摘要：受潮汕文化影響，潮汕企業(yè)存在一定程度的家族色彩。文章基于霍夫斯泰德的文化維度理論，對(duì)潮汕企業(yè)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并就其可持續(xù)發(fā)展提出一些對(duì)策。

關(guān)鍵詞：潮汕企業(yè)；管理；文化

近年來(lái)，伴隨潮汕地區(qū)一些企業(yè)的上市，資本市場(chǎng)的潮汕板塊逐步形成，潮汕地區(qū)的企業(yè)（簡(jiǎn)稱：潮汕企業(yè)）發(fā)展迅速，但是真正做強(qiáng)做大的仍是少數(shù)，他們普遍存在兩個(gè)問(wèn)題：一是規(guī)模無(wú)法突破，家庭作坊式的痕跡依然存在，二是“百年企業(yè)”鳳毛麟角，大多企業(yè)壽命不強(qiáng)。究其原因，與潮汕企業(yè)的管理模式與經(jīng)營(yíng)方法密不可分，而潮汕地區(qū)獨(dú)特的商業(yè)意識(shí)與人文風(fēng)俗更是深深影響和制約著企業(yè)管理模式的演變、發(fā)展。

一、用霍夫斯泰德的文化維度理論分析潮汕企業(yè)管理存在的問(wèn)題

企業(yè)管理不僅僅要考慮成本利潤(rùn)、商業(yè)模式、組織建設(shè)等問(wèn)題，更重要的是解決由于文化差異所導(dǎo)致的矛盾和沖突�；舴蛩固┑碌奈幕�維度理論關(guān)注不同區(qū)域、不同文化背景下人們的價(jià)值觀與行為，它包括四個(gè)維度：男性化/女性化社會(huì)、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義與集體主義，下面我將結(jié)合其理論去分析、研究潮汕企業(yè)目前的管理活動(dòng)與管理行為模式。

（一）男性化/女性化社會(huì)

男性化社會(huì)中，性別區(qū)分明確，男性成員重視表現(xiàn)、抱負(fù)、自信，注重物質(zhì)利益上的成功，而女性則被賦予溫柔和關(guān)心的角色；在女性化社會(huì)，性別角色區(qū)分不明顯，男、女性都注重生活質(zhì)量、服務(wù)、關(guān)心他人。

潮汕民風(fēng)崇尚大男子主義、愛(ài)面子，男子以錢(qián)和物為導(dǎo)向，在一些場(chǎng)合有意識(shí)地起主宰支配作用，生活方面主張“男主外，女主內(nèi)”。男性化傾向在潮汕企業(yè)較為明顯，主要體現(xiàn)在：

1.人才選拔、任用方面。在潮汕企業(yè)老板的觀念中，男性有魄力、有決斷力，注重事業(yè)發(fā)展，而女性應(yīng)賢惠持家。當(dāng)企業(yè)關(guān)鍵崗位（如市場(chǎng)總監(jiān)、生產(chǎn)廠長(zhǎng)、技術(shù)總監(jiān)）空缺時(shí)，如果同一崗位有不同性別的候選者，企業(yè)會(huì)不自覺(jué)受偏男性化因素影響，優(yōu)先考慮男性，而認(rèn)為女性較適合后勤保障類工作；

2.企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷因素。潮汕企業(yè)文化更重視對(duì)利潤(rùn)、物質(zhì)的追求，體現(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更多以物質(zhì)激勵(lì)為主，忽視精神鼓勵(lì)。企業(yè)管理者雖偶爾對(duì)員工有口頭上的關(guān)心或當(dāng)員工遭遇變故時(shí)能給予一定資助，但不規(guī)范且無(wú)法形成行之有效的企業(yè)文化。

3.“粗線條式”的內(nèi)部管理模式。潮汕多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度存在零散、內(nèi)容不夠詳實(shí)周全、更新緩慢等特點(diǎn)，在企業(yè)高速擴(kuò)張偏暴利時(shí)期，粗獷式的運(yùn)作所帶來(lái)的影響往往會(huì)被高利潤(rùn)掩蓋，但當(dāng)企業(yè)趨向微利時(shí)期時(shí)，由此所引發(fā)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題就會(huì)暴露無(wú)遺。

