勞動爭議處理論文范文第1篇

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種新類型民事案件。隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前的現(xiàn)實問題，在審判實踐中，勞動爭議案件的處理中會碰到這樣那樣的問題，筆者針對存在的問題，就目前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，淺談自己的一些看法和熟悉。

一、勞動爭議的概念及種類

所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關(guān)系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，非凡是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們熟悉和重視。勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是治理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的治理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓(xùn)及勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關(guān)于女工和未成年人非凡保護而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。

二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制概述

我國《勞動法》第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件�？陀^的講，這種處理機制在實踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機構(gòu)處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復(fù)雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。

筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：

（一）人民法院是司法機關(guān)，勞動仲裁委員會是行政機關(guān)，人民法院既無權(quán)維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權(quán)改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當(dāng)事人服從裁決而不向人民法院的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據(jù)目前具體的司法實踐來看，當(dāng)事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協(xié)商、調(diào)解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結(jié)。而仲裁機構(gòu)作出的仲裁裁決，在當(dāng)事人向人民法院后，即不發(fā)生法律效力，人民法院須根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復(fù)做仲裁機構(gòu)做過的工作，這無疑是一種浪費；但若人民法院不重復(fù)做工作，直接認定仲裁機構(gòu)確定的事實證據(jù)，又會導(dǎo)致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結(jié)果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。

（二）“一裁二審”程序繁雜，環(huán)節(jié)多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議案件的處理經(jīng)過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當(dāng)事人付出更多的時間和精力，導(dǎo)致了其自身訴訟成本的加大。

（三）當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。這些權(quán)利的享有不應(yīng)受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。

（四）實踐中，勞動仲裁機構(gòu)依據(jù)的受案范圍是由《勞動法》以及相關(guān)的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內(nèi)的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構(gòu)不受理的結(jié)果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導(dǎo)致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在2001年頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；……”。盡管此項規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權(quán)利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為假如勞動仲裁機構(gòu)沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導(dǎo)致勞動者告狀無門。

更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據(jù)、法律依據(jù)和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復(fù)、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標(biāo)不治本，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構(gòu)的統(tǒng)一性和完整性。

三、改進現(xiàn)有勞動爭議處理機制的對策

鑒于現(xiàn)行的勞動爭議處理機制越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的要求，對其進行修改就顯的比較迫切。從國外的勞動爭議處理機制的情況看，大部分經(jīng)濟和法制發(fā)達國家尊重仲裁自愿和當(dāng)事人自由選擇救濟途徑的權(quán)利，實行分軌制。分軌制尊重當(dāng)事人選擇的自由，可縮短爭議處理時間，減少爭議處理成本，符合國際發(fā)展趨勢。由于我國市場經(jīng)濟發(fā)育不成熟，法制建設(shè)以及人們的法制意識水平不高，經(jīng)濟體制改革過程中勞動爭議發(fā)生原因復(fù)雜，假如全面實行分軌制難以避免多數(shù)甚至絕大多數(shù)爭議進入仲裁或訴訟程序的現(xiàn)象。從目前的現(xiàn)狀來看，采取分軌制勢必造成絕大多數(shù)案件涌入法院（法院有仲裁不具備的查封、凍結(jié)等強制措施，并負責(zé)審查執(zhí)行仲裁裁決），超過法院現(xiàn)有的承受能力，影響法院其他案件的審理。筆者認為，我國應(yīng)借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機制。這種處理機制主要是基于以下兩點考慮：

勞動爭議處理論文范文第2篇

關(guān)鍵詞： 勞動爭議 解決機制 特點 問題 建議

勞動爭議又稱為勞資爭議或勞資糾紛，指勞動關(guān)系雙方之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)產(chǎn)生的糾紛和爭議。一般來說，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，涉及的內(nèi)容多是有關(guān)勞動者的勞動權(quán)利和義務(wù)，以及獲得的利益等與勞動者生活密切相關(guān)的部分。勞動爭議解決機制就是為解決勞動爭議而設(shè)置的，它是由法律確定的專門處理勞動爭議的機構(gòu)，會依照法定范圍和程序解決勞動爭議的一種法律制度。

近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和與世界的接軌，很多原有經(jīng)濟體制和和勞動用工機制也在發(fā)生變化，由此出現(xiàn)諸如勞動關(guān)系和勞動糾紛等方面的問題，這是因為我國原有的勞動爭議解決機制已不能完全適應(yīng)當(dāng)今勞動爭議需求的解決。本文分析我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制的特點，并分析其存在的不足和問題，進而提出完善我國勞動爭議解決機制的意見和建議。

一、我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制的特點

1.我國勞動爭議解決制度是一項法律制度。為了充分體現(xiàn)和維護勞動者及用人單位雙方的各項權(quán)益，也為了社會關(guān)系的穩(wěn)定。我國出臺的《勞動法》對勞動爭議做了專門規(guī)定，并且配有國務(wù)院專門頒布的配套行政法規(guī)。這樣做到的目的就是從法律制度上確定勞動爭議解決制度的地位和法律效益，確保勞動者和用人單位雙方各自的權(quán)利和義務(wù)的切實落實和執(zhí)行。

2.我國勞動爭議解決機制由特定的機構(gòu)執(zhí)行并體現(xiàn)三方代表性。我國勞動爭議解決機制由特定的機構(gòu)執(zhí)行是為了確保勞動爭議可以在發(fā)生之后得到及時和正確處理。此外，為了更有效地解決一些特殊的勞動爭議（例如：女職工勞動保護爭議、集體合同簽訂后雙方協(xié)商不成是爭議等），某些特定的處理機構(gòu)應(yīng)運而生，進行專門解決，這些處理機構(gòu)往往由當(dāng)?shù)貏趧有姓�部門的代表、工會代表和用人單位的代表三方共同組成，體現(xiàn)了公平公正性，也使得這些特殊的勞動爭議案件可以得到及時有效地處理和解決。

3.我國勞動爭議解決機制具有勞動爭議處理程序特定和簡便靈活的特點。為了能夠及時解決勞動爭議案件，我國對勞動爭議的處理都規(guī)定了特別程序，并根據(jù)其特點分為兩種勞動爭議程序，即一般性勞動爭議和特殊性勞動爭議。一般性勞動爭議通常依次是企業(yè)調(diào)解委員會、仲裁委員會、人民法院依次啟動調(diào)解程序、仲裁程序、訴訟程序。特殊性勞動爭議會按照特殊程序來解決，使其解決更具正對性。

二、我國勞動爭議解決機制的不足和問題

1.我國勞動爭議解決機制中存在調(diào)節(jié)功能不健全的問題，這就使得其調(diào)解協(xié)議未能發(fā)揮有效作用。我國勞動爭議解決機制中對于勞動調(diào)節(jié)組織沒有明確的政府勞動行政主管部門指導(dǎo)，這就使得政府主管部門沒有權(quán)限或者介入的力度相對較小，導(dǎo)致勞動爭議不能得到有效及時地解決。

2.我國勞動爭議解決機制中出具的調(diào)解協(xié)議并不具有法律強制性，造成其權(quán)威性不足的問題。勞動爭議解決是需要成功的調(diào)解和最終的有效執(zhí)行為保障的，但是，我國勞動爭議解決機制出具的調(diào)解協(xié)議并不具有法律強制性，而需要當(dāng)事人自覺遵守，這就出現(xiàn)了“判而不執(zhí)行”的問題，使得爭議調(diào)解流于形式和權(quán)威性大大削弱。最終使得勞動者對于我國勞動爭議解決機制出具的調(diào)解協(xié)議期望值降低，甚至失去信心，嚴重影響我國勞動爭議解決機制的權(quán)威性和信任度。

3.我國勞動爭議解決機制中存在調(diào)解人員素質(zhì)不高的問題。由于法律并沒有對于勞動爭議調(diào)解員做出資格上的明確規(guī)定，而在企業(yè)內(nèi)部承擔(dān)調(diào)解委員會成員的一般由企業(yè)自行選取，這就使得勞動爭議解決機制中的人員素質(zhì)普遍不高，因而，在處理問題時帶有局限性和不合理性，缺乏必要的監(jiān)督管理。

三、完善我國勞動爭議解決機制的意見和建議

1.要完善我國勞動爭議解決機制就需要重構(gòu)調(diào)解制度，以建立政府調(diào)節(jié)主導(dǎo)模式為目標(biāo)。政府應(yīng)該是我國勞動爭議解決機制中的主導(dǎo)力量，它應(yīng)該特別委任勞動和社會保障部門負責(zé)，并專門組建獨立的政府調(diào)節(jié)機構(gòu)，由真正具有社會公信力的第三方主持，并輔以法律制度做出強硬基礎(chǔ)，注重執(zhí)行力的完善。在我國，勞動爭議處理的專門機構(gòu)包括企業(yè)調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。由具有社會公信力的政府機構(gòu)承擔(dān)調(diào)解職能可最大限度地指導(dǎo)勞動爭議的解決機制，確保那些調(diào)解機構(gòu)不再受限于某個企業(yè)或機構(gòu)，使得其權(quán)威性得到最大限度地保證。

2.要完善我國勞動爭議解決機制就需要積極發(fā)揮工會的作用，這是解決勞動爭議的重要方式之一。工會作為職工合法權(quán)益的代表者和維護者，它在我國勞動爭議解決機制中應(yīng)該發(fā)揮積極作用，而不能流于形式。為此，要積極引導(dǎo)工會對勞動爭議做好提前預(yù)防工作，因為工會可以利用企業(yè)中的各種渠道對職工進行諸如普法教育，幫助職工們知法懂法，減少發(fā)生勞動爭議的機會。再者，工會可以不斷完善自身的改革和發(fā)展，在管理和活動等方面應(yīng)該具有獨立性，不斷提高組織內(nèi)部人員的法律法規(guī)素質(zhì)，更好地為職工解決好勞動爭議問題。

3.要完善我國勞動爭議解決機制就需要不斷提高勞動爭議解決人員的素質(zhì)，進行人員的專業(yè)化和職業(yè)化建設(shè)。處理諸如侵犯女職工勞動保護權(quán)益爭議時，工會可以根據(jù)我國《女職工勞動保護規(guī)定》輔助女職工所在單位的主管部門或當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出申訴，而必要的法律法規(guī)知識就是保證，這樣就可以得到更加及時和有效的處理，發(fā)揮工會在保護勞動者權(quán)益時的作用。我國勞動爭議解決機制中還存在調(diào)解人員素質(zhì)不高的問題，這是事實和現(xiàn)狀，必須培養(yǎng)一批具有專業(yè)基礎(chǔ)和良好業(yè)務(wù)素質(zhì)的調(diào)解員，這樣才能夠保證勞動爭議調(diào)解的有效性和執(zhí)行力。

以上是筆者以“論我國勞動爭議解決機制的完善”為話題進行的分析，希望對于此問題的研究有借鑒，從而為維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定和社會和諧發(fā)展作出貢獻。

參考文獻：

[1]高海榮.論我國勞動爭議解決機制的現(xiàn)狀及完善[J].法制博覽（中旬刊），2023（1）.

