強化領(lǐng)導(dǎo)力的方法

　　領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中需要面對很多的問題，也需要面對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力的展現(xiàn)問題。只要通過修煉，尋找到適合的方法，提高解決問題的能力，帶領(lǐng)好自己的團隊，并通過與其它部門協(xié)調(diào)解決能力與意愿問題，隨時能提醒自己對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與積累，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力就會在潛移默化中得到有效提升。

　　領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力

　　在許多時候，我們把企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者混為一談，認為管理者就是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者也是管理者，不僅概念模糊，而且認識膚淺。實際上，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有著明顯區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者(經(jīng)理人)在組織扁平化的趨勢下，組織內(nèi)部需要，領(lǐng)導(dǎo)日漸多于管理。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色不同，他們對組織都很重要。管理者是思考型，行動型;領(lǐng)導(dǎo)者是直覺論者，對別人的感覺和需求都很敏感。管理者希望穩(wěn)定，而領(lǐng)導(dǎo)者要的是改變、興奮。這兩者可能彼此水火不容，但你必須兩者都有，才能有效管理一家公司。

　　領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力就是通過他人來完成目標(biāo)的工作能力。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力不是與生俱來，也不是立刻學(xué)會，領(lǐng)導(dǎo)力其實是部屬對你平日行為舉止的回饋。領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，它來自于溝通，能讓你取得更大的管理績效。由于歷史背景、文化背景、思想背景等原因，東方領(lǐng)導(dǎo)者與西方領(lǐng)導(dǎo)者也有著明顯的區(qū)別。東方領(lǐng)導(dǎo)者傾向于家長式，要求下屬順從、忠誠、負責(zé);而西方領(lǐng)導(dǎo)者則強調(diào)平等，重視授權(quán)、團隊、共識等。

　　無論在東方還是西方，同樣是領(lǐng)導(dǎo)者，為什么有些人會擁有超強的領(lǐng)導(dǎo)力，而有些人卻只能成為三流的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至不懂得如何做一名富有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者?我們必須選擇好的方法，才能真正提高領(lǐng)導(dǎo)力，實現(xiàn)卓越。

　　調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)“風(fēng)格”

　　一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格可分為五類：放任型、溫情型、專制型、中庸型和整合型。

　　放任型：不關(guān)心部屬情況，也不關(guān)心單位業(yè)績，一切交由部屬處理;

　　溫情型：太注重與部屬人際關(guān)系，為維持良好的人際關(guān)系，對部屬信任，不采取嚴(yán)格要求及管制，決定事情都會征得部屬同意;

　　專制型：一切以目標(biāo)達成為導(dǎo)向，嚴(yán)格管制部屬一舉一動，所有事情都由自己下達命令，唯恐部屬犯錯誤：

　　中庸型：對人際與生產(chǎn)力同樣重視，但為了取得二者間平衡，往往采取折衷辦法，而未能發(fā)揮部門最大力量;

　　整合型：透過管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮，兼顧人情與績效使二者相輔相成，都發(fā)揮了最大效用。

　　不管工作類型如何，部屬成熟度高低，整合型領(lǐng)導(dǎo)是最適當(dāng)?shù)娘L(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不同的情形和需求調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以適應(yīng)企業(yè)并培養(yǎng)和擴大領(lǐng)導(dǎo)力。

　　對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，領(lǐng)導(dǎo)力并不是權(quán)力，而是影響力，你能影響部屬的行為，你就有影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力常常會表現(xiàn)在：你是否經(jīng)常滿足上級一時的需求，而失去了部屬的向心力;你的人格、能力、人際關(guān)系是否贏得部屬尊重;你是否愿意花時間關(guān)心部屬工作以外的事情;你是否會耐心聽完部屬發(fā)言后才表達意見;部屬心目中，你是否值得信賴;你對部屬有無影響力，決定于你自己是怎么做的。

　　領(lǐng)導(dǎo)力來自：建立愿景，深度溝通，激勵團隊，培養(yǎng)隊員。管理不等于領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)代主管必是管理者，必須通過計劃、管制、規(guī)章等來維持部門績效。領(lǐng)導(dǎo)者必須能激發(fā)部屬的意愿、創(chuàng)意、潛能去改善目前的工作方法，提高工作品質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)通常是通過部門與團隊發(fā)揮作用的，一個能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的部門可以帶領(lǐng)全局朝著你指引的方向前進。部門能否有強大的凝聚力?部屬是否對自己的工作有強烈的意愿?是否愿意發(fā)揮潛能，挑戰(zhàn)更高的難度?這全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　用團隊來強化領(lǐng)導(dǎo)力

