的充實(shí)自己，提升自身的能力。

　�。�2）對于企業(yè)文化建設(shè)不足。培訓(xùn)最重要的一點(diǎn)，尤其是在培訓(xùn)新員工時(shí)，就是讓員工了解組織的文化，產(chǎn)生認(rèn)同感。而國內(nèi)很多企業(yè)忽視組織文化的建設(shè)，或者對于組織文化定位不清，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間共鳴較弱，從而缺乏認(rèn)同感，缺少組織凝聚力。

　�。�3）員工流失造成企業(yè)不敢進(jìn)行培訓(xùn)。很多員工在接受培訓(xùn)，提升自身能力后會選擇離開企業(yè)，另謀高就，這導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)變成他人的“嫁衣”，也使得企業(yè)更傾向于不進(jìn)行培訓(xùn)，直接從人才市場挑選人才。這樣就會使得企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)。有的企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)也是走走過場，盡可能削減經(jīng)費(fèi)。盡管法律有相關(guān)的關(guān)于培訓(xùn)的規(guī)定，但是大多數(shù)企業(yè)都沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�4）缺乏科學(xué)培訓(xùn)，盲目性和跟風(fēng)情況嚴(yán)重。有的企業(yè)沒有在分析自身情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，而是看到競爭者的培訓(xùn)內(nèi)容就自己也拿來學(xué)習(xí)，缺乏相應(yīng)的研究。這就提出了培訓(xùn)需求這個(gè)概念。培訓(xùn)需求是建立在對于組織分析的基礎(chǔ)上，并非某一方面或某一個(gè)問題，是一個(gè)全面且系統(tǒng)的分析體系。但是我國絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系并不完備，主要是因?yàn)椋号嘤?xùn)的評估機(jī)制相對落后；培訓(xùn)方法單一，實(shí)踐性不足。很多培訓(xùn)仍沿用單方面講授的形式，缺乏互動(dòng)和創(chuàng)新，員工不僅容易失去性質(zhì)同時(shí)單純的理論學(xué)習(xí)也難以指導(dǎo)實(shí)踐；培訓(xùn)制度體系不夠完備，有很多企業(yè)甚至沒有單獨(dú)的培訓(xùn)部門。這就造成培訓(xùn)和組織的需求脫節(jié)，與組織目標(biāo)不一致，培訓(xùn)工作收效甚微。

　�。�5）培訓(xùn)與企業(yè)的目標(biāo)相背離。企業(yè)提供的培訓(xùn)歸根到底都是希望通過提升員工的技能來提升企業(yè)的效能，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。由于企業(yè)對于自身認(rèn)識不足，有的企業(yè)對于自身目標(biāo)認(rèn)識不清，更加不清楚自己是否需要培訓(xùn)，如果需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是什么。更有甚者對于培訓(xùn)采用的是應(yīng)付的態(tài)度，而沒有將二者緊密的聯(lián)合起來。同時(shí)在日后的工作中，也沒有注意創(chuàng)建有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，沒有促進(jìn)員工之間的合作，這在無形中形成培訓(xùn)無用的氛圍。

　　三、對策建議

　　首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要意識到培訓(xùn)的重要性。從企業(yè)本身分析做起，將培訓(xùn)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來。并且認(rèn)識到培訓(xùn)不是盲目跟風(fēng)，要切合企業(yè)實(shí)際。同時(shí)要意識到培訓(xùn)的回報(bào)遠(yuǎn)高于投資，通過培訓(xùn)得到的內(nèi)部高效率會彌補(bǔ)培訓(xùn)的投入；其次要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。通過建立科學(xué)高效的培訓(xùn)體系，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解企業(yè)的真正需求，得出適合企業(yè)的培訓(xùn)方案。改革培訓(xùn)方法和手段，將理論和實(shí)踐真正結(jié)合起來。同時(shí)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同，形成一致愿景，促進(jìn)組織發(fā)展。

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　　人力資源論文 篇8

　　一、有效改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的新路徑　　（一）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整

　　這樣的結(jié)構(gòu)對人力資源管理進(jìn)行活動(dòng)管理的提升和分離。而戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)都是以現(xiàn)場工作人員、專家中心和服務(wù)中心等，非常專業(yè)化的組織作為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。在這樣的前提下，現(xiàn)場人力資源管理的工作人員，就可以集中自己的所有精力來對本部門的工作環(huán)境進(jìn)行了解，而不需要自己竭力的來維護(hù)所處的專業(yè)地位。而人力資源管理部門的專家中心人員，則可以不受到其它事物性工作的影響，進(jìn)而能夠?qū)ｉT的研發(fā)自己的職能性技能。服務(wù)中心的人就就是把主要的精力，都放在給各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上，從而讓人力資源管理有著整體性的提升。

　�。ǘ�）進(jìn)行企業(yè)流程的改造

　　合理的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的流程改造，對于提高其工作人員的做事效率和各種技術(shù)的應(yīng)用都有著很大的作用。在實(shí)際的工作之中，不論是多么高能力的人才和先進(jìn)的技術(shù)，如果沒有一套合理、有效的辦公流程，都是很難取得較好效能的，而且還會使得企業(yè)人力資源管理的成本增加。因此，必須要做好人力資源管理的各項(xiàng)工作流程，嚴(yán)格的根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的概念進(jìn)行全方面的審查、梳理之后，再進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)，這樣就可以使得流程變得高效能起來，而且還能保證其工作的質(zhì)量。

　�。ㄈ�)合理的對企業(yè)文化進(jìn)行重塑

　　組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)流程的再造絕不是唯一提高人力資源管理效能的工作系統(tǒng)，企業(yè)的.文化同樣是其非常重要的一點(diǎn)。人力資源最大的特點(diǎn)就是在于，它與普通的物質(zhì)資源不同，其本身具有主管的能動(dòng)作用。而良好的企業(yè)文化是可以很大程度上，增加人力資源主觀能動(dòng)、釋放企業(yè)人力資源的潛能的，實(shí)現(xiàn)改善企業(yè)人力資源的管理效能的目的。對企業(yè)文化進(jìn)行重塑，使其變得更加的優(yōu)良，在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理最有效的路徑之一。

　　(四）對業(yè)務(wù)外包模式的完善

　　將一些人力資源管理的工作交給外部，讓專業(yè)化程度更高的機(jī)構(gòu)或者公司來進(jìn)行管理，同樣是能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的一條道路。通過外部的合作，不僅可以降低企業(yè)的支出成本，還能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門可以有更多的精力，來對企業(yè)價(jià)值更大的人力資源管理進(jìn)行開發(fā)和戰(zhàn)略的規(guī)劃。利用這樣合理的分配，定能使得企業(yè)的人力資源管理效能得到有效地提高。

　　二、結(jié)語

　　綜上所述，人力資源管理效能是企業(yè)在當(dāng)今社會競爭中占有一席之地的關(guān)鍵，在做好企業(yè)人力資源管理新路徑時(shí)，更應(yīng)該加強(qiáng)HRMS的應(yīng)用，只有這樣才能在保有競爭力的同時(shí)，還可以跟上經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的步伐，進(jìn)而才能持續(xù)的提高企業(yè)人力資源管理效能。