4.以命令式溝通為主。管理者大多有著“發(fā)號(hào)施令”的習(xí)慣，科學(xué)化的流程、規(guī)范在他們的威嚴(yán)面前常常形同虛設(shè)，一般他們也講究面子，大多不能容忍其他人公然對(duì)自己提出異議，使上下級(jí)交流出現(xiàn)障礙。

（二）權(quán)力距離

霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)在權(quán)力距離大的企業(yè)下屬對(duì)上司有較大依賴，不崇尚協(xié)商解決問(wèn)題，彼此間的感情隔閡較大，而權(quán)力距離小的企業(yè)則反之。

潮汕地區(qū)大部分企業(yè)由家庭作坊發(fā)展而來(lái)，發(fā)展壯大后，也多采取家族式的管理模式，即便是形式上建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的上市公司，依然帶有一定程度的家族色彩。一般體現(xiàn)為決策權(quán)集中、自上而下，員工的參與程度底，工會(huì)作用微弱等。故潮汕企業(yè)顯現(xiàn)較大的權(quán)力距離，具體為：

1.人員聘用上，普遍難以做到“任人唯賢、唯才是舉”。潮汕民風(fēng)重親情鄉(xiāng)情，講究輩分、資歷，這些延伸為企業(yè)行為中對(duì)中高層及關(guān)鍵崗位的保留控制權(quán)上。領(lǐng)導(dǎo)者更愿意相信家族成員，即使非家族成員有優(yōu)異表現(xiàn)或?qū)ζ髽I(yè)有貢獻(xiàn)，也較難得到合理提升而進(jìn)入核心管理層。這些都挫傷了員工的積極性，不利于員工工作態(tài)度與素質(zhì)培養(yǎng)，影響企業(yè)的凝聚力。

2.嚴(yán)格的等級(jí)式管理。企業(yè)組織上下層級(jí)分明，決策大多是家族核心成員獨(dú)自做出，基層員工很少有機(jī)會(huì)參與；上級(jí)對(duì)下級(jí)的授權(quán)較少，企業(yè)員工大多習(xí)慣接受上級(jí)的指令、工作指示辦事，工作自主性及自主能力較差。

3.企業(yè)的創(chuàng)新能力弱。潮汕企業(yè)趨向領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威理念，在創(chuàng)業(yè)初期或企業(yè)遭遇危機(jī)時(shí)，某些家族成員對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，他們或老板就是權(quán)威。這種經(jīng)驗(yàn)式、以自我意識(shí)為中心、“命令如山倒”的模式?jīng)Q定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方向。員工不敢也不愿質(zhì)疑公司管理和挑戰(zhàn)權(quán)威。這明顯傷害了員工的創(chuàng)造力與工作積極性，嚴(yán)重降低企業(yè)的活力和創(chuàng)新力。

（三）不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避是指組織或群體面對(duì)不確定性時(shí)所感受到的威脅以及試圖通過(guò)制定安全規(guī)則和其他手段來(lái)避免不確定性的程度。不確定性規(guī)避程度低的文化一方面愿意冒險(xiǎn)、接受不同挑戰(zhàn)，另一方面欠缺明確的規(guī)則來(lái)指導(dǎo)行為。

潮汕地區(qū)地少人多，潮汕人多以出海捕撈或經(jīng)商為生，正是潮汕獨(dú)特的自然條件和生產(chǎn)環(huán)境，造就了潮汕企業(yè)對(duì)不確定因素接受程度較高。其企業(yè)管理趨于不確定性規(guī)避弱。

1.企業(yè)管理存在非理性意識(shí)。潮汕人在生意場(chǎng)上容易產(chǎn)生“搏一把”心理，不重視法制、商業(yè)規(guī)則，喜歡走捷徑。擾亂市場(chǎng)秩序的行為在潮汕企業(yè)中較易發(fā)生，一定程度上阻礙其向外發(fā)展。