勞動爭議處理論文范文第3篇

第二條本辦法所稱的社會保險行政爭議，是指經(jīng)辦機構(gòu)在依照法律、法規(guī)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)辦社會保險事務(wù)過程中，與公民、法人或者其他組織之間發(fā)生的爭議。

本辦法所稱的經(jīng)辦機構(gòu)，是指法律、法規(guī)授權(quán)的勞動保障行政部門所屬的專門辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險事務(wù)的工作機構(gòu)。

第三條公民、法人或者其他組織認為經(jīng)辦機構(gòu)的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益，向經(jīng)辦機構(gòu)或者勞動保障行政部門申請社會保險行政爭議處理，經(jīng)辦機構(gòu)或者勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議適用本辦法。

第四條經(jīng)辦機構(gòu)和勞動保障行政部門的法制工作機構(gòu)或者負責(zé)法制工作的機構(gòu)為本單位的社會保險行政爭議處理機構(gòu)（以下簡稱保險爭議處理機構(gòu)），具體負責(zé)社會保險行政爭議的處理工作。

第五條經(jīng)辦機構(gòu)和勞動保障行政部門分別采用復(fù)查和行政復(fù)議的方式處理社會保險行政爭議。

第六條有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政復(fù)議：

（一）認為經(jīng)辦機構(gòu)未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)的；

（二）認為經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)的；

（三）認為經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定記錄社會保險費繳費情況或者拒絕其查詢繳費記錄的；

（四）認為經(jīng)辦機構(gòu)違法收取費用或者違法要求履行義務(wù)的；

（五）對經(jīng)辦機構(gòu)核定其社會保險待遇標(biāo)準(zhǔn)有異議的；

（六）認為經(jīng)辦機構(gòu)不依法支付其社會保險待遇或者對經(jīng)辦機構(gòu)停止其享受社會保險待遇有異議的；

（七）認為經(jīng)辦機構(gòu)未依法為其調(diào)整社會保險待遇的；

（八）認為經(jīng)辦機構(gòu)未依法為其辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移或者接續(xù)手續(xù)的；

（九）認為經(jīng)辦機構(gòu)的其他具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的；

屬于前款第（二）、（五）、（六）、（七）項情形之一的，公民、法人或者其他組織可以直接向勞動保障行政部門申請行政復(fù)議，也可以先向作出該具體行政行為的經(jīng)辦機構(gòu)申請復(fù)查，對復(fù)查決定不服，再向勞動保障行政部門申請行政復(fù)議。

第七條公民、法人或者其他組織認為經(jīng)辦機構(gòu)的具體行政行為所依據(jù)的除法律、法規(guī)、規(guī)章和國務(wù)院文件以外的其他規(guī)范性文件不合法，在對具體行政行為申請行政復(fù)議時，可以向勞動保障行政部門一并提出對該規(guī)范性文件的審查申請。

第八條公民、法人或者其他組織對經(jīng)辦機構(gòu)作出的具體行政行為不服，可以向直接管理該經(jīng)辦機構(gòu)的勞動保障行政部門申請行政復(fù)議。

第九條申請人認為經(jīng)辦機構(gòu)的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的，可以自知道該具體行政行為之日起60日內(nèi)向經(jīng)辦機構(gòu)申請復(fù)查或者向勞動保障行政部門申請行政復(fù)議。

申請人與經(jīng)辦機構(gòu)之間發(fā)生的屬于人民法院受案范圍的行政案件，申請人也可以依法直接向人民法院提起行政訴訟。

第十條經(jīng)辦機構(gòu)作出具體行政行為時，未告知申請人有權(quán)申請行政復(fù)議或者行政復(fù)議申請期限的；行政復(fù)議申請期限從申請人知道行政復(fù)議權(quán)或者行政復(fù)議申請期限之日起計算，但最長不得超過二年。

因不可抗力或者其他正當(dāng)理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續(xù)計算。

第十一條申請人向經(jīng)辦機構(gòu)申請復(fù)查或者向勞動保障行政部門申請行政復(fù)議，一般應(yīng)當(dāng)以書面形式提出，也可以口頭提出�？陬^提出的，接到申請的保險爭議處理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人的基本情況、請求事項、主要事實和理由、申請時間等事項，并由申請人簽字或者蓋章。

勞動保障行政部門的其他工作機構(gòu)接到以書面形式提出的行政復(fù)議申請的，應(yīng)當(dāng)立即轉(zhuǎn)送本部門的保險爭議處理機構(gòu)。

第十二條申請人向作出該具體行政行為的經(jīng)辦機構(gòu)申請復(fù)查的，該經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)指定其內(nèi)部專門機構(gòu)負責(zé)處理，并應(yīng)當(dāng)自接到復(fù)查申請之日起20日內(nèi)作出維持或者改變該具體行政行為的復(fù)查決定。決定改變的，應(yīng)當(dāng)重新作出新的具體行政行為。

經(jīng)辦機構(gòu)作出的復(fù)查決定應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

第十三條申請人對經(jīng)辦機構(gòu)的復(fù)查決定不服，或者經(jīng)辦機構(gòu)逾期未作出復(fù)查決定的，申請人可以向直接管理該經(jīng)辦機構(gòu)的勞動保障行政部門申請行政復(fù)議。

申請人在經(jīng)辦機構(gòu)復(fù)查該具體行政行為期間，向勞動保障行政部門申請行政復(fù)議的，經(jīng)辦機構(gòu)的復(fù)查程序終止。

第十四條經(jīng)辦機構(gòu)復(fù)查期間，行政復(fù)議的申請期限中止，復(fù)查期限不計入行政復(fù)議申請期限。

第十五條勞動保障行政部門的保險爭議處理機構(gòu)接到行政復(fù)議申請后，應(yīng)當(dāng)注明收到日期，并在5個工作日內(nèi)進行審查，由勞動保障行政部門按照下列情況分別作出決定：

（一）對符合法定受理條件，但不屬于本行政機關(guān)受理范圍的，應(yīng)當(dāng)告知申請人向有關(guān)機關(guān)提出；

（二）對不符合法定受理條件的，應(yīng)當(dāng)作出不予受理決定，并制作行政復(fù)議不予受理決定書，送達申請人。該決定書中應(yīng)當(dāng)說明不予受理的理由。

除前款規(guī)定外，行政復(fù)議申請自勞動保障行政部門的保險爭議處理機構(gòu)收到之日起即為受理，并制作行政復(fù)議受理通知書，送達申請人和被申請人。該通知中應(yīng)當(dāng)告知受理日期。

本條規(guī)定的期限，從勞動保障行政部門的保險爭議處理機構(gòu)收到行政復(fù)議申請之日起計算；因行政復(fù)議申請書的主要內(nèi)容欠缺致使勞動保障行政部門難以作出決定而要求申請人補正有關(guān)材料的，從保險爭議處理機構(gòu)收到補正材料之日起計算。

第十六條經(jīng)辦機構(gòu)作出具體行政行為時，沒有制作或者沒有送達行政文書，申請人不服提起行政復(fù)議的，只要能證明具體行政行為存在，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)依法受理。

第十七條申請人認為勞動保障行政部門無正當(dāng)理由不受理其行政復(fù)議申請的，可以向上級勞動保障行政部門申訴，上級勞動保障行政部門在審查后，作出以下處理決定：

（一）申請人提出的行政復(fù)議申請符合法定受理條件的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令下級勞動保障行政部門予以受理；其中申請人不服的具體行政行為是依據(jù)勞動保障法律、法規(guī)、部門規(guī)章、本級以上人民政府制定的規(guī)章或者本行政機關(guān)制定的規(guī)范性文件作出的，或者上級勞動保障行政部門認為有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上級勞動保障行政部門認為下級勞動保障行政部門不予受理行為確屬有正當(dāng)理由，應(yīng)當(dāng)將審查結(jié)論告知申請人。

第十八條勞動保障行政部門的保險爭議處理機構(gòu)對已受理的社會保險行政爭議案件，應(yīng)當(dāng)自收到申請之日起7個工作日內(nèi)，將申請書副本或者申請筆錄復(fù)印件和行政復(fù)議受理通知書送達被申請人。

第十九條被申請人應(yīng)當(dāng)自接到行政復(fù)議申請書副本或者申請筆錄復(fù)印件之日起10日內(nèi)，提交答辯書，并提交作出該具體行政行為的證據(jù)、所依據(jù)的法律規(guī)范及其他有關(guān)材料。

被申請人不提供或者無正當(dāng)理由逾期提供的，視為該具體行政行為沒有證據(jù)、依據(jù)。

第二十條申請人可以依法查閱被申請人提出的書面答辯、作出具體行政行為的證據(jù)、依據(jù)和其他有關(guān)材料。

第二十一條勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，原則上采用書面審查方式。必要時，可以向有關(guān)單位和個人調(diào)查了解情況，聽取申請人、被申請人和有關(guān)人員的意見，并制作筆錄。

第二十二條勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，以法律、法規(guī)、規(guī)章和依法制定的其他規(guī)范性文件為依據(jù)。

第二十三條勞動保障行政部門在依法向有關(guān)部門請示行政復(fù)議過程中所遇到的問題應(yīng)當(dāng)如何處理期間，行政復(fù)議中止。

第二十四條勞動保障行政部門在審查申請人一并提出的作出具體行政行為所依據(jù)的有關(guān)規(guī)定的合法性時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況，分別作出以下處理：

（一）該規(guī)定是由本行政機關(guān)制定的，應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)對該規(guī)定依法作出處理結(jié)論；

（二）該規(guī)定是由本行政機關(guān)以外的勞動保障行政部門制定的，應(yīng)當(dāng)在7個工作日內(nèi)將有關(guān)材料直接移送制定該規(guī)定的勞動保障行政部門，請其在60日內(nèi)依法作出處理結(jié)論，并將處理結(jié)論告知移送的勞動保障行政部門。

（三）該規(guī)定是由政府及其他工作部門制定的，應(yīng)當(dāng)在7個工作日內(nèi)按照法定程序轉(zhuǎn)送有權(quán)處理的國家機關(guān)依法處理。

審查該規(guī)定期間，行政復(fù)議中止，勞動保障行政部門應(yīng)將有關(guān)中止情況通知申請人和被申請人。

第二十五條行政復(fù)議中止的情形結(jié)束后，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)繼續(xù)對該具體行政行為進行審查，并將恢復(fù)行政復(fù)議審查的時間通知申請人和被申請人。

第二十六條申請人向勞動保障行政部門提出行政復(fù)議申請后，在勞動保障行政部門作出處理決定之前，撤回行政復(fù)議申請的，經(jīng)說明理由，勞動保障行政部門可以終止審理，并將有關(guān)情況記錄在案。

第二十七條勞動保障行政部門行政復(fù)議期間，被申請人變更或者撤銷原具體行政行為的，應(yīng)當(dāng)書面告知勞動保障行政部門和申請人。勞動保障行政部門可以終止對原具體行政行為的審查，并書面告知申請人和被申請人。

申請人對被申請人變更或者重新作出的具體行政行為不服，向勞動保障行政部門提出行政復(fù)議申請的，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

第二十八條勞動保障行政部門的保險爭議處理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)對其組織審理的社會保險行政爭議案件提出處理建議，經(jīng)本行政機關(guān)負責(zé)人審查同意或者重大案件經(jīng)本行政機關(guān)集體討論決定后，由本行政機關(guān)依法作出行政復(fù)議決定。

第二十九條勞動保障行政部門作出行政復(fù)議決定，應(yīng)當(dāng)制作行政復(fù)議決定書。行政復(fù)議決定書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：

（一）申請人的姓名、性別、年齡、工作單位、住址（法人或者其他組織的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務(wù)）；

（二）被申請人的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務(wù)；

（三）申請人的復(fù)議請求和理由；

（四）被申請人的答辯意見；

（五）勞動保障行政部門認定的事實、理由，適用的法律、法規(guī)、規(guī)章和依法制定的其他規(guī)范性文件；

（六）復(fù)議結(jié)論；

（七）申請人不服復(fù)議決定向人民法院的期限；

（八）作出復(fù)議決定的年、月、日。

行政復(fù)議決定書應(yīng)當(dāng)加蓋本行政機關(guān)的印章。

第三十條經(jīng)辦機構(gòu)和勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)依照民事訴訟法有關(guān)送達的規(guī)定，將復(fù)查決定和行政復(fù)議文書送達申請人和被申請人。

第三十一條申請人對勞動保障行政部門作出的行政復(fù)議決定不服的，可以依法向人民法院提起行政訴訟。

第三十二條經(jīng)辦機構(gòu)必須執(zhí)行生效的行政復(fù)議決定書。拒不執(zhí)行或者故意拖延不執(zhí)行的，由直接主管該經(jīng)辦機構(gòu)的勞動保障行政部門責(zé)令其限期履行，并按照人事管理權(quán)限對直接負責(zé)的主管人員給予行政處分，或者建議經(jīng)辦機構(gòu)對有關(guān)人員給予行政處分。

第三十三條經(jīng)辦機構(gòu)或者勞動保障行政部門審查社會保險行政爭議案件，不得向申請人收取任何費用。

勞動爭議處理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞： 勞動爭議 仲裁前置 裁審分立 勞動法庭

勞動爭議又稱勞動糾紛，在國外也稱勞資糾紛或勞資爭議。勞動爭議是指勞動法律關(guān)系當(dāng)事人之間關(guān)于勞動權(quán)利、勞動義務(wù)的爭執(zhí)。勞動法律關(guān)系當(dāng)事人因勞動權(quán)利義務(wù)受到侵犯和發(fā)生爭執(zhí)，依照勞動法規(guī)定的程序提請解決勞動爭議以保護其合法權(quán)益是我國勞動法的一項基本原則。本人根據(jù)所學(xué)知識，通過對現(xiàn)行的勞動爭議處理制度中“仲裁前置”存在的弊端的分析和探討，并就今后勞動爭議處理提出自己的一點粗淺的看法。