　　人力資源論文 篇9

　　一、經(jīng)濟(jì)效益和人力資源效益之間的關(guān)系

　　人力資源直接影響著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行橫梁，主要表現(xiàn)在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術(shù)、資金、品牌及設(shè)備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關(guān)系�？蓪⒃撽P(guān)系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質(zhì)、員工績效、員工培訓(xùn)等；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益=技術(shù)設(shè)備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中，人力資源效益評估往往是對比評估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益其實(shí)就是設(shè)備、技術(shù)、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　二、調(diào)動(dòng)企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)策略

　　對于企業(yè)來說，人力資源管理其實(shí)就是構(gòu)建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財(cái)富，并對其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進(jìn)作用。人力資源管理以約束、激勵(lì)機(jī)制為核心。企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該不斷更新企業(yè)管理理念，對企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進(jìn)行認(rèn)真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)創(chuàng)造出來，此為激烈的市場經(jīng)濟(jì)中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關(guān)鍵。以往在安排與使用人才方面，會采用因人設(shè)崗方式，近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.不斷變化，使得該方式逐漸成為對企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設(shè)崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應(yīng)該依照合理結(jié)構(gòu)分配原則。配置企業(yè)人力資源時(shí)，一方面要對個(gè)人因素加以考慮，同時(shí)還應(yīng)該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結(jié)構(gòu)為優(yōu)勢互補(bǔ)，取長補(bǔ)短；第三，尊重企業(yè)人員流動(dòng)規(guī)律。長時(shí)間拘泥于同一組織模式，員工不免會缺乏生機(jī)，對發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應(yīng)該尊重員工自然流動(dòng)，強(qiáng)化員工智力流動(dòng)，確保企業(yè)人力資源達(dá)到最佳配置狀態(tài)。

　　三、結(jié)語

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競爭是基于人力資源開發(fā)和利用的競爭，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)、社會效益，因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，不斷開發(fā)高質(zhì)量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，將人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。

　　人力資源論文 篇10

　　摘要：近年來，我國的市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，人才已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，不僅可以增強(qiáng)員工的綜合技能，還能增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。但當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進(jìn)意見與建議。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)

　　在我國經(jīng)濟(jì)的新發(fā)展階段，企業(yè)對人才技能和素質(zhì)不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實(shí)施戰(zhàn)略性管理，通過培訓(xùn)開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當(dāng)前大部分國有企業(yè)存在專業(yè)素質(zhì)人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應(yīng)該建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

　　就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，盡管國企在培訓(xùn)方面費(fèi)用高于其他企業(yè)，但總體費(fèi)用依舊不足，因此企業(yè)員工素質(zhì)與能力在培訓(xùn)方面的提高情況還有待加強(qiáng)。以國企為例，培訓(xùn)的發(fā)展也經(jīng)歷了一定的階段：最初階段，培訓(xùn)與開發(fā)過程都是在政府的引導(dǎo)下完成，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上比較單一，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了變革，在培訓(xùn)形式和內(nèi)容上也呈現(xiàn)一定程度的變化。這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)自主經(jīng)營帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓(xùn)投入上開始加大；現(xiàn)階段，國企在培訓(xùn)投入上進(jìn)一步加大，同時(shí)隨著市場上培訓(xùn)技術(shù)的成熟，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)會有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

　　1.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

　　當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對新型技術(shù)的依賴性越來越強(qiáng)，并且對知識資產(chǎn)資源的重視程度不斷提高。這就引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，及時(shí)通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)完成能力的不斷提升更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展更是以高素質(zhì)人才為支撐，通過高效管理推動(dòng)各個(gè)方面的有序進(jìn)行。

　　2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標(biāo)志

　　當(dāng)前企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經(jīng)成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓(xùn)開發(fā)對于提高員工的能力的認(rèn)知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要標(biāo)志。

　　三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題分析

　　1.培訓(xùn)體系不健全

　　當(dāng)前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題就是，企業(yè)在努力對人員進(jìn)行培訓(xùn)后，卻出現(xiàn)人員嚴(yán)重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機(jī)制、成本核算以及激勵(lì)機(jī)制的不完善。人員的流失還會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，同時(shí)由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)對措施，導(dǎo)致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓(xùn)工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓(xùn)和開發(fā)中看到成效，導(dǎo)致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓(xùn)費(fèi)用的現(xiàn)象。

　　2.培訓(xùn)內(nèi)容與手段不合理

　　當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)中還存在的一個(gè)重要問題就是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段的不合理。有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動(dòng)作用，這在一定程度上也造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。在部分國企進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，只是做出簡單的經(jīng)驗(yàn)性分析，未能對員工的需求進(jìn)行深度調(diào)查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容存在嚴(yán)重的誤差，大大影響了員工的積極性。

　　3.培訓(xùn)效果跟蹤與評估不到位

　　在企業(yè)中，培訓(xùn)工作的開展在于提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓(xùn)往往成了一種形式，一種流程，對培訓(xùn)的效果缺乏真實(shí)有效的追蹤。進(jìn)而無法對培訓(xùn)內(nèi)容形成準(zhǔn)確的評估，導(dǎo)致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作中缺乏針對性，培訓(xùn)工作變得更加盲目，大大降低了培訓(xùn)效率。

　　4.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性

　　企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該站在長期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價(jià)值的人力資源。但在當(dāng)前企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容過于隨意，未形成嚴(yán)格的系統(tǒng)，并且培訓(xùn)內(nèi)容與方式與企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個(gè)課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作失去原有的意義。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)：一是國企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據(jù)時(shí)局及時(shí)調(diào)整；二是管理制度上的問題，導(dǎo)致負(fù)責(zé)人員出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象。

　　四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略

　　1.樹立正確的意識和態(tài)度

　　對于企業(yè)而言，應(yīng)該認(rèn)識到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓(xùn)開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲備，保證企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內(nèi)的員工個(gè)人而言，應(yīng)該樹立正確的培訓(xùn)認(rèn)識，通過培訓(xùn)及時(shí)獲取工作上的專業(yè)知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部可以通過成立一定的學(xué)習(xí)組織，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。

　　2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機(jī)制

　　企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時(shí)，應(yīng)該明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的`。培訓(xùn)的目的在于增強(qiáng)員工的知識、技能以及行為等。培訓(xùn)的內(nèi)容基本可以分為素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及知識培訓(xùn)等。需要注意的是，培訓(xùn)工作應(yīng)該具備基本的針對性，所有的內(nèi)容應(yīng)該圍繞公司業(yè)務(wù)展開，通過培訓(xùn)，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。另外，需要明確的是培訓(xùn)工作應(yīng)該貫穿于整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的安排還應(yīng)該嚴(yán)格按照價(jià)值的高低優(yōu)先排序。在培訓(xùn)完成后，要跟進(jìn)員工的工作情況，及時(shí)對每一次培訓(xùn)做出評估，便于下一次培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，保證員工通過培訓(xùn)獲取更好的發(fā)展。

　　3.建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制

　　企業(yè)在完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，應(yīng)該重視建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)該圍繞培訓(xùn)的主題即講師和學(xué)員展開。對于講師而言應(yīng)該經(jīng)過一定的篩選，同時(shí)對于甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀講師應(yīng)該及時(shí)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次是參與培訓(xùn)的學(xué)員，對于內(nèi)部職工的培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓(xùn)，及時(shí)獲取培訓(xùn)知識，提高自身能力。對于費(fèi)用較高的培訓(xùn)，應(yīng)該與學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)期間的紀(jì)律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓(xùn)的重視程度，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