2.企業(yè)戰(zhàn)略管理意識(shí)淡薄，缺乏前瞻性、規(guī)劃性。很多潮汕企業(yè)在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，隨行就市，存在隨意性和盲目性，有時(shí)難免在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中出現(xiàn)捉襟見(jiàn)肘的情況。如某項(xiàng)產(chǎn)品的短期效益明顯，企業(yè)可能會(huì)在不經(jīng)考察和研究的狀況下就倉(cāng)促入市，往往對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)確而使企業(yè)陷入危機(jī)。且管理者對(duì)投資回報(bào)周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目一般較少涉及。

3.企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善。管理者思想上難意識(shí)到規(guī)章制度的重要性，即便某些企業(yè)有意識(shí)并制定出相關(guān)規(guī)章制度，但又經(jīng)常脫離實(shí)際、可操性不強(qiáng)。潮汕裙帶文化、念舊情氣氛濃烈，規(guī)章制度執(zhí)行時(shí)缺乏公平，難過(guò)“人情關(guān)”，執(zhí)行困難。如企業(yè)對(duì)一些老員工遲到、無(wú)故曠工或工作期間私自離職等紀(jì)律散漫問(wèn)題態(tài)度模糊，即使出現(xiàn)企業(yè)核心成員嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，也多半不了了之。 4.制約員工行為更多靠習(xí)俗、慣例。由于價(jià)值觀、文化的差異且潮汕企業(yè)多半沒(méi)有明確的員工行為規(guī)范，使員工中的“圈外人”與“圈內(nèi)人”之間容易產(chǎn)生沖突和矛盾。

（四）個(gè)人主義和集體主義

集體主義盛行的企業(yè)推行倫理綱常，重視群體的和諧與安定，推崇“群體至上”觀念；而個(gè)人主義偏重的企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就，注重個(gè)體目標(biāo)。

潮汕企業(yè)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的集體主義傾向，潮汕人對(duì)群體的依賴和團(tuán)結(jié)非常出名，他們提倡宗族精神，重視家庭朋友，但是這種“團(tuán)結(jié)”并不一定是集體協(xié)作的結(jié)果，其背后也隱藏著一種渴望得到社會(huì)和所在群體認(rèn)同的欲望，容易滋生人際資源的競(jìng)爭(zhēng)。表現(xiàn)為：

1.分配制度上，“吃大鍋飯”和平均主義思想較嚴(yán)重。“不患寡而患不均”的心態(tài)在員工中較易出現(xiàn)，不利于現(xiàn)代績(jī)效管理體制的健立，且員工流動(dòng)率偏低，不利于企業(yè)保持活力。

2.地域觀念過(guò)于嚴(yán)重，排外意識(shí)根深蒂固。企業(yè)存在“內(nèi)部抱團(tuán)、外部吝嗇”現(xiàn)象，對(duì)外部成員界定態(tài)度明確，欠缺包容、信任，導(dǎo)致溝通成本增加，影響和諧。這種文化的魔力有時(shí)也會(huì)使圈內(nèi)成員為了爭(zhēng)奪資源，出現(xiàn)“窩里斗”。

3.員工工作效率較低，執(zhí)行力差，不利于企業(yè)的成本控制。企業(yè)員工對(duì)集體的一些行為有盲從性，特別是一些不良的工作作風(fēng)和工作習(xí)慣，這種“集體主義”的劣根性使企業(yè)出現(xiàn)高成本、低效率運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)。

二、解決當(dāng)前潮汕企業(yè)存在問(wèn)題、推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策思考

（一）轉(zhuǎn)變或確立合適的管理模式

1.引入職業(yè)經(jīng)理人制度。經(jīng)理人制度的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離，引入權(quán)責(zé)高度統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人制度，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)交棒給專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)老板及某些家族成員只擔(dān)任大股東。另外，為規(guī)避經(jīng)理人制度的缺陷，潮汕企業(yè)還需結(jié)合實(shí)際構(gòu)建相應(yīng)的約束機(jī)制、審計(jì)監(jiān)察體系、財(cái)務(wù)預(yù)算體系等，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的掌控力度。作為企業(yè)管理模式的過(guò)渡，也可考慮先引入第二形態(tài)的現(xiàn)代企業(yè)制度（即老板、家族成員與職業(yè)經(jīng)理人共同管理）。