一、 勞動仲裁在我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度中的現(xiàn)狀和法律地位

在我國，發(fā)生的一般民事糾紛當(dāng)事人可以直接訴諸人民法院，請求人民法院保護自己的合法權(quán)益。而對于發(fā)生的勞動爭議的處理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)的表述和解釋，我國的勞動爭議實行“協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟”的處理機制。但從勞動爭議處理實踐過程和結(jié)果看，我國的法律界普遍將現(xiàn)有的勞動爭議處理制度概括為“一調(diào)一裁兩審”的處理機制，即是說發(fā)生勞動爭議處理要經(jīng)過調(diào)解、仲裁和訴訟三道程序，屬于單軌制處理方式。協(xié)商和調(diào)解程序是非必經(jīng)程序。人民法院是勞動爭議處理的最終機關(guān)并且是最終司法機構(gòu)，訴訟程序是保護勞動爭議當(dāng)事人合法權(quán)益的最終程序，人民法院對勞動爭議案件實行兩審終審制，其判決具有最終法律效力。從最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條：“人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁�！焙偷谄邨l：“勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院的，裁定不予受理或者駁回�！笨�，我國的勞動爭議仲裁具有強制性，勞動爭議仲裁程序是訴訟的必經(jīng)程序，即勞動爭議當(dāng)事人要想向人民法院提訟就必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，當(dāng)事人自收到裁決書之日起十五日內(nèi)才可以向人民法院提訟，人民法院依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》由民事庭依民事訴訟程序進行審理，換句話說，我國的勞動爭議仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提訟的法定前置程序。這也表明了勞動仲裁制度是我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度的核心。如果勞動爭議當(dāng)事人沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，超越勞動仲裁程序直接向人民法院提訟，人民法院也不予受理。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定的訴訟期限內(nèi)當(dāng)事人不向人民法院提訟，仲裁裁決即當(dāng)然發(fā)生法律效力，如果勞動爭議當(dāng)事人一方不履行仲裁裁決的內(nèi)容，當(dāng)事人另一方可以向人民法院申請強制執(zhí)行，仲裁文書的執(zhí)行權(quán)由人民法院行使。

二、“仲裁前置”程序存在的弊端

勞動仲裁是勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出裁決的活動。我國對勞動爭議的仲裁屬國家仲裁，即由國家授權(quán)的勞動爭議仲裁委員會，行使國家仲裁權(quán)，對勞動爭議當(dāng)事人之間的爭議依法進行的仲裁，它體現(xiàn)的是國家的意志。勞動爭議仲裁遵循以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則，采用規(guī)范的辦案形式和程序，適用若干司法審判的具體制度，如案件管轄制度、回避制度、時效制度、送達制度等。勞動爭議仲裁的宗旨在于依法、及時、公正地處理勞動爭議，維護勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧，提高勞動效率，達到社會和諧穩(wěn)定。而從一九九五年一月一日《中華人民共和國勞動法》實施以來大量的勞動爭議處理實踐上來看，現(xiàn)行的勞動爭議處理“仲裁前置”原則存在著種種弊端，在某種情況下甚至成為勞動者維權(quán)的一道門檻。其存在的弊端本人認為主要有以下幾點：

（一）．勞動爭議仲裁的裁決效力一次不能終局，弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動仲裁機構(gòu)積極主動性的發(fā)揮。

法律之所以將勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟的前置程序，本意就是為了發(fā)揮勞動爭議仲裁方式靈活、快捷的優(yōu)勢，使大量的勞動爭議通過仲裁得到及時解決，同時也減輕法院的工作負但。但按照“仲裁前置”原則，仲裁要服從審判，在處理勞動爭議的整個過程中，仲裁反而處于調(diào)解、仲裁、訴訟程序之中間環(huán)節(jié)的弱勢地位，勞動爭議仲裁裁決一次不能終局使勞動仲裁完全背離了仲裁的概念極其屬性特征，也就是說第三人對爭議事項所做的公斷為公而不斷，然后又把爭議交給法院，由法院最終來斷。這種勞動爭議處理體制上固有的弊端不僅喪失了仲裁快捷的特征，反而會導(dǎo)致仲裁機構(gòu)不負責(zé)任只為履行程序，一裁了事的做法，甚至導(dǎo)致裁決錯的繼續(xù)錯、反復(fù)錯，這樣極不利于勞動仲裁機構(gòu)積極主動性的發(fā)揮。據(jù)《中國勞動保障報》載：2003年底，全國各級勞動爭議仲裁機構(gòu)立案處理的勞動爭議達22.6萬件，比2002年上漲22.8%，是1987年恢復(fù)勞動仲裁工作時的40倍。另一方面，全國的勞動仲裁機構(gòu)都在進一步縮小，現(xiàn)在全國僅有專職仲裁員0.7萬人，比1997年減少了22%。全國仲裁機構(gòu)和仲裁員的縮減，這也從另一個側(cè)面說明了勞動爭議仲裁實際上的弱勢地位。

（二）、“仲裁前置”程序在客觀上造成了一套體制繁雜、處理期限冗長的勞動爭議處理程序，違背了程序正義原則。

程序正義的核心不僅是要實現(xiàn)實質(zhì)結(jié)果公正、實現(xiàn)形式公正、必須充分維護當(dāng)事人的合法權(quán)利，而且還要體現(xiàn)出效率最大化和效益最優(yōu)化。仲裁程序前置在客觀上造成了一套體制繁雜、處理期限冗長的勞動爭議處理程序。按照現(xiàn)有勞動爭議處理制度，勞動仲裁之前有協(xié)商和單位調(diào)解，對仲裁裁決不服，還可以向人民法院，對一審判決不服，仍可向上級法院上訴，這種順序式單軌制的處理程序，用盡了所有的爭議解決手段。而且設(shè)置機構(gòu)多，程序之間存在著相互銜接關(guān)系，案件從一個機構(gòu)轉(zhuǎn)移到另一個機構(gòu)，尤其是仲裁階段不能跨越，致使處理周期長，重復(fù)勞動多，糾紛得不到及時解決，費時兩到三年是常有的事，這絕不符合勞動爭議處理要體現(xiàn)及時處理原則。別的不說，就以我親身經(jīng)歷的一次在我單位與某職工因勞動合同關(guān)系發(fā)生的一起勞動爭議案，從2000年3月起到2005年5月止歷經(jīng)雙方協(xié)商、調(diào)解、仲裁、一審、二審、省高院申訴再終審，時間竟達五年零兩個月，而人民法院終審結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果完全一致，勞動者一方當(dāng)事人沒能達到自己所想得到的要求，在徒增訴訟成本外，反而長期因“訴”累而重病，單位也不堪重負，由此可見“仲裁前置”帶來的結(jié)果顯然與程序正義要求相去甚遠。

（三）．仲裁階段的不可逾越使勞動爭議當(dāng)事人的訴訟權(quán)利得不到合理保護，從而不利于社會的和諧穩(wěn)定。

因為我國勞動仲裁部門是依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》用列舉的方式制定的受案范圍，所以，凡不在上述兩個法律文件劃定范圍之內(nèi)的，勞動仲裁機構(gòu)不予受理。而勞動仲裁機構(gòu)不予受理的結(jié)果是，該項爭議不能進仲裁，不能進入仲裁的后果就是不能進入訴訟。勞動爭議當(dāng)事人的訴訟權(quán)利只有在勞動仲裁機構(gòu)對勞動爭議在程序上受理并作出實體裁決后才能取得，訴權(quán)的行使須以仲裁機構(gòu)對爭議案件的審結(jié)為前提。而人民法院受理勞動爭議案件的標(biāo)準(zhǔn)，不是別的，只是是否經(jīng)過了勞動仲裁。因此，在現(xiàn)行的“仲裁前置”原則下，勞動爭議當(dāng)事人的訴訟權(quán)利受到了不合理限制�！吨腥A人民共和國勞動法》本身就欠缺勞動爭議仲裁機構(gòu)管轄權(quán)運作的必要保障性規(guī)定，從而導(dǎo)致了現(xiàn)實中在仲裁機構(gòu)怠于行使管轄權(quán)的情況下，勞動爭議案件當(dāng)事人面臨告訴無門而維權(quán)不能的尷尬境地。更何況如果出現(xiàn)仲裁機構(gòu)由于主客觀因素作出不予受理的決定或事實上不予受理情況，那么案件不但不能進入仲裁程序，當(dāng)事人也喪失了直接向人民法院的權(quán)利，這在事實上不僅排斥了人民法院的司法管轄權(quán)，也極不公平地剝奪了當(dāng)事人的訴訟權(quán)，使當(dāng)事人的合法權(quán)益得不到最終的司法保護，可能導(dǎo)致當(dāng)事人放棄爭議處理，轉(zhuǎn)而采取非法律的手段解決爭議，不利于社會的和諧穩(wěn)定。據(jù)上海市職工法律援助中心曾對2297件勞動糾紛案件進行分析，其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人則表示寧愿找有關(guān)部門處理；又有數(shù)據(jù)統(tǒng)計說，2000年我國集體爭議8247起，部分案件的當(dāng)事人采取圍哄政府機關(guān)、堵塞交通、請愿示威等方式要求解決自身問題，造成一定的社會影響及行業(yè)、區(qū)域的相互效仿，引發(fā)了不安定因素。

（四）．“先裁后審”處理機制同人民法院民事審判整體工作不相符合，造成了司法資源和社會資源的巨大浪費。

我們知道，勞動爭議當(dāng)事人在法律人格上、在簽訂和履行勞動合同方面處于平等的地位，勞動爭議則主要是平等主體間的糾紛，表現(xiàn)為一般民事糾紛的特點。按照最高人民法院的規(guī)定，勞動爭議案件由人民法院民事審判庭受理，這符合案件性質(zhì)。我們知道，人民法院對民事案件實行最終的司法解決，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的規(guī)定，一個不可回避的問題就是，勞動爭議仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍，勞動爭議案件在受理上成為一種例外，迫使人民法院在立案時不得不對勞動爭議與一般民事爭議采用雙重標(biāo)準(zhǔn)。按照仲裁前置原則的內(nèi)容，人民法院受理勞動爭議，實際上是在仲裁審理之后的一個新的司法審理程序，那么在仲裁階段所做的所有工作全部歸于無效，仲裁形同虛設(shè)。如果要說有點作用的話，那只是兩點：第一點，完成了勞動爭議處理程序所要求的仲裁前置程序；第二點，由于提起了仲裁而使得訴訟時效得以延續(xù)。在訴訟階段，人民法院按照民事訴訟法的規(guī)定，對勞動爭議案件從頭至尾重新審理一遍，人民法院獨立地處理勞動爭議，不用考慮仲裁裁決的正確與否，即使人民法院得出的結(jié)論與仲裁機構(gòu)得出的結(jié)論是一致的，也以人民法院的判決為準(zhǔn)，這樣仲裁機構(gòu)的存在似乎變的多余了，反而使勞動爭議處理比一般的民事爭議整個多出一個仲裁程序。非但如此，由于訴訟為兩審終審制，因此只要雙方當(dāng)事人之中有一方不服，仍可以對一審判決提起上訴，而導(dǎo)致第二審程序啟動，最后以人民法院的判決來確定雙方的權(quán)利義務(wù)，前面的程序中所做的工作又全部歸于無效。據(jù)有關(guān)資料顯示：從1995年以來，當(dāng)事人不服勞動仲裁裁決提訟的案件也呈逐年上升趨勢，其中1995、1996年近30%左右，1997-2001年近50%左右，這種“一裁兩審”涵蓋了勞動仲裁和人民法院兩個部門，一個爭議重復(fù)審理，同人民法院民事審判整體工作不相符合，同時造成了司法資源和社會資源的巨大浪費。

