互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維1

　　作為一個新時代，我認為互聯(lián)網(wǎng)時代有以下四大特征。

　　(一)互聯(lián)網(wǎng)時代是一個互聯(lián)互通的商業(yè)**時代

　　互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人與社會、人與**、人與人、現(xiàn)實世界與虛擬世界都形成相互關(guān)連、彼此交融、互聯(lián)互通的零距離時代。

　　在這樣一個時代，信息的對稱和零距離的溝通，使得商品交易中各相關(guān)利益者都可以**、瞬時表達自已的價值訴求與價值主張，靠信息的不對稱和黑箱運作獲取利益的盈利模式及股東價值優(yōu)先的思維定勢被徹底顛覆，取而代之的是以客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，相關(guān)利益者價值*衡基礎(chǔ)上的盈利模式。

　　對“粉絲”價值訴求的重視與話語權(quán)的尊重，折射出商業(yè)交易過程中的廠商價值訴求主導(dǎo)讓位于消費者及相關(guān)利益者價值訴求主導(dǎo)。從某種意義上說，互聯(lián)網(wǎng)時代實現(xiàn)了真正的商業(yè)**。

　　(二)互聯(lián)網(wǎng)時代是一個基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代

　　人與人之間低成本、零距離、無障礙的互動、互聯(lián)的交流與溝通必然會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)、信息與知識，這些數(shù)據(jù)背后隱含著人的需求、個性特征、情感變化、以及深度溝通與思想沖撞所產(chǎn)生的新信息與新知識。

　　企業(yè)的經(jīng)營決策將日益依賴大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)背后的知識，誰擁有大數(shù)據(jù)，誰能對大數(shù)據(jù)進行有效的分析、挖掘與應(yīng)用，誰就擁有未來。

　　這是因為：

　　第一，大數(shù)據(jù)看似是動態(tài)和不精確的，但其實它能從小樣本中推測到大趨勢，從不確定的數(shù)據(jù)中獲得確定的事實。

　　第二，基于大數(shù)據(jù)，向客戶既可以提供標準化，又可以提供個性化的服務(wù)，真正把標準化跟個性化融為一體。

　　第三，大數(shù)據(jù)使企業(yè)可以成為一個資源配置與整合*臺。它使股東、客戶、員工等各利益相關(guān)者在一個公共的*臺上圍繞客戶價值去獲取各其適得其所的資源與利益。

　　第四，大數(shù)據(jù)使企業(yè)知識的積累、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新的速度更快、更直接、更有效，真正使人類社會進入到知識經(jīng)濟時代，也使企業(yè)最大的財富不再是簡單的擁有人才，而是其所擁有的數(shù)據(jù)與知識。

　　(三)互聯(lián)網(wǎng)時代是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網(wǎng)狀價值時代

　　信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融，無障礙表達價值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為關(guān)鍵連接點的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)。

　　在這一網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中，客戶價值是各利益相關(guān)者價值創(chuàng)造的起點和終點，誰違背了客戶價值的準則，誰將在網(wǎng)狀價值體系中失去位置和價值創(chuàng)造的機會。

　　而在客戶價值的創(chuàng)造要素中，人才資源要素是最活躍、最具價值創(chuàng)造潛能的要素，又處于優(yōu)先的位置，這種優(yōu)先體現(xiàn)在人才資源的優(yōu)先投資和優(yōu)先發(fā)展。

　　(四)互聯(lián)網(wǎng)時代是一個開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代

　　我們過去的**也好，價值鏈也好，基本上是串聯(lián)關(guān)系，到互聯(lián)網(wǎng)時代則進入了一個串聯(lián)、并聯(lián)并行的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)關(guān)系。

　　在網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中，各個網(wǎng)的節(jié)點、節(jié)點背后的分支，互聯(lián)互通成為一個有機的生態(tài)圈;有機生態(tài)圈各有機體之間，既競爭又合作，既**生存又開放包融。開放、合作、共享是有機生態(tài)圈良性循環(huán)的基本生存法則。

　　企業(yè)和社會之間、各個利益相關(guān)者之間，**內(nèi)各價值創(chuàng)造體之間形成彼此**、相互依存、相互影響和互動交流的有機生命體。它們之彼此之間深度聯(lián)系、互聯(lián)互通;既競爭又合作，誰也離不開誰;任何一方要挑起爭端，對自身都是一種傷害。在開放的有機生態(tài)圈中，沒有了絕對的贏家，也難以通吃和利益獨享。

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇擴展閱讀

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展1）

——互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源策略3篇

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源策略1

　　1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題

　　無論是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式和運營管理方面，都沒有前人的經(jīng)驗和教訓(xùn)可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的戰(zhàn)略團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對技術(shù)前景的預(yù)測，更重要的是對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。在剛剛過去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸**資本市場，阿里巴巴的**高調(diào)上市，網(wǎng)游、電子商務(wù)、B2B、B2C等等都是互聯(lián)網(wǎng)新的商業(yè)模式。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來發(fā)展的趨勢

　　經(jīng)過十幾年的發(fā)展證明，僅僅依靠互聯(lián)網(wǎng)本身是很難實現(xiàn)商業(yè)價值的，互聯(lián)網(wǎng)必須與其他行業(yè)相結(jié)合，創(chuàng)造出一些全新的產(chǎn)品或服務(wù)，才能挖掘出潛在的市場機會，獲得豐厚的經(jīng)濟回報。例如互聯(lián)網(wǎng)與游戲結(jié)合創(chuàng)造出網(wǎng)絡(luò)游戲服務(wù)，與地圖結(jié)合創(chuàng)造出本地生活服務(wù)信息搜索，與服裝銷售結(jié)合誕生的網(wǎng)上服裝店等。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源策略2

　　1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的**架構(gòu)、崗位設(shè)置及崗位職責將隨著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標及商業(yè)運作模式經(jīng)常性地調(diào)整而頻繁地調(diào)整。

　　與傳統(tǒng)行業(yè)較為固定的**形式不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對柔性、靈活的**，包括部門及崗位設(shè)置、職責等�，F(xiàn)在一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在崗位工作內(nèi)容變化較快的部門內(nèi)部，以團隊或小組為單位完成某一項工作，不再設(shè)置固定的崗位，也不再規(guī)定某個人的固定工作內(nèi)容。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要營造凝聚力強的**文化氛圍，同時倡導(dǎo)靈活性、適應(yīng)性的文化。

　　正因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的多變性，更需要企業(yè)及早找到并明確企業(yè)始終追求的目標是什么，堅持的原則是什么，持續(xù)強化員工對企業(yè)基本價值觀的認同。否則，將導(dǎo)致整個**的成員在發(fā)展道路上失去目標而感到迷茫、人心渙散并造成大規(guī)模的人員流失。一個公司的企業(yè)文化說出來總是顯得有點空洞、虛幻，但是優(yōu)良的企業(yè)文化往往是企業(yè)發(fā)展的核心動力。搜狐首席執(zhí)行官張朝陽曾經(jīng)這樣評價搜狐的企業(yè)文化，“搜狐的企業(yè)文化是搜狐發(fā)展、創(chuàng)新、品牌等一切的基礎(chǔ)，是萬物之源，正是這種文化的凝聚力、文化的精神激勵搜狐的員工充滿激情地工作”。

