如何應(yīng)對行為面試

行為面試法（Behavioural—based Interview）是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當(dāng)時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息�；�于應(yīng)聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。
面對缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆生，行為面試是HR們通過對面試者大學(xué)生活信息的挖掘以預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的有效方法。很多企業(yè)選拔應(yīng)屆生都是著重看應(yīng)試者行為面試的表現(xiàn)。因此，作為即將走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生，十分有必要了解HR們是如何運用行為面試來評判面試者的，這樣在我們在準(zhǔn)備面試時才能做到知己知彼，有的放矢。
首先來看一下HR們是如何準(zhǔn)備行為面試的：
一、面試時：把握面談的技巧
　　*注意事例的行為性
　　應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事例。如“我時�；〞r間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時常”的表述很含糊，對“了解客戶需求”這一行為的時間沒有進行具體的描述。(2)主觀事例。如“我認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”。“認(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過該行為，也就不能推測應(yīng)聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調(diào)查……，然后我會發(fā)布廣告……”。“會”是用得最多的詞，它說明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者是否知道這些理論，而是應(yīng)聘者是否具有這方面的能力。
　　對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應(yīng)該具有敏銳的眼光，能夠?qū)⑵渥R別出來，并且，還應(yīng)有相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當(dāng)應(yīng)聘者講述的是以上幾種事例時，面試官可以采取類似的提問：“你能不能講一下你拜訪客戶的具體時間安排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒有獨立開發(fā)過一個新市場?”
　　*注意行為事例的完整性
　　雖然應(yīng)聘者所講述的事例是行為性事例，但是應(yīng)聘者所講述的這些行為事例可能是不完整的。所謂完整的行為事例要包含4個要素，即情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動 (Action)、結(jié)果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務(wù)，是在一定情境下所要達到的目標(biāo)；行動，是為達到該目標(biāo)所采取的具體行動；結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。具備了4個要素的就是一個完整的行為事例，它可以使我們?nèi)�面了解該�?yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的各方面。
　　*案例
　　這是一位應(yīng)聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應(yīng)了我們的大部分條件。”這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的'S(剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步)和T (與客戶簽約)。但是該事例中沒有A，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應(yīng)聘者做了些什么”這部分內(nèi)容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對方答應(yīng)了大部分的條件，我方是否也有相應(yīng)的讓步”的描述不清晰。
　　對于一個不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對 A和具體的R進行提問，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應(yīng)你們的大部分要求的”、“你做了什么工作嗎”、“你們是否也有相應(yīng)的讓步呢?”
從上我們可以看出，作為應(yīng)試者，在準(zhǔn)備行為面試期間一定要把重點放在事例上，并按照“STAR”原則，使每個事例完整。我個人理解就是要把故事說得像模像樣，先描述事情所處環(huán)境，再把要完成的任務(wù)擺出，之后抓重點地敘述過程，務(wù)必突出自己某些契合職位需要的特質(zhì)或能力，最后交代結(jié)果，及從中的體會和收獲。事例一定要短小精悍，突出重點，契合問題。我相信一個完整有說服力的事例一定會為面試加分的，同時一個符合“STAR”標(biāo)準(zhǔn)的事例，也會讓HR覺得應(yīng)試者十分“專業(yè)”，對面試十分重視，有備而來，HR也會認(rèn)真積極的去了解面試者。
　　*正弦曲線原則
　　在面試過程中，如果應(yīng)聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過的設(shè)計方案閱讀之后說成是自己做的，或特別人的行為事例說成是自己的，等等，這就會影響整個面試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾�的。正弦曲線原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。