（五）． “仲裁前置” 體現(xiàn)了國家在勞動爭議處理方面的意志，具有明顯的行政化特征，沒有體現(xiàn)出勞動爭議當(dāng)事人的“意思自治”愿望和仲裁自愿原則。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞資關(guān)系沖突的演變，國家公權(quán)力進入原本是私權(quán)的領(lǐng)域，這一特點在勞動關(guān)系中非常明顯，國家制定了一系列的法律法規(guī)來調(diào)整勞動關(guān)系，包括對勞動爭議的處理，表明國家在勞動爭議處理方面的意志。我國對勞動爭議的仲裁就屬于國家仲裁，國家實行強制仲裁制度的出發(fā)點是使政府能夠以合法手段借助強制性仲裁，對危及社會安全和公共利益的爭議事件實施必要的干預(yù)。“仲裁前置”就是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，由國家授權(quán)各級勞動部門建立勞動爭議仲裁委員會，行使國家仲裁權(quán)，依法對勞動爭議當(dāng)事人之間的爭議進行強制仲裁。雖然在勞動仲裁過程中，勞動仲裁法律關(guān)系的產(chǎn)生也取決于當(dāng)事人向仲裁委員會的申訴行為，但是，勞動仲裁當(dāng)事人以及仲裁委員會將發(fā)生法律關(guān)系，這一點卻不是由勞動關(guān)系雙方約定而產(chǎn)生的，而是由法律直接規(guī)定的，由于法律規(guī)定了仲裁前置程序，因此就決定了當(dāng)事人之間只要發(fā)生爭議，并且又想解決，必將使自己與仲裁機構(gòu)發(fā)生關(guān)系。勞動仲裁機構(gòu)受理案件只要以一方當(dāng)事人的申請為程序性依據(jù)，無需征得對方當(dāng)事人同意即可立案。這種做法，沒有體現(xiàn)出市場經(jīng)濟體制下爭議主體意思自治的要求，沒有反映出仲裁應(yīng)有的自愿原則。所謂意思自治，即人的意志可以依其自身的法規(guī)去創(chuàng)設(shè)自己的權(quán)利義務(wù)，當(dāng)事人的意志不僅是權(quán)利義務(wù)的淵源，而且是其發(fā)生的根據(jù)，這一說法的精髓就是自己是自己的立法者，自己也是自己的執(zhí)法者，在商事糾紛中只要當(dāng)事人雙方具有合意，達成仲裁協(xié)議，產(chǎn)生仲裁法律關(guān)系，仲裁裁決一裁終局，裁決作出后，當(dāng)事人就同一糾紛申請仲裁或向人民法院的，仲裁委員會或人民法院不予受理。而勞動爭議當(dāng)事人不能自主地選擇爭議解決方式，一切程序都靠法律來規(guī)定，而且還作為前置程序來規(guī)定勞動爭議仲裁機構(gòu)當(dāng)然地取得對勞動爭議案件的仲裁權(quán)，至于仲裁裁決是否發(fā)生效力，那要由當(dāng)事人來決定，如果一方當(dāng)事人不服從仲裁裁決，就可以向人民法院提訟，那么政府希望仲裁程序來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的愿望也就白費了。這種“仲裁前置”實際上體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟條件下公權(quán)對私權(quán)的干預(yù)和行政權(quán)、仲裁權(quán)合二為一的思想觀念。

三、重新構(gòu)建新的勞動爭議處理制度，實行裁審分立，確立勞動仲裁裁決一次終局的法律效力。

無論是從理論上講,還是從實踐上看, 勞動爭議處理制度的重要性是不言而喻的,原因在于, 勞動爭議事關(guān)勞動者的生活和用人單位的正常生產(chǎn)秩序，它也承載著發(fā)生爭議后多數(shù)人實現(xiàn)權(quán)利的重擔(dān)，可以說，勞動者權(quán)利保護不僅是法律問題，更是社會問題。因此，妥善處理各種勞動爭議，改革和完善我國的勞動爭議處理制度，對于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進經(jīng)濟建設(shè)，保證社會長治久安都有非常重要的意義。基于上述對勞動爭議處理“仲裁前置”種種弊端的分析，本人認為我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度尤其是該制度的核心-----勞動仲裁制度尚沒有起到應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用，那么進行自身改革不僅是這一制度本身發(fā)展的必然要求，何況隨著我國加入WTO以后所面臨的國際形勢要求，國內(nèi)市場經(jīng)濟體制的確立，勞動用工制度的不斷改革，事業(yè)單位全員聘任制度的推行，勞動關(guān)系隨之發(fā)生了重大變化，面對全國勞動爭議糾紛成上升趨勢這個不爭的事實，并且在勞動爭議已體現(xiàn)出涉外性、復(fù)雜性、困難性的情況下，適應(yīng)形勢變化，及時進行勞動爭議的法律調(diào)整，改革現(xiàn)行的勞動爭議處理制度，重構(gòu)新的勞動爭議處理制度也是時代的必然要求。本人認為新的勞動爭議處理制度要更能符合這一事物的本質(zhì)屬性，保證能夠?qū)崿F(xiàn)公正、有效的處理勞動爭議：一是要體現(xiàn)迅捷性。解決勞動爭議處理周期要短，達到效率最大化和效益最優(yōu)化；二要體現(xiàn)當(dāng)事人的自愿原則。訴訟權(quán)作為公民的一項基本權(quán)利，應(yīng)受到國家立法和司法的保護。勞動法作為公法和私法之間的社會法，既有公法的性質(zhì)又不可避免的具有私法的性質(zhì)。私法就應(yīng)該體現(xiàn)對當(dāng)事人的公平原則，公權(quán)利不能干涉的太多，否則會造成公權(quán)利的濫用而限制私權(quán)利的保護。既然勞動爭議的處理最后可以進入司法審判程序，那么就干脆取消法定的“仲裁前置”程序，首先將勞動爭議當(dāng)事人看作是程序當(dāng)事人，承認他有仲裁權(quán)利和訴訟權(quán)利，用什么方式解決勞動爭議賦予當(dāng)事人以自由選擇的權(quán)利。據(jù)于上述看法，本人就新的勞動爭議處理機制斗膽提出自己的建議：

（一）、實行裁審分立制度。

裁審分立是指勞動關(guān)系的雙方在發(fā)生勞動爭議后，充分尊重雙方當(dāng)事人在爭議處理方式上的“意思自治”，給雙方當(dāng)事人以一定的自，交由當(dāng)事人自己確定爭議處理程序。對仲裁和訴訟而言，雙方當(dāng)事人一旦選擇了仲裁則排除了訴訟，形成仲裁法律關(guān)系，那么仲裁裁決即具有一次終局的法律效力。如果選擇了訴訟則排除了仲裁，由人民法院直接審理。如果當(dāng)事人一方不履行仲裁裁決的內(nèi)容，當(dāng)事人另一方可以向有管轄權(quán)的人民法院申請強制執(zhí)行，從根本上改變“仲裁前置、一裁兩審” 繁鎖的處理機制。這種“裁審分立、各自終局”的雙軌制，從法律上明確了勞動仲裁裁決的效力問題，充分發(fā)揮勞動仲裁程序簡便、方式靈活的作用，使大量的勞動爭議通過仲裁迅速、有效地得到解決，不但使?fàn)幾h處理效率最大化和效益最優(yōu)化，而且有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

（二）、人民法院設(shè)立勞動法庭專門審理勞動爭議案件。

根據(jù)最高人民法院的司法解釋，目前的勞動爭議案件是由人民法院的民事審判庭來受理的。在我國加入WTO后，隨著與國際市場接軌，勞動爭議日益顯現(xiàn)多元化和復(fù)雜化的特點，在傳統(tǒng)的勞動爭議案件數(shù)量增多的情況下，隨著“以人為本”理念的確立，人們法律意識的不斷增強，原先一些少見的爭議如人身權(quán)爭議、保險方面的爭議逐漸在爭議中占有一定比例，處理難度加大，而人民法院民事庭又要面對大量的民事糾紛，會致使勞動爭議不能得到及時的處理，因此，客觀上就要求人民法院設(shè)立專門的勞動法庭獨立審理勞動爭議案件�！八�山之石，可以攻玉”，經(jīng)過幾百年的發(fā)展，西方工業(yè)化市場經(jīng)濟國家早已建立了適合自己國家國情的勞動爭議處理制度，并且形成了成熟的理論和經(jīng)驗，這些各具特色的制度為我們建立自己新的勞動爭議處理體制提供了良好的樣板。同時經(jīng)過近20年的實踐和探索，人民法院已經(jīng)審理了大量的勞動爭議案件，積累了豐富的審判經(jīng)驗，加之現(xiàn)在我國培養(yǎng)有大量的法律專業(yè)人才和相當(dāng)雄厚的經(jīng)濟實力，也為在人民法院內(nèi)部設(shè)立專門的勞動法庭來處理勞動爭議奠定了厚實的基礎(chǔ)。 總之，實行“裁審分立”制度，人民法院設(shè)立勞動法庭專門審理勞動爭議案件，既從根本上解決了勞動仲裁的獨立性和權(quán)威性問題，切實減輕人民法院的負擔(dān)，實現(xiàn)審判資源的合理配置，節(jié)約成本，杜絕社會浪費，又靈活、快捷、公正有效地解決勞動爭議，維護勞動爭議雙方的合法權(quán)益，促進社會的和諧穩(wěn)定。

參考文獻：

1.　李景森 　賈俊玲著《勞動法學(xué)》北京大學(xué)出版社2001年版 第 191頁

2． 孫德強 著《中國勞動爭議處理制度研究》 中國法制出版社 2005年版 第3 頁

3．　《中國勞動保障報》

2004年11月9日

4．　王瀟 著《走向司法公正的制度選擇》 　中國法制出版社 　2005年版 第49-65頁

5．　李凌云 著《論我國勞動關(guān)系調(diào)整機制的重構(gòu)》 法律圖書館 .

6．　姜穎 著《勞動爭議處理教程》

法律出版社

勞動爭議處理論文范文第5篇

內(nèi)容提要: 我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解仲裁法下的爭議處理機制的弊端集中表現(xiàn)為機構(gòu)重疊、程式冗長、多頭管、重疊審，無法達到“公正、及時”的立法目的。我國應(yīng)接受國際通行的勞動爭議屬性的權(quán)利爭議和利益爭議二元結(jié)構(gòu)區(qū)分理論，并以“雙軌制”的復(fù)線方式為爭議處理路徑。對權(quán)利爭議，以社會、民間機構(gòu)調(diào)解或仲裁為先。調(diào)解成立的，可直接申請法院強制執(zhí)行；調(diào)解不成立的，可提訟，一審終局。仲裁“一裁終局”，不搞司法續(xù)尾。對利益爭議，由勞動爭議三方協(xié)商機制管轄和處理，該機制應(yīng)具有處理終結(jié)權(quán)。申言之，應(yīng)以二元結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，以復(fù)線處理方式為路徑，重構(gòu)我國的勞動爭議處理制度。

轉(zhuǎn)型時期的中國正經(jīng)歷著勞資沖突相對高發(fā)的陣痛。勞動爭議的公正、及時解決已成為關(guān)乎經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要問題。雖然學(xué)界和立法部門對勞動爭議及其解決機制不乏理論研究和制度設(shè)計，但依然不能適應(yīng)當(dāng)前勞動爭議解決的需求。基于此，本文試從當(dāng)下勞動爭議處理制度的現(xiàn)狀及問題入手，通過對發(fā)達國家和地區(qū)勞動爭議屬性二元區(qū)分理論的比較研究，以期為我國勞動爭議處理制度的重構(gòu)提供基本理論框架。

一、當(dāng)前我國勞動爭議處理制度的現(xiàn)狀及存在問題

“自2003年12月開始，北京青少年法律援助與研究中心在全國8個省發(fā)放調(diào)查問卷8000份，調(diào)查農(nóng)民工維權(quán)案件17件。在接受調(diào)查的農(nóng)民工中，48.1％的人有過出門打工但拿不到工資的經(jīng)歷，據(jù)全國總工會不完全統(tǒng)計，至2004年11月中旬，全國進城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有1000億元，而為索回這1000億元欠薪，整個社會需要付出至少3000億元的成本。農(nóng)民工討薪需付出四大成本：經(jīng)濟成本、時間成本、政府成本、法律援助成本。接受調(diào)查的農(nóng)民工平均討薪的綜合成本在3420～5720元之間。如果提供法律援助，則成本最少需要5000元，最高超過9000元。根據(jù)對17個案件調(diào)查情況來看，每個案件綜合成本都超過1萬元。在時間成本上，農(nóng)民工等到最后的處理結(jié)果一般要耗上半年時間。如果當(dāng)事人對仲裁裁決不服，又不得不走上司法訴訟之路。工傷農(nóng)民工打官司一般要經(jīng)過4～10道程序，花費時間至少要一年左右，有的要耗3～5年，甚至?xí)�變成‘無尾案’�！盵1]為了解決上述勞動爭議處理中的問題，2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱“新法”）在制度設(shè)計上作了一些突破。該法第47條對原來的所有勞動爭議必須“先仲裁再訴訟”的規(guī)定進行了調(diào)整，實行部分案件“有條件的一裁終局”。然而，從近年的實踐看，由于緊接著的新法第48條賦予勞動者可以隨意翻盤、第49條賦于單位有條件的翻盤的權(quán)利，所以并未能從根本上觸及勞動爭議“一調(diào)／一裁兩審”的舊格局。例如，一位當(dāng)事人追索13個月的工薪，依據(jù)我國現(xiàn)行《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第15、42、47條的規(guī)定，假設(shè)他一開始便是直接申請勞動仲裁，其爭議解決的路徑為：仲裁調(diào)解仲裁裁決法院一審法院二審法院執(zhí)行，這是爭議解決的最短的路徑；假設(shè)他一開始是與用人單位協(xié)商，協(xié)商不成后向民間調(diào)解機構(gòu)申請調(diào)解，其爭議解決的路徑為：企業(yè)協(xié)商民間調(diào)解仲裁調(diào)解仲裁裁決法院一審法院二審法院執(zhí)行�？梢姡�新法框架下的中國勞動爭議處理程式之冗長乃為世界之最。我國勞動爭議處理機制的弊端概括而言即為：機構(gòu)重疊、程式冗長、多頭管、重疊審，這集中反映出兩個深層次的問題：立法指導(dǎo)思想上的不明確和勞動爭議之屬性理論研究的滯后。

