勞動法論文范文第1篇

9、論勞動法律與人力資源管理的相互關(guān)系 10、在校大學生勤工助學法律性質(zhì)探析 11、論勞動規(guī)章制度及其效力 12、“三方協(xié)商”機制的法律意義 13、試論如何完善我國勞動關(guān)系的“三方協(xié)商”機制

14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用

15、論勞動權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)

17、勞動法調(diào)整之下的懲戒制度設(shè)計 18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用

19、論勞動法上的權(quán)利救濟 20、勞動法律援助制度探討 21、社會弱勢群體的勞動法律保護 22、論勞動法律關(guān)系與民事雇傭關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

23、勞動權(quán)與社會保障權(quán)比較 24、勞動法與社會保障法的關(guān)系 25、論和諧視角下的勞動關(guān)系 26、勞動關(guān)系穩(wěn)定的法律調(diào)整機制 27、構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系的法律思考

28、論勞動關(guān)系法律調(diào)整的特征和方法 29、論勞動關(guān)系的社會性特征 30、論勞動法律關(guān)系

31、試論企業(yè)改制過程中的勞動關(guān)系問題 32、“用人單位”資格探討 33、“勞動者”資格探討 34、企業(yè)社會責任問題探析 35、勞動紀律合法性標準探討

36、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章制度的立法思考37、論勞動者權(quán)利的法律保障 38、論勞動者權(quán)利的侵權(quán)救濟 39、勞動者權(quán)利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯 41、論勞動者的權(quán)利本位 42、勞動者分層保護機制研究 43、職工勞動就業(yè)權(quán)的法律保護 44、論勞動者的基本權(quán)利與義務(wù) 45、職場性騷擾探討 46、論勞動者休息權(quán)的實現(xiàn) 47、論職業(yè)安定權(quán)

48、完善勞動安全權(quán)的若干建議 49、反強迫勞動制度的立法建議 50、“過勞死”現(xiàn)象的勞動法律規(guī)制 51、論工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的地位和作用52、論工會的集體談判權(quán)