　　4.增強(qiáng)前沿意識和工作水平

　　對于國企中的人力資源管理應(yīng)該嚴(yán)格按照當(dāng)前形勢的發(fā)展及時(shí)對管理方式作出改進(jìn)。另外管理人員在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司未來發(fā)展的需求，同時(shí)對人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進(jìn)行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓(xùn)開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)該加大力度對人力資源從業(yè)人員進(jìn)行考核，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整心態(tài)，樹立主動(dòng)學(xué)習(xí)意識，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應(yīng)該鼓勵(lì)員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時(shí)提出建設(shè)性意見，促進(jìn)企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質(zhì)人才的輸送效率。

　　5.其他措施分析

　　全員范圍內(nèi)實(shí)施聘用責(zé)任制，日常工作中引入市場競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎(chǔ)。與此同時(shí)，有機(jī)結(jié)合生產(chǎn)要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實(shí)際情況的分配激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)將該機(jī)制與員工貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)等聯(lián)系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內(nèi)部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責(zé)任大小及工作難度也存在差別，應(yīng)該建立相應(yīng)的人才評價(jià)與考核機(jī)制，激發(fā)職工工作積極性與上進(jìn)心，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化員工動(dòng)態(tài)考核，制定科學(xué)的考核體系，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當(dāng)前企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題，應(yīng)該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓(xùn)的作用。同時(shí)針對企業(yè)內(nèi)部的具體情況，建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，保證人才的質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果。

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　　人力資源論文 篇11

　　1.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理存在問題

　　1.1就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理觀念滯后

　　基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo)）還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。

　　1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全

　　就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機(jī)制不科學(xué)，績效考核體系過于單一，就業(yè)服務(wù)部門有多個(gè)服務(wù)窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務(wù)，單純的“一條線量到底”的績效計(jì)件法很顯然不適合實(shí)際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，現(xiàn)形勢下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)方面（表彰獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核等）又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵(lì)機(jī)制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用；三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長遠(yuǎn)戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。

　　1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才

　　基于工作壓力大的現(xiàn)實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊(duì)伍建設(shè)較為滯后，人才儲備和人才梯隊(duì)都處于空白期。

　　2.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對策

　　2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作

　　相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對人力資源管理工作的認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強(qiáng)化其績效意識、激勵(lì)意識，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。

　　2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度

　　好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)。在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。針對就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學(xué)生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績效評估考核等。在激勵(lì)機(jī)制方面，就業(yè)服務(wù)部門管理者應(yīng)當(dāng)在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵(lì)措施的公平公正，積極落實(shí)就業(yè)服務(wù)部門工作人員的休假等勞動(dòng)權(quán)益，敢于將政策保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)檎�策激�?lì)因素，提升就業(yè)服務(wù)人員的工作積極性；在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，固定時(shí)間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。

　　2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略

　　“流水不腐，戶樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計(jì)劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的.人才機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機(jī)制，使工作人員樹立“職位危機(jī)”意識，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約；最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

　　3.結(jié)語

　　揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。

　　人力資源論文 篇12

　　摘要：目前，人力資本已成為各企業(yè)發(fā)展的重要資本，日益受到人們的關(guān)注和重視。建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)之一，在通常的觀念里，我國人力資源數(shù)量大、勞動(dòng)力價(jià)格偏移，但隨著社會和公眾對建筑質(zhì)量的要求不斷提升，其這些所謂的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮，同時(shí)且面臨著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源素質(zhì)低、科技含量低等問題，故加快人力資源的開發(fā)與管理，已經(jīng)成為建筑行業(yè)的一個(gè)共識。本文主要對建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理存在的不足及相關(guān)措施進(jìn)行分析，以提升建筑業(yè)人力資源的質(zhì)量和實(shí)力。

　　關(guān)鍵詞：建筑工程；質(zhì)量監(jiān)督；人力資源管理

　　1引言

　　改革及開放以來，我國國民經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)高速發(fā)展的態(tài)勢，特別是建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產(chǎn)業(yè)的地位�；�于這一重要性，建筑工程質(zhì)量監(jiān)督站已初步形成完善的省、市、縣區(qū)級工程質(zhì)量監(jiān)督管理網(wǎng)絡(luò)，但當(dāng)前的社會監(jiān)管體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，比如監(jiān)管資源相對分散、監(jiān)管過細(xì)等，無法形成有機(jī)的統(tǒng)一。因此，當(dāng)前建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源機(jī)制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，對于增強(qiáng)建筑行業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

　　2人力資源管理的概述

　　從企業(yè)管理的角度來說，人力資源是指由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，且對企業(yè)效益與發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)力綜合。人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源作為基本內(nèi)容，通過控制、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等手段對人力資源進(jìn)行開發(fā)整合，以充分發(fā)揮企業(yè)團(tuán)體的作用。人力資源管理與開發(fā)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

　�。�1）是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求。在現(xiàn)代化的大生產(chǎn)中，員工職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式的客觀要求和必然產(chǎn)物；只有通過培訓(xùn)和開發(fā)，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復(fù)雜的勞動(dòng)協(xié)作和企業(yè)的管理工作；

　�。�2）是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。當(dāng)今社會已進(jìn)入了信息社會和知識時(shí)代，技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更新、管理更新的速度大大加快，企業(yè)要想在激烈的市場竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈�地，就必須適應(yīng)并跟上科技發(fā)展的步伐，不斷充實(shí)、更新和提高員工的知識、技能、素質(zhì)，而上述這些只有通過人力資源的合理開發(fā)和管理才能實(shí)現(xiàn)；

　�。�3）是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。員工在生產(chǎn)過程中學(xué)習(xí)新技術(shù)能增加員工的人力資本存量，提高勞動(dòng)熟練程度，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；通過人力資源的開發(fā)活動(dòng)，員工更新了知識，提高了技能水平，產(chǎn)品質(zhì)量會大大改善，企業(yè)的.管理水平也會有很大提高，從而增強(qiáng)了企業(yè)的整體競爭實(shí)力。

　　3建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源管理中存在的問題及原因

　　3.1監(jiān)督結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

　　目前，我國地級質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)（除省級質(zhì)監(jiān)站是獨(dú)立的外）大部分是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化的管理模式，質(zhì)監(jiān)部門由市政府部門發(fā)文設(shè)立和定編，故建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的人員相對緊缺，人事部門大多主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)定的，基本上是由辦公室兼職。多數(shù)質(zhì)監(jiān)站基本上都是設(shè)立勞資與人事兩塊機(jī)構(gòu)隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個(gè)人事部門，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔(dān)向各級或各部門上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，管理各種保險(xiǎn)、住房基金、職工培訓(xùn)等工作。這種情況下，由于事務(wù)繁雜，管理部門往往疲勞應(yīng)付，造成人力資源管理效率低下，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理的弱化。

　　3.2人力資源管理目標(biāo)不清晰

　　在人力資源管理上，觀念落后、理解狹義等均會導(dǎo)致人力資源管理工作的隨意性，進(jìn)而造成規(guī)劃及目標(biāo)不清、職責(zé)不明。諸多建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)在招聘人員時(shí)，明確了本單位本科生應(yīng)達(dá)到多少人、高級職稱人數(shù)應(yīng)占多少比例等簡單化要求，但在實(shí)際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價(jià)、配置機(jī)理、績效薪酬、激勵(lì)機(jī)制、考評體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀念里，通常認(rèn)為人力資源的開發(fā)與管理只是人事、辦公室或某一級領(lǐng)導(dǎo)的事情。由于這種認(rèn)識欠缺、理解偏差，部門或單位的管理者主動(dòng)參與人力資源管理的積極性不高，進(jìn)而缺乏與人力資源管理機(jī)構(gòu)的溝通與協(xié)調(diào)，形不成合力，呈現(xiàn)出一種置身事外的“旁觀效應(yīng)”。而事實(shí)上，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了要做好整體性規(guī)劃外，需要機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門的通力合作，例如：某部門空缺一個(gè)職位，而某員工申請了未獲批準(zhǔn)，其在日常工作中會表現(xiàn)的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，則員工對組織就會產(chǎn)生更強(qiáng)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。

