關(guān)于“拴心留人”機(jī)制初探

內(nèi)容摘要：圍繞企業(yè)的“拴心留人”機(jī)制，本文首先提出要樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀，重在牢固樹立“三種觀念”：即樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念；樹立“人才是第一資源”的觀念；樹立“有用即人才”的觀念，既重“顯人才”，也重“潛人才”。其次提出企業(yè)必須正視人才“流失”問題，從客觀上研究流動(dòng)與流失的關(guān)系。針對(duì)人才資源開發(fā)與管理方面的誤區(qū)，重視宣傳能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向；大力改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；建立職業(yè)化的人才資源管理隊(duì)伍，進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核和工資制度設(shè)計(jì)，提高人力資源管理水平。三是為建立企業(yè)人才健康安全保障機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)造選用機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，改善育人環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化聚才環(huán)境；企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新保障機(jī)制，營(yíng)造拴心環(huán)境。真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵(lì)人，用優(yōu)厚的待遇留住人。

關(guān)鍵詞：重人才、防流失、建機(jī)制

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速興起，人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益突出。胡錦濤總書記在全國(guó)人才工作會(huì)議上提出實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍。這是黨中央全面分析我國(guó)面臨的新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，作出的科學(xué)論斷和重大決策。因此，我們一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)黨中央一系列關(guān)于人才工作的精辟論述，深刻領(lǐng)會(huì)“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”和“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷及其深刻含義。充分利用人才公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的社會(huì)環(huán)境和氛圍，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以人才結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以高層次和急需人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，為企業(yè)人才的拴心留人成長(zhǎng)提供充足的土壤、陽(yáng)光和雨露，加快人才資源開發(fā)與管理力度。

一、樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀

21世紀(jì)，是一個(gè)全球化、知識(shí)化、信息化空前發(fā)展的時(shí)代，國(guó)與國(guó)之間的交往更為頻繁，競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈，各種競(jìng)爭(zhēng)最終取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的核心價(jià)值不是看知識(shí)在數(shù)量上的積累，而是看其在競(jìng)爭(zhēng)變化中的適應(yīng)能力和超越能力。為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人才開發(fā)的挑戰(zhàn),以實(shí)施人才戰(zhàn)略為總攬，牢固樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀。

領(lǐng)導(dǎo)者要營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，必須對(duì)人才有真摯感情，抱著對(duì)黨的事業(yè)的無限忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)的無限熱愛，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和有效發(fā)展的高度責(zé)任感、事業(yè)心來選才育才、引才留才。同時(shí)，要牢固樹立“三種觀念”：一是牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念。江澤民同志在《論“三個(gè)代表”》中提出：“中國(guó)的社會(huì)主義事業(yè)能不能鞏固和發(fā)展下去，中國(guó)能不能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中始終強(qiáng)盛不衰，關(guān)鍵看我們能不能不斷培養(yǎng)造就一大批高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。”人才濟(jì)濟(jì)是事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志，人才是為事業(yè)服務(wù)的，愛事業(yè)首先要愛人才，干事業(yè)必須要用人才。

二是牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。事業(yè)之成，成于人才，人才是現(xiàn)代社會(huì)中最重要的資源，也是最昂貴的資源，有時(shí)也是最容易出問題的資源，只有合理、科學(xué)、有效地管理人力資源，才能實(shí)現(xiàn)各類人才資源的優(yōu)化配置。

三是牢固樹立“有用即人才”的觀念。既看職稱、學(xué)歷，更看能力、業(yè)績(jī)，既重“顯人才”，也重“潛人才”，確立以市場(chǎng)需求為取向的人才標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外是從人才資源的角度來看人才的。我國(guó)過去是按學(xué)歷或職稱來劃分人才標(biāo)準(zhǔn)的。依已之見，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，內(nèi)部有很多崗位，每個(gè)人在不同崗位工作，如能找到適合自己發(fā)展的空間，適合自己發(fā)揮聰明才智，實(shí)踐中能體現(xiàn)自己價(jià)值和發(fā)揮自身應(yīng)有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位需要，即使有較高的學(xué)歷，發(fā)揮不出才能，那就很難說在這個(gè)崗位上是人才。所以說，崗位是最好的測(cè)評(píng)，實(shí)踐才能對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行最好的檢驗(yàn)。