勞動法論文范文第2篇

我國法院對勞動爭議案件適用民事訴訟程序?qū)徖�，始�?992年，先在經(jīng)濟庭而后調(diào)到民事庭。隨著市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整加快，企事業(yè)單位用工制度在不斷深化，各種類型的勞動爭議隨之增多。根據(jù)最高人民法院的司法統(tǒng)計，雖然各地法院這類案件差異較大，但案件類型相對集中。主要包括因拖欠職工工資、欠繳社會保險、解除勞動合同、工傷事故鑒定、企業(yè)改制或股權(quán)變動引發(fā)的勞動關(guān)系變動等案件。由于勞動爭議案件所涉及的法律、法規(guī)以及其他規(guī)范性文件較多，并且對同一問題，不同時期的政策、法規(guī)不盡相同，所以法院在認定事實和適用法律方面均有一定難度。筆者認為，勞動爭議案件審理中比較突出的問題則是對勞動關(guān)系的判斷，它是幾乎所有勞動爭議案件首先面對的問題，也是案件最終處理的前提和基礎(chǔ)。本文結(jié)合具體案例，擬從幾個方面對其研究探討。 一、關(guān)于勞動關(guān)系的理解與適用 何謂勞動關(guān)系，無論是勞動法理論還是相應(yīng)的法律規(guī)定都不盡完善，導致司法實踐對勞動關(guān)系的認定上，與雇用關(guān)系、人事關(guān)系界限不清，個案審理存在一定難度。2006年3月24日公布的《勞動合同法》草案（征求意見稿）作出的界定為：用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。就司法實踐而言，這一概念應(yīng)從現(xiàn)行法律規(guī)范體系中予以理解和適用�，F(xiàn)行法律規(guī)范和司法政策主要包括《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）、（二），以及勞動部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號文件”等。根據(jù)以上法律規(guī)范和司法政策，筆者認為，勞動關(guān)系應(yīng)該是勞動者與勞動力使用者之間因付出勞動和支付報酬而形成的法律關(guān)系。換言之是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關(guān)系。之所以強調(diào)它是社會勞動關(guān)系，是因為它不是勞動力與勞動報酬的簡單交易，而是勞動者將其勞動力的支配權(quán)、使用權(quán)有償讓渡給生產(chǎn)資料所有者，并與生產(chǎn)資料相結(jié)合所形成的社會關(guān)系。但并非用人單位內(nèi)部的社會關(guān)系都是勞動關(guān)系，如經(jīng)理、黨委書記、工會主席與用人單位不是勞動關(guān)系，而是經(jīng)營管理關(guān)系、政治關(guān)系、社團關(guān)系。勞動關(guān)系的要素包括：（1）主體要素 勞動法律關(guān)系一方是作為勞動者的自然人，包括我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員，實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者（但公務(wù)員、和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)、社會團體等單位及個體經(jīng)營單位。［2］（2）內(nèi)容要素 勞動者與用人單位依法享有的勞動法上的權(quán)利和所承擔的義務(wù)。主體之間是以勞動關(guān)系為內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（3）客體要素即勞動者的勞動行為，包括腦力勞動和體力勞動，權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。 通過以上對勞動關(guān)系的解析，可以歸納出勞動關(guān)系具有如下特征：（1）勞動關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動者——用人單位，在勞動關(guān)系建立之前，雙方是平等的主體；雙方自愿協(xié)商建立勞動關(guān)系之后，則出現(xiàn)管理者與被管理者、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的隸屬關(guān)系�？梢哉f勞動關(guān)系是法律上的平等，而實際上不平等。（2）勞動關(guān)系體現(xiàn)國家意志和當事人意志。勞動關(guān)系是按照勞動法律規(guī)范和勞動合同約定形成的，既體現(xiàn)國家意志，又體現(xiàn)雙方當事人意志。勞動關(guān)系具有較強的國家干預(yù)性，合同內(nèi)容主要以勞動法律規(guī)范為依據(jù)，如必備條款（相對于選擇性條款，法律規(guī)定生效合同必須具備的條款［3］《勞動法》第19條）中的合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任等。（3）勞動關(guān)系在勞動過程中形成和實現(xiàn)。勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動法律關(guān)系得以實現(xiàn)。勞動關(guān)系兼有經(jīng)濟關(guān)系和民事關(guān)系的要素，在勞動過程形成和實現(xiàn)勞動法律關(guān)系，是它與流通過程中形成和實現(xiàn)的一般民事法律關(guān)系的區(qū)別。 據(jù)上所述，司法實踐對于勞動關(guān)系的判斷應(yīng)當基于如下標準：首先，用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關(guān)系的根本標志。其次，用人 單位對勞動者提供勞動場所、對象、工具等基本勞動條件。第三，勞動者所提供的勞動構(gòu)成用人單位的業(yè)務(wù)工作的有機組成部分。第四，用人單位向勞動者支付勞動報酬。 二、關(guān)于勞動關(guān)系與雇用關(guān)系的區(qū)分與界定 何謂雇用關(guān)系，雇用是指雇工在雇主授權(quán)或指示范圍內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和其他勞務(wù)活動［4］。據(jù)此，筆者認為雇用關(guān)系即勞務(wù)關(guān)系，是指一方向他方提供勞務(wù)，另一方給付勞動報酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；換言之是當事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬而形成的民事法律關(guān)系。相對于勞動關(guān)系而言，雇用關(guān)系具有如下法律特征：（1）主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關(guān)系。（2）以當事人意思為主導。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均由當事人意思表示所決定。當事人意思自治，國家不干預(yù)。（3）主要發(fā)生于流通領(lǐng)域，而不是社會勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。 雇用關(guān)系的主要表現(xiàn)形式：（1）公民之間的勞務(wù)關(guān)系。例如家教、保姆、農(nóng)村的季節(jié)性雇工、城市建筑市場的民工、個體工匠與幫工、學徒等［5］。（2）個人與單位之間的勞務(wù)關(guān)系。如企業(yè)科技人員業(yè)余兼職所簽訂的聘用合同，退休人員與其他單位所簽訂的聘用合同，其他非在崗卻仍保持勞動關(guān)系的人員與其他單位的聘用關(guān)系，在校學生業(yè)余勤工助學，不能視為就業(yè)，屬于雇用關(guān)系［6］。（3）不具有用工權(quán)的單位、外國企業(yè)簽訂勞動合同，因主體不合格，而歸屬于雇用關(guān)系的調(diào)整范圍。 對勞動關(guān)系與雇用關(guān)系的關(guān)系，學界存在如下四種不同觀點：一是兩者不同，互相沒有從屬關(guān)系而是兩種并列社會關(guān)系；二是兩者雖然并列，但有部分重合，重合部分由勞動法調(diào)整；三是兩者并非并列概念，而是包容與被包容關(guān)系，勞動關(guān)系是特殊的雇用關(guān)系；四是兩者雖存在包容關(guān)系，但雇用關(guān)系是勞動關(guān)系的特殊形態(tài)。［7］筆者更傾向第一種觀點，它們畢竟是由兩種迥然不同的法律規(guī)范所調(diào)整，兩者具有不同的法律特征和屬性。鑒于勞動關(guān)系與雇用關(guān)系不同的法律屬性和特征，兩者在法理上存在如下明顯差異： 1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動關(guān)系主體一方是職工個人，另一方是用人單位（企業(yè)、個體經(jīng)濟組織），雇用關(guān)系主體則沒有上述限制。前者合同生效后，雙方形成組織領(lǐng)導關(guān)系、管理與被管理關(guān)系；而后者雙方地位平等，不存在組織領(lǐng)導關(guān)系、管理與被管理關(guān)系。前者勞動者必須年滿16周歲（特定情形除外），因年滿16周歲的公民才有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。后者合同主體的雇工，可以是年滿10周歲的未成年人和成年人�！睹穹ㄍ▌t》第十二條規(guī)定，10周歲以上的未成年人是限制行為能力人，可以進行與其年齡、智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事活動。 2、調(diào)整的法律規(guī)范不同。勞動關(guān)系由包括《勞動法》在內(nèi)的勞動法律規(guī)范所調(diào)整，只有在勞動法沒有規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》；雇用關(guān)系則由民事法律規(guī)范所調(diào)整，主要適用《民法通則》和《合同法》。