　　3.3管理工作缺乏創(chuàng)新性

　　質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠，大都還是沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式，多為被動(dòng)的“管家式”管理，根據(jù)上級勞動(dòng)行政部門的工作部署或要求，以站勞動(dòng)人享事務(wù)性管理為主制定工作目標(biāo)。工作范圍僅局限于上級部門的框框內(nèi)，如：人手不夠時(shí)招聘員工，需打報(bào)告請示上級領(lǐng)導(dǎo)及主管人事部門層層批準(zhǔn)，給指標(biāo)方可進(jìn)人等。而人力資源管理應(yīng)更加注重整個(gè)人力資源的供需平衡，對該項(xiàng)資源進(jìn)行合理配置，實(shí)行主動(dòng)開放式的系統(tǒng)管理。

　　4關(guān)于做好建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理的建議

　　4.1合理設(shè)置監(jiān)督機(jī)構(gòu)，提高人力資源管理效率

　　明確當(dāng)前的質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，多數(shù)管理人員并未對人力資源管理有著一個(gè)深層次的認(rèn)識和了解，故應(yīng)強(qiáng)調(diào)重視對物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾�，決策人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、解放思想，意識到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級管理人員的職責(zé)，而單位人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)可靠的基礎(chǔ)。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)和完善人力資源管理，需構(gòu)建完善的人力資源管理體系，成立具有戰(zhàn)略意義的人力資源部門，該部門要求具有專業(yè)人力資源能力的人員勝任，且人員應(yīng)具備以下條件：熟悉機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)；在機(jī)構(gòu)中享有良好的個(gè)人信譽(yù)；能熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；熟知能如何推動(dòng)機(jī)構(gòu)的變革與重組等。

　　4.2堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)

　　目前，管理水平和技術(shù)已成為決定建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，人作為技能與技術(shù)管理的載體，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮可直接決定著企業(yè)在市場中的競爭能力，最終決定著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的生存與發(fā)展。因此，需要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)與管理，從當(dāng)前的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的體制與現(xiàn)狀來看，要想留住人才，應(yīng)與其建立一種承諾和心理上的契約：

　�。�1）承認(rèn)人才的表現(xiàn)，為其提供創(chuàng)業(yè)、發(fā)展與參與的機(jī)會；

　　（2）營造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規(guī)劃；

　　（3）改革物資激勵(lì)的方式，創(chuàng)造更合適的激勵(lì)工具，增強(qiáng)員工的事業(yè)使命感；

　�。�4）提供公眾廣泛認(rèn)知的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足人才的真正工作需求、成就感和事業(yè)地位感，以實(shí)現(xiàn)其工作的穩(wěn)定。

　　4.3改善工作方法，注重工作的信息化發(fā)展

　　信息化時(shí)代的到來，使得人力資源管理的靈活性增強(qiáng)，比如可通過網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘的方式對人力資源進(jìn)行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時(shí)也可利用一些行政工作分包給專業(yè)化的公司來執(zhí)行，由此，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可由復(fù)雜化向簡單化過渡，由金字塔向扁平化發(fā)展，增強(qiáng)員工工作時(shí)間的彈性及工作內(nèi)容的選擇性。

　　4.4塑造機(jī)構(gòu)的社會形象，培育良好的企業(yè)文化

　　建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)應(yīng)意識到當(dāng)前建筑企業(yè)的競爭已逐漸由產(chǎn)品競爭上升到品牌競爭，質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，應(yīng)以“誠信”、“效率”為基礎(chǔ)和核心的市場經(jīng)營觀；努力樹立“信用就是生命，精品就是市場”、“求實(shí)守約、追求卓越”等先進(jìn)的理念，依靠企業(yè)文化的建設(shè)，來改變隊(duì)伍作風(fēng)，提高管理水平，提高工程質(zhì)量，增強(qiáng)社會信譽(yù)。

　　5結(jié)語

　　總而言之，建筑行業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為支持建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使其能與組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合起來，以達(dá)到能在短時(shí)間內(nèi)提升企業(yè)業(yè)績的目的，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略性發(fā)展的目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[3]王毅.國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況與策略[J].四川建筑科學(xué)研究,2012,38(2):323~326.

　　人力資源論文 篇13

　　摘要：隨著新形勢的發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制逐漸深入，人力資源管理對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著尤為重要的意義。加強(qiáng)對人力資源的管理不僅可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的更好發(fā)展，增強(qiáng)核心競爭力，而且是人們對自身潛能的開發(fā)、對社會適應(yīng)而采取的有效舉措，更有保障了國家、民族、地區(qū)、企業(yè)的長遠(yuǎn)興盛發(fā)展。新的形勢下，隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展與完善，國家醫(yī)療改革體制的逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理越來越受到人們的關(guān)注，也顯得格外的重要與突出。因此，如何建立和完善人力資源管理體系，如何加強(qiáng)醫(yī)院的整體核心競爭力，將醫(yī)院整體提升一個(gè)新的高度，逐漸成為值得人們思考的課題。本文就目前我國醫(yī)院人力資源管理形式做出分析，以及對醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式進(jìn)行一個(gè)深入的探索，希望所分析出所得出的結(jié)果與見解可以給新形勢下醫(yī)院人力資源管理方面提供一些參考，提供一些有價(jià)值意義的觀念。

　　關(guān)鍵詞：新形勢；人力資源管理；醫(yī)療事業(yè)；思考

　　在新形勢的發(fā)展背景下，國家醫(yī)療改革體制不斷地深入，醫(yī)院人力資源管理已逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，一個(gè)好的人力資源管理體制對于醫(yī)院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫(yī)院若想取得更好的發(fā)展成果，就應(yīng)重視并加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理體制。對醫(yī)院而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，不只是單層面的性質(zhì)，它更將直接影響著醫(yī)院的正常、有序運(yùn)轉(zhuǎn)，說它是一個(gè)醫(yī)院的支撐體也絲毫不為過。然而對醫(yī)院就職人員而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，影響著醫(yī)院員工工作的積極性及工作的效率，如果說醫(yī)院是一個(gè)人體，那么醫(yī)院的就職人員就是其血液，人一旦沒有了血液一切都將是空談，又好比一棟房屋的承重墻，沒有了最主要的承載體，其他的也都將會成為擺設(shè)，因此，種種跡象都表明著醫(yī)院人力資源管理的重要性也就是所提到的現(xiàn)代化發(fā)展意義重大，也將使得醫(yī)院在對人力資源管理方面提出了更高的要求。醫(yī)院必須摒棄陳舊、有欠妥、不科學(xué)的人力資源管理理念，在原有的醫(yī)院人力資源管理體制之上，不斷改革和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理體制，使醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而不斷加強(qiáng)醫(yī)院的整體核心競爭力，使醫(yī)院在未來正確的道路上越走越遠(yuǎn)，更會有得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　一、目前我國醫(yī)院人力資源管理形勢