　　3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對人員需求差異較大。

　　在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的**者已經(jīng)不再是單純的技術(shù)專家，而應(yīng)該是有創(chuàng)造性的商業(yè)天才，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)造出新的產(chǎn)品、服務(wù)，并由此創(chuàng)造新的商業(yè)運作模式。企業(yè)內(nèi)部不同類別的人員，在不同的戰(zhàn)略中發(fā)揮的價值也不同。以技術(shù)人才為例，在技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想下，強調(diào)的是建立與眾不同的、領(lǐng)先的技術(shù)框架及設(shè)想，而在客戶領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想下，則要關(guān)注市場和顧客需要怎樣的技術(shù)以滿足他們的需求。

　　4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用人策略上需要更加重視后備人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。

　　由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展時間短，從業(yè)人員*均年齡普遍較低，行業(yè)工作經(jīng)驗較少，企業(yè)更應(yīng)注重從內(nèi)部發(fā)掘有潛質(zhì)的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔任關(guān)鍵崗位和管理崗位，在實際工作中培養(yǎng)出自己的核心隊伍和管理人員。這種內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬云曾經(jīng)說過一開始并不喜歡招聘應(yīng)屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作�！钡�是后來他開始修正自己的觀念�！霸谔詫毦W(wǎng)前期開發(fā)階段，主創(chuàng)人員中就有些剛畢業(yè)的大學生，他們經(jīng)受了默默無聞和勤苦工作的考驗。很多當初的大學生現(xiàn)在已經(jīng)開始管理幾百號人了�！瘪R云開始相信，人才還是自己培養(yǎng)的好。

　　5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，**性強，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當成**中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展2）

——互聯(lián)網(wǎng)思維培訓(xùn)心得3篇

互聯(lián)網(wǎng)思維培訓(xùn)心得1

　　前兩天從網(wǎng)上看了一篇題為《兵器的春天》的文章，作者是*兵器工業(yè)集團公司董事長尹家緒同志。讀了這篇文章，很有啟迪與感悟。作者提出了一個叫作互聯(lián)網(wǎng)思維的觀點，覺得很新穎，蘊含深刻的意義。

　　何謂互聯(lián)網(wǎng)思維?作者通過列舉大量企業(yè)成功的事例，證明互聯(lián)網(wǎng)盈利模式的成功，其實是折***的互聯(lián)網(wǎng)思維的神奇力量。要想改變口袋，必須首先改變腦袋，**思想，更新觀念，使自己的觀念緊緊跟上互聯(lián)網(wǎng)時代的步伐。為了實現(xiàn)這個目標，必須具有互聯(lián)網(wǎng)思維。作者認為互聯(lián)網(wǎng)時代就是跨界競爭。將互聯(lián)網(wǎng)思維形象的比喻為是“借船出�！�、“羊毛出在狗身上”和“快魚吃慢魚”。這位兵器工業(yè)的領(lǐng)航人向兵器工業(yè)系統(tǒng)發(fā)出了全面深化**的動員令。目前，一場圍繞如何推進**發(fā)展的大學習大討論活動正在兵器工業(yè)系統(tǒng)悄然興起，并持續(xù)向縱深發(fā)展之中。

　　應(yīng)該對互聯(lián)網(wǎng)思維有一個全新的認識。互聯(lián)網(wǎng)思維確實是**開放以來提出來的一個很新的觀點。它有著自己豐富的內(nèi)涵。**來，隨著我國**開放的不斷推進，各地區(qū)各行業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)思維模式，極大地促進了經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，產(chǎn)生了良好的`社會效益與經(jīng)濟效益。大量事實彰顯了互聯(lián)網(wǎng)思維的神奇力量。互聯(lián)網(wǎng)可以穿越時空，打破所有界限，能夠產(chǎn)生和凝聚巨大的作用。過去，我們總以為互聯(lián)網(wǎng)離我們很遙遠，與我們所從事的行業(yè)企業(yè)的工作不搭界，沒有什么太大太多的關(guān)系，其實這種想法被實踐證明是錯誤的�；ヂ�(lián)網(wǎng)與我們的工作相通交融，它時刻都在我們身邊，就在我們的工作實踐中，與我們的工作事業(yè)和前途命運緊密相連。我們可以不懂互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，但應(yīng)該懂一些互聯(lián)網(wǎng)知識，尤其是應(yīng)該具備互聯(lián)網(wǎng)思維。

　　互聯(lián)網(wǎng)思維就是把事業(yè)融入世界，站在很高很廣的角度去考慮和處理問題�；ヂ�(lián)網(wǎng)不受地域和行業(yè)企業(yè)限制，與所有行業(yè)和企業(yè)都是相通交融的。在互聯(lián)網(wǎng)世界里，一切都有可能，而幾乎沒有什么是不可能的。也沒有什么會永遠屬于你的，當然也沒有什么不可以總是屬于你的。有的本來是你多年一直經(jīng)營的熟悉業(yè)務(wù)范圍，可能在不知不覺中卻被別人奪走了。有些看似互不相關(guān)的事物可能最后就走到了一起。更有甚者，有的你還沒有來得及看見對手就已經(jīng)慘敗了。這就是互聯(lián)網(wǎng)思維的神奇力量。正如作者所言，銀行巨頭發(fā)現(xiàn)自己的生意被支付寶搶了;電視巨頭發(fā)現(xiàn)自己的生意被樂視搶了;手機巨頭發(fā)現(xiàn)自己的生意被小米搶了。電信巨頭發(fā)現(xiàn)自己的生意被微信搶了。原本都以為自己是行業(yè)老大，或者是壟斷企業(yè)，但在互聯(lián)網(wǎng)世界里，在市場面前，人人都是*等的，沒有高低貴賤之分。如果你的腦袋轉(zhuǎn)的慢，經(jīng)驗不足，處理不及時，即使貌似強大，但也同樣難逃厄運。在這個開放的世界里，網(wǎng)絡(luò)的速度正在決定企業(yè)的變化速度。不要干什么事情都是過去的一成不變的老辦法，不要總是單打獨斗，孤立無援。市場經(jīng)濟需要形成鏈條，凝聚力量再去競爭。也像現(xiàn)代戰(zhàn)爭一樣，需要組建多兵種的聯(lián)合立體作戰(zhàn)方式，形成強大的戰(zhàn)斗力才能取得最后的勝利。所以，要與能力強的企業(yè)組成鏈條去競爭去拼搏，要反映快捷，處理果斷，具有實力，適應(yīng)市場各種情況的變化，做到以**弱，以快制變，以變制勝。

　　互聯(lián)網(wǎng)時代瞬息萬變。需要快節(jié)奏、高速度，考慮和處理問題要敏捷，反應(yīng)要快速。因此，我們必須緊緊跟上互聯(lián)網(wǎng)的步伐，用互聯(lián)網(wǎng)思維去研判問題，去處理工作。要敢于做過去沒有做過的事情，敢于想過去沒有想過的事情，使行業(yè)和企業(yè)永遠立于不敗之地。

互聯(lián)網(wǎng)思維培訓(xùn)心得2

　　傳統(tǒng)意義的社會資源為勞動力、土地和資本，這三樣?xùn)|西主宰了整個社會發(fā)展幾千年。到18世紀末，加入了一個元素：技術(shù)，工業(yè)**因此引領(lǐng)社會發(fā)展二百多年。時至今天，信息成為社會資源的最為重要的元素，人類發(fā)展進入了信息時代。