以勞動關(guān)系為內(nèi)容的勞動爭議糾紛案件，并不排除把用人單位的規(guī)章制度作為處理依據(jù)；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的一般民事糾紛案件則不能。 3、法律關(guān)系性質(zhì)不同，導致糾紛處理程序不同。因勞動關(guān)系而發(fā)生的糾紛，根據(jù)勞動法的規(guī)定，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向法院起訴。仲裁是勞動爭議案件必經(jīng)的前置程序。雇用關(guān)系當事人則可以直接向法院起訴。以勞動關(guān)系為內(nèi)容的勞動爭議糾紛案件沒有反訴；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的民事糾紛案件則不受此限。前者只要對勞動爭議仲裁裁決的某一項提起訴訟，則該仲裁裁決不生效，而不是部分不生效。后者則是以不告不理為原則。 4、國家干預(yù)程度不同。勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間兼有當事人意思自治與國家干預(yù)雙重屬性的社會關(guān)系，具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點，而雇用關(guān)系則是當事人意思自治的結(jié)果。前者合同內(nèi)容常以強制的形式作出規(guī)定，如工作時間、解除合同的條件和程序及經(jīng)濟補償?shù)龋徊⑶�，合同�?nèi)容中的權(quán)利義務(wù)不具有廣泛性。后者在合同內(nèi)容權(quán)利義務(wù)具有廣泛性，且有較大的自由協(xié)商余地。 &nb sp; 5、所適用的時效期間不同。勞動關(guān)系發(fā)生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，在法律性質(zhì)上屬于除斥期間，不存在中止、中斷或延長的情況，期間屆滿當事人權(quán)利消滅，除非基于不可抗力或者正當理由，否則，超過時效期間，仲裁委員會不予受理。雇用關(guān)系發(fā)生爭議，當事人向法院起訴的訴訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長情況。超過訴訟時效期間起訴的，法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權(quán)。 6、產(chǎn)生的法律責任不同。勞動關(guān)系產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且還有行政責任；如勞動關(guān)系解除后用人單位還應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金、社會保險金。雇用關(guān)系產(chǎn)生的法律責任主要是民事責任，包括違約責任和侵權(quán)責任，它并不涉及行政責任。 7、客體不同。勞動關(guān)系的客體只能是勞動行為；而雇用關(guān)系的客體不僅包括行為，還包括智力成果等其他方面。 根據(jù)以上差異，司法實踐中對勞動關(guān)系的判斷標準主要應(yīng)取決于如下三個方面：一看當事人雙方地位是否平等，即用人單位與個人之間有無勞動內(nèi)容上的管理與被管理關(guān)系；二看個人是否實際成為用人單位的成員，是否以工作者的身份提供有償勞動；三看主體間如何承擔過錯責任，在勞務(wù)關(guān)系中承擔過錯責任的方式是經(jīng)濟賠償，而在勞動關(guān)系中更多的是經(jīng)濟補償和帶有行政處罰性質(zhì)的處置。 三、關(guān)于事實勞動關(guān)系的認定問題 何謂事實勞動關(guān)系，一般認為事實勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間既無勞動合同卻又實際存在著勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的一種狀態(tài)。這是主要表現(xiàn)為雙方未簽訂勞動合同、勞動合同無效，以及雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。 事實勞動關(guān)系的提出源于勞動關(guān)系的特殊性。從法理上講，勞動者的勞動一經(jīng)付出，就不能收回。即使勞動關(guān)系無效，也不能像一般合同無效那樣以雙方相互返還、恢復到勞動合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則有失公平。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關(guān)系問題。 關(guān)于雙方未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。在司法實踐中有兩種情形，一是自始未訂立書面合同；二是原勞動合同期滿未以書面形式續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在原用人單位工作。