從指導(dǎo)思想上看，雖然新法第1條明確立法宗旨為“公正及時解決勞動爭議”，但如何在具體制度設(shè)計上體現(xiàn)既公正又及時，立法并未作詳細注解。于是，立法跟著慣性走�！皯T性”是什么？就是“國家強制至上、行政主導(dǎo)至上、司法終結(jié)至上”，“社會自我解決充其量只是為司法訴訟打前站，做下手”。其實，對勞動爭議處理而言，其指導(dǎo)思想到底是“以國家強制為主，社會自我解決輔助”，還是相反？發(fā)達市場經(jīng)濟國家通常的做法為前者。由于指導(dǎo)思想不明確，制度設(shè)計上就處處強調(diào)“司法保障”，似乎最后的結(jié)果如果不是出自司法審判，一切都將是“不公正”的。于是，爭議處理路徑單一，“條條大道歸羅馬”，沖突早晚還是歸集到了法院，結(jié)果是“及時”不夠，“公正”未必。這集中表現(xiàn)為兩點：一是當(dāng)事人達成的調(diào)解書不具有法律強制執(zhí)行力，導(dǎo)致調(diào)解機制被爭議當(dāng)事人所摒棄；二是新法依然沒有完全賦予勞動仲裁“一裁終局”的效力，導(dǎo)致勞動爭議仲裁委沒有多少生命力。于是，“訴訟爆炸”和訴訟成本居高不下的局面不僅沒有得到緩解和克服，而且有增無減，各地法院不勝其繁。

從更深層次上看，對于勞動爭議的內(nèi)容和性質(zhì)的理論研究相對滯后，沒有像發(fā)達市場經(jīng)濟國家那樣對爭議屬性有一個科學(xué)的分類，即對勞動爭議未作權(quán)利爭議事項和利益爭議事項之分。哪些屬于權(quán)利爭議事項，哪些屬于利益爭議事項；哪些爭議事項民間、社會、司法均可以干預(yù)，哪些司法不應(yīng)該干預(yù)；哪些爭議事項應(yīng)該司法“殿后”，哪些又可以關(guān)口前移，直接進行司法干預(yù)等，理論上并沒有深入的研究。因此，實務(wù)上就不能區(qū)別對待和分流處理。事實上，我國現(xiàn)有的爭議處理渠道和機構(gòu)并不比國外少，可謂“六大渠道、六大方陣”齊上：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政裁決、司法訴訟和勞動關(guān)系三方協(xié)商機制（俗稱“三方機制”）解決。調(diào)解又有企業(yè)調(diào)解、社會調(diào)解、仲裁調(diào)解、行政調(diào)解、司法調(diào)解及其相應(yīng)的調(diào)解機構(gòu)和隊伍。然而，由于首先在理論上和思想上不清晰，對爭議本身的屬性沒有進行科學(xué)的區(qū)分，必然是不同屬性的爭議“胡子眉毛一把抓”，你也可以管轄，我也可以受理，導(dǎo)致“多頭管，重疊審”。由于沒有分流，爭議處理流程就形成了“單軌制”，結(jié)果是時間長，路徑遠，消耗成本和精力，尤其是新法立法初衷重點保護的勞動者一方“陪不起”。發(fā)達市場經(jīng)濟國家將權(quán)利爭議事項一般視為“司法事項”，其處理口徑一般為司法機關(guān)；而將利益事項爭議一般視為“非司法事項”，其處理口徑一般為民間和社會機構(gòu)。如此區(qū)別與分流的做法即是所謂的“爭議處理上的雙軌制”�！半p軌制”由于路徑為復(fù)線，較之“單軌制”顯然綜合效率更高。尤其是成立的調(diào)解和仲裁，均“一調(diào)／裁終局”，直接賦予法院強制執(zhí)行力，這樣自然路徑短，成本低。有了這兩條，勞動爭議處理的局面就大為改觀。這是我國法律理論應(yīng)該正視和研究的緊迫課題，也是我國勞動爭議處理制度改革和重構(gòu)的核心與方向。

二、我國應(yīng)該接受國際通行的勞動爭議屬性的二元結(jié)構(gòu)區(qū)分理論

如前所述，發(fā)達市場經(jīng)濟國家和地區(qū)對勞動爭議一般都有一個科學(xué)的屬性區(qū)分：權(quán)利爭議和利益爭議，并以此為基礎(chǔ)建構(gòu)相應(yīng)的復(fù)線或多軌處理路徑。其中，德國、美國、挪威和中國臺灣地區(qū)的做法具有一定的代表性。

德國將勞動爭議事項區(qū)分為權(quán)利爭議和規(guī)范爭議，或權(quán)利空間和規(guī)范空間（規(guī)范爭議或規(guī)范空間概念與臺灣地區(qū)調(diào)整事項概念同）。德國學(xué)者w·杜茨教授認為，“權(quán)利爭議是指已經(jīng)存在一個權(quán)利制度，通常要確定的權(quán)利和義務(wù)。利益對立這里已經(jīng)獲得了一個最終規(guī)則，特別是通過國家立法、自治性章程以及私人自治的合同簽訂，例如，解雇保護法、已經(jīng)存在的集體合同、已經(jīng)簽訂的勞動合同。在這些領(lǐng)域出現(xiàn)意見爭執(zhí)就涉及權(quán)利爭執(zhí)。規(guī)范爭議是指對有約束力的利益評判的期待，表明了規(guī)范空間的特征。它還需要一個性的、社團性的或者私人自治的規(guī)則創(chuàng)造。這一規(guī)范空間可能通過勞動合同、集體合同和企業(yè)合同被填充并且因此會出現(xiàn)規(guī)范爭議的誘因�！盵2]

德國勞動爭議處理一般為企業(yè)協(xié)商、仲裁、訴訟路徑。德國的權(quán)利爭議通過國家法院制度性的解決，即司法管轄。德國是設(shè)有專門勞動法院的國家，故其勞動法院管轄范圍十分寬廣，不僅包括勞動關(guān)系爭議，[3]還包括因發(fā)明、技術(shù)改進和知識產(chǎn)權(quán)要求支付某項約定報酬而發(fā)生的爭議，但以確定的報酬給付為限，否則，歸由仲裁處理�！兜聡鴦趧臃ㄔ悍ā返�101條規(guī)定集體合同權(quán)利爭議及演藝人員勞動合同權(quán)利爭議可由仲裁處理，但前提是雙方當(dāng)事人此前有排除勞動法院管轄的仲裁條款約定。德國的仲裁裁決雖具有與法院判決相同的效力，但德國人民基于對法律和法院的充分依賴，對協(xié)商、調(diào)解和仲裁不是太親近，仲裁在德國勞動法院前顯得十分乏力。

德國的規(guī)范/利益爭議為集體合同上之爭議和企業(yè)委員會法上之爭議，通常為調(diào)解處理。集體合同上爭議不得強制調(diào)解，否則違法。自愿調(diào)解不成或不愿接受調(diào)解，工人可以進行勞動斗爭。雇主和企業(yè)委員會之間的集體利益爭議只能協(xié)商、調(diào)解，且緊急情況下可以強制調(diào)解。集體利益爭議勞動斗爭是被禁止的。

美國既是判例法傳統(tǒng)國家，又是立法、司法實行聯(lián)邦和州雙軌制的國家，其勞資關(guān)系法和勞資爭議處理制度具有分散的特點。美國勞資爭議的分類，可從兩個角度審視，如按權(quán)利和義務(wù)，可分為對既存權(quán)利的爭議和要求新權(quán)利的爭議，即權(quán)利爭議和利益爭議；如按爭議人數(shù)的多少或結(jié)果所及人數(shù)的多少，可分為個別爭議和集體爭議。權(quán)利爭議是指對既存權(quán)利的執(zhí)行、解釋造成侵犯而引起的爭議。這種權(quán)利是根據(jù)法律法規(guī)、團體協(xié)約、雇傭契約的規(guī)定而取得的。權(quán)利爭議一般分為兩類，一是如最低工資、工時一類所謂經(jīng)濟性“違約”爭議；一是所謂“不公正勞動行為”爭議。利益爭議是指對新權(quán)利的要求或?qū)�既存�?quán)利的修改而引起的爭議，它實際上也是兩類爭議，一是簽訂新的集體合同主張新的權(quán)利之爭議，一是對現(xiàn)存合同權(quán)利因客觀經(jīng)濟環(huán)境的變化而主張變更或維持之爭議。[4]

一般來講個別爭議被視為權(quán)利爭議，這是因為權(quán)利爭議的發(fā)生，大多數(shù)是勞動者個人既存權(quán)利被侵犯引起的，爭議的主體通常是勞工個人。團體爭議被視為利益爭議，這是因為對勞動權(quán)利或條件的變更，以及對新權(quán)利的爭取和制定，爭議的主體是勞工集體與雇主，甚至是其兩大代表組織之間的集體協(xié)商與談判，是勞資雙方為經(jīng)濟利益的集體爭議。而且，即使?fàn)幾h是由個別勞工提起的，但是爭議一旦形成結(jié)果，該結(jié)果所惠及的不再是提起爭議之個人，而是廣大勞工群體，實際是新的集體合同的形成。因此，也被視為利益爭議。

在美國，由于權(quán)利爭議一般表現(xiàn)為上述兩類爭議，故其處理程序或渠道也相應(yīng)不同。對一般經(jīng)濟性“違約”糾紛，適用民事訴訟法，由普通法院處理。不公正勞動行為之爭議，由準(zhǔn)司法性質(zhì)的行政機構(gòu)國家勞資關(guān)系委員會處理。該委員會主要負責(zé)不公正勞動行為案件的調(diào)查和，有權(quán)對案件作出處理決定。但該決定書尚不具備法律強制執(zhí)行力，僅為一紙執(zhí)行命令，經(jīng)法院審核、頒布命令，方可強制執(zhí)行。當(dāng)事人對法院和勞資關(guān)系委員會的決定、命令不服的，可以向聯(lián)邦巡回上訴法院上訴。

在美國，經(jīng)濟性“違約”爭議的處理方式為調(diào)解、仲裁直至訴訟處理，不公正勞動行為由國家勞資關(guān)系委員會處理。然而，爭議也有交叉重疊的，如雇主對參加工會活動的工人扣減工薪或辭退，它既可以按“違約”之訴由仲裁處理，也可以按“不公正勞動行為”之訴由國家勞資關(guān)系委員會處理�？梢�，該案具有屬性上的“轉(zhuǎn)換”性，致其管轄發(fā)生沖突。美國法律并沒有規(guī)定仲裁機構(gòu)或國家勞資關(guān)系委員會在某一案件上孰有優(yōu)先管轄權(quán)，但是考慮到仲裁近如談判和磋商，較之行政裁處更為和諧，而且程序便捷，所以，美國聯(lián)邦最高法院裁定都是將此類交叉案件先行仲裁，對仲裁結(jié)果國家勞資關(guān)系委員會也均表示尊重。

對利益爭議的處理方式為各種調(diào)解和仲裁。美國的調(diào)解分為自愿調(diào)解和強制調(diào)解。自愿調(diào)解機構(gòu)為雙方合同約定或自愿選定的社會、民間各種調(diào)解組織。強制調(diào)解機構(gòu)則是美國政府下的聯(lián)邦仲裁調(diào)解局（fmcs），它不隸屬于美國勞工部，履行職責(zé)是完全中立和獨立的。在調(diào)解基礎(chǔ)上達成的調(diào)解協(xié)議書具有直接的法律強制執(zhí)行力。自上世紀70年代以來，隨著替代性爭議處理制度（adr）的興起，美國的法院也大量運用調(diào)解。2001年美國統(tǒng)一調(diào)解法更是規(guī)定，對于商事爭議所有法院都必須運用調(diào)解程序。對于勞動爭議，除集體合同爭議外，法院也盡可能地運用調(diào)解程序。