　　信息能成為社會資源是因為信息是不對稱的。信息不對稱一直存在，它決定其他社會資源的分配，擁有信息的**和個人就占據(jù)主動和優(yōu)勢。隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的發(fā)展，信息不對稱將不斷地被消弱，足不出戶，不僅遍覽全球信息，也可發(fā)布信息至全球。在這個發(fā)展變化中，社會將天翻地覆，誰為消弱信息不對稱做出貢獻，誰就是英雄;誰充分利用消息不對稱被弱化的趨勢，誰就能成功。當今**的GOOGLE、AMAZON、FACEBOOK，**的百度、騰訊、淘寶、京東等因迎合時代的變化而脫穎而出。

　　互聯(lián)網(wǎng)思維這本書描繪了9大思維和22法則，在一定程度上在如何弱化信息不對稱和如何利用信息不對稱的弱化方面給與了一些參考和建議。

　　對于吉峰來說，要充分利用互聯(lián)網(wǎng)解決農(nóng)戶在采購農(nóng)機時的信息不對稱問題，讓農(nóng)戶能方便地找到真正適合的產(chǎn)品和服務(wù)，包括透明的價格，將“買放心農(nóng)機，選吉峰連鎖”落到實處，從而樹立吉峰品牌。為實現(xiàn)這個目標，要在戰(zhàn)略層、**層、業(yè)務(wù)層等方面進行變革，投入全集團的力量，才有成功的可能。

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展3）

——人力資源管理3篇

人力資源管理1

　　定義之一

　　人力資源管理(Human Resource Management，簡稱HRM)人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人

　　們的總和。

　　定義之二

　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、**和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、**和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)**目標。

　　定義之三

　　人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)**目標的過程。

　　五種觀點：

　　1.綜合揭示論

　　2.過程揭示論

　　3.現(xiàn)象揭示論

　　4.目的揭示論

　　5.實效揭示論

　　資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對**內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足**當前及未來發(fā)展的需要，保證**目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

　　人力資源管理就是預(yù)測**人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效**、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合**與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)**績效的全過程。

　　另外一種說法

　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、**和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、**和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)**目標。

　　根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

　　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、**和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

　　2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、**和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到**目標。

　　本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及*部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展4）

——人力資源管理的作用5篇

人力資源管理的作用1

　�。壅�要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。

　�。坳P(guān)鍵詞］阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理

　　1阿里巴巴的企業(yè)文化現(xiàn)狀

　　1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化

　　經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的**結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物*臺與支付寶支付*臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家**的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與**架構(gòu)進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些**結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的**框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體**結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。

　　1.2阿里巴巴的**層文化

　　馬云說:“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補**的不足，就像道德能用來管法律以外的東西�！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些**層文化的作用結(jié)果是:人才容易引進、容易留住人才。

　　2阿里巴巴的人力資源管理現(xiàn)狀

　　阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關(guān)打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理**將***放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘**和輪崗**提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

　　3缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題

　　3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳

　　阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)

　　阿里巴巴集團***認為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面:新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā);管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴**力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。

　　4阿里巴巴企業(yè)文化對人力資源管理的優(yōu)化對策

　　4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

　　人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

　　4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升

　　在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生**的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公*合理的薪酬與福利**。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。

人力資源管理的作用2

　　**，我國的經(jīng)濟迅猛發(fā)展，人們對于經(jīng)濟**生活的要求越來越高，同時，隨著社會公共事務(wù)的種類和范圍的逐步增多和擴大，人們對于社會公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著強烈的期待。從整個社會的持續(xù)發(fā)展上來看，需求的增多**著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個過程中也涌現(xiàn)了一系列的問題。諸如：**的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會資源供給壓力大、分配不均等，這些社會問題對我們公共部門的社會公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。而要想在面對紛繁復(fù)雜的公共事務(wù)時能夠有效地進行管理，首先就要管理好公共部門的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學中的Z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現(xiàn)存的問題，是本文的意義所在。

　　一、Z理論的相關(guān)內(nèi)涵

　　**加州大學管理學院的日裔美籍教授威廉·大內(nèi)在對比了日美兩國的管理方式后，發(fā)現(xiàn)了**式管理優(yōu)于**式管理的特點，主要是重視調(diào)動員工的積極性，實行參與式管理，在這一點的基礎(chǔ)上，大內(nèi)教授設(shè)想出了Z理論：

　　第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在**的企業(yè)中，最突出的特征就是實行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔的事業(yè)的風險，**他們的后顧之憂;其次，采用時間周期較長的評價提拔**，即在新入職的相當長一段時間內(nèi)員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負面情緒以及相互敵對的現(xiàn)象，同時還在一定程度上使上下級關(guān)系融洽。

　　第二，要想有效地實行參與式管理模式，就要建立起員工對**的忠誠。員工個人的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該得到**的重視，員工不單需要熟練掌握自己負責部分的工作技巧，還會希望獲得其他知識的培訓(xùn)，**對員工的各個方面都表現(xiàn)出關(guān)心，與員工的社會生活融為一體，而且**還應(yīng)該在員工心中建立共同一致的目標，將**發(fā)展的責任落實到一個集體共同承擔。

　　二、公共部門人力資源管理存在的問題

　　我國人民對人事**的探索經(jīng)歷了上千年的時間，*古代的官吏**與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學習和借鑒的東西，并構(gòu)成為當代*公共部門人力資源管理與開發(fā)的思想源流。如今，隨著世界各個方面的逐步開放和融合，**的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會經(jīng)濟的不斷向前，在這一探索和**中也不斷地涌現(xiàn)出新的問題。

　　1.我國公共部門人力資源管理觀念更新滯后

　　現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事行政轉(zhuǎn)化而來的，但與傳統(tǒng)人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區(qū)別在于對應(yīng)的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理習慣于把人看做事完成**目標的工具，強化對人的**，采用經(jīng)驗管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長期的變化發(fā)展。對照Z理論的內(nèi)容，我國公共部門的管理模式更傾向于A型**，將工作人員作為一種被動的資源進行管理，而如果不能實現(xiàn)由A型**向Z型**的轉(zhuǎn)化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個**也將是缺乏活力的。

　　然而，在現(xiàn)實的操作中，這種轉(zhuǎn)化的理念卻沒有達到良好的實行，公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，一味地只知道執(zhí)行，而在執(zhí)行過程中又相對**，不知與其他相關(guān)部門進行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。

　　2.我國公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新不足

　　如果我們把公職人員作為一個“載體式”工具，那么在管理的過程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當?shù)慕o人員進行一些相關(guān)培訓(xùn)，不但能使得工作的效率提高，長期來看，還可以節(jié)省一定的成本。但是我國公共部門人力資源管理中就是存在著重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開發(fā)的理念，缺少統(tǒng)籌考慮和學習氛圍，沒有將公共部門人力資源參加的培訓(xùn)與培訓(xùn)成果的考核、培訓(xùn)質(zhì)量的評價進行有效掛鉤，更沒有把培訓(xùn)作為公共部門管理**的一個重要組成部分。同時，許多公共部門仍習慣把人力資源管理當成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過增加工作強度、延遲工作時間的方式來完成工作任務(wù)，忽略了通過提高工作人員綜合素質(zhì)來提高工作效率的重要性。