　　要想加強(qiáng)我國醫(yī)療事業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，首要任務(wù)是必須認(rèn)清我國目前醫(yī)院人力資源管理的形勢，詳細(xì)分析我國的醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀，進(jìn)而從中發(fā)掘出我國醫(yī)院人力資源管理過程中所存在的不成熟和不科學(xué)的方面，這些不成熟與不科學(xué)的方面正是阻礙我國醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，也是醫(yī)院整體良好發(fā)展路途上的絆腳石，醫(yī)院必須對這些不足因素予以高度地重視，從中探索、創(chuàng)新出新的、科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理體制，從而去改善當(dāng)下一些方面欠缺。目前來看，我國醫(yī)院人力資源管理體制陳舊、落后的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，醫(yī)院對人力資源管理不夠重視。就目前來看，很多醫(yī)院沒有認(rèn)識到人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，僅僅認(rèn)為，醫(yī)院只要具有足夠的規(guī)�？臻g，領(lǐng)先的醫(yī)療設(shè)備和儀器，就足以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。確實(shí)，足夠的場地規(guī)模和足夠先進(jìn)的儀器與設(shè)備是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素，但更為重要且不可忽略的是醫(yī)院人力資源管理的重要性。醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)療人員，離開了醫(yī)療人員，醫(yī)院便無法得以正常、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，如果沒有對醫(yī)院醫(yī)療人員采取管理制度，沒有一個(gè)完善的管理制度體系，便更談不上醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展了。其次，醫(yī)院的人力資源管理理念傳統(tǒng)古板。在醫(yī)院人力資源管理工作中，一些部門依然沿用傳統(tǒng)古板的管理理念，沒有隨著時(shí)期的不同、實(shí)際需求的不同，對人力資源管理理念做出調(diào)整，最終導(dǎo)致傳統(tǒng)、古板的醫(yī)院人力管理理念不能適應(yīng)醫(yī)院的逐步發(fā)展的需求。目前，醫(yī)院的人力資源管理忽視了以人為本的管理理念，沒有切身從醫(yī)院工作人員角度出發(fā)，醫(yī)院人力資源管理的分配往往不合理、不科學(xué)。這種不科學(xué)的管理理念、不能與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理思想，制約了醫(yī)院的長久、穩(wěn)定發(fā)展。再次，醫(yī)院考核體系不科學(xué)�？茖W(xué)的考核體系不僅能體現(xiàn)出員工之間的差距，而且能發(fā)掘出利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。目前，我國大部分醫(yī)院沒有及時(shí)更新考核理念，仍沿用傳統(tǒng)的考核方式，沒有建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的績效考核體制。如今，醫(yī)院考核體系不科學(xué)主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：對醫(yī)院在職員工醫(yī)療服務(wù)工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等方面的評價(jià)有失真實(shí)；在績效考核實(shí)施過程中，不同學(xué)歷、不同專業(yè)、不同類別和不同層次的醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，采用同樣的績效考核方式和標(biāo)準(zhǔn)；所考核的內(nèi)容模糊不清等等，這些方面致使考核流于形式，無法反應(yīng)不同崗位員工的真實(shí)情況，無法體現(xiàn)員工之間的差距，更無法發(fā)掘出有利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才，難以真正發(fā)揮考核的作用。薪資的分配沒有起到激勵(lì)作用。獲得薪資是醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的基本權(quán)利，如果醫(yī)院在薪資分配方面欠妥，將導(dǎo)致員工在工作過程中喪失原本的積極性，工作效率下降，進(jìn)而離職等，間接導(dǎo)致了醫(yī)院的效益下降。目前，醫(yī)院在薪資分配方面缺乏科學(xué)的薪資制度，沒有針對不同醫(yī)務(wù)工作人員工作崗位的不同、工作態(tài)度的不同，工作能力的強(qiáng)弱和工作業(yè)績的高低，制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，使員工工作質(zhì)量沒有在薪資收入方面得以體現(xiàn)，薪資的分配沒有對醫(yī)務(wù)工作人員起到激勵(lì)作用。從醫(yī)院與員工的關(guān)系角度上來說，醫(yī)院人力資源管理體制不注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，不注重以人為本，沒有將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展方向有機(jī)結(jié)合，形成雙贏的結(jié)局。在醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)，卻不注重醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展，沒有注重醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能的提升及職業(yè)素養(yǎng)的提高，最終導(dǎo)致醫(yī)院職工的工作積極性不高，醫(yī)院職工自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間缺乏互惠互動(dòng)性。人才競爭不夠規(guī)范。由于目前醫(yī)院人力資源管理對于人才競爭的重視程度不夠，使得人才的流動(dòng)性大大增加。對于醫(yī)院來說，醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性過度不利于醫(yī)院的品牌塑造與長遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院在人力資源的調(diào)配方面，沒有充分做到尊重人才的人格，盡量滿足人才的需求。人力資源管理制度沒有踐行公平競爭的'原則，導(dǎo)致人才競爭不規(guī)范，不科學(xué)，有失公正和公平。最后，人力資源管理制度不完善。目前，醫(yī)院在人力資源管理制度構(gòu)建上面臨的一個(gè)最主要問題是缺乏成熟的人力資源管理制度。首先，表現(xiàn)在沒有一套完整、科學(xué)的人力資源管理?xiàng)l例所制約。醫(yī)院沒有認(rèn)識到人力資源管理重要性，缺少超前的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這便導(dǎo)致許多醫(yī)院不知道該如何去制定人力資源管理辦法。其次，表現(xiàn)在人力資源管理過程中，專業(yè)人才的缺乏。組建一個(gè)高效的人力資源管理制度面臨著諸多難題：或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺少豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理知識。

　　二、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式

　　1.加強(qiáng)醫(yī)院對人力資源管理的重視程度

　　醫(yī)院人力資源管理是不容忽視的，在醫(yī)院的發(fā)展過程中起著重要的作用。若想使醫(yī)院得到長久、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫(yī)院和醫(yī)務(wù)工作人員真正意識到人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的意義。在加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發(fā)揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強(qiáng)醫(yī)院對人力資源管理的重視程度，必要的時(shí)候也可以進(jìn)行強(qiáng)制性的舉措。社會公眾可以對醫(yī)院人力資源管理執(zhí)行情況實(shí)施監(jiān)督，迫使醫(yī)院在壓力下加強(qiáng)對自身人力資源管理的重視，只有醫(yī)院從根本上真正意識到人力資源管理對醫(yī)院的重要性，才會更加專注于人力資源管理的完善和創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

　　在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，為保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，首先要樹立先進(jìn)的管理理念。醫(yī)院應(yīng)該嚴(yán)格遵守《醫(yī)改意見》的新要求，并且結(jié)合醫(yī)院自身的實(shí)際情況，樹立科學(xué)可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機(jī)結(jié)合，站在醫(yī)院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開發(fā)以及管理工作做好。同時(shí)，隨著不同時(shí)期，不同的實(shí)際需求的產(chǎn)生，對管理方案進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使其能更好地促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

