人力資源是指發(fā)展經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)所需要的具有必要?jiǎng)趧?dòng)能力的人口，由戴維·尤里奇提出。它作為一種特殊資源，具有能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、社會(huì)性、連續(xù)性、再生性六大特征。下面是本站為大家?guī)�來的，希望能幫助到大�?

　　上海市人力資源和社會(huì)保障自助經(jīng)辦平臺(tái)

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　　上海市人力資源和社會(huì)保障自助經(jīng)辦平臺(tái)

　　彼得·德魯克說過：你如果無法度量它，就無法管理它。

　　講到量化，人力資源有一個(gè)非常有意思的話題：關(guān)于組織的增長。這對于我、對于尚德來說是一個(gè)快樂的煩惱。 尚德成立于2003年，我們一直是在做成人教育這一塊，在2009年因?yàn)橐粋�(gè)契機(jī)，尚德的創(chuàng)始人歐蓬先生開始了解和學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)，從2009年到2023年，經(jīng)過摸索和深度研習(xí)，他找到了成人在線教育的運(yùn)營規(guī)律，并且在2023年到2023年的時(shí)候吃到了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的紅利。

　　我們在2023年完成了線上業(yè)務(wù)從100人到1000人發(fā)展，而到2023、2023年的時(shí)候，我們完成了從1000到3000人的增長。

　　所以2023年當(dāng)我來到尚德的時(shí)候，我們面臨一個(gè)非常“快樂”的問題：如何把一個(gè)組織在既定的商業(yè)模式下，從3000人快速拉到10000。

　　這里的可量化的數(shù)字，其實(shí)就代表了HR團(tuán)隊(duì)小伙伴能創(chuàng)造的價(jià)值。

　　我?guī)е鳫R小伙伴，把招聘數(shù)據(jù)仔細(xì)梳理了一番，發(fā)現(xiàn)歷史數(shù)據(jù)中HR團(tuán)隊(duì)的月招聘量在1000人左右。

　　我們還做了一個(gè)招聘的漏斗模型，從簡歷的篩選、邀約到面試、offer/入職，把每一個(gè)環(huán)節(jié)的指標(biāo)拆出來，我們發(fā)現(xiàn)在3個(gè)月內(nèi)招聘人數(shù)需要從3000拉到10000，平均每個(gè)月要有2、3000人的招聘規(guī)模。

　　這個(gè)目標(biāo)完成的最大關(guān)鍵點(diǎn)，不是招很多招聘的小伙伴，而是幫招聘的小伙伴去研究：在這個(gè)模型里，哪個(gè)環(huán)節(jié)的效率比較低，這里蘊(yùn)含著巨大的提升空間。

　　到底是哪個(gè)環(huán)節(jié)效率低呢?

　　簡歷到邀約的邀約率效率較低。做得好的小伙伴邀約率有30%，而普通的小伙伴是5%-6%。

　　我們計(jì)算了一下，如果把普通小伙伴的邀約率提升至10%-15%，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就可以實(shí)現(xiàn)從1000人到2000人的目標(biāo)。

　　所以目標(biāo)進(jìn)一步分解為，如何提升邀約率。

　　小伙伴們針對這個(gè)目標(biāo)做了很多嘗試。

　　邀約率5%：

　　短信或者微信告知：我是尚德的某某某，邀請您周一上午10點(diǎn)來我們公司!面試地址：×××××××電話：××××××

　　邀約率20%：

　　做一個(gè)精美的H5，里面包含公司具體位置(高德地圖坐標(biāo))，候選人會(huì)遇到的各種問題，未來的工作場景等等，整體交互體驗(yàn)非常好。

　　邀約率30%：

　　做成短視頻形式，通過現(xiàn)在年輕人喜歡的反轉(zhuǎn)短視頻和有趣的段子，把公司的工作場景和良好的雇主品牌體現(xiàn)出來，吸引候選人參加面試。

　　這是大家在做了多次嘗試之后，通過數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化發(fā)現(xiàn)的成果。 一方面，這樣的嘗試確實(shí)對小伙伴們提升邀約率有很大的啟發(fā)和幫助;另一方面我很好奇，為什么小伙伴愿意嘗試這么多不同的邀約方式，不停地進(jìn)行新的創(chuàng)意? 小伙伴的回答，也讓我對HR的價(jià)值有了一個(gè)新的思考。

　　我們的目標(biāo)確實(shí)是為了提升邀約率，而如何提升邀約率呢?