美國的仲裁為自愿仲裁和強制仲裁。其中的利益爭議仲裁機構(gòu)主要為兩家，一是美國仲裁協(xié)會(aaa)，二是聯(lián)邦仲裁調(diào)解局（fmcs）。因為強制仲裁具有直接的法律強制執(zhí)行力，所以法律對其的限制比較嚴格，僅對少數(shù)關(guān)系國計民生的、社會影響重大的行業(yè)規(guī)定實行爭議強制仲裁，最典型的是鐵路交通行業(yè)。

北歐尤其是挪威勞動爭議處理機制是歐美世界最發(fā)達和最成熟的。北歐諸國對勞動爭議同樣按權(quán)利爭議與利益爭議加以區(qū)分。在挪威，對勞動爭議的處理不設(shè)勞動仲裁機構(gòu)，其爭議處理的兩個基本渠道是：對利益爭議由工會、雇主協(xié)會、國家調(diào)解官三方組成的勞動爭議三方協(xié)商機制處理；對權(quán)利爭議由司法審判解決。在司法管轄中，又有兩種不同區(qū)別：對一般權(quán)利爭議由勞動法院或者普通法院的勞動法庭審理，通常6個月結(jié)案，一審終局。合議庭由11人組成，除法官外，工會和雇主協(xié)會各有一名成員參與審理，其投票權(quán)與法官同。有趣的是，合議庭主審法官不是由本法院法官擔(dān)任，而是由上級法院委派。對不正當(dāng)解雇，即辭退、除名一類的“走人”爭議，則由普通法院民事審判庭審理，適用民事訴訟法，三審終局。以國家調(diào)解官為主導(dǎo)的工會和工商總會參加的三方協(xié)調(diào)機制是其爭議處理機制的最大亮點。國家調(diào)解官不是政府官員，它是國家調(diào)解機構(gòu)最高負責(zé)人，同時也是一個機構(gòu)，具有準(zhǔn)司法地位。狹義上的國家調(diào)解官只有1名，其職能是負責(zé)處理全國性的重大的勞動糾紛和指導(dǎo)、監(jiān)督地區(qū)調(diào)解官和特別調(diào)解官的工作。按照國家行政區(qū)劃，挪威全國設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官，負責(zé)地區(qū)性的調(diào)解事務(wù)。此外，國家還任命有10名特別調(diào)解官來協(xié)調(diào)國家調(diào)解官的工作。這10名特別調(diào)解官都是兼職的，由法官兼任。國家調(diào)解官的職能是只調(diào)解利益爭議。利益爭議的解決不與法院訴訟鏈接。一旦國家調(diào)解官調(diào)解不成，最終由政府行政渠道解決，或政府拿出一個方案，強令爭議各方接受，或政府對爭議差距掏錢買單。[5]

臺灣地區(qū)“勞動爭議處理法”于1928年公布施行，歷經(jīng)1930年、 1932年、1943年、1988年的修正，最近的一次修正是2009年7月1日。[6]無論是1988年版老法，還是2009年版新法，都明確將勞動爭議區(qū)分為權(quán)利事項與調(diào)整事項爭議。該法定義：“勞資爭議，指權(quán)利事項及調(diào)整事項之勞資爭議。權(quán)利事項之勞資爭議：指勞資雙方當(dāng)事人基于法令、團體協(xié)約、勞動契約之規(guī)定所為權(quán)利義務(wù)之爭議。調(diào)整事項勞資爭議：指勞資雙方當(dāng)事人對于勞動條件主張繼續(xù)維持或變更之爭議，’（第5條第1、2、3款）。臺灣學(xué)者黃越欽則認為，權(quán)利事項之爭議，系當(dāng)事人基于法令或契約之規(guī)定，而主張權(quán)利存在與否，或者有無受到侵害或?qū)τ谟袩o履行債務(wù)等之爭執(zhí)，例如雇主未依約發(fā)給工資、不給付資遣費等。簡而言之，即債務(wù)不履行或違約等之“履約”問題。而調(diào)整事項之勞資爭議，系指勞資雙方當(dāng)事人對于勞動條件主張繼續(xù)維持或變更之爭議，即勞資雙方當(dāng)事人基于經(jīng)濟社會狀況之變遷與發(fā)展，對于將來構(gòu)成彼此間權(quán)利義務(wù)內(nèi)容之勞資條件，主張繼續(xù)維持現(xiàn)存條件或應(yīng)予變更調(diào)整之爭執(zhí)，例如工資、獎金、津貼之增加、工時之減少等調(diào)整之爭議。簡而言之，即是換約或締約問題。[7]

對爭議事項的處理，臺灣地區(qū)實行的是“雙軌制”路徑：“權(quán)利事項之勞資爭議，依本法所定之調(diào)解程序處理之。法院為處理前項勞資爭議，必要時應(yīng)設(shè)勞工法庭”（老法第5條）；“調(diào)整事項之勞資爭議，依本法所定之調(diào)解、仲裁程序處理之”（第7條）。而之所以實行“雙軌制”分流處理，是基于對勞動爭議事項本質(zhì)屬性的科學(xué)認識。權(quán)利事項在法理上屬于違約或債務(wù)不履行的問題，在性質(zhì)上屬契約嚴守原則的貫徹。故其強制只有法院能有此職權(quán)。反之，勞資雙方在依約履行上并無爭議，而是對勞動條件主張繼續(xù)維持或變更發(fā)生爭議，它并非個人權(quán)利的問題，而是社會經(jīng)濟利益沖突，當(dāng)事人目標(biāo)是回到締約前，以修訂或變更契約，在法理上屬于“締約”問題�；�于‘締約自由’原則，必須由締約雙方當(dāng)事人自主協(xié)商，法院不應(yīng)持干預(yù)立場。[8]隨著世界各地“訴訟爆炸”局面的出現(xiàn)和adr的興起，為拓寬民間和社會處理渠道，緩解“訴訟爆炸”局面，臺灣地區(qū)2009年版新法將權(quán)利爭議處理程序修改為：“權(quán)利事項之勞資爭議，得依本法所定之調(diào)解、仲裁或裁決程序處理之。”（第6條）較之老法，在權(quán)利爭議處理程序上，“雙軌制”解決路徑依然未變，但增加了仲裁和行政裁決兩個渠道，即權(quán)利爭議處理由原來的調(diào)解和訴訟兩個渠道，增加為調(diào)解、仲裁、裁決、訴訟四個渠道。而對調(diào)整事項爭議所規(guī)定的調(diào)解、仲裁程序處理仍然不變，且仲裁成立的調(diào)解直接具有法律強制執(zhí)行力。對老法的“必要時”法院設(shè)勞工法庭直接處理爭議的規(guī)定也沒有變化。調(diào)解成立的，其調(diào)解書具有直接的法院強制執(zhí)行力；調(diào)解不成立時始才由法院“司法殿后”。仲裁“一裁終局”，不走所謂的“仲裁乃訴訟必經(jīng)前置程序”路徑。

臺灣地區(qū)勞動爭議處理制度的另一亮點是對權(quán)利事項爭議，新老法都規(guī)定法院認為“必要時”（如群體性的、重大社會影響的爭議），司法可直接關(guān)口前移，不必非經(jīng)調(diào)解或仲裁后再受理，這一規(guī)定與一般性將民間性的調(diào)解和仲裁放在訴訟前面，司法只是“殿后”不同，這一做法值得我們思考和學(xué)習(xí)。

此外，日本、瑞士等國家也對勞動爭議在理論上作了二元劃分，并設(shè)置了不同的處理程序和途徑。[9]

市場經(jīng)濟較為發(fā)達的國家對勞動爭議的“二元”劃分，早期源于保障當(dāng)事人意思自治和節(jié)制司法權(quán)之法理念。如前所述，利益爭議是當(dāng)事人對新的、未來的權(quán)利預(yù)期之主張。在規(guī)則與合約形成之前，它只能由當(dāng)事人通過協(xié)商、談判對權(quán)利空間進行填充和創(chuàng)制。因此，它尚處于事實上之爭議階段。司法的職能是對當(dāng)事人既存權(quán)利是否被傷害進行法上價值評判。如果當(dāng)事人爭議尚處于合約創(chuàng)制或締結(jié)階段，這時司法干預(yù)顯然于法無據(jù)，于理不容。畢竟，當(dāng)事人的活動、當(dāng)事人的創(chuàng)設(shè)行為是第一位的，司法評判是第二位的。權(quán)利爭議則不同，它是對既存權(quán)利或既有事項被侵害與否之爭議。因此，它已進人法律評判層面，屬于法律上之爭議，它需要司法評判與干預(yù)。這時的司法干預(yù)不僅于法有據(jù)，而且根據(jù)臺灣地區(qū)的法律規(guī)定，司法在“必要時”還可以及時干預(yù)，提前干預(yù)。因此，不論從保障當(dāng)事人私權(quán)和節(jié)制司法權(quán)，還是從司法的性質(zhì)考慮，將勞動爭議作“二元”區(qū)分都是合理與必要的。各國對權(quán)利爭議一般歸由司法處理，對利益爭議一般歸由民間、私人、社會處理，就是上述法哲學(xué)思想的體現(xiàn)。

應(yīng)該看到，無論如何分流處理，勞動爭議中畢竟權(quán)利爭議最為常見和基本，且量大案多。訴訟程序總是繁于非訴程序。因此，為緩解“訴訟爆炸”局面，以往活躍于利益爭議中的各種處理方式，如調(diào)解、調(diào)停、仲裁等也日益用于權(quán)利爭議。其新變化表現(xiàn)為：一是由傳統(tǒng)的單純調(diào)解發(fā)展為調(diào)解、仲裁、行政裁決并用。二是調(diào)解形式多樣化，不僅有民間調(diào)解，行政也可以調(diào)解，法院也可以調(diào)解；不僅訴訟中調(diào)解，訴訟前也可以調(diào)解；不僅法官主導(dǎo)調(diào)解，也可以法院委托社會機構(gòu)調(diào)解等。三是賦予成立的調(diào)解“一調(diào)終局”效力，當(dāng)事人可憑調(diào)解書直接申請法院強制執(zhí)行。四是仲裁實行“一裁終局”，不搞司法續(xù)尾。這些變化無疑因應(yīng)了“訴訟爆炸”和adr制度的需要，也大大緩解了法院和司法的壓力。

當(dāng)然，權(quán)利爭議和利益爭議與集體爭議和個別爭議往往交叉重疊，權(quán)利爭議和個別爭議、利益爭議和集體爭議也并非一一對應(yīng)，但是，它畢竟是一個基本的分類方法，能大致區(qū)別與概括勞動爭議的內(nèi)容和屬性。比如“既存”和“未來”、“集體”和“個體”之分，就是一個把握得住的基本視角和方法。要求邊界絕對分明，別說社會科學(xué)領(lǐng)域，別說勞動爭議領(lǐng)域，就是自然科學(xué)領(lǐng)域，都是很難做到的。模糊性是社會人文科學(xué)的基色，但這并不等于我們對事物就不能或不該有一個基本的把握和分類。如果沒有權(quán)利事項和利益事項的基本區(qū)分，在勞動關(guān)系日益復(fù)雜化的今天我們就更加難以厘清勞動關(guān)系及其爭議性質(zhì)。正是有了這一基本分類，就為實務(wù)處理中實行“雙軌制”、“多軌制”的復(fù)線路徑，縮短處理程式奠定了基礎(chǔ)。因此，我們應(yīng)該接受發(fā)達市場經(jīng)濟國家和地區(qū)成熟的勞動爭議“二分法”理論和“雙軌制”、“多軌制”解決路徑與模式，重構(gòu)中國勞動爭議處理制度。