二、正確對(duì)待人才“流失”問題

筆者認(rèn)為，流失是帶有價(jià)值判斷的觀念。過去的人才流動(dòng)多是從國(guó)有單位向非國(guó)有部門流動(dòng)，或從一個(gè)單位到另一個(gè)單位，從一個(gè)地方到另一個(gè)地方，站在國(guó)有企業(yè)立場(chǎng)上這種單向的流動(dòng)即稱為“流失”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和改革的不斷深入，這個(gè)概念本身存在的意義就不大了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上講流動(dòng)是中性的。宏觀上，勞動(dòng)力的流動(dòng)總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移。俗話說“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流動(dòng)可能給他帶來更好的生活和發(fā)展空間；從人才社會(huì)價(jià)值來說，到另一崗位，另一個(gè)地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。流動(dòng)是雙向的，人才屬于市場(chǎng)，良幣驅(qū)除劣幣才是正常的。我們應(yīng)從宏觀上來研究流動(dòng)與流失的關(guān)系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流動(dòng)�？傊�，人才的流失原因是多方面的。

首先，我們對(duì)優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力低涉及環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力等問題，但關(guān)鍵還在于管理競(jìng)爭(zhēng)力尤其是人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力不足。曾有一項(xiàng)對(duì)46國(guó)的企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)果分析表明，中國(guó)唯一具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的是勞動(dòng)力成本。改革開放后我國(guó)人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場(chǎng)這當(dāng)然是流失，但必須承認(rèn)這是我們激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國(guó)現(xiàn)行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯娜瞬艡C(jī)制仍是國(guó)家或企業(yè)當(dāng)前人才工作的緊迫任務(wù)。當(dāng)然能力導(dǎo)向很難評(píng)價(jià)，所以業(yè)績(jī)導(dǎo)向勢(shì)在必行，就是要把人的潛能充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際績(jī)效。目前許多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過來之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，所有這些需要靠新的激勵(lì)機(jī)制。

其次，內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國(guó)企人才的薪酬問題主要是結(jié)構(gòu)問題而非水平問題。如考慮到各種保險(xiǎn)費(fèi)、非工作時(shí)間（即社會(huì)活動(dòng)時(shí)）的支付等方面，國(guó)企人才的成本是相當(dāng)高的。中原油田去年職工年平均工資為20232元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價(jià)位已大大超出了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平，也高于中國(guó)法院網(wǎng)報(bào)道的去年我國(guó)職工年平均工資14040元的價(jià)位（詳見《半月談2004年第1期》）�，F(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關(guān)鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實(shí)績(jī)?nèi)绾�，一律按職�?wù)分配，結(jié)果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無去處。我們現(xiàn)在實(shí)行的還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒有職位分析、沒有職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬制度，更沒實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)考核。所以人才價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來解決。

第三，企業(yè)技術(shù)工人斷層與短缺是危險(xiǎn)的信號(hào)。有報(bào)道某市一企業(yè)30萬(wàn)年薪招聘不到高級(jí)技工，問題的暴露是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出了問題，社會(huì)的輿論導(dǎo)向和評(píng)價(jià)機(jī)制有毛病。大家都想當(dāng)干部，待遇高，沒有人想做工人，一般工人工資待遇和社會(huì)地位低下。應(yīng)該說大家在一個(gè)企業(yè)工作都是勞動(dòng)者，不應(yīng)該有干部工人之分。但人們只要去過“人才市場(chǎng)”或接受過崗位招聘、職務(wù)競(jìng)聘的，就深知在招聘過程中沒有文憑的尷尬,以及性別、年齡差異的無奈，“一刀切”、“趕時(shí)髦”的做法造成了人才使用方面的高消費(fèi)。高等學(xué)府是造就人才的地方，但人才未必均出于高等院校。所以，筆者堅(jiān)信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實(shí)的概括和總結(jié)，是決不會(huì)失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特別重視實(shí)績(jī)，對(duì)一個(gè)人才來說，受過多少教育是一方面，但關(guān)鍵是智能的開發(fā)，要學(xué)有所長(zhǎng)，有實(shí)績(jī)是主要的。比方應(yīng)聘大學(xué)教師，不光看你的學(xué)歷、學(xué)位，還要看你在這個(gè)領(lǐng)域的研究成果和實(shí)力。因此，我們一要從社會(huì)層面上大力宣傳能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向；二要改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；三要建立職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核和工資制度設(shè)計(jì)，提高人力資源管理水平。