　　三、應(yīng)用Z理論尋求解決方法

　　Z理論中經(jīng)過認證，Z型**要比A型**具有更強的優(yōu)越性，公共部門現(xiàn)階段遇到的一系列問題在Z型**中可以得到有效的緩解，因而，應(yīng)該促進公共部門向Z型**轉(zhuǎn)變。

　　1.構(gòu)建公共部門開放的環(huán)境

　　在公共部門人力資源管理過程中，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，鼓勵**思考和創(chuàng)新;樹立人才是第一資源的觀念，營造適宜人才成長的環(huán)境，為人才創(chuàng)造一個公*競爭、**發(fā)展的*臺。為“載體式”工具提供各種充實自己的機會，促進工作技能的提高。

　　Z型**在內(nèi)部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴的**或者是官僚機構(gòu)與Z型**之間的差別。由于Z 型**是一個私人關(guān)系緊密的社會群體，其中的人們參與經(jīng)濟活動，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱之為始祖是最恰如其分的。

　　2.采用“參與式”的管理模式

　　Z理論認為，充分發(fā)揮員工的主觀能動性是推動企業(yè)向前發(fā)展的動力之一。具體說來，一方面，讓公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水*相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實際工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。另一方面，要建立起有效的績效評估機制，建立科學的考核指標體系，使評估**科學化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，才能發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。對于人才的流動，首先要構(gòu)建公共部門人力資源規(guī)劃與配置**，根據(jù)當前公共部門人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及各部門自身發(fā)展戰(zhàn)略制定關(guān)于人力資源開發(fā)和管理的長遠性、綱領(lǐng)性規(guī)劃，從而有效預(yù)測各部門的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此引導(dǎo)公共部門人才科學合理的流動。

　　綜上所述，公共部門的發(fā)展和競爭力在很大程度上取決于公共部門人力資源的狀況，基于Z理論的內(nèi)容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門應(yīng)該樹立科學先進的人力資源管理新觀念，著重重視對員工人際交往方面的指導(dǎo)，同時更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀能動性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從**中人與人的**為切入口，提高公共部門的辦事效率，減少公眾對公共部門工作的不滿。再者，充分運用現(xiàn)代化的管理**和方法，努力完善我國公共部門人力資源管理，從而進一步提高公共部門的行政效率，為我國社會**經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展提供堅實的保障。

人力資源管理的作用3

　　摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)**職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東**的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。

　　關(guān)鍵詞：公路文化 人力資源 “鋪路石”精神

　　人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會**發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。

　　文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將**的文化、價值觀灌輸?shù)矫總�員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越**管理的飛躍。

　　一、良好的**文化有著巨大的作用

　　(一)導(dǎo)向作用。**的根本宗旨和目標構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，**文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到**的目標上來。

　　(二)激勵作用。**文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的**文化能夠為員工提供一個比較**的**環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

　　(三)凝聚作用。**文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的**文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠**文化戰(zhàn)略來支撐。

　　(四)協(xié)調(diào)作用。**文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進**內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與**之間、員工與**之間的有機配合。

　　二、結(jié)合**文化的作用，在這里結(jié)合實際談幾點公路文化在人力資源管理中的作用

　　(一)公路文化的向心力和凝聚力。

　　公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱。“鋪路石”精神的實質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn);是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合;是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在**的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對**目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對**的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為**目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為**的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。

　　(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

　　公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章**的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章**，從而在整個單位上下左右達成**、**和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進**內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與**之間、員工與**之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從**抓起，只有**的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相**、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。

　　(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。

　　習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建**公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水*。經(jīng)常**職工學習**理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學**慣，正確處理好工作與學習的關(guān)系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、**與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經(jīng)常**職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想**工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與**教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想**工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導(dǎo)社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設(shè)**、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理的作用4

　　一、緒論

　　相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學的服務(wù)，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。

　　MBTI和DISC是具有**性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業(yè)性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。

　　二、研究方向

　　在任用員工前，公司人力資源管理部門應(yīng)利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應(yīng)聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設(shè)置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業(yè)設(shè)定特定崗位前就應(yīng)當思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對DISC和MBTI的具體內(nèi)容做說明，重點放在人力資源管理的應(yīng)用方面。

　　三、人力資源管理應(yīng)用

　　0.人力資源規(guī)劃

　　作為人力資源管理的起點工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎(chǔ)和設(shè)定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應(yīng)招聘、培訓(xùn)規(guī)劃、績效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時，以測試結(jié)果分析結(jié)果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內(nèi)容的依據(jù)，人力資源管理工作開展將會更加具有科學性和有針對性。

　　以充分了解兩種性格測試為基礎(chǔ)，人力資源部門可將上述測試方法應(yīng)用于每項規(guī)劃內(nèi)容中，作為開展工作的一類依據(jù)和方法，同時結(jié)合企業(yè)實際情況，設(shè)計最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

　　1.人員招聘

　　作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項測減能給招聘帶來的指導(dǎo)作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時應(yīng)當明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結(jié)果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應(yīng)試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結(jié)果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應(yīng)聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應(yīng)聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會造成測拭結(jié)果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進行，以避免錄用到不合適的員工。

　　2.員工培訓(xùn)

　　員工在進人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的核心在于將所計劃的培訓(xùn)內(nèi)容有效的傳達給員工，并且保證培訓(xùn)的效果持續(xù)存在。在培訓(xùn)前借助MBTI和DISC測試結(jié)果分組進行培訓(xùn)，則員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后所獲得的經(jīng)驗會更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點如下：

　　第一，以DISC測拭結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。根據(jù)培訓(xùn)人員人數(shù)確定大概的小組人數(shù)，小組中主導(dǎo)結(jié)果為D、I、S、C的性格結(jié)果應(yīng)當合理分布：如果出現(xiàn)過多的D型性格人員，小組中渴望主導(dǎo)的人員將會過多，容易出現(xiàn)爭執(zhí)和分歧情況，如果出現(xiàn)過多C型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會過多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍等情況^I型和S型的職業(yè)性格表現(xiàn)在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個小組適當?shù)脑鎏磉@-種性格的人會使小組培訓(xùn)氛圍融洽**。

　　第二，以MBTI測試結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數(shù)中，外向和內(nèi)向（E和、實感和直覺（S和N)、思考和情感（T和F)、判斷和認知（J和P)應(yīng)當科學的安排在培訓(xùn)的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓(xùn)的效果。例如：過多的E和過多的I同樣會出現(xiàn)團隊過于活躍或過于內(nèi)斂、謹慎,因此合理的分組是保證培訓(xùn)有效的基礎(chǔ)。

　　第三，通過培訓(xùn)再次確認職業(yè)性格測試結(jié)果。制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當明確培訓(xùn)活動考察的具體內(nèi)容，通過培訓(xùn)活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結(jié)果對照。培訓(xùn)的目的之一也是再次確認應(yīng)聘者是否與人力資源規(guī)劃時制定的目標相吻合。

　　第四，在培訓(xùn)中積極引導(dǎo)迖成培訓(xùn)目標。培訓(xùn)進行中，一些職業(yè)性格內(nèi)斂、謹慎的員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)比較慢熱，很難確認培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。