對于自始未訂立書面合同而形成的事實勞動關(guān)系，國家相關(guān)法律法規(guī)并未否定其效力，而是作為受法律保護的勞動關(guān)系對待。如勞動部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，以及2001年《北京市勞動合同規(guī)定》、2002年《上海市勞動合同規(guī)定》均有明確規(guī)定。另外，未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系還涉及合同期限的認定問題，對此，國家法律尚無統(tǒng)一規(guī)定，而以上兩個地方性法規(guī)卻有明確規(guī)定，即合同期限不得少于1年，勞動者可以隨時解除勞動關(guān)系，但用人單位提出終止勞動關(guān)系須提前30日通知勞動者。對于原勞動合同期滿未以書面形式續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在原用人單位工作的情形，2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）第16條已有明確規(guī)定，在此不再贅述。 關(guān)于勞動合同無效而形成事實勞動關(guān)系。無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預(yù)期法律后果的合同�！秳趧臃ā返�18條對勞動合同無效作出明確規(guī)定，主體不合格、內(nèi)容違法、采取欺詐、威脅等手段訂立合同均可以導致勞動合同無效。按《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同自始無效，但是，勞動合同無效不能適用《合同法》的原理，勞動力一經(jīng)付出則無法恢復到合同訂立前的狀態(tài)。所以，對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，應(yīng)當視為一種事實勞動關(guān)系。 關(guān)于雙重勞動關(guān)系所形成的事實勞動關(guān)系。簡而言之，雙重勞動關(guān)系是勞動者與兩個或兩個以上用人單位形成的勞動關(guān)系。如下崗、待工或停薪留職等保持虛化勞動關(guān)系的同時，又到另一單位工作等。另外，對于勞動者被一個單位派往另一單位工作所形成的勞動派遣問題，也應(yīng)當從雙重特殊勞動關(guān)系角度 來認識，將要派和派遣單位視為同一主體處理。勞動中介單位與實際用人單位之間形成的是平等民事法律關(guān)系，勞動中介單位與勞動者之間則形成勞動關(guān)系。實踐中，有人否定雙重勞動關(guān)系，簡單地將第二種勞動關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系，不作為勞動關(guān)系對待，即勞動者只能要求給付勞動報酬而不能要求《勞動法》所賦予的其他權(quán)益。筆者認為，這種觀點值得商榷。因為，第二種勞動關(guān)系也是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關(guān)系，它既具備勞動關(guān)系的基本要素，也符合勞動關(guān)系從屬性勞動的基本特點。所以，在目前尚無法律規(guī)定之前，至少將其視為事實勞動關(guān)系更為妥當。 根據(jù)以上分析，司法實踐對于事實勞動關(guān)系的原則就是按照勞動關(guān)系對待。鑒于事實勞動關(guān)系情況較為復雜，一般具備下列情形的，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，仍可以認定為事實勞動關(guān)系：（1）用人單位向勞動者支付勞動報酬；（2）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督，對于被交付的工作，勞動者沒有自由選擇的權(quán)利；（3）勞動者所付出的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；（4）勞動者提供的勞動不能由他人替代；（5）由用人單位提供勞動工具；（6）用人單位向勞動者發(fā)放“工作證”、“服務(wù)證”等身份證件，或填寫“登記”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。［8］通過以下典型案例，對勞動關(guān)系、雇用關(guān)系、事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵將具有實證意義上的分析和判斷。陳某等多人從1994年8月開始到海南新港公司從事裝卸工作，但雙方一直沒有簽訂勞動合同，也沒有辦理各項社會保險。到2000年6月，新港公司從上述人員中擇優(yōu)錄用一部分，從事裝卸工作。對錄用的人員編成不同班組，由班組對出工情況進行考勤。當有船舶到港時新港公司根據(jù)作業(yè)量和市場行情確定勞務(wù)費金額，由班組分早、晚班進行港口作業(yè)，工資計件支付。每次港口作業(yè)勞務(wù)費數(shù)額都是確定的，不會因為工人數(shù)的增加而變化。