　　其實(shí)形式的改變是次要的，重要的點(diǎn)不是短信、H5、視頻的區(qū)別，而是候選人的體驗(yàn)感和儀式感的真正提升。

　　《小王子》里，狐貍對小王子說：

　　“你每天最好在相同的時(shí)間來。比如說，你下午四點(diǎn)鐘來， 那么從三點(diǎn)鐘起，我就開始感到幸福。時(shí)間越臨近，我就越感到幸福。

　　到了四點(diǎn)鐘的時(shí)候，我就會(huì)坐立不安;我就會(huì)發(fā)現(xiàn)幸福的代價(jià)。

　　但是，如果你隨便什么時(shí)候來，我就不知道在什么時(shí)候該準(zhǔn)備好我的心情……

　　應(yīng)當(dāng)有一定的儀式。”

　　小伙伴說，其實(shí)候選人來面試，也是HR和候選人之間的MOT，HR小伙伴會(huì)把很多的彩蛋、心意寄托在邀約視頻中，然后等待候選人去發(fā)現(xiàn)這些小彩蛋，來完成彼此之間的儀式。 2

　　關(guān)于HR的變革

　　第二個(gè)故事是關(guān)于HR的變革，我們一直在思考，人才招聘這個(gè)環(huán)節(jié)，它之于HR的價(jià)值空間究竟占比有多少?

　　為此我們自己做了一個(gè)很有意思的魔方：

　　X軸是關(guān)于組織損益的指標(biāo)，有關(guān)于組織成本的價(jià)值、組織風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值、組織效率的價(jià)值、還有組織創(chuàng)新的價(jià)值;

　　Y軸定義為人才的生命周期，包含選用育留各環(huán)節(jié);

　　Z軸定義為組織的治理、組織的運(yùn)營、人才的發(fā)展、OD。

　　我們慢慢搭出這樣的64個(gè)魔方的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，原來效率招聘可能只是占了其中2%的價(jià)值。98%的價(jià)值，是關(guān)于組織層面的，也就是說有一個(gè)巨大的組織增長和組織創(chuàng)造價(jià)值的空間等待我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)。

　　所以在這樣一個(gè)背景下，我們發(fā)現(xiàn)原來人力資源在數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有一個(gè)跟硅谷的增長黑客類似的一個(gè)文化。

　　也就是當(dāng)你要推動(dòng)一個(gè)變革的時(shí)候，不僅僅只是一個(gè)自上而下的變革，還要去做大量的AB測試，通過測試產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，再去推動(dòng)組織的變革。

　　所以這里就有一個(gè)很有意思的話題，一個(gè)好的HR創(chuàng)意，是不是就等于好的組織價(jià)值創(chuàng)造呢?

　　在尚德內(nèi)部我們有一個(gè)很有意思的會(huì)議，叫“元老會(huì)”，這個(gè)元老會(huì)是在每周的周二，也就是業(yè)務(wù)方的一把手坐在一起聽人力資源小伙伴匯報(bào)的一個(gè)會(huì)，非常像古羅馬的議會(huì)制。

　　會(huì)上，我們會(huì)提出各個(gè)模塊里想做的“價(jià)值創(chuàng)造的例案”，以及測試數(shù)據(jù)，如果元老會(huì)通過，那么全集團(tuán)在禮拜二的下午6點(diǎn)，就會(huì)跟所有各個(gè)端口的HRBP去宣導(dǎo)這個(gè)政策并進(jìn)行實(shí)施。