　　3.員工發(fā)展

　　將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與MBTI和DISC職業(yè)性格測試相結(jié)合，能夠更加科學的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測試結(jié)果應(yīng)當與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現(xiàn)測試結(jié)果偏差，導(dǎo)致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結(jié)和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績的影響，并利用此結(jié)果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓MBTI和DISC更好的為本企業(yè)服務(wù)。

　　現(xiàn)如今，職業(yè)性格測試已經(jīng)廣泛的被應(yīng)用在世界500強等著名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，憑借測試結(jié)果為企業(yè)人才判別提供指導(dǎo)作用。筆者所在的*西北地區(qū)，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應(yīng)當能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。

人力資源管理的作用5

　　摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用

　　一、人力資源管理與人事檔案管理

　　1.1人力資源管理

　　所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

　　1.2人事檔案管理

　　人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦�用和開發(fā)。

　　1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系

　　人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

　　二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

　　人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

　　2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量

　　企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行**的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

　　2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃

　　人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水*以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

　　2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓(xùn)

　　員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的`教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

　　2.4促進企業(yè)跨地域文化管理

　　企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

　　2.5對員工采取有針對性的激勵**

　　員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵**，激發(fā)員工的工作熱情。

　　結(jié)語：

　　人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)**市電力公司綜合服務(wù)中心）

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展5）

——*人力資源管理的方法技巧3篇

*人力資源管理的方法技巧1

　　一、“抽屜式”管理

　　在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互結(jié)合。

　　企業(yè)進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組;第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部**與分權(quán)關(guān)系;第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權(quán)限范圍;第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準則;第五步，必須考慮到考核**與獎罰**相結(jié)合。

　　二、“危機式”管理

　　**企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。**技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽**的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進**的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

　　三、“一分鐘”管理

　　目前，**許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

　　“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應(yīng)該在250個子內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

　　“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

　　“一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

　　“一分鐘”管理法則妙就妙在他**縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

　　四、“和攏式”管理

　　“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的`高度**。

　　具體特點是：

　　(1)既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮**。

　　(2)自我**性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

　　(3)波動性�，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。

　　(4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。

　　(5)個體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個**中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。

　　(6)韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽**充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展6）

——人力資源管理專業(yè)的簡歷3篇

人力資源管理專業(yè)的簡歷1

　　姓名：xx

　　國籍：*

　　目前所在地：廣州民族：漢族

　　戶口所在地：湖南身材：170 cm　70 kg

　　婚姻狀況：已婚年齡：30 歲

　　求職意向及工作經(jīng)歷

　　人才類型：普通求職

　　應(yīng)聘職位：行政/人事類:行政/人力資源總監(jiān) 　 行政/人事類 人事行政經(jīng)理 　 經(jīng)營/管理類 總裁/總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理

　　工作年限：7職稱：無職稱

　　求職類型：全職可到職-隨時

　　月薪要求：5000--8000希望工作地區(qū)：廣州 佛山 廣東省

　　個人工作經(jīng)歷： 大學期間，自2000年起先后兼任湖南省精細化工研究所辦公室**、*食品報社湖南**站兼職**、常德市統(tǒng)計局農(nóng)村社會經(jīng)濟**隊工作人員。2001年7月提前修完大學額定學分(2002年6月獲得大學畢業(yè)證書、學位證書)，此后曾全職服務(wù)于：

　　1)東莞市永潤彩印紙制品有限公司(三千**型港資企業(yè))

　　A)2001.11——2002.05 任人事行政部助理

　　B)2002.05——2003.06 任人事行政部人事科主管兼總務(wù)科主管

　　C)2003.06——2005.05 任人事行政部經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　2)佛山市南海區(qū)爽健玻璃建材有限公司(八百人中型民營企業(yè))

　　2005.06——2007.02 任總經(jīng)理助理兼人事行政經(jīng)理、管理者**(副總級)

　　3)佛山市順德區(qū)順紡(集團)有限公司(二千五百**型控股企業(yè))

　　2007.02——現(xiàn)在 任集團培訓(xùn)經(jīng)理(準人力資源行**監(jiān))

　　離職原因：近兩個月來公司業(yè)務(wù)生產(chǎn)繁忙無法落實培訓(xùn)計劃

　　教育背景

　　畢業(yè)院校：湖南農(nóng)業(yè)大學

　　最高**：本科畢業(yè)-2002-06-01

　　所學專業(yè)一：人力資源管理 所學專業(yè)二：

　　受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：98年09月-02年06月 湖南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院 經(jīng)濟管理 管理學士學位

　　01年10月-01年11月 *湖南農(nóng)業(yè)大學*校 *政管理 *校結(jié)業(yè)證書

　　94年09月-98年07月 湖南省安鄉(xiāng)縣第五高級中學 文 科 高中畢業(yè)證書05年06月-05年06月 深圳市康達信管理咨詢公司 ISO9001：2000 內(nèi)審員證書05年06月-07年10月 **時代光華佛山市分公司 系列管理課程

　　語言能力

　　外語：英語　良好

　　國語水*：優(yōu)秀粵語水*：一般

　　工作能力及其他專長

　　大學本科文化，湖南農(nóng)業(yè)大學xx級經(jīng)濟管理學士(校園詩人、歌手、軟/硬筆書法賽一等獎獲得者)、ISO9001：2000內(nèi)部審核員、*南方人才市場特聘講師。本人深諳人力資源、行**務(wù)各大模塊的工作流程，熟悉勞動法、勞動合同法等，有近七年的實際操作及管理經(jīng)驗，有一定的生產(chǎn)、品質(zhì)、PMC、銷售、財務(wù)等理論與實務(wù)能力，有較深厚的文字底蘊和較多的才藝特長。

　　主要技能與專長：

　　外語能力：英語CET-4 計算機能力：熟練 粵語能力：一般 擅長：人事行政管理、辦公室管理、綜合事務(wù)管理 愛好：寫作、書法、音樂、棋/球類活動、游泳等。

　　主要工作描述：

　　1、曾參與湖南省省精細化工研究所**企業(yè)——“大葉高山優(yōu)質(zhì)礦泉水公司”兼并“瀏陽好運來礦泉水公司”的運作，參與“大葉礦泉水”的廣告詞策劃、國家綠色環(huán)保標志的申請及相關(guān)文字材料的處理;進行植酸、植酸鹽、植酸鈉等國家專利產(chǎn)品及化工原料的宣傳及部分業(yè)務(wù)跟進;熟悉*部門工作流程，對*部門招、投標工作有一定的了解。

　　2、在常德市統(tǒng)計局農(nóng)調(diào)隊工作期間、深入市、縣、鄉(xiāng)三級，從事住戶**、農(nóng)業(yè)統(tǒng)計、鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟管理等相關(guān)工作;參編《常德市 2000年統(tǒng)計年鑒》一本，并在該年鑒及常德日報上發(fā)表專業(yè)論文三篇(即《常德市1998年、2000年的幾個重要經(jīng)濟指標之比較》、《洞庭湖流域的璀璨明珠——記湖南省龍頭企業(yè)金健米業(yè)》、《常德市草食牲畜養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展之我見》)。

　　3、曾負責人力資源(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利設(shè)計、績效考核、員工關(guān)系處理)、行**務(wù)(宿舍、飯?zhí)�、保安、消防、環(huán)衛(wèi)、文書管理、工傷社保辦理及對外工作等)等綜合性事務(wù)的全面管理，推行人事**，為公司節(jié)省了較大數(shù)額運作資金;多次主持或**公司大型文體活動。