　　3.完善績效考核體制

　　績效考核主要通過采用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方式，對在職員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等，在事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價(jià)，從而利于醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和員工自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院在目前績效考核實(shí)施過程中，要以根據(jù)不同類別和層次的醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，制定不同的績效考核方式和指標(biāo)為重點(diǎn)。根據(jù)醫(yī)院不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的等級、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術(shù)要素以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)要素等統(tǒng)統(tǒng)納入考核，通過績效考核達(dá)到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用�？己私Y(jié)果可以成為員工升職、聘請、培訓(xùn)以及薪酬獲得的依據(jù)。

　　4.建立公正、公平、公開的薪酬體系

　　薪酬作為醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要的載體，其分配是否得當(dāng)，意味著醫(yī)院的人力成本能否節(jié)約，員工的積極性能否調(diào)動(dòng)，醫(yī)院良好的效益能否保持。一旦薪酬分配不當(dāng)，會導(dǎo)致員工的工作情緒低落，工作效率下降，甚至還會導(dǎo)致人才的流失，醫(yī)院整體效益下降，嚴(yán)重可對到醫(yī)院的生存和發(fā)展造成威脅。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，要建立公正、公平、公開的薪酬體系。具體表現(xiàn)在針對工作態(tài)度的不同，工作能力的強(qiáng)弱和工作業(yè)績高低進(jìn)行不同檔次薪資的制定，著重向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位傾斜。在制定薪酬體系時(shí)，不但要充分考量員工自身資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力等因素，還要充分考量醫(yī)院績效、文化等因素，以及勞動(dòng)市場的因素等，從而制定公正、公平、公開的薪酬體系。建立公正、公平、公開的薪酬體系不但是對員工勞動(dòng)成果的肯定，也是穩(wěn)定員工心態(tài)和吸引優(yōu)秀人才的方式。

　　5.注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展

　　在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要注重以人為本，將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展方向有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間的互惠互動(dòng)性，使醫(yī)院良好發(fā)展的同時(shí)，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員也能更好地發(fā)展，最終形成醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員雙贏的結(jié)局。要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員雙贏，醫(yī)院要以專業(yè)人才發(fā)展策略為目標(biāo)，為醫(yī)務(wù)工作人員提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會和空間。并且要全面貫徹“以人為本”的理念，給予醫(yī)院工作人員更多的關(guān)懷與愛護(hù)，以及有效的激勵(lì)性政策與更好的福利待遇，使醫(yī)院與醫(yī)院工作人員共同成長，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值與夢想。

　　6.規(guī)范競爭方式

　　醫(yī)院應(yīng)該規(guī)范人力資源的競爭方式，在人力資源的調(diào)配上不僅要全面謹(jǐn)慎，尊重人才的人格，而且在需求上要盡量滿足人才，提升對于人才的重視程度。在人力資源管理制度上，站在醫(yī)院的角度，從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，達(dá)到人才互相之間的競爭方式規(guī)范化與科學(xué)化。在醫(yī)院人力資源管理上，對于新進(jìn)員工的專業(yè)理論知識與實(shí)踐技能水平要予以充分考量，最終達(dá)到擇優(yōu)錄用，對于醫(yī)院的特殊人才，可拓寬招聘方式，踐行公平競爭的原則，充分保障人才招聘的公平性與公正性。

　　7.醫(yī)院要建立一套完整、科學(xué)的人力資源管理制度

　　醫(yī)院人力資源管理體制要把最初的醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的招聘篩選工作、過程中的醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作、最后的醫(yī)務(wù)人員的績效考核工作以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的提升選拔工作等諸多方面融入其中，真正建立起一套完整的、科學(xué)的、有效的、可執(zhí)行的人力資源管理制度。在醫(yī)院人力資源管理過程中，更要重視醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)技能和職業(yè)道德的良好發(fā)展，使員工的自身價(jià)值優(yōu)勢在醫(yī)院的工作中得到充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的自身價(jià)值。

　　三、結(jié)束語

　　目前，我國醫(yī)療事業(yè)逐漸發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，對醫(yī)院人力資源管理的探索意義重大。加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源的管理不僅可以促進(jìn)醫(yī)院的更好發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，而且是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對自身潛能的開發(fā)、對社會適應(yīng)而采取的有效舉措，保障了醫(yī)院的長遠(yuǎn)興盛發(fā)展。通過以上對我國醫(yī)院人力資源管理形勢的分析，以及醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新方式的探索，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，使醫(yī)院在未來得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

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　　人力資源論文 篇14

　　民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在民營企業(yè)的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會制約著民營企業(yè)的發(fā)展。因此，為了使民營企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對民營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題及戰(zhàn)略對策做一個(gè)簡要的分析與探討。

　　民營企業(yè);人力資源管理;問題;戰(zhàn)略

　　隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。

　　一、民營企業(yè)發(fā)展角度上的人力資源管理

　　人力是一項(xiàng)重要的資源，人力資源管理就是對人力這項(xiàng)重要的資源進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，有目標(biāo)有戰(zhàn)略地激發(fā)人的潛能，從企業(yè)發(fā)展的角度來看人力資源管理就是對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行管理與分配，使他們更夠更加積極主動(dòng)地參與到工作當(dāng)中，在合適的崗位發(fā)揮出個(gè)人最大的潛能，在人力資源管理當(dāng)中起到紐帶作用的就是企業(yè)的管理人員，他們要在工作中發(fā)揮到承上啟下的作用，要能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系，并且也要能夠解決好員工內(nèi)部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時(shí)還能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，提高員工各方面的素質(zhì)，使他們能夠具有創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

　　(一)民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊。民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。但是我國很多民營企業(yè)起點(diǎn)低、規(guī)模小，企業(yè)的創(chuàng)始人自身的教育程度也不高，綜合素質(zhì)也不高，沒有先進(jìn)的管理經(jīng)營及敏銳的市場嗅覺，不能進(jìn)行科學(xué)決策。部分民營企業(yè)家綜合素質(zhì)不高，他們所掌握的知識、技能、理念無法滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需求，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展都是比較粗放式。部門民營企業(yè)家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優(yōu)秀人才的方案，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平不高，這也使得企業(yè)的人力資源管理水平不高，人才容易流失。

　　(二)人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。民營企業(yè)在人力資源管理中缺乏長遠(yuǎn)的系統(tǒng)規(guī)劃，沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。企業(yè)中優(yōu)秀的管理者、技術(shù)人才比較缺乏，無法滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展需求。在員工入職之后，企業(yè)對員工的后續(xù)培訓(xùn)重視程度不夠，對員工培訓(xùn)的投入不夠，怕將員工培訓(xùn)之后跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的損失，因此對員工只用不養(yǎng)，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業(yè)帶來更好的收益。有些民營企業(yè)比較急功近利、忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，不愿意花費(fèi)較多資金聘請專業(yè)的管理人才及技術(shù)人才，不愿意投入太多對員工進(jìn)行入職后的培訓(xùn)，也不注重員工的激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　(三)人才穩(wěn)定難，人才流失大。在民營企業(yè)中，很多企業(yè)的福利比較差，比如有些不交五險(xiǎn)一金，企業(yè)的工作環(huán)境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時(shí)間比較長、沒有節(jié)假日補(bǔ)貼，等等。有些相關(guān)的勞動(dòng)合同法、保障法，相關(guān)的勞動(dòng)政策法規(guī)也沒有很好的貫徹落實(shí)，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業(yè)長久地發(fā)展，員工的離職率及流動(dòng)性比較高。這樣的話不利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對企業(yè)業(yè)務(wù)的.連續(xù)性也會受到一定影響。