　　所謂正弦曲線原則就是指對事例中與Action有關(guān)的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。
　　面試官的提問方式如下：
　　(1)起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。
　　(2)起點4，針對行為的結(jié)果提問。如：“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。
　　(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
　　(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
　　采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)�。因為對于虛假的事例，�?yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。
同一件事情，不同的陳述會有不同的收聽效果，因此在準(zhǔn)備事例時進行加工是十分必要的。但是如果仍然覺得乏善可陳，也切忌杜撰事例。就算編的故事再圓滿，準(zhǔn)備的答案足以應(yīng)付正弦曲線原則的提問，但是應(yīng)聘者也會從眼神等身體語言中泄密。經(jīng)驗豐富的HR一定會捕捉到這些微小細節(jié)的，導(dǎo)致從個人能力問題轉(zhuǎn)變?yōu)榈赖缕焚|(zhì)問題，這就得不償失了。我覺得盡量挖掘親身經(jīng)歷的事例，就算不是很出彩，但還是一定更要按照“STAR”去完善，越詳細越好，盡可能考慮到每個細節(jié)。并結(jié)合正弦曲線原則的提問，準(zhǔn)備好答案，防止因回答不流暢而讓HR認(rèn)為是在杜撰。如果身邊的人有好的事例，可以向?qū)Ψ饺〗?jīng)。“請進來，走出去”就是這個道理。我認(rèn)為通過文字或語言，普通的學(xué)生工作或社會實踐經(jīng)驗不難獲得，畢竟經(jīng)驗和知識是可以傳授的。我們可以把經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為自己的，加在自己的事例中，而非杜撰事例，畢竟沒有親身經(jīng)歷的事情對其細節(jié)是很難全部掌握的，但是經(jīng)驗卻是抽象的、具有共性。
　　二、面試后：客觀的評判
　　經(jīng)過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會犯兩類錯誤：1)根據(jù)第一印象過早地做出判斷；2)根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經(jīng)驗積累的結(jié)果，對于一般的面試官來說只會增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒有進行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的�？偟貋碚f，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。
　　科學(xué)的做法應(yīng)該是：在面試過程中對應(yīng)聘者的各項勝任特質(zhì)做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據(jù)對該面試記錄的客觀評定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。
　　有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結(jié)束后便可基于此對應(yīng)聘者的職位勝任力做出判斷了。
　　需注意的是，基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎闷渌�一些類型的問題。
個人認(rèn)為面試官在做面試記錄時，一定會對數(shù)字產(chǎn)生興趣，因為定量的東西更能說明問題，好比“文無第一，武無第二”，而且數(shù)字也比較容易記錄，于是我們在準(zhǔn)備事例時應(yīng)盡量體現(xiàn)數(shù)字，比如“連續(xù)3年獲得一等獎學(xué)金”“1個季度拉到100多份訂單”“1上午賣出40張電話卡”等。同時，一定要注意給面試官留下美好的第一印象。
下面列舉幾道在行為面試的例題，供大家參考。
題目
可能的測評維度
請談?wù)勀愦髮W(xué)里學(xué)得最好的一門課程？你是如何取得這么好的成績的？
成就動機、學(xué)習(xí)能力
請講述你在大學(xué)期間最能夠提升自己組織才能的一件事？
協(xié)調(diào)能力、人際能力
給予是最大的快樂。你大學(xué)期間所做出的最大的給予是哪件事？
合作性、感受性
請講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？
壓力承受力
學(xué)生期間，你所獨立做出的一個影響你將來生活的一項決定是什么？
決策力、獨立性
為完成論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？
信息搜尋能力、學(xué)習(xí)能力
在社會實踐中，你主動承擔(dān)更多工作的一件印象比較深刻的事是什么？
責(zé)任心、主動性
應(yīng)屆生的行為面試題目主要圍繞如下五個方面：
(1)課程學(xué)習(xí)中的事件；
(2)課題研究中的事件；
(3)業(yè)務(wù)班級集體活動中的事件；
(4)社會實踐活動中的事件；
(5)家庭、朋友之間的生活事件。
我們可以按照“可能的測評維度”去準(zhǔn)備事例，而不是針對某一具體問題去準(zhǔn)備，這樣準(zhǔn)備的事例適應(yīng)面更廣，同時通過事例要反映出的特質(zhì)或能力更加鮮明。
要重視面試前期工作
行為面試之前的基礎(chǔ)工作是面試效果的保證。這些基礎(chǔ)工作主要有：
 1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析；
 2.確認(rèn)企業(yè)核心價值觀；
 3.企業(yè)全員核心價值觀梳理；
 4.現(xiàn)有優(yōu)秀表現(xiàn)者勝任力歸納。
基于以上幾點，在面試之前一定要了解行業(yè)背景、企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀、職位能力需求等來準(zhǔn)備事例，以達到與企業(yè)需求的最大契合度。