　　領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力既然是通過它的團隊來實現(xiàn)，那么，團隊的力量來自何處?人的價值在于除了具有獨立完成工作的能力外，還有和他人共同完成工作的能力。這是團隊力量的根源，也是人類無盡的寶藏。一個團體對構(gòu)成團體的分子有巨大的影響力，影響力就是團隊力量的來源。團隊具有的影響力主要表現(xiàn)在：規(guī)范、團隊的期望、人際互動、資訊共享、凝聚力等方面。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力必須要使團隊成員清楚地了解共同的目標(biāo)、共同的價值觀、信息共享以及遵守團隊規(guī)范。

　　領(lǐng)導(dǎo)者要使成員對團隊有歸屬感，給予團隊一個特殊的定位，清楚界定每位成員扮演的角色，清楚界定每位成員的責(zé)任，定期檢查進度，及時回饋、總結(jié)。要想取得最好績效，領(lǐng)導(dǎo)者必須帶動團隊，必須依靠建立團隊自尊、建立良好規(guī)范、適當(dāng)授權(quán)、監(jiān)督檢查等手段，建立有效的管理流程，來強化團隊整體的領(lǐng)導(dǎo)力。團隊互動產(chǎn)生的積極功能是你與部屬個別溝通無法替代的，更能激發(fā)部屬更大的潛力，創(chuàng)造令人稱羨的績效。

　　高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的領(lǐng)導(dǎo)，最能贏得部屬的尊敬與認同。領(lǐng)導(dǎo)者對部屬有要求，反過來，部屬對領(lǐng)導(dǎo)者也會有要求。但是，不是什么事情都需要順著部屬的意思去做，領(lǐng)導(dǎo)者要站在對方立場了解他的狀況，再決定是否堅持或調(diào)整變化自己的要求。

　　除了信息之外，領(lǐng)導(dǎo)者還要讓部屬了解單位未來的發(fā)展方向、任務(wù)和目標(biāo)。要讓部屬清楚地知道領(lǐng)導(dǎo)對他的期望及培養(yǎng)他的方向。在此基礎(chǔ)上建立的信賴是非常重要的。部屬相信跟隨這個領(lǐng)導(dǎo)者是正確的，愿意向領(lǐng)導(dǎo)者說心里話，不管領(lǐng)導(dǎo)者做出任何決定，部屬都相信領(lǐng)導(dǎo)者已考慮過部屬的.立場。

　　人類的行行為并非受經(jīng)驗的影響，而是受期望的影響。領(lǐng)導(dǎo)者要能洞悉每位部屬的長處、弱點和他們的期望。領(lǐng)導(dǎo)不能只停留在概念的階段，要把自己的期望落實在每位部屬身上，你就能親眼看到他們在進步。

　　用激勵來強化領(lǐng)導(dǎo)力

　　領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)揮，關(guān)鍵在于部屬能否心領(lǐng)神會并有效實現(xiàn)你的要求。正向激勵，以部屬的績效來體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力是非常重要的環(huán)節(jié)。激勵是指引自己達成某項目標(biāo)的驅(qū)動力，這個驅(qū)動力讓人更樂于積極投入，讓人更有雄心和創(chuàng)意。激勵能提升績效，簡單來講，績效=激勵×能力。領(lǐng)導(dǎo)者要讓激勵產(chǎn)生最大的績效，除了提升激勵驅(qū)動力外，同時也要提升部屬的能力。激勵部屬時，也應(yīng)協(xié)助部屬除去工作中的障礙，改善工作流程，給部屬充分的訓(xùn)練以增進部屬能力，讓部屬發(fā)揮最大的效用。激勵A(yù)的方法不能激勵B，同一人也需改變不同的激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者必須突破挑戰(zhàn)，才能持續(xù)地激勵部屬，帶動部門的高昂士氣。

　　領(lǐng)導(dǎo)者的激勵策略是適時地滿足部屬不同的需求以激勵部屬，獎勵部門贊同的行為經(jīng)由日常的管理方式激勵部屬，擬定一些獎勵辦法激勵部屬并喚起部屬的需求策略。

　　部屬缺乏工作上的知識、能力和意愿是司空見慣的情況，需要領(lǐng)導(dǎo)者用強有力的領(lǐng)導(dǎo)力來解決。在探索形成原因上，必須從更寬闊的角度去探究，找出關(guān)鍵原因及核心問題，這也是處理人的問題步驟中最艱難的地方。處理部屬不滿，最重要的是誠懇地關(guān)心部屬、聆聽部屬訴求、協(xié)助排除需求不滿的障礙，排除因狀況了解不清而造成的誤解。

　　部屬個人情緒上的問題也會層出不窮。針對部屬的不平、不滿情緒，需要通過：1、每月制造一次全體員工溝通的場合;2、委托他人代替主持會議：3、直接與部屬面談等方式來解決。