　　4、曾單獨制訂相關(guān)的廠紀廠規(guī)、各項人力資源、行**務(wù)管理規(guī)定及績效考核管理辦法，編寫員工培訓(xùn)教材，主編企業(yè)報刊。

　　5、曾主導(dǎo)策劃公司人員編制及**機構(gòu)**，并取得顯著成效;主持招聘、培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳及績效考核、5S管理工作;熟悉ISO9001：2000、ISO14001、SA8000，等等。

　　6、妥善處理員工糾紛，以深入了解員工思想行為狀況為導(dǎo)向來合理地改進工作;曾破獲數(shù)起廠內(nèi)大型惡性循環(huán)盜竊案件，并采取了有效的防范措施。

　　7、曾提出多項有關(guān)公司改進的合理化建議;擅長甄別人才和于用人留人，多次為資方解決了特殊技術(shù)人員及普工急缺危機。

　　8、曾多次參與大型客戶驗廠和評鑒，幾次全權(quán)負責ISO9001：2000、EN12150認證的認、換證工作;曾參與新廠搬遷工作的布置與決策，有效地防止了搬遷中的大量人員流失;等等。

　　9、熟悉生產(chǎn)企業(yè)各個環(huán)節(jié)流程，能依據(jù)企業(yè)實際情況進行**、流程、表單建設(shè)，并對相關(guān)問題提出較為有效的解決方案。曾在采購、倉儲、生產(chǎn)等方面采取有效措施，為公司節(jié)省數(shù)十萬元資金;等等。

　　10、曾任集團公司培訓(xùn)經(jīng)理(準人力資源行**監(jiān))一職，有較豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗，能根據(jù)企業(yè)實際培訓(xùn)需求編寫、制作各種培訓(xùn)教程，面向集團總部及**公司高 、中、基層授課;熟悉先進的4R管理體系(該體系的成功實施能為公司帶來較大的管理效益)。

　　詳細個人自傳

　　1、主要個性：忠誠友善，表里如一;認真負責，吃苦耐勞;謙虛好學，敢說敢做。

　　2、管理心得：人事行政管理者要做到四點，即：一要先做人后做事，二要以身作則，三要處事公*、公正，四要永不滿足地學習更新;管理**應(yīng)做好“師”的角色，管理在于溝通;完善的**是企業(yè)管理最有效的工具，對**而言，重在改進，贏在執(zhí)行;HR管理的最高境界是文化管理;多站在企業(yè)的立場上考慮問題，維護企業(yè)的利益與發(fā)展。

　　3、個人專業(yè)理論：人才甄選的“工字型結(jié)構(gòu)”、面試的'“四步曲”、管理的“服務(wù)回流”理論，等。

　　4、職業(yè)規(guī)劃：做獨擋一面的人力資源、行**務(wù)專業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)生涯的終極目標是逐步向企業(yè)其它工作領(lǐng)域全方位邁進，能游刃有余地統(tǒng)籌集團企業(yè)的全局工作，成為企業(yè)金牌職業(yè)經(jīng)理人。

人力資源管理專業(yè)的簡歷2

　　yjbys

　　(男，27歲)

　　最高**：本科 | 工作經(jīng)驗：1-3年 | 專業(yè)：工商管理類

　　婚姻狀況：未婚 | 身 高：168 cm

　　籍 貫：江西省新余市分宜縣 | 現(xiàn)居住地：新余

　　求職狀態(tài)：我目前已離職，可快速到崗

　　求職意向

　　期望月薪：2000~3000|工作性質(zhì)：全職

　　期望地區(qū)：新余市|期望行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù),電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路,貿(mào)易/進出口

　　期望崗位：人力資源專員

　　自我描述

　　兩年半的人力資源基礎(chǔ)工作，任公司員工關(guān)系專員，性格開朗，熱情幫助員工解決困難;曾**聯(lián)系旅行社**公司員工生日會，有良好的團隊合作精神;因管理員工信息，管理考勤，能熟練使用辦公軟件;工作勤懇負責，多次績效考核成績?yōu)锳;與直接上級、同事等關(guān)系良好;曾到其他如招聘、培訓(xùn)、績效模塊協(xié)助，比如參與校招實施、新員工培訓(xùn)準備、競聘會**等。

　　教育經(jīng)歷

　　2008年9月-2012年6月|蘭州大學|人力資源管理|本科

　　工作經(jīng)歷

　　2012年10月-2015年4月|人力專員助理|天津聚龍嘉華投資集團有限公司

　　擔任集團總部人力員工關(guān)系模塊專員，負責總部編制300多人的入離職手續(xù)、五險一金繳納、各項社會保險保險的待遇申報、員工戶口相關(guān)事宜、公司員工檔案及信息管理、考勤休假管理、 員工生日會、公司**員工商業(yè)保險管理等。直屬上級為員工關(guān)系副經(jīng)理，每周、月完成例行工作。每月匯報一次工作，同時接受副經(jīng)理的工作安排。另外經(jīng)常受命負責臨時的數(shù)據(jù)匯報、員工個案處理、模塊項目類工作。

　　語言能力

　　普通話|熟練

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展7）

——人力資源管理實習簡歷3篇

人力資源管理實習簡歷1

　　yjbys

　　性別： 女

　　年齡： 24 歲 身高： 157CM

　　婚姻狀況： 未婚 戶籍所在： 貴州

　　最高**： 本科 工作經(jīng)驗： 無經(jīng)驗

　　聯(lián)系地址： 貴州省貴陽市花溪區(qū)

　　求職意向

　　期望工作地： 貴州省/貴陽市

　　期望崗位性質(zhì)： 全職

　　期望月薪： 2000~3000元/月

　　期望從事的崗位： 人事專員/助理,招聘專員/助理,人力資源信息系統(tǒng)專員

　　技能特長

　　技能特長： 能夠吃苦耐勞，有一定的抗壓能力。在校期間全國計算機等級考試一級二級通過，企業(yè)人力資源管理師三級通過，以及銀行從業(yè)資格考試通過，并取得c1駕駛執(zhí)照。

　　教育經(jīng)歷

　　貴州財經(jīng)大學 (本科)

　　起止年月： 2011年9月至2015年7月

　　學校名稱： 貴州財經(jīng)大學

　　專業(yè)名稱： 人力資源管理

　　獲得**： 本科

　　工作經(jīng)歷

　　恒源超市 - 派發(fā)傳單

　　起止日期： 2012年8月至2012年8月

　　企業(yè)名稱： 恒源超市

　　從事職位： 派發(fā)傳單

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展8）

——人力資源管理全職簡歷3篇

人力資源管理全職簡歷1

　　yjbys

　　男 25歲

　　**： 高中

　　工作年限： 1-2年

　　期望薪資： 面議

　　工作地點： 廣州 - 不限

　　求職意向：店長/賣場經(jīng)理 | 人事主管/經(jīng)理 | 技術(shù)**/維護 | IT技術(shù)**/維護

　　工作經(jīng)驗(工作了1年8個月，做了1份工作)

　　重慶海格爾網(wǎng)絡(luò)會所

　　工作時間：2014年4月 至 2015年12月[1年8個月]

　　職位名稱：領(lǐng)班主管

　　工作內(nèi)容：管理網(wǎng)吧 日常運作!和服務(wù)人員的調(diào)度!