三、努力創(chuàng)新搞活人才機(jī)制

隨著改革開放的不斷深入，各行企業(yè)對(duì)人才的需求急劇增加，人才自由流動(dòng)的空間無限擴(kuò)大，為確保人才健康安全成長(zhǎng)，必須全方位大幅度地提升各類人才的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位，建立創(chuàng)新、科學(xué)、完善的選才、用才、育才、留才機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)成才欲望，努力營(yíng)造有利于人才輩出的良好社會(huì)氛圍。

1、創(chuàng)造選用機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。根據(jù)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才等不同性質(zhì)、特點(diǎn)和人才的不同規(guī)律以及用人的不同標(biāo)準(zhǔn)，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，為各類優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，加強(qiáng)對(duì)各類人才的思想政治素質(zhì)、作風(fēng)和工作實(shí)績(jī)的考察，逐步完善民主推薦、組織考察、公開招考、競(jìng)爭(zhēng)上崗、任前公示等各項(xiàng)制度。要繼續(xù)深化國(guó)企人事制度改革，多渠道選拔高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。

2、創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，改善育人環(huán)境。要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定企業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)化以新理論、新技術(shù)、新信息、新知識(shí)、新方法為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，大力實(shí)施人才培訓(xùn)工作，達(dá)到中組部提出的五年內(nèi)把干部培訓(xùn)一遍的要求。培訓(xùn)中要堅(jiān)持以黨政干部、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、科技干部“三支隊(duì)伍”為基礎(chǔ)，突出重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)“三支隊(duì)伍”中的高層次人才。努力構(gòu)建終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)，鼓勵(lì)不同人才通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行知識(shí)充電，幫助設(shè)計(jì)制定職業(yè)生涯計(jì)劃，使學(xué)習(xí)成為人才的一種內(nèi)在需求。

3、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化聚才環(huán)境。通過多種多樣的激勵(lì)形式，使人才獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符合的報(bào)酬，從而激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作激情。一是要完善收入分配制度。真正實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，使知識(shí)的價(jià)值、人才的價(jià)值在收入分配、職務(wù)晉升等各個(gè)方面均達(dá)到充分的體現(xiàn)。對(duì)于政績(jī)突出，工作成績(jī)顯著的科技人才和高層管理人員實(shí)行重獎(jiǎng)，并建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員薪酬制度。從薪酬、福利、職務(wù)晉升、榮譽(yù)表彰等方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和自豪感，激勵(lì)人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。對(duì)于業(yè)績(jī)平庸，不思進(jìn)取者進(jìn)行批評(píng)或處罰，使其內(nèi)心真正受到觸動(dòng)，也會(huì)使他人從中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人機(jī)制。構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡亩嘣�分配體系，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤。在推行企業(yè)高層管理人員年薪的同時(shí)試行股權(quán)制和期權(quán)限制。在用人上要優(yōu)勝劣汰，做到能者上，平者讓，庸者下，人員能進(jìn)能出，待遇能升能降，以此克服能上不能下的用人機(jī)制，改變薪酬分配“視職務(wù)定待遇”的做法，保證優(yōu)秀人才脫穎而出。三是制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范的運(yùn)作程序，給人才施展才華搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。

4、創(chuàng)新保障機(jī)制，營(yíng)造拴心環(huán)境。進(jìn)一步完善養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，為促進(jìn)合理流動(dòng)創(chuàng)造條件。要完善相應(yīng)的福利制度，積極為人才辦實(shí)事，為他們主動(dòng)排憂解難，想方設(shè)法解決人才在住房、子女入托、入學(xué)、就業(yè)等方面存在的實(shí)際困難，保證各類人才的薪酬、福利待遇水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高。通過黨政組織的關(guān)懷、愛護(hù)，用感情的力量去積極營(yíng)造一個(gè)拴心留人的環(huán)境，真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵(lì)人，用優(yōu)厚的待遇留住人。