新港公司發(fā)放雨衣、安全帽、工作服等勞動保護用品，還發(fā)放防塵費、降溫費、中秋節(jié)等補助費用，夜班及加班人員享受夜餐費和加班費。新港公司以班組為單位制作工資表，領(lǐng)款人為班組負責人。新港公司的會計憑證中上述人員工資以外埠裝卸費入帳，注明為費用工工資；而該公司在編職工工資在付款憑證則注明是職工工資。如無碼頭作業(yè)，對前來報到等工者每人每天發(fā)放待工費。陳某等人從事碼頭作業(yè)期間，新港公司制定人員管理制度、派工原則、勞動紀律規(guī)定及處罰辦法。2003年11月，陳某等被新港公司口頭辭退，未支付經(jīng)濟補償金。同年12月，陳某等向�？谑袆趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，2004年4月，該仲裁委以雙方不存在勞動關(guān)系為由駁回陳某申請。陳某等向法院提起訴訟，請求撤銷該仲裁裁決，確認雙方存在勞動關(guān)系，并簽訂勞動合同，判令新港公司補繳1994年8月至2003年11月止的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險。該案經(jīng)過兩審終審，兩級法院審理結(jié)果不盡相同。 一審法院認為，陳某等人雖為新港公司錄用的裝卸工，但雙方并未確立勞動關(guān)系。陳某等人未以該公司職工身份為新港公司提供有償勞動，未有固定的工資標準，獲取的勞動報酬是按作業(yè)量計算的，是間斷而不固定的，如無碼頭作業(yè)任務(wù)即無勞動報酬。新港公司所發(fā)待工費僅反映雙方之間相對穩(wěn)定雇用關(guān)系。 新港公司提供勞保用品及防塵、降溫費，同樣也發(fā)給從事碼頭作業(yè)的服刑犯人，不能以此證明雙方存在勞動關(guān)系。故雙方這種有活干即有勞動報酬，無活干即無收入的間斷而不固定獲取勞動報酬的方式應(yīng)屬雇用關(guān)系，不符合勞動關(guān)系的特征。［9］二審法院認為，陳某等人主張從1994年8月起與新港公司存在勞動關(guān)系，但相關(guān)證據(jù)不能證明其主張的事實成立。2000年6月30日，陳某等人被新港公司擇優(yōu)錄用時雙方雖未簽訂勞動合同，但陳某等人從被新港公司擇優(yōu)錄用時起就在該公司從事裝卸工作，雙方形成事實勞動關(guān)系。［10］ 筆者贊同二審法院對雙方事實勞動關(guān)系的判斷。如上所述，勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征，兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)；只能在勞動者為用人單位的勞動過程中發(fā)生，事實勞動關(guān)系屬于勞動關(guān)系特殊形態(tài)。首先，新港公司對錄用的陳某等人編組管理，日常考勤，按時發(fā)放工資，并制定人員管理制度、派工原則、勞動紀律規(guī)定及處罰辦法等事實，表明用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關(guān)系的根本標志。其次，新港公司用對陳某提供勞動場所、工具 、安排港口作業(yè)、發(fā)放勞動保護用品等基本勞動條件。勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會勞動過程中形成雙方的勞動關(guān)系。第三，陳某等人所從事的港口裝卸作業(yè)工作實際構(gòu)成用人單位新港公司業(yè)務(wù)工作的有機組成部分。第四，新港公司作為用人單位向陳某等人支付勞動報酬，無碼頭作業(yè)時按人發(fā)放待工費，表明雙方已經(jīng)形成固定勞動關(guān)系。之所以界定雙方為事實勞動關(guān)系，是因為陳某等人屬于被新港公司口頭辭退后，未以書面形式續(xù)訂勞動合同的情形。而陳某等人主張從1994年8月起與新港公司形成勞動關(guān)系，雙方確實存在事實上的用工關(guān)系，但因證據(jù)不足以證明其主張的勞動關(guān)系事實，應(yīng)當推定雙方在2000年6月30日以前屬于雇用關(guān)系。 注：［1］參見勞動部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號文件”第4、5條。［2］（同上）［3］參見《勞動法》第19條。［4］參見最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）第9條之規(guī)定。［5］參見最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（二）第七條之規(guī)定。［6］參見勞動部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號文件” 第12條之規(guī)定。［7］黎建飛：《2003年勞動法學和社會保障法學學術(shù)研究回顧》，《法學家》2004－1。［8］參見最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（二）征求意見稿。［9］參見�？谑旋埲A區(qū)人民法院��2004�狚埫穸�初字第325號民事判決書。［10］參見�？谑兄屑壢嗣穹ㄔ氦�2005�牶Ｖ蟹�民一終字第89號民事判決書。