　　朝令夕制，我們盡量讓這個(gè)創(chuàng)新和組織變革的效率更加敏捷，迭代更加高效。 3

　　HR的認(rèn)知：構(gòu)建HR視角的第四張報(bào)表

　　最后一個(gè)課題想跟大家聊一聊，在HR的實(shí)操工作中，我們發(fā)現(xiàn)有一個(gè)規(guī)律，稱之為HR視角的企業(yè)的第四張報(bào)表。

　　如果人力資源不從六大模塊、三支柱這個(gè)視角去看我們的工作，而是把每件事都去算一筆賬，比如：這件事有沒有創(chuàng)造組織的收益、節(jié)省組織的成本、促進(jìn)組織的創(chuàng)新和規(guī)避組織的風(fēng)險(xiǎn)等等。

　　通過這種方式，我們在系統(tǒng)里盡量打更多的標(biāo)簽，去跟蹤每件事的價(jià)值，和員工進(jìn)行實(shí)時(shí)的交互。

　　一段時(shí)間后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)HR的所有工作，都像創(chuàng)投孵化一樣，有創(chuàng)投的目標(biāo)，有關(guān)鍵的事件，并且還顧及了員工的體驗(yàn)。這樣就會(huì)搭出一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)有各種指標(biāo)的矩陣。

　　這個(gè)指標(biāo)矩陣的頂層是我們的組織價(jià)值，矩陣的中間是HR日常管理舉措，底層是IT系統(tǒng)建設(shè)。

　　這樣的話，我們就能有一個(gè)全新的視角，這個(gè)視角在數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能夠幫助會(huì)HR小伙伴們更清晰地度量我們的崗位價(jià)值，而且能夠幫助HR小伙伴們創(chuàng)造更多的工作價(jià)值。

　　HR的進(jìn)化之旅：啟程、啟蒙、回歸

　　故事的最后，我想和大家推薦一本過去3年一直在讀，我很喜歡的一本書，叫做《千面英雄》。

　　這本書很有意思，他的作者是坎貝爾，他研究的不是人力資源、不是電影，而是研究人類所有的神話故事。他發(fā)現(xiàn)全世界所有的神話故事的內(nèi)核很相似，叫做英雄故事，包含了啟程、啟蒙、回歸三個(gè)部分。

　　你有可能是一個(gè)村莊和部落里面懵懂未知的一個(gè)青年，你聽到遠(yuǎn)方召喚的時(shí)候，啟程開始了新的旅程。

　　在路上你會(huì)遇到很多的妖魔鬼怪，你有可能被它們打敗，在這個(gè)過程中你有幸會(huì)遇到智者和精靈，他們會(huì)給你很多的武器，你習(xí)得這個(gè)武器最終殺死了那個(gè)惡龍，回到你的村莊，守護(hù)著你的村民。

　　直到有一天，你守護(hù)的村莊里有一個(gè)年輕人，也受到了遠(yuǎn)方的召喚啟程，你化身成為保護(hù)者的形象去護(hù)佑他。

　　新的故事又開始了。

　　分享這本書，是想和大家聊聊關(guān)于焦慮和挫折的話題，我們看到所有的小伙伴的焦慮，其實(shí)有可能像這個(gè)《千面英雄》故事里面的惡魔。

　　當(dāng)你去了解它的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)原來它是我們的心魔，你跟它相處然后解決問題，進(jìn)而形成了你自我的一個(gè)躍遷，完成了自我的一個(gè)進(jìn)化。

　　所以也是在這里希望我們HR的一個(gè)進(jìn)化之旅，我們能感受到數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下HR長期組織價(jià)值的召喚，踏上內(nèi)心的損益價(jià)值的一個(gè)心智征程，懷揣夢想，心存敬畏，充滿好奇，向往美好。