第1篇：小團隊怎樣管理員工

員工管理是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，主流商業(yè)管理課程將“員工管理”作為一項管理者的必備技能要求包含在內(nèi)。下面我們一起來看看小團隊怎樣管理員工，希望對大家有所幫助。

讓b級人做a級事

這是開發(fā)人才的成功做法。即是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)*，有助于激勵員工奮發(fā)進取。

業(yè)績最佳時立即調(diào)整

這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長是有周期*的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點相加，后三年就是缺點相加。因此，經(jīng)歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。

評優(yōu)秀的比例必須70%以上

一直以來，無論是機關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結(jié)評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi)，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應(yīng)當以多數(shù)人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數(shù)鞭打少數(shù)。

讓員工想干什么就干什么

有一些人說，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，這里說的完全不是這個意思。在計劃經(jīng)濟條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經(jīng)濟條件下，擇業(yè)應(yīng)當是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。

走動管理

這是西方當前比較流行的一種管理新方法�？肆诸D較為擅長此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。

饑餓療法

所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強員工的內(nèi)在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深�；茧y之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這個意思。

領(lǐng)導者的特殊素質(zhì)

領(lǐng)導者具備一些特殊的素質(zhì)對開發(fā)下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等�！皯卸琛敝傅氖穷I(lǐng)導者遇事不必事必躬親，各司其職，各負其責，給下屬一定的自*。領(lǐng)導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規(guī)律�！昂唵巍敝傅氖穷I(lǐng)導者要注意發(fā)揮下屬的積極*和創(chuàng)造*，在部署工作時只需要告訴他們做什么即可，不需要告訴他們怎么做，給下屬發(fā)揮創(chuàng)造才能的機會。如果領(lǐng)導者想得太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關(guān)系。

第2篇：怎樣提高團隊管理能力

作為一個優(yōu)秀的管理者，個人能力提高不一定保*團隊的績效就能提高，但是管理意識的改變卻能夠帶來團隊和個人績效的共同改善，也就是做管理工作時需要隨時隨地地提升管理意識。怎樣提高團隊管理能力呢？下面小編來給大家介紹，希望對大家有幫助！

1.明確的架構(gòu)

接手任何一個部門的最重要的事情，是明確或者重新調(diào)整組織架構(gòu)。架構(gòu)的關(guān)鍵是：誰在什么位置，負責什么內(nèi)容，一定要明確。

所謂“明確”的意思是：

不允許兩個人交叉負責

也不允許集體領(lǐng)導不允許有模糊的領(lǐng)域

出了問題，大家都清楚誰應(yīng)該出來承擔責任。取得了成績，誰的功勞也很清楚。

2.明確的目標

領(lǐng)導不是決定怎么爬梯子的人：他是決定把梯子搭在哪個墻上的人。

所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優(yōu)秀的團隊也不會拿出好的'結(jié)果。

3.沒有權(quán)力，沒有責任

天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。

你明確的委托了你的要求，就要明確的授權(quán)和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。

上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權(quán)力和資源。用好他們。

4.可視化

團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。

即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團隊才有足夠的可擴展*。

比如

微信群可以讓你們實時溝通。

基于微信的文檔和匯報可以讓所有人對項目的狀況一目了然

你并不需要真的跟蹤這些，但是，你需要有看到這些的能力。這樣才能在出問題的時候掌握第一手的材料。而團隊成員知道他的東西“可能會被看見”，執(zhí)行的效率和質(zhì)量，也會有提升。

可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以保*團隊成員用最低的成本了解“項目中的新鮮事”。保*快速準確的響應(yīng)。

5.扁平化

做事情上，不要設(shè)置太多級別。確保任何一件事的負責人，都可以直接找到可以拍板的那個人。

6.分割和適當?shù)闹虚g結(jié)果檢查

把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。

確保你檢查的結(jié)果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產(chǎn)品。導入一些敏捷管理的方法保*這一點。

7.提前要求承諾

管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個“上面布置下來的任務(wù)”，往往不會很好的完成。而一個“向上承諾會做好的項目”，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。

8.不要試圖改變一個人

人并非不可改變，但公司里往往成本上并不合適。

如果一個人在他的崗位上做不好（不是在上升的過程中），那么最好的辦法是把他換到更合適的地方去。

所謂“有潛力”，“慢慢提高”等很多時候都是一廂情愿。

9.要結(jié)果，不要借口

工作上的事情只有兩個結(jié)果：搞定，或者沒搞定。

如果沒搞定，我想聽的是損失如何？是否有解決的辦法？需要再投入多少？

至于你為什么搞砸了，中間有什么*血？不要給我匯報。這些事情事后匯報沒有任何意義。

10.不斷改善

“改善”是豐田管理方法的核心之一。世界在飛速的變化，今天有效的方法，明天可能就失效。觀察團隊，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善。