勞動法論文范文第3篇

勞動教養(yǎng)作為一項有中國特色的法律制度，自1957年創(chuàng)立以來，教育、感化、挽救了大批違法犯罪人員。然而隨著我國法治進程的加快，勞動教養(yǎng)越來越不能適應(yīng)社會的需要，在立法等諸方面都明顯滯后于社會的發(fā)展。究其原因，勞動教養(yǎng)在立法上存在本身難以克服的缺陷。從法理學上分析，勞動教養(yǎng)在立法上存在以下缺陷：一、在立法理念上，滲透著國家優(yōu)位主義，對勞教人員缺乏必要的權(quán)利保護任何一項法律的創(chuàng)制都必然受制于一定的立法理念。支配或影響法律創(chuàng)制的立法理念主要有兩種：即國家優(yōu)位主義和人權(quán)保護主義，前者立足以義務(wù)為本位，強調(diào)國家利益、社會利益的保護，個人利益只是在配合前兩種利益的前提下才予以立法考慮；后者立足以權(quán)利為本位，突出個人利益的張揚，認為個人利益是國家利益、社會利益存在的基礎(chǔ)，離開了個人利益，國家利益、社會利益就失去存在的意義。受中國傳統(tǒng)法律文化的影響，當代中國人在觀念上仍習慣于將義務(wù)凌駕于權(quán)利之上。在勞動教養(yǎng)立法中，這種立法理念體現(xiàn)得十分明顯，突出表現(xiàn)在：一是在指導思想上，政策性、行政性、實踐性較強，政治色彩濃厚，法定性、司法性、理論性較弱，法制根基不足；二是在規(guī)范內(nèi)容上，偏重于實體規(guī)范，忽視程序規(guī)范，辦理勞教案件中的一些重要程序，如調(diào)查取證、傳喚訊問、聽證申辯等都缺乏必要的法律規(guī)定；三是在勞教人員的法律地位方面，義務(wù)規(guī)定多，權(quán)利規(guī)定少，對勞教人員合法利益缺乏必要的保護。如：公安機關(guān)在辦理勞動教養(yǎng)案件時，行為人沒有知情權(quán)；執(zhí)行勞動教養(yǎng)過程中，勞教人員對延期以外的處罰沒有訴權(quán)等等。這些都嚴重侵犯了勞教人員的合法權(quán)益，使勞教人員是欲辯無據(jù)，欲訴無門。二、在體系結(jié)構(gòu)上，沒有統(tǒng)一法典，內(nèi)容龐雜而不明晰，多樣而不系統(tǒng)一定的立法體系不僅是該部法律規(guī)格的外在表現(xiàn)，而且也在一定程度上顯示了該部法律的內(nèi)在本質(zhì)。勞動教養(yǎng)作為我國預(yù)防犯罪，防衛(wèi)社會的一項法律制度以其特有的功能在我國法律體系中占居重要的地位。但是，由于歷史與現(xiàn)實的原因，我國勞動教養(yǎng)立法在體系上呈現(xiàn)龐雜而不明晰、多樣而不系統(tǒng)的缺陷，具體表現(xiàn)為：其一、從制定和頒布規(guī)范性文件的主體來看，既有全國人大常委會、國務(wù)院，又有最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、司法部，還有地方立法機關(guān)和司法部門，可謂是法出多門，立法主體與解釋主體多元；其二、從文件的權(quán)威和效力來看，既有具有較高法律效力且合法的基本法律以外的法律，又有僅次于基本法律以外的法律，且喪失合法性的行政法規(guī)、地方性法規(guī)、行政規(guī)章，還有指導執(zhí)法活動的司法解釋和文件；其三、從文件的內(nèi)容來看，有些規(guī)定前后不一致，不協(xié)調(diào)，甚至還互相抵觸；有些司法解釋或文件帶有明顯的立法性質(zhì)，遠遠超出了司法機關(guān)應(yīng)有的權(quán)限，大有以司法解釋代替立法規(guī)定之嫌；其四、從全國范圍來看，目前缺乏一部集勞動教養(yǎng)實體法、程序法、執(zhí)行法為一體，完整統(tǒng)一，合法規(guī)范的勞動教養(yǎng)法典。勞教立法體系結(jié)構(gòu)上的缺陷，不但同我國法制建設(shè)的步伐不相協(xié)調(diào)，同依法治國的方針不相吻合，更重要的是，它嚴重制約了勞動教養(yǎng)制度的充分發(fā)揮，于懲治犯罪，保障人權(quán)不利。三、在規(guī)范內(nèi)容上，勞動教養(yǎng)法律規(guī)范嚴重滯后于現(xiàn)實需要和社會發(fā)展，缺乏統(tǒng)一性自1957年以來，我國的立法機關(guān)雖然制定和頒布過一些有關(guān)勞動教養(yǎng)的法律法規(guī)，行政執(zhí)法機關(guān)或單獨或與兩高聯(lián)合對勞動教養(yǎng)工作制發(fā)了大量的批復和通知，中共中央也了有關(guān)勞動教養(yǎng)的指示性文件。但就現(xiàn)行規(guī)定而言，明顯呈滯后狀態(tài)，不能適應(yīng)現(xiàn)實需要。主要表現(xiàn)在：（一）勞教期限過長且無具體適用標準。根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于勞動教養(yǎng)的補充規(guī)定》第三條規(guī)定，勞動教養(yǎng)的期限為一年至三年。必要時得延長一年。與刑罰中自由刑的期限相比，勞教期限的起點要比自由刑的起點高，其最高期限也比管制、拘役的最高期限長，甚至高于對輕罪適用的有期徒刑。盡管勞動教養(yǎng)和刑罰屬于性質(zhì)不同的制裁，但實際執(zhí)行效果并沒有實質(zhì)性的差別。對于大多數(shù)勞教人員來講，他們所關(guān)心的是被限制或剝奪人身自由的長短，而很少考慮制裁性質(zhì)的不同。所以，在實踐中，有些違法犯罪之人寧愿被定罪處刑也不愿被裁處長達三年之久的勞動教養(yǎng)。有的為了求得定罪量刑甚至不惜找關(guān)系走后門。另外，現(xiàn)行勞動教養(yǎng)法規(guī)雖然規(guī)定了勞動教養(yǎng)的期限，但對于每一種違法犯罪行為究竟應(yīng)當決定多長的勞教期限，以及對哪些案件從重處罰，對哪些案件從輕處罰，都沒有作出具體規(guī)定，這就給執(zhí)法工作帶來很大的隨意性。同一種案件，基本相同的情節(jié)，可能由于審批機關(guān)和審批人員的法律意識、法律水平和執(zhí)法習慣的不同，而處以輕重懸殊的勞教期限。