2.強(qiáng)化戰(zhàn)略管理意識(shí)。樹(shù)立戰(zhàn)略管理理念，將戰(zhàn)略管理與企業(yè)自身發(fā)展緊密結(jié)合，以戰(zhàn)略發(fā)展為向?qū)В�正確分析企業(yè)自身戰(zhàn)略特征，明確企業(yè)價(jià)值定位。實(shí)行合理的戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行及過(guò)程反饋評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)管理模式，把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)，及時(shí)調(diào)整、完善。從而避免決策、管理過(guò)程中的盲目性。

（二）建立、創(chuàng)新科學(xué)的管理制度

科學(xué)的管理制度不僅有利于企業(yè)發(fā)展，還能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益相一致。因此，潮汕企業(yè)需以現(xiàn)代管理理念為指導(dǎo)，建立、創(chuàng)新科學(xué)完善的管理制度。

1.建立有效的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)設(shè)置負(fù)責(zé)建立和完善企業(yè)規(guī)章制度的部門(mén)或把這項(xiàng)工作納入原某部門(mén)的職責(zé)范疇，建立適應(yīng)性強(qiáng)、行之有效的制度，并根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展需求進(jìn)行完善。另外在制度的建立、修正過(guò)程中，盡量讓更多的員工參與，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)并采納正確建議。

2.創(chuàng)新人才選拔機(jī)制。打破企業(yè)狹窄的用人格局，不拘泥于從宗族里選拔人才，而是以應(yīng)聘者的能力、特長(zhǎng)為考量標(biāo)準(zhǔn)，允許提倡公平選拔，任人唯賢；對(duì)關(guān)鍵崗位人員，可以嘗試引入“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、素質(zhì)測(cè)試等新型選拔形式，較全面考察人選的綜合素質(zhì)，盡量避免裙帶關(guān)系影響。有利于增強(qiáng)員工的積極性、企業(yè)發(fā)展也可獲得各種可行性意見(jiàn)。

3.建立較為公平、有效的獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)機(jī)制方面，在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)注重精神激勵(lì)，采取榜樣激勵(lì)（鼓勵(lì)先進(jìn)典型）和機(jī)會(huì)激勵(lì)（員工獲得接受教育、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與工作態(tài)度、表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)）等方法，提高員工的滿意度及企業(yè)歸宿感。另外，采取一定方法鞭策后進(jìn)員工，使其得到改善。

（三）構(gòu)建“以人為本”的潮汕企業(yè)“新文化”

1.建立“理性”文化。一是進(jìn)行理性授權(quán)，強(qiáng)調(diào)民主管理。重視員工自主性、個(gè)性的發(fā)展、培養(yǎng)，讓員工參與企業(yè)管理；二是知人善任，實(shí)施以人為本管理，使其樹(shù)立主人翁意識(shí)，提高工作積極性；三是不斷為員工提供更多實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，創(chuàng)造更良好的工作生活環(huán)境，使員工獲得“成就時(shí)的喜悅以及產(chǎn)生創(chuàng)造力的激情”。四是重視培訓(xùn)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，提高企業(yè)文化的認(rèn)知度。

2.建立“共同理念”文化。共同理念，意味著行為觀念上的包容。潮汕文化有特殊的區(qū)域性，但不應(yīng)該固步自封、排外，應(yīng)該以潮汕企業(yè)為先驅(qū)者，敞開(kāi)胸懷，提倡和諧、平等、進(jìn)步精神，在企業(yè)管理中跨文化融合。

（四）實(shí)施走出去戰(zhàn)略

潮汕企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者應(yīng)大敢走出去，拓展國(guó)際視野，樹(shù)立正確獲取利用外部資源的意識(shí)和開(kāi)放的心態(tài)。戰(zhàn)略眼光、觀念的轉(zhuǎn)變?cè)谄髽I(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中也將發(fā)生不可替代的重要作用。