　　(四)企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會小。民營企業(yè)很多都是規(guī)模比較小，職能部門設(shè)置比較簡單，所需的管理人員也比較少。加上民營企業(yè)有很多都是家族式企業(yè)，家族式企業(yè)中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔(dān)任的，企業(yè)家不愿意企業(yè)的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對家族內(nèi)的人比較信任。這也會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部任人唯親的現(xiàn)象，不利于企業(yè)內(nèi)部其他優(yōu)秀員工的升職升遷，導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展前景比較小、晉升機(jī)會比較小，這也不利于激發(fā)員工的積極性、不利于留住優(yōu)秀人才。

　　(五)企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足，沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系。民營企業(yè)對員工入職后的后續(xù)培訓(xùn)不足，對員工的培訓(xùn)投入力度比較小，沒有形成完整系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。一方面是民營企業(yè)的資金有限，同時(shí)比較急功近利、追求企業(yè)短期的利潤忽視企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，無法投入大量的資金進(jìn)行員工的后續(xù)培訓(xùn)。另一方面，是企業(yè)的人才管理理念不夠先進(jìn)，認(rèn)為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才了，因此不愿意加大員工的后續(xù)培訓(xùn)投入力度。因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產(chǎn)水平的提高及產(chǎn)品質(zhì)量的提高，也不利于企業(yè)競爭力的提升。

　　(六)企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一。在民營企業(yè)中，企業(yè)對員工的激勵(lì)手段一般都是比較單一的，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，難以提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。很多企業(yè)都只有單一的物質(zhì)激勵(lì)方式、工資激勵(lì)方式，或者以工資激勵(lì)為主。然而現(xiàn)在就業(yè)的大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業(yè)最重要的考慮因素了，他們更多地會考慮企業(yè)的文化、人才培養(yǎng)理念、福利制度、晉升空間及發(fā)展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價(jià)值是否能夠更好地實(shí)現(xiàn)、是否能夠更好的展現(xiàn)自己的能力。因此，民營企業(yè)單一的激勵(lì)手段已經(jīng)不能很好地吸引人才留下來了。

　　三、民營企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略對策

　　(一)加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)。在民營企業(yè)人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質(zhì)、管理能力決定著企業(yè)的管理水平。因此，民營企業(yè)的管理者要加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，不斷積累必要的知識理論水平，學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)家的管理經(jīng)驗(yàn)，提升自己的管理技能管理水平，培養(yǎng)自己敏銳的市場嗅覺，提高自己的科學(xué)決策水平。只有管理者自身的管理水平和綜合素質(zhì)提高了，才能更好地管理公司，更好地進(jìn)行人力資源管理。

　　(二)制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。民營企業(yè)要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵(lì)、入職培訓(xùn)、升職升遷等制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個(gè)規(guī)范的制度指導(dǎo)。要根據(jù)職位的需求進(jìn)行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。對員工的考核要制定科學(xué)的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。要加強(qiáng)員工的后續(xù)培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)投入力度，提升員工的職業(yè)技能及綜合素質(zhì)。要采用多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工，提升員工的生產(chǎn)積極性，使員工能夠留下來。要制定科學(xué)的員工升遷加薪制度，注重員工的發(fā)展前景，要注重企業(yè)的人文關(guān)懷，注重培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工有歸屬感幸福感、對企業(yè)有認(rèn)同感，使優(yōu)秀人才能夠留下來。企業(yè)要對人力資源管理制定每個(gè)發(fā)展階段的規(guī)劃，要有短期人力資源發(fā)展規(guī)劃，也要有中期人力資源發(fā)展規(guī)劃和長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　(三)加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)，加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入。民營企業(yè)要加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)。企業(yè)可以根據(jù)不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同時(shí)期、不同條件、不同情況要相應(yīng)地調(diào)整員工的培訓(xùn)計(jì)劃。對員工的培訓(xùn)不應(yīng)只培訓(xùn)相關(guān)的職業(yè)技能，同時(shí)要加強(qiáng)對員工思想政治的培訓(xùn)教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，使員工能夠以端正的態(tài)度進(jìn)行工作學(xué)習(xí)，能夠保持積極向上的態(tài)度。同時(shí)也要注重員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工說出自己的想法和觀點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策、群策群力。對員工的培訓(xùn)，要注重員工綜合素質(zhì)的提升。

　　(四)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時(shí)候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價(jià)值是否得到了充分地實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵(lì)機(jī)制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業(yè)貢獻(xiàn)多的人多得。要給員工繳納五險(xiǎn)一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結(jié)婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工舉行生日會，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機(jī)會，注重員工的培養(yǎng)培訓(xùn)等等。企業(yè)對每個(gè)員工都要一視同仁，使每個(gè)員工都有一樣的晉升機(jī)會，都有一樣的加薪機(jī)會，有一樣的福利待遇。同時(shí)要注重員工的精神激勵(lì)，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。民營企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。民營企業(yè)要積極建設(shè)自身的文化，形成自己的發(fā)展理念、人才管理理念，明確自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨，使企業(yè)的發(fā)展不偏離自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨。在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環(huán)境，在企業(yè)文化的熏陶中，使員工產(chǎn)生潛移默化的改變，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，形成對企業(yè)的認(rèn)可和認(rèn)同。企業(yè)的文化建設(shè)要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關(guān)心人、理解人、成就人，使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，更積極主動(dòng)地投入到工作中去，形成企業(yè)的核心競爭力。

　　(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識到人才儲備的重要性，要營造吸引人才的機(jī)制。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質(zhì)人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質(zhì)量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。在招聘人才時(shí)，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質(zhì)水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應(yīng)、主動(dòng)走出去，充分利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、社會化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。只有從招聘入手，提高員工的整體素質(zhì)，并且形成吸引人才的機(jī)制，才能使人才能夠走進(jìn)來、留下來，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。綜上所述，民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，給我國市場帶來了巨大的活力。人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，但是民營企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊，人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，人才穩(wěn)定難、人才流失大，企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會小，企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足、沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一等等。因此，民營企業(yè)要調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)、提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)，制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)、加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、形成良好的企業(yè)形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。

　　［1］曹國濤．中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013(06)

　�。�2］吳秀強(qiáng)．淺析我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊,2012(02)

　�。�3］馬念．淺議我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策［J］．中國集體經(jīng)濟(jì),2011(01)

　　人力資源論文 篇15

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，貢獻(xiàn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和利用已成為決定一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素，本文主要介紹人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)性理論，現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題及對策。

　　人力資源審計(jì)；基礎(chǔ)性理論；問題及對策

　　一、人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)性理論問題

　　首先，人力資源審計(jì)的概念。

　　人力資源審計(jì)，是指國家、社會或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。

　　第二，人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程。

　　1950年馬丁德爾在《對管理的科學(xué)評價(jià)》一書中系統(tǒng)地闡述了對組織中管理能力的評價(jià)問題，并明確提出包括對董事會和經(jīng)理人的業(yè)績評價(jià)在內(nèi)的10項(xiàng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　20世紀(jì)60年代中期，美國產(chǎn)業(yè)會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計(jì)與報(bào)告》。人事管理審計(jì)被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實(shí)踐的分析與評估。

　　20世紀(jì)70年代，隨著美國對公用事業(yè)管理審計(jì)的加強(qiáng)，人力資源管理審計(jì)得到強(qiáng)化與發(fā)展。

　　20世紀(jì)90年代之后，無論從實(shí)踐上還是從理論上，人力資源管理審計(jì)開始成為一個(gè)相對獨(dú)立的.管理領(lǐng)域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數(shù)、人力資源計(jì)分卡等人力資源管理工具，還做成了軟件投入使用。