勞動法論文范文第4篇

勞動合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產(chǎn)生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念不同（一）勞動合同�！秳趧臃ā返谑�六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內(nèi)涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實施應(yīng)服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。（二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《中華民國民法典》（現(xiàn)在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定 。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設(shè)雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護，各種嚴重侵害勞動者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經(jīng)驗基礎(chǔ)上精心設(shè)計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 �！爆F(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務(wù)合同。 勞務(wù)合同是我們經(jīng)常提到的一個概念，但是，對勞務(wù)合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產(chǎn)為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務(wù)給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務(wù)合同概念的。他說“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務(wù)合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務(wù)提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。這種合同與《合同法》規(guī)定的融資租賃合同非常相似。勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實現(xiàn)的�！逗贤�法》第六十四條規(guī)定，“當事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的，債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權(quán) 人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。勞務(wù)接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務(wù)合同的第三人。在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)，勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當向勞務(wù)接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務(wù)接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應(yīng)當向受雇人承擔違約責任。勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動報酬。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。 勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內(nèi)容，仍屬私法上的法律關(guān)系。2、二者都以給付勞務(wù)為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預(yù)期利益。3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務(wù)的合同，受雇人給付勞務(wù)不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務(wù)，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。2、形式不同。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。3、二者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。4、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。5、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同 。（二）勞務(wù)合同與雇傭合同和勞動合同 通過定義可以看出，勞務(wù)合同與雇傭合同和勞動合同是具有關(guān)聯(lián)性的不同合同。不同點主要表現(xiàn)在： 1、主體不同。勞務(wù)合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。2、勞動的直接提供者不同。勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者是以與自己有勞動關(guān)系的他人的勞動提供勞務(wù)，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向?qū)Ψ教峁﹦趧?wù)。3、當事人數(shù)量不同。勞務(wù)合同涉及到 三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。（三）“勞務(wù)合同”一詞在不同時候的意義�！皠趧�(wù)合同”一詞在現(xiàn)實生活中的用法是相當混亂的，在不同的時候表達不同的意義。，“勞務(wù)合同” 有時表示的是“勞動合同”，有時表示的是“雇傭合同”，有時表示的是以勞務(wù)為內(nèi)容的合同。有人認為，“勞務(wù)合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同�！薄坝捎趧趧雍贤�發(fā)端于勞務(wù)合同，勞動合同是從勞務(wù)合同中分離出來，因此二者之間有許多共同點。” 根據(jù)本文的相關(guān)論述可以知道，這里所說的“勞務(wù)合同”就是雇傭合同。王利明教授說，“在雇傭、勞務(wù)等合同中，債務(wù)人因病不能提供勞務(wù)，不論他患病是何原因所致，都應(yīng)被免除實際履行責任，不能考慮造成履行不能應(yīng)可歸責于誰”。在這里，患病者是債務(wù)人，是自然人，同時，把勞務(wù)合同和雇傭合同并列，因此，此處的“勞務(wù)合同”就是勞動合同。 因此，判斷一個合同到底是勞動合同、雇傭合同，還是勞務(wù)合同，一定要認清法律關(guān)系的本質(zhì)特征。只有這樣，才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權(quán)益。 參考書目 1.王澤鑒：《民法學說與判例研究》第七冊，第174頁，中國政法大學出版社，1998年。 2.王全興：《勞動法》，第145頁，法律出版社，1997年。 3.謝懷軾：《外國民商法精要》，第184--186頁，法律出版社，2009年。 4.梁慧星：《從近代民法道現(xiàn)代民法》 第126頁，法律出版社，2001年， 5.中國民法典立法研究課題組：《中國民法典：合同編條文建議稿》（分則）（上），第301條，中國民商法律網(wǎng)。 6.王澤鑒：《債法原理（第一冊）》，第81頁，中國政法大學出版社，2001年。 7.李景森主編：《勞動法學》，第91頁，北京大學出版社，2000年；關(guān)懷主編：《勞動法》，第124頁，中國人民大學出版社，2001年 8.王全興著：《勞動法》，第60頁，法律出版社，1997年 9.王澤鑒：《民法總則》，第48頁，中國政法大學出版社，2001年。 10.《勞動合同和勞務(wù)合同異同》，工農(nóng)天地網(wǎng) 11.王利明：《違約責任論》，第174頁，中國政法大學出版社，2000年。

勞動法論文范文第5篇

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3對企業(yè)員工招聘的影響

當前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代,一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風,有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓,可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓,使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時,認真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。

參考文獻

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