　　教育經(jīng)歷

　　2012年5月畢業(yè) 千佛中心學校 計人力資源管理

　　自我描述

　　三年網(wǎng)吧工作經(jīng)驗!熟悉各種網(wǎng)吧流程!曾在重慶海格爾網(wǎng)咖做過領(lǐng)班! 一個成功的網(wǎng)吧 要抓住配置和服務(wù)!在如今各個網(wǎng)吧配置都沒多大區(qū)別的情況下! 我覺得服務(wù)才是王道! 網(wǎng)咖 可根據(jù)客戶需求 發(fā)展更多的 營銷!

人力資源管理全職簡歷2

　　yjbys

　　女，22歲

　　**：大專

　　期望工資：2001-3000元

　　工作年限：1-3年

　　工作區(qū)域：廣東 - 廣州

　　工作經(jīng)歷：

　　求職者暫時沒有填寫工作經(jīng)歷。

　　教育經(jīng)歷：

　　求職者暫時沒有填寫教育經(jīng)歷。

　　自我介紹：

　　求職者暫時沒有填寫自我介紹。

　　打電話給我時，請一定說明在xx網(wǎng)看到的，謝謝!

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展9）

——應(yīng)聘人力資源管理簡歷

應(yīng)聘人力資源管理簡歷1

　　yjbys

　　女 29歲 廣東人

　　**： 大專

　　工作年限： 5-8年

　　期望薪資： 面議

　　工作地點： 廣州 - 南沙 - 黃閣

　　求職意向：人事專員/助理 | 經(jīng)理助理/秘書/文員

　　工作經(jīng)驗(工作了7年4個月，做了3份工作)

　　廉江市恒中門業(yè)有限公司

　　工作時間：2010年5月 至 2014年3月[3年10個月]

　　職位名稱：行政專員/助理

　　工作內(nèi)容：1. 收發(fā)郵件、傳真，復(fù)印、掃描文件;

　　2. 辦理員工錄用、登記、入職、任免、遷調(diào)、獎懲和離職等具體手續(xù);

　　3. 負責全公司員工工作證的制作與發(fā)放;

　　4. 全廠人員檔案的建立與管制;

　　5. 稽查考勤機，根據(jù)員工打卡出現(xiàn)的異常，進行追蹤處理及罰款的具體執(zhí)行;

　　6. 統(tǒng)計每月考勤并交財務(wù)做帳，留底;

　　7. 處理全廠員工的保險工作;

　　8. 全公司對講機的跟蹤和保管;

　　9. 協(xié)助部門經(jīng)理處理日常事務(wù)。

　　深圳南華珠寶公司

　　工作時間：2009年4月 至 2010年3月[11個月]

　　職位名稱：圖片操作員

　　工作內(nèi)容：1.用Photoshop處理圖片,用corlDRAW制作圖案;用corlDRAW排版 制作圖表;

　　2.首飾掃描,首飾激光刻花;

　　3.鑲石單的.數(shù)據(jù)統(tǒng)計.

　　廣州市美湛軒餐飲有限公司

　　工作時間：2014年4月 至 2016年11月[2年7個月]

　　職位名稱：人事文員

　　工作內(nèi)容：負責員工招聘、員工考勤的核對工作

　　各證件的年審跟進工作

　　消防檔案的制定、消防安全戶籍化管理的跟蹤

　　負責員工宿舍的管理工作

　　負責員工工傷的跟進、申報、處理

　　教育經(jīng)歷

　　2011年7月畢業(yè) 電大 行政管理

　　2009年4月畢業(yè) 遂溪縣職業(yè)技術(shù)學校 計算機應(yīng)用技術(shù)

　　2008年7月畢業(yè)湛江農(nóng)墾實驗中學地理

　　自我描述

　　本人有差不多一年的圖片處理操作員經(jīng)驗，有7年多人事行政文員助理工作經(jīng)驗，熟練使用Word、Excel、Powerpoint等辦公軟件，可以使用Photoshop、CorelDraw作簡單的圖片處理及制作圖片。為了進一步提升自己的技能，現(xiàn)*面設(shè)計專業(yè)在讀中。另外，本人熟悉各種復(fù)印機，掃描儀、傳真機、對講機的使用。會收發(fā)郵件。 在性格方面，本人性格文靜，脾氣好，對工作認真有責任心，學習能力強。

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維3篇（擴展10）

——人力資源管理招聘方案

人力資源管理招聘方案

　　為了確保我們的努力取得實效，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的人力資源管理招聘方案，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理招聘方案1

　　1、招聘目的

　　為配合集團發(fā)展戰(zhàn)略與目標，通過招聘一批具備發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業(yè)務(wù)快速發(fā)展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象，擴大公司的知名度和影響力。

　　2、招聘時間

　　策劃準備時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日

　　招聘實施時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日

　　3、招聘小組人員

　　組長：劉慧

　　副組長：張鑫

　　小組成員：黎明***馬云張學友

　　職責：制作校園招聘的實施方案，設(shè)計畢業(yè)身面試題庫，**應(yīng)屆畢業(yè)生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。

　　4、招聘計劃

　�。�1）招聘地點:山東外國語職業(yè)學院2號樓階101

　�。�2）招聘專業(yè)及崗位：

　　工商企業(yè)管理~人力資源部

　　會計專業(yè)~財務(wù)部

　　物流管理~物流配送部

　�。�3）招聘人數(shù)：20人

　�。�4）招聘方式:面試

　　(5)招聘標準：具備不斷創(chuàng)新的精神、快速的學習能力、

　　務(wù)實的工作態(tài)度、優(yōu)秀的團隊合作精神、良好的心理素質(zhì)和抗壓能力。

　　5、招聘流程

　　（1）校園宣講：校園宣講前一周，在學校的就業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布集團招聘信息，，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現(xiàn)場的宣傳畫冊、海報，向畢業(yè)生介紹企業(yè)的發(fā)展歷史與經(jīng)營理念，宣傳企業(yè)的形象。

　　(2)投遞簡歷：應(yīng)屆生填寫《應(yīng)聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水*、學習成績(不選擇有記過處分、出現(xiàn)掛科重修的畢業(yè)生)、社會實踐和社團活動經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，進行初步的篩選。

　　(3)素質(zhì)測評：素質(zhì)測評包括職業(yè)傾向性、職業(yè)能力、行為風格測評，素質(zhì)測評的結(jié)果將作為初步篩選和人才培養(yǎng)的參考依據(jù)。

　　(4)甄選環(huán)節(jié)：根據(jù)人員甄選的需要，通過無**小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術(shù)進行甄選，以提高面試的`準確性

　　(5)甄選環(huán)節(jié)：根據(jù)人員甄選的需要，通過無**小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術(shù)進行甄選，以提高面試的準確性

　　(6)反饋跟進：與簽訂協(xié)議的畢業(yè)生，在節(jié)假日進行聯(lián)系，同時安排好20xx年畢業(yè)生實習的相關(guān)工作。

　　6已招聘實習生的培養(yǎng)與安排

　　(1)、新員工培訓(xùn)：校園應(yīng)屆生來集團報到時，須參加集團人才部****的新員工培訓(xùn)（時間為1周）。課程內(nèi)容從員工心態(tài)、行業(yè)知識、通用技能等方面來進行。培訓(xùn)結(jié)束后，人才部對學員**進行考核。