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4.如何提高團隊執(zhí)行力

5.醫(yī)院如何提高團隊精神

6.提高團隊協(xié)作意識

7.如何提高個人團隊意識

8.怎么提高團隊協(xié)作

第3篇：小企業(yè)怎樣管理員工

小型企業(yè)的定義上看，注冊資金少，人員少，銷售額少，產(chǎn)值少。因此，直接導致的就是在員工待遇上難于和大型企業(yè)比。主要表現(xiàn)在*福利待遇相對較低，不能實現(xiàn)正常的上班制度。因此，在人員招聘上，受到了局限。而人才的短缺，又導致不少企業(yè)對職工過于遷就，嚴格科學的管理難于實施，一旦過于嚴格，許多人會因為不適應(yīng)而離開企業(yè)。小企業(yè)怎樣管理員工呢？下面跟著小編一起去看看吧。

小型企業(yè)多是私營企業(yè)，老板就是總經(jīng)理，一人兼職，因此，很大關(guān)系上老板的個人水平直接影響企業(yè)的管理水平。許多私企老板把個人的情緒過多的帶入管理當中，高興了，員工的一切錯誤都可以視而不見，不高興了，眼里又都是不對。因此，往往使員工不知所措，都看老板的眼*行事，制度似乎成了老板的眼*和態(tài)度。有這樣一個企業(yè)，銷售主管很能干，有能力，有責任心，然而，在組織紀律*方面卻相對散漫，老板在平時都是睜一只眼，閉一只眼。這種放任，導致了銷售主管更加的放任自己，直至影響到了工作。我想，老板的心態(tài)就是只要主流好，小小不然的事情可以放過。然而，他沒有意識到，再小的企業(yè)，也是一個群體組織，俗話說：麻雀雖小，五臟俱全。老板寵他，別人會怎么想，如果別人都像他學習，企業(yè)自然難于管理了。

實事求是的講，許多小型企業(yè)危機意識都很強，因為他們知道，船小雖然好掉頭，然而，船小也很難抗拒風浪，因此，他們往往把實現(xiàn)銷售收入當成企業(yè)的頭等大事，不管黑貓白貓，抓住耗子就是好貓，不管手段方式如何，拿到訂單就是好家伙，這種意識，導致許多企業(yè)急功近利，出現(xiàn)短視行為。沒有了科學的經(jīng)營管理，使企業(yè)的運營沒有實現(xiàn)良*的穩(wěn)定的循環(huán)，導致在人員的管理上就是一會冷，一會熱，任務(wù)多，加班加點，任務(wù)少，無所事事，久而久之，使許多職工難以忍受這種工作方式，散失了企業(yè)的凝聚力。

當今人員的內(nèi)心浮動。現(xiàn)實的社會，人們的內(nèi)心相對浮躁，主要表現(xiàn)在在尋找工作上好高騖遠，許多人不能正確的審視自己，找工作，往往更愿意去*待遇高，叫人體面的大型企業(yè)或機關(guān)，即使是獨木橋，也是不惜一切的往上擠。然而，這樣的單位畢竟是少數(shù)，大多數(shù)人，將還是來到小型企業(yè)工作，到了小型企業(yè)，身在曹營心在漢，整天的朝思暮想，而小型企業(yè)過于嚴格管理，這種人就會飛往他處，不管理，很難提高工作效率，造成管理上的進退兩難。

首先，老板或經(jīng)理本身，要提高管理水平，從理論到實踐，不斷的學習進步，用科學的、先進的、有效的管理思想武裝自己，加強自身的修養(yǎng)，戒驕戒躁。不能獨斷專行，能夠提取多方的忠告良言，即使話再難聽，也要學會分析著理解。在小企業(yè)的管理當中，遇到難事、急事切記要保持頭腦冷靜，切莫沖動。實際上，老板或者是經(jīng)理，是小型企業(yè)這條小船的舵手，也是船長，他的指揮目標，決定著是否能將企業(yè)帶到成功的彼岸，他的管理技巧，決定著這個企業(yè)是否能夠躲避各種各樣的風浪的威脅。

其次，制定完善的企業(yè)管理制度。小型企業(yè)的管理制度要理論聯(lián)系實際，不要照抄照搬，有些東西更適合大型企業(yè)，但是對于小型企業(yè)卻不見得適合。在制度的執(zhí)行上，要一視同仁，一碗水端平，做到公平合理。尤其是在企業(yè)的獎懲方面，一定要掌握好比例。一味的懲罰，會打消員工的積極*，一味的獎勵，會助長員工的驕傲自滿情緒。在制度的執(zhí)行上，一定要保*嚴肅*和持久*，絕不能朝令夕改，即使要修改，也要做到*協(xié)商。一個*的制度，在執(zhí)行起來會容易的多。健全、完善、科學、靈活的管理制度，必將對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生良*的影響。企業(yè)的規(guī)章制度如同國家的法律一樣，是一個企業(yè)員工行為遵循的準則，因此，它的好壞，直接決定企業(yè)的人氣與生命力。