從前面的介紹和分析得知，就勞動爭議內(nèi)容來看，各國勞動爭議一般分為四大類，一是以工資給付為主的既存合同請求權(quán)爭議，二是不公正勞動行為爭議，三是對新的集體合同預(yù)期請求權(quán)爭議，四是勞動衛(wèi)生、安全、保障等勞動條件爭議。也有作五大類區(qū)分的，即將第一類請求權(quán)爭議一分為二：工資給付請求權(quán)爭議和不當(dāng)解雇爭議。各國一般將工資給付和不當(dāng)解雇視為權(quán)利爭議，將新的集體合同預(yù)期請求權(quán)爭議視為利益爭議。對勞動條件爭議也有不認為是勞動程序法上的“爭議”，它是一方違法或違約，屬勞動監(jiān)察處理范疇。對不公正勞動行為爭議，少有從理論上進行歸類的。筆者認為，利益爭議的核心一個是“未來預(yù)期”，一個是“集體性”。不當(dāng)勞動行為下的勞工團結(jié)權(quán)、集體協(xié)商權(quán)和罷工權(quán)，既有源于對既存權(quán)利侵害與否之爭，也有對新合同權(quán)利的預(yù)期，“既存”和“未來”在這里并不重要。重要的是，它總是一個群體性的爭議事項，爭議的提起、談判的主體、成果惠及的人數(shù)，都是群體性的，故宜視為利益爭議。

在處理程序上，也有一定共性。對工資給付和解雇走人之爭議，一般都由司法處理。在司法處理之前，鼓勵社會各種調(diào)解、仲裁機構(gòu)處理，司法訴訟原則上只是在調(diào)解不成立的情況下啟動。而仲裁多是“一裁終局”，司法不為仲裁“殿后”；對不當(dāng)解雇爭議，適用民事訴訟法，一開始便由普通法院審理，三審終局，如挪威及北歐地區(qū)。德國是設(shè)有專門勞動法院的國家，其勞動爭議管轄范圍寬廣，不當(dāng)解雇案自然也是由勞動法院審理，但在程序上依然實行特別保護，其主要體現(xiàn)的是加快審判速度，優(yōu)先處理解雇案件。如德國解雇保護法規(guī)定調(diào)解程序應(yīng)于訴訟提出后的兩周內(nèi)進行；雖然法定程序為三審終結(jié)制，但要求審判長應(yīng)準(zhǔn)備好能在一次審理后即結(jié)案。

對利益爭議則由民間和社會機構(gòu)調(diào)解、仲裁處理。但是，在設(shè)有勞動爭議三方處理機制的國家，利益爭議多半是由“三方機制”處理。“三方機制”處理中也有協(xié)商或調(diào)解，但這里的協(xié)商或調(diào)解與最后的裁處是一個機構(gòu)內(nèi)的兩個環(huán)節(jié)，而且，重要的是對利益爭議的解決，其終結(jié)權(quán)在民間和社會機構(gòu)或“三方機制”，司法不介入利益爭議。

不公正勞動行為法制化源于美國。美國國家勞資關(guān)系法對其規(guī)制的目的在于保障工人能夠自由地選擇工會，并鼓勵勞資雙方開展集體談判。不公正勞動行為爭議其實是工會代表正當(dāng)行使代表權(quán)之爭議，是工會和雇主的爭議。原臺灣“勞動爭議處理法”并未接受不公正勞動行為爭議，其爭議只是在工會法中有些許規(guī)定（第35條）。2009年版臺灣地區(qū)新法將不公正勞動行為爭議納入，并規(guī)定“勞工因工會法第三十五條第二項所生爭議，得向中央主管機關(guān)申請裁決”（第39條）。日本學(xué)者通常將不公正勞動行為概括為“勞動三權(quán)”，即團結(jié)權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、集體行動權(quán)（罷工權(quán)）。由于“勞動三權(quán)”不再是早期的勞工單個人行使權(quán)利，已逐步演繹為由其代表行使權(quán)利，故在日本和臺灣地區(qū)該權(quán)又被稱作“工會代表權(quán)”。而這也是德國、日本等國家將該權(quán)利受工會法而不是受勞動法調(diào)整的原因所在。

對不公正勞動行為爭議，一般由行政或準(zhǔn)行政機構(gòu)處理。作為理論分類為權(quán)利爭議的不公正勞動行為爭議，按說一般應(yīng)由司法訴訟處理。但有趣的是，各國很少將此類糾紛直接交由法院處理，多半是由準(zhǔn)行政、準(zhǔn)司法機構(gòu)處理。而且，也很少是交由民間、社會性機構(gòu)處理或處理終結(jié)的。如美國法律規(guī)定為國家勞資關(guān)系委員會處理，北歐由“三方機制”處理，日本由勞動委員會處理，臺灣地區(qū)法律則規(guī)定直接由中央勞動行政機關(guān)處理。

隨著社會的發(fā)展，勞工權(quán)益的保護日漸向著優(yōu)化勞工勞動條件方向發(fā)展，雖然勞動工資的支付永遠是爭議最基礎(chǔ)的內(nèi)容，但勞動環(huán)境、勞動安全、勞動衛(wèi)生等勞動條件保障爭議也越來越多。有些國家將這一類爭議列為新的權(quán)利爭議范疇，按調(diào)解／仲裁—司法訴訟模式處理；有些則認為不屬于勞動爭議，而是勞動行政監(jiān)察處罰的范疇。

三、以雙軌制、多軌制等復(fù)線處理方式為路徑，重構(gòu)我國勞動爭議處理制度

我國的勞動爭議內(nèi)容看上去五花八門，產(chǎn)生這種感覺主要是沒有對勞動爭議作抽象的概括和分類。就我國的勞動爭議具體內(nèi)容來看，概而言之，筆者認為可以分為四大類：一是工資給付為主的既存權(quán)利請求權(quán)爭議；二是辭職、辭退、除名、開除一類“走人”爭議；三是所謂“不公正勞動行為”爭議；四是對新的集體合同權(quán)利預(yù)期爭議。這些勞動爭議種類和域外爭議的分類并沒有實質(zhì)性的差別。[10]

如前所述，我國應(yīng)該接受市場經(jīng)濟國家和地區(qū)的勞動爭議“二分法”理論，并按內(nèi)容作相應(yīng)的“多軌制”分流處理。但是依據(jù)我國的國情，勞動爭議的分流處理軌道應(yīng)有不同。我國當(dāng)前勞動爭議存在的問題是什么？如果認同前面概括的“機構(gòu)重疊、程式冗長、多頭管、重疊審”的弊端的話，那么，改革和重構(gòu)勞動爭議處理制度的指導(dǎo)思想應(yīng)該是：減少機構(gòu)、縮短程式、多軌并進、司法保障。

首先，撤銷內(nèi)設(shè)于企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會日益萎縮是一個不爭的事實。隨著企業(yè)向市場的轉(zhuǎn)型，企業(yè)與勞動者不僅有合作的一面，也有利益沖突的一面。國有企業(yè)如此，非公企業(yè)更為突出。勞動爭議調(diào)解委員會內(nèi)設(shè)于企業(yè)，必然依附于企業(yè)。然而，任何協(xié)商、調(diào)解、調(diào)停都是活生生人的行為，連這個“人”都依附于企業(yè)，自己都是一個被雇傭者和被管理者，如此尷尬處境下的“他”又怎能真正代表工人與老板“爭議”呢？這就是當(dāng)下中國企業(yè)內(nèi)工會調(diào)解委員會及其調(diào)解的客觀現(xiàn)實，我們必須正視它。改變這一窘?jīng)r的思路是，撤銷企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，將企業(yè)內(nèi)的糾紛提出來，移交到超越企業(yè)的地區(qū)或行業(yè)調(diào)解組織；將工人利益代表從企業(yè)中解脫出來，不端企業(yè)的飯碗，這樣工人利益代表才不至于尷尬，才敢于真正為工人說話；同時，調(diào)解員也不端企業(yè)的飯碗，這樣調(diào)解員才能成為真正意義上的社會獨立第三人，調(diào)解的中立性才有了起碼的保障。再則，企業(yè)內(nèi)設(shè)社會調(diào)解組織亦與企業(yè)不辦社會的經(jīng)濟體制改革方向相背離。

工資給付之爭[11]應(yīng)先由民間、社會機構(gòu)調(diào)解或仲裁。或調(diào)或裁，由當(dāng)事人自愿選擇，意思自治。選擇調(diào)解，如果調(diào)解成立，一方當(dāng)事人反悔或不履行，他方則可憑調(diào)解書直接向法院申請強制執(zhí)行，而不是現(xiàn)行法律規(guī)定的僅可向法院申請支付令。調(diào)解不成立，當(dāng)事人可向法院，但一審終結(jié)，無需二審。實際上，對于當(dāng)事人而言，無論你給處理方式以什么稱謂，他都是實實在在進行了兩局，如果再搞二審就成了三局，程式拉得太長，這樣做不僅沒有必要，而且加重了當(dāng)事人的時間成本、費用成本、精力成本，加重了社會負擔(dān)。其實，勞動爭議在調(diào)解基礎(chǔ)上實行一審終結(jié)制，無非是一件思想解放的事情：既然商事調(diào)解可以“一調(diào)終局”，為什么勞動調(diào)解就不能“一調(diào)終局”呢？既然民事訴訟二審終結(jié)，勞動訴訟業(yè)已經(jīng)歷了調(diào)解，再有一次訴訟保障，不也是兩局嗎？有什么必要再來二審（三局）終結(jié)呢？在北歐，勞動法庭審理權(quán)利爭議事項（除不當(dāng)解雇案外）都是一審終局，也未見他們就一定司法不公和救濟缺失了的。

對于勞動仲裁應(yīng)按商事仲裁對待：一裁終局。仲裁和訴訟是兩種法律屬性或兩股道上跑的車，二者不是一回事。仲裁不應(yīng)是訴訟的必經(jīng)前置程序，不是為訴訟打前站、做下手的。發(fā)達市場經(jīng)濟國家和地區(qū)的勞動仲裁都是一裁終局，不搞訴訟續(xù)尾，不就是明鏡嗎？顯然，這里同樣也有一個思想解放的問題，同時，還有一個真理認識的問題。有人說，商事仲裁之所以一裁終局，是因為商事爭議主體為平等主體，而勞動爭議主體存在著“社會力”強弱之分，為體現(xiàn)公平，應(yīng)給作為弱者一方的勞動者仲裁之后再訴訟的救濟渠道和環(huán)節(jié)。此論看似有理，其實是視角的偏差。應(yīng)該看到，單個工人為弱者，但工會并不弱。在我國，工會的社會地位遠比雇主及其代表組織—各級企業(yè)協(xié)會或雇主協(xié)會高得多，強大得多，這一點不言而喻。為什么強大的工人代表組織下的工人，在爭議處理時往往被視為弱者呢？關(guān)鍵的原因在于，工會角色未到位。因此，工會職能要轉(zhuǎn)變，要從淺層的、一般性的“為職工謀福利”上真正轉(zhuǎn)變?yōu)楣と死�益代表組織或維權(quán)組織。不妨設(shè)想一下，在勞動爭議處理過程中，無論調(diào)解、仲裁、訴訟，還是“三方機制”調(diào)處，如果出庭不是工人或不僅僅是工人，而是工會代表或有工會支持，人們看到的局面就不再是“工人是弱者”了。筆者堅信，隨著我國市場經(jīng)濟的深入，工會的轉(zhuǎn)型將是無疑的，屆時“工人是弱者”的局面將大為改變。而且，這個過程并不需要太長的時間。

對不當(dāng)解雇爭議，即我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條第2項“除名、辭退、辭職、離職”所列之“走人”爭議。筆者認為，如同北歐和德國一樣，宜由法院直接受理，但兩審終局。勞動是人的生存方式，勞動權(quán)是人的生存權(quán)，是一切權(quán)利的基礎(chǔ)。人們總是先有活干、有飯碗，方可論及吃多吃少、吃好吃壞。因此，較之勞動權(quán)，工資給付權(quán)是次位的；較之工資給付權(quán)，勞動保障權(quán)是次位的；較之勞動保障權(quán)，勞工的團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)是次位的。一切的勞動性權(quán)利中，只有勞動權(quán)、工作權(quán)是最根本、最基礎(chǔ)、最原生的。一般勞動性權(quán)利屬勞動法、工會法、社會保障法調(diào)整范疇，只有勞動權(quán)、生存權(quán)乃憲法調(diào)整范疇。惟其法律位階高，方顯其根本性和重要性�！白呷恕睜幾h當(dāng)然為權(quán)利爭議，但并非所有的權(quán)利爭議都一定是先調(diào)解/仲裁再訴訟一個模式。必要時司法也可以關(guān)口前移，提前介入。臺灣地區(qū)的做法就是例證。雖然他們提前介入的對象是不當(dāng)勞動行為爭議，但畢竟顛覆了“司法不得靠前只應(yīng)殿后”的傳統(tǒng)思維。“走人出門”，在就業(yè)環(huán)境不太寬松的環(huán)境下，它往往意味著失業(yè)，它直接關(guān)乎人的生存。它不同于給付爭議尚有回旋余地，因為它往往是非對立，“走”還是“不走”，選項單一。可見，“走人”爭議一般沖突激烈，且可調(diào)解性差。因此，司法沒有必要循規(guī)蹈矩地一味強調(diào)“后介入”。對不當(dāng)解雇一類爭議，立法設(shè)計應(yīng)予高度重視和特別關(guān)懷。在北歐諸國，工資給付爭議為勞動法庭審理，一審終局；對“走人”爭議，則一開始便由普通法院審理，且三審終局。這一制度偏好充分說明了“走人”爭議及勞動權(quán)、生存權(quán)的緊迫性和重要性。