　　(2)、崗位實習：校園應(yīng)屆生按照從基層做起，逐步提升的培養(yǎng)原則，并結(jié)合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，對校園應(yīng)屆生進行定崗定薪。

　　7.實習期考核招聘結(jié)束

　　(1)、校園應(yīng)屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優(yōu)秀的應(yīng)屆生，給予重點培養(yǎng)和晉升。

　　(2)、校園招聘的應(yīng)屆生，實習期間**與集團簽訂《實習協(xié)議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

　　(3)、應(yīng)屆生實習期結(jié)束，經(jīng)考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現(xiàn)優(yōu)異的學生，可適當提高薪酬。

　　8、召開本次招聘總結(jié)會

　　(1)對于招聘工作內(nèi)容進行反思，總結(jié)經(jīng)驗.為下次校園招聘提供依據(jù)。

　　(2)計算招聘所用費用，歸納招聘成果。

人力資源管理招聘方案2

　　一、人力資源計劃書目的

　　人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。

　　二、人力資源計劃書內(nèi)容

　　公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。

　　三、基本程序

　　1、核查現(xiàn)有人力資源

　　核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

　　人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

　�。�1）個人自然情況;

　�。�2）錄用資料;

　�。�3）教育資料;

　�。�4）工資資料;

　�。�5）工作執(zhí)行的評價;

　�。�6）工作經(jīng)歷;

　�。�7）服務(wù)與離職資料;

　�。�8）工作態(tài)度;

　　（9）安全與事故資料;

　�。�10）工作環(huán)境資料;

　　（11）工作或職務(wù)情況;

　�。�12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

　　2、預(yù)測人力資源需求

　　可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。

　　預(yù)測具體程序為：

　�。�1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);

　�。�2）估算各職能工作活動的總量;

　�。�3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;

　�。�4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

　　3、預(yù)測人員供給量

　　人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。

　　4、確定純?nèi)藛T需求量

　　即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

　　5、制定匹配**

　　制定匹配**以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

　　6、確定執(zhí)行計劃

　　在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。

　　7、反饋調(diào)整

　　目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強**。

　　8、制定招聘計劃

　　制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。

　　9、面試

　　（1）準備不同職務(wù)的面試問題

　�。�2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問

　�。�3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法

　　（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

　�。�5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況

　　10、制定并完善新員工入職**

　�。�1）員工入職表

　�。�2）員工檔案

　　11、員工培訓(xùn)

　　（1）企業(yè)文化培訓(xùn)

　�。�2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

　　（3）銷售技能培訓(xùn)

　�。�4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)

　　12、員工工作業(yè)績考核

　�。�1）營銷目標考核50%

　　（2）對企業(yè)忠誠度10%

　�。�3）產(chǎn)品知識考核10%

　�。�4）儀容儀表考核10%

　�。�5）基本工作考核10%

　�。�6）業(yè)務(wù)能力考核10%

　　13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備

　　14、離職

　�。�1）提前一月，填寫離職申請表。

　�。�2）**離職原因

　�。�3）對表現(xiàn)較好員工的挽留

　　（4）檢查工作移交情況

　�。�5）批準離職

人力資源管理招聘方案3

　　一、招聘原因

　　隨著企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，企業(yè)人員需求也隨著加大，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，現(xiàn)于20xx年展開人員招聘工作，希望能夠招到足夠的人才來配合企業(yè)的發(fā)展，使員工與企業(yè)獲得長遠利益。

　　二、招聘目標

　　1、根據(jù)20xx年公司人力資源管理人員結(jié)構(gòu)總結(jié)報告為20xx年招聘必要的人員。

　　2、為企業(yè)招聘到合適的員工，保證企業(yè)的正常的運行夠工作。

　　3、招聘一批現(xiàn)下企業(yè)所需要的人才，填補空缺。

　　4、適應(yīng)機構(gòu)調(diào)整時人員流動的需要。

　　5、將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大，使企業(yè)和員工獲得最大利益。

　　三、招聘原則

　　1、公開招聘原則

　　2、競爭*等原則

　　3、擇優(yōu)錄取原則

　　四、招聘內(nèi)容

　　1、招聘方式

　　（1）內(nèi)部招聘：檔案法，推薦法，布告法。

　�。�2）外部招聘：發(fā)布廣告，人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘。

　�。�3）年度人員需求計劃

　　<1>總經(jīng)理助理

　　招聘要求：本科以上**，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

　　<3>市場營銷人員：

　　招聘要求：較好口才，待人熱情，大專以上**。

　　2、招聘地點：xxx公司

　　3、招聘時間：xx月xx日

　　五、招聘前期

　　1、統(tǒng)計好需要招聘的崗位。

　　2、成立招聘小組，分派好招聘工作。

　　3、設(shè)計好招聘問題

　　4、公布招聘信息。

　　5、制定招聘規(guī)則，評分標準，制作評分標準。

　　6、通知用人部門經(jīng)理招聘時間地點。

　　7、與用人部門進行有效溝通。

　　8、與人才交流會和學校進行溝通聯(lián)系。

　　六、人員招聘原則

　　招聘原則：聘得起，管得了，用得好，管得住。

　　選人原則：合適偏高，培訓(xùn)和職責壓力培養(yǎng)多一點人才。

　　七、招聘流程

　　1、刪選簡歷和申請書

　　2、各崗位筆試

　　3、通知各崗位筆試通過者參加面試

　　4、進行面試

　　八、招聘團隊人員名單

　　李xx劉xx王xx羅x楊x賀x龍x

　　九、錄用決策

　　1、競爭公*原則

　　2、錄用過程公開原則

　　3、內(nèi)部外部公*原則

　　十、招聘后期，入職培訓(xùn)

　　1、向通過者發(fā)送錄用聘書

　　2、帶新員工辦理各項手續(xù)，帶他們熟悉公司環(huán)境，使他們了解公司文化和部門位置。

　　3、對新員工進行入職培訓(xùn)

　　4、正式上班

　　十一、招聘費用

　　1、人才招聘市場展位費：xxx元

　　2、到外地校園招聘費用：xxx元

　　3、廣告費：登報紙，網(wǎng)絡(luò)版面。xxx元

　　4、派遣勞務(wù)費：xxx元

　　5、其他費用：xxx元

　　6、招聘人員人工成本費用：xxx元

　　十二、注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

　　2、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

　　4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作（有關(guān)面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

人力資源管理招聘方案4

　　根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、**者、完成時間等事項，并報請**審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

　　一、招聘崗位

　　銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場**人員等

　　二、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

　　1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是**銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要**，可以說是一舉兩得。

　　2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展*臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

　　三、招聘**

　　一個有效的招聘團隊**應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

　　1、組長：主要是**招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘**人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘**的執(zhí)行力加一個保險。

　　四、簡歷的篩選

　　重點注重以下幾點：

　　(1)、專業(yè)與**：市場營銷、機電類，大專等;

　　(2)、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等;

　　(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、**上、經(jīng)歷上等

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個方面：

　　(1)形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

　　(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿�、心態(tài);薪酬等

　　(3)心理承受能力、交際能力等;

　　(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六、實習并進行銷售人員的培訓(xùn)

　　在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

　　七、對整個招聘體系進行評估

　　(1)招聘過程是否緊湊;

　　(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;

　　(3)所招人員是否符合公司的要求等。