　　第三，人力資源審計(jì)的本質(zhì)。

　　人力資源審計(jì)是審計(jì)的一個(gè)分支，它本質(zhì)上屬于審計(jì)，也就符合審計(jì)共同具有的本質(zhì)屬性。人力資源審計(jì)是一種確保與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任全面而有效地履行的特殊控制機(jī)制，它表現(xiàn)為審計(jì)人員對被審計(jì)單位管理當(dāng)局與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)和鑒證，并將審計(jì)結(jié)果報(bào)告給委托人，由委托人對偏離受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的行為發(fā)出糾偏指令，從而使被審計(jì)單位管理當(dāng)局采取措施糾正這行為，從而完成整個(gè)控制活動(dòng)。

　　第四，人力資源審計(jì)的職能。

　　目前理論界對人力資源審計(jì)的職能缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識，主要觀點(diǎn)有單一職能論(即經(jīng)濟(jì)監(jiān)督論)和三職能論(即經(jīng)濟(jì)監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)評價(jià)和經(jīng)濟(jì)鑒證)。單一職能論職能主要體現(xiàn)在對與人力資源有關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否公允、合法、有效而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)控制上。而經(jīng)濟(jì)鑒證是經(jīng)濟(jì)控制的形式，經(jīng)濟(jì)評價(jià)是經(jīng)濟(jì)控制的方法。

　　第五，人力資源審計(jì)的目標(biāo)。

　　主要分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)：

　　人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)的總目標(biāo)是人力資源財(cái)務(wù)報(bào)告或財(cái)務(wù)報(bào)告中與人力資源有關(guān)信息的公允性，人力資源合法性審計(jì)的總目標(biāo)是與人力資源有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合法性，人力資源管理審計(jì)的總目標(biāo)是人力資源管理的效益性。

　　人力資源審計(jì)的具體目標(biāo)：

　�。�1）公允性的具體審計(jì)目標(biāo)。

　　具體審計(jì)目標(biāo)必須應(yīng)用于人力資源審計(jì)過程中的每一類重要業(yè)務(wù)和賬戶余額，其一般審計(jì)目標(biāo)和項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)分別為：①合理性：全部人力資源核算是否合理，看有無重要錯(cuò)報(bào)。

　�、谡鎸�(shí)性：資產(chǎn)負(fù)債表日，已記錄的全部人力資源是否均存在。

　　③完整性：現(xiàn)有人力資源是否均計(jì)入人力資源總額。

　　④所有權(quán)：公司對所有人力資源是否均擁有所有權(quán)。

　�、莨纼r(jià)：賬面人力資源數(shù)量與實(shí)有人力資源數(shù)量是否相符，用以估價(jià)人力資源的價(jià)格有無重大錯(cuò)誤。

　�、藿�資產(chǎn)負(fù)債表日的人力資源交易是否記錄恰當(dāng)期間。

　�、邷�(zhǔn)確性：人力資源項(xiàng)目的總計(jì)數(shù)與總賬是否一致。

　�、嗳肆�資源主要種類和估價(jià)基礎(chǔ)是否已揭示。

　�。�2）合法性的具體目標(biāo)。

　　法性的一般目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)仍然可以定為合法性，但是應(yīng)該根據(jù)具體人力資源有關(guān)法律、法規(guī)指明法律、法規(guī)的名稱、內(nèi)容。

　�。�3）效益性的具體目標(biāo)。

　　效益性的一般目標(biāo)應(yīng)該定為3E：經(jīng)濟(jì)性(Economy)是指實(shí)際人力資源或費(fèi)用，與預(yù)計(jì)人力資源投入或費(fèi)用相比較，是節(jié)約還是超支。效率性(Efficiency)是指實(shí)際人力資源投入或費(fèi)用，與實(shí)際所得相比，是否獲利及獲利的頻率，效果性(Effectiveness)是指實(shí)際人力資源所得與預(yù)計(jì)所得相比的結(jié)果是否理想。

　　第六，人力資源審計(jì)的意義。

　　人力資源績效審計(jì)貫穿于人力資源投入、運(yùn)行和產(chǎn)出的整個(gè)過程之中，主要有：

　　一是為企業(yè)管理人員提供決策依據(jù)。通過對人力資源價(jià)值績效進(jìn)行審計(jì)，可以使管理者了解到人力資源上已經(jīng)花費(fèi)和將要花費(fèi)的支出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力，為企業(yè)關(guān)于人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和開發(fā)等決策提供依據(jù)。

　　二是為計(jì)算人力資源的報(bào)酬提供價(jià)值參考，人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值，根據(jù)人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小決定人力資源的收益。

　　三是從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素，幫助人力資源部門在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。

　　四是通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系和員工關(guān)系，打造出高績效的組織團(tuán)隊(duì)。

　　二、目前發(fā)展存在的問題及對策

　　人力資源審計(jì)目前還存在較為嚴(yán)重的問題：

　　第一，我國的資源管理審計(jì)還是停留于合規(guī)合法性審計(jì)，績效審計(jì)尚未開展，從企業(yè)管理績效來看，依然是習(xí)慣關(guān)注于對有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進(jìn)行績效評價(jià)，對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性卻關(guān)注不夠，企業(yè)決策層和內(nèi)部審計(jì)部門均沒有將人力資源管理績效納入企業(yè)績效管理之中

　　第二，在人力資源開發(fā)方面，熱衷于挖人才，節(jié)省開發(fā)成本，不愿在開發(fā)、提升員工素質(zhì)方面投入資金，注重短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，缺乏人力資源管理的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　其制約因素有以下幾點(diǎn)：

　�。�1）理論定位缺乏可操作性；

　�。�2）審計(jì)實(shí)務(wù)缺乏推動(dòng)力人力資源審計(jì)未能廣泛開展，主要還是由于缺乏需求和動(dòng)力，而缺乏需求和動(dòng)力的主要原因是對人力資源管理戰(zhàn)略性地位的認(rèn)識不足；

　　（3）缺乏專業(yè)審計(jì)人員現(xiàn)階段國內(nèi)外并沒有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證，人力資源管理專業(yè)人員資格認(rèn)證雖然與人力資源審計(jì)人員的要求有一定的差距，但是高質(zhì)量的資格認(rèn)證可以保證獲得者具有較高的人力資源管理素質(zhì)。

　　應(yīng)該采取的對策有：政府早日開展并完善人力資源審計(jì)，從法規(guī)、準(zhǔn)則的制定到實(shí)務(wù)上積極推動(dòng)人力資源審計(jì)的發(fā)展，以保證人力資源的合理開發(fā)和管理，有效規(guī)劃和利用。審計(jì)人員應(yīng)以已得到普遍認(rèn)可的管理理論或模型，例如人力資源指數(shù)，作為評價(jià)的主要工具，結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)以及同業(yè)廣為贊揚(yáng)的組織管理模式，以定量指標(biāo)為主，輔以定性指標(biāo)，對組織的人力資源管理做出適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，針對人力資源管理人員工作技能進(jìn)行培訓(xùn)和資格認(rèn)證，將人力資源管理的有關(guān)資格認(rèn)證作為衡量人力資源審計(jì)人員任職資格的尺度。

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