如前所述，不當(dāng)勞動行為爭議被視為利益爭議。我國工會法和勞動法均未對不公正勞動行為禁止制度作出規(guī)定，但并不等于我國企業(yè)不存在此類爭議，只是由于市場經(jīng)濟發(fā)育度不夠，致該權(quán)利及其爭議凸顯不夠而已，但此類爭議遲早會浮出水面。[12]筆者認為，由于不公正勞動行為爭議多半是工會和雇主及雇主協(xié)會之間的協(xié)商、談判，是工會與雇主之爭議（對不愿加人工會者尤其如是）。鑒于爭議雙方主體都有一定的“社會力”，其力量或能量往往甚于社會、民間調(diào)解組織，此時仍由民間性調(diào)解、仲裁機構(gòu)處理，恐權(quán)威性和力度不夠。而由勞動行政機關(guān)直接處理，同樣不妥。如前所述，勞動行政機關(guān)不宜直接介入當(dāng)事人爭議。臺灣地區(qū)新法規(guī)定由行政處理，有學(xué)者認為效果不甚理想，對此筆者認為，應(yīng)該由包含了爭議雙方代表組織和勞動行政部門組成的“三方機制”處理。勞動行政部門作為中立者、裁判者，應(yīng)該借助一個載體，而不是直接介入，這個載體就是“三方機制”。不能因為方便就不顧法律關(guān)系和法律體系了。“三方機制”在勞動爭議處理中的角色是調(diào)停者，它不武斷地判定誰是誰非，而是提出一個方案，促進爭議雙方接受，但“三方機制”的結(jié)構(gòu)的包容性和代表性，[13]使其對爭議雙方具有不可否認的事實上的影響力和相對拘束力。許多國家近年來陸續(xù)建立“三方機制”，并將群體性的、利益性的爭議法定由該組織處理，充分表明它已日益成為勞動爭議處理上的一種新興力量和發(fā)展方向。

對現(xiàn)存合同變更請求權(quán)爭議和對新的集體合同期許之爭議，無論是爭議的提起、還是爭議的過程以及爭議結(jié)果惠及的人數(shù)，由于其群體性特征太強，因此，不宜由社會、民間機構(gòu)調(diào)解、仲裁，而應(yīng)由“三方機制”處理。各國和地區(qū)將此類爭議多半歸由準(zhǔn)行政、準(zhǔn)司法機構(gòu)處理，恐怕就是基于上述特征�！叭�方機制”中也可以調(diào)解，尤其是對現(xiàn)存合同請求變更爭議，更應(yīng)該先行調(diào)解。如前所述，“三方機制”下的調(diào)解有一個對當(dāng)事人潛在的壓力和拘束力，故實際效果往往比純民間機構(gòu)調(diào)解要好。而且，“三方機制”下的調(diào)解其性質(zhì)應(yīng)類似于美國的強制調(diào)解。重要的是，“三方機制”對利益爭議的處理應(yīng)具有法上終結(jié)權(quán)，爭議當(dāng)事人無權(quán)再行訴訟。如果當(dāng)事人依然對“三方機制”的裁決不接受，此時可以考慮走挪威勞動爭議解決的路徑，即最后由勞動行政機關(guān)宣布一個強制性接受方案，或者由政府對爭議差距掏錢買單。

“三方機制”已為我國法律所肯定。[14]現(xiàn)在的問題是顯得有些“虛”，主要在于沒有帶“兵”，還是一個“對話機構(gòu)”。[15]正是因為這一定位使得它的作用和地位比起發(fā)達市場經(jīng)濟國家和地區(qū)而言尚存距離。但走向市場經(jīng)濟的中國需要“三方機制”，需要更多的、更有層次的非政府機構(gòu)擔(dān)當(dāng)責(zé)任。筆者認為，如果說美國的國家勞資關(guān)系委員會主要調(diào)處不公正勞動行為爭議，那么，我國“三方機制”職能則應(yīng)為兩塊：一是調(diào)處不公正勞動行為爭議，二是調(diào)處訂立新的集體或企業(yè)合同之利益爭議。它應(yīng)該是兩個層面，上層類似于美國的國家勞資關(guān)系委員會，主要是議事，拿政策；下層類似于美國的聯(lián)邦仲裁調(diào)解局，直接調(diào)解和處理各種利益爭議�？傊�，應(yīng)充分發(fā)揮“三方機制”在爭議處理機制中不可替代的作用，讓“三方機制”做實做強，使之成為我國勞動爭議處理的新興力量和生力軍。

勞動是人的基本生存方式和“天賦權(quán)利”，是不可剝奪、不可或缺的。勞動爭議作為勞動的伴生物，是跨行時間和空間永遠存在的。可以說，有勞動就有勞動爭議，它是人性決定的，不受意識形態(tài)的支配。一個和諧的社會不是沒有爭議或沖突的社會，而應(yīng)該是一個有著完備的爭議處理機制的社會。改革開放以來，伴隨著法治進程，我國的勞動爭議處理制度也在不斷進步，只是既有的法資源和制度構(gòu)建尚不能完全有效地應(yīng)對正在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時期的中國日益復(fù)雜的社會沖突和勞動爭端。如果說上世紀勞工權(quán)利的取得和維護主要是靠斗爭、靠訟爭的話，那么現(xiàn)在這已成為過去；如果說早期處理勞動爭議不看對象、不分屬性，主要是靠司法、靠法院、靠國家強制一條路徑的話，那么，如今這些同樣已成為過去。談判、磋商、和解、調(diào)解、仲裁等建立在社會自我解決基礎(chǔ)上的多范式、多路徑處理機制并存并行正日益成為今天國際勞動爭議處理的主流形態(tài)。所有這些我們并不是簡單和被動地移植和接受，因為我國也有其內(nèi)生性和必然性，但更有共通性。其實，無論是西方人還是東方人，人性、人權(quán)，勞動、勞動權(quán)都是一樣的，正如錢鐘書先生所言：“東海西海，心理悠同；南學(xué)北學(xué)，道術(shù)未裂�！币虼�，構(gòu)建一個現(xiàn)代、進步的勞動爭議處理制度是今天中國人，尤其是我們法律人不可推卸的責(zé)任。

注釋:

[1]全國人大常委會法制工作委員會行政法室編：《勞動合同法（草案）參考》，中國民主法制出版社2006年版，第107～108頁。

[2]參見[德]w·杜茨：《勞動法》，張國文譯，法律出版社2005年版，第356頁。

[3]《德國勞動法院法》第2條規(guī)定，勞動關(guān)系爭議為五種：(1)因勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議。(2)關(guān)于勞動關(guān)系是否存在而發(fā)生的爭議。(3)由于協(xié)商勞動關(guān)系是否終止及其相關(guān)結(jié)果而發(fā)生的爭議。(4)與勞動關(guān)系有關(guān)的侵權(quán)行為而引起的爭議。(5)關(guān)于勞動證件而發(fā)生的爭議。參見http: //hnn- law. com/wap. aspx？ nid＝ 747＆cid＝153＆sp＝ 2,2023年4月14日訪問。

[4]關(guān)于美國勞資關(guān)系爭議處理，可參見[美]羅伯特·a·高爾曼：《勞動法基本教程—勞工聯(lián)合與集體談判》，馬靜等譯，中國政法大學(xué)出版社2003年版；黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第六章第二節(jié)；美國國家勞資關(guān)系法，http: //wenku.baidu. com/view/dbdaa9e9856a561252d36ff8. html, 2023年4月14日訪問。

[5]參見李明祥：《從挪威調(diào)解官制度看我國勞動爭議解決機制的改革》，《法商研究》2002年第1期。

[6]參見www.6law.idv.tw/6law/law/,2023年11月6日訪問。

[7]同前注[4]，黃越欽書，第319頁。

[8]同上注，第319～320頁。

[9]同上注，第328～331頁。

[10]筆者認為，勞動條件保障爭議往往是一種既存而明確的雇主行為不當(dāng)或違法、一般不發(fā)生法律上的是非判斷的爭議。而勞動行政監(jiān)察的職能是不對爭議之是非進行評價和裁判的，它不是爭議當(dāng)事人的中立人，是政府依職權(quán)直接進行行政處罰，即“只處罰不裁決”，且這種處罰僅對雇主方。再則，從爭議以社會自我解決為主的原則來看，勞動條件爭議是不應(yīng)歸于勞動爭議程序法項下的。因此，勞動保障爭議應(yīng)該屬于勞動行政監(jiān)察、行政處罰范疇，而不屬于勞動爭議范疇，故筆者不將勞動保障爭議作為勞動爭議的一個類別看待。

[11]勞動爭議最常見的為工資性給付之爭。1952年國際勞工組織社會最低基準(zhǔn)公約正式將社會安全制度納入勞動基準(zhǔn)范疇，規(guī)定勞動支付的九大給付內(nèi)容：(1)醫(yī)療照顧。(2)傷病給付。(3)失業(yè)給付。(4)老年給付。(5)職災(zāi)給付。(6)家庭給付。(7)生育給付。(8)殘廢給付。(9)遺屬給付。這是因為勞動法日益具有社會法、社會保障法屬性。據(jù)此，有人認為，中國企業(yè)也應(yīng)該擴充對雇員的支付范圍。筆者認為，工資給付為勞動關(guān)系上之給付，屬勞動法調(diào)整；其他給付為社會安全體系上之給付，屬社會法調(diào)整。工資給付爭議具有社會法的屬性，但它又不完全是社會法。社會安全體系支付雖然以勞動和勞動支付為基礎(chǔ)，但不完全由企業(yè)支付，還有政府和社會。它不是本來意義上的勞動關(guān)系，是社會關(guān)系，屬社會法調(diào)整。勞動爭議處理法只應(yīng)調(diào)整工資報酬一類給付爭議，其余社會安全體系上的保障性支付應(yīng)由社會保障法調(diào)整。在沒有專門的勞動法院的情況下，社會保障性支付自然由普通法院審理，受民事訴訟法調(diào)整。即使有一天我國也設(shè)立了專門的勞動法院，社會保障性支付爭議仍然應(yīng)由普通法院審理，受民事訴訟法調(diào)整，勞動法院只審理工資報酬一類基礎(chǔ)性給付爭議。這樣做的意義在于，它不僅有利于保障和穩(wěn)定勞動法及其爭議處理法的獨立法律地位，而且有利于保障和鞏固企業(yè)商事主體的屬性不變。

[12]工人有要求加入工會或不加入工會的權(quán)利，也應(yīng)該有要求與雇主集體協(xié)商的權(quán)利，如工資協(xié)商。罷工權(quán)被“八二憲法”所摒棄，這恐怕是“勞動三權(quán)”在當(dāng)下中國不太凸顯的原因吧。筆者認為，工人的罷工權(quán)應(yīng)該恢復(fù)，對于無良雇主的殘酷和野蠻的壓榨求助公力解決是個辦法。應(yīng)該賦予工人罷工的權(quán)利，首先以自力和群力保護自己的人身安全和生存環(huán)境。罷工權(quán)是人權(quán)之一，是憲法權(quán)利的體現(xiàn)。

[13]“三方機制”國際社會評價最高的是挪威及北歐地區(qū)的組織。他們的“三方機制”結(jié)構(gòu)為由國家調(diào)解官、工會代表、雇主協(xié)會代表三方組成，國家調(diào)解官主導(dǎo)。我國的“三方機制”結(jié)構(gòu)為由勞動行政部門代表、工會代表、雇主協(xié)會代表三方組成，勞動行政部門主導(dǎo)。北歐的“三方機制”是真正意義上的非政府組織機構(gòu)，其中立性可由結(jié)構(gòu)保證。中國的“三方機制”可謂準(zhǔn)官方機構(gòu)，勞動行政部門直接進入并主導(dǎo)“三方機制”，與其作為勞動法行政執(zhí)法部門職能相沖突。筆者認為，我國的“三方機制”應(yīng)向著北歐的“三方機制”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，真正成為一個非政府組織機構(gòu)。