職稱工程師論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校 職稱評(píng)聘工作 改革 深化

職稱可以客觀折射出高校教師學(xué)術(shù)水平高低情況，也是教師職業(yè)發(fā)展道路上需要實(shí)現(xiàn)的重大目標(biāo)。在高校一系列人事管理工作中，職稱評(píng)聘是其核心工作內(nèi)容，有利于教師充分發(fā)揮自身多個(gè)領(lǐng)域中的重要作用，比如，教學(xué)領(lǐng)域、科學(xué)研究，直接關(guān)系到教師的切身利益。近年來(lái)，各高校紛紛優(yōu)化改革已有的人事制度，不斷優(yōu)化創(chuàng)新職稱評(píng)聘制度，使其更好地發(fā)揮具有的導(dǎo)向、激勵(lì)杠桿作用，優(yōu)化調(diào)整職稱評(píng)聘要求，多角度、多層次深化改革高校職稱評(píng)聘工作，促使高校人才隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，擁有雄厚的師資力量，為教學(xué)事業(yè)注入更多新鮮的血液，促進(jìn)自身全面發(fā)展。

一、高校職稱評(píng)聘工作存在的問(wèn)題

1.重科研輕教學(xué)，重評(píng)審輕聘任

就高校而言，根據(jù)教師職稱申報(bào)條件，對(duì)教師科研業(yè)績(jī)、成果都提出了新的更高要求，比如，公開(kāi)發(fā)表的論文數(shù)量，出版的專著，參與研究課題的級(jí)別。但教學(xué)業(yè)績(jī)、教學(xué)成果方面并沒(méi)有明確的規(guī)定，將其視為軟條件，而這極易導(dǎo)致教師過(guò)分注重科研，忽視了教學(xué)的重要性。而職稱評(píng)審可以讓教師得到所謂的“名、利”，致使他們通過(guò)各種途徑發(fā)表文章、出版專著等，加上社會(huì)中發(fā)表刊物的組織特別多，大大助長(zhǎng)了這種不正之風(fēng)，職稱評(píng)審導(dǎo)向存在問(wèn)題，偏離了最初的軌道。

由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)人事管理體制的影響，高校對(duì)聘任制認(rèn)識(shí)并不準(zhǔn)確，重評(píng)審輕聘任現(xiàn)象普遍化，特別是以評(píng)代聘現(xiàn)象。在職稱評(píng)聘過(guò)程中，教師過(guò)分重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格之前，他們工作積極性、主動(dòng)性特別高，特別注重自身創(chuàng)新能力的提高。但在取得任職資格之后，學(xué)校會(huì)以任職資格為切入點(diǎn)開(kāi)展聘任工作，工資待遇也會(huì)有相應(yīng)地調(diào)整，并沒(méi)有將業(yè)績(jī)、能力等作為競(jìng)聘的重要條件，也沒(méi)有構(gòu)建合理化的約束機(jī)制。在獲取職稱之后，部分教師的工作積極性明顯降低，不思進(jìn)取，教學(xué)水平大幅度降低，不利于教學(xué)工作的順利開(kāi)展，加上“職務(wù)終身制”觀念的影響，造成人員聘任工作形式化，不具有實(shí)踐操作性，人事分配制度深層次問(wèn)題無(wú)法得到有效解決。

2.重?cái)?shù)量輕質(zhì)量

在職稱評(píng)審中，的數(shù)量是其評(píng)價(jià)的重要方面之一，職稱評(píng)審中“質(zhì)”、“量”二者關(guān)系很難準(zhǔn)確把握，做出科學(xué)的界定，導(dǎo)致部分教師過(guò)分注重的數(shù)量，忽視了其質(zhì)量的重要性。在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，出版行業(yè)具有鮮明的商業(yè)化特點(diǎn)，為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，部分學(xué)術(shù)期刊雜志大幅度降低學(xué)術(shù)論文審核的具體要求，對(duì)應(yīng)的學(xué)術(shù)論文質(zhì)量不斷下降，無(wú)法借助刊物去界定教師所質(zhì)量。對(duì)于論文、課題這一不可忽視的硬指標(biāo)，部分教師通過(guò)各種渠道尋找各種關(guān)系，走捷徑，高價(jià)，甚至找攥寫(xiě)論文，在相關(guān)期刊上發(fā)表，“抄襲、剽竊”等現(xiàn)象普遍化，引發(fā)了高校學(xué)術(shù)誠(chéng)信危機(jī)，已成為社會(huì)各界談?wù)摰闹卮蟮恼n題。

3.崗位職數(shù)困擾

科學(xué)設(shè)崗是職稱評(píng)聘的重要內(nèi)容之一，各大高校需要根據(jù)自身發(fā)展方向、辦學(xué)規(guī)模等合理設(shè)崗。高校崗位編制數(shù)是政府相關(guān)部門(mén)以生師比為基點(diǎn)確定的，按照一定比例，明確單位不同級(jí)別崗位數(shù)。在職稱評(píng)審結(jié)束后，以崗位數(shù)額為媒介進(jìn)行聘任，但不能超崗聘任。但在發(fā)展過(guò)程中，部分高校沒(méi)有以社會(huì)市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化調(diào)整崗位數(shù)，所編制數(shù)已經(jīng)無(wú)法滿足高校按需設(shè)崗方面的具體要求，加上各種因素影響，比如，教學(xué)規(guī)模、發(fā)展速度，高級(jí)職稱崗位嚴(yán)重不足，導(dǎo)致部分優(yōu)秀的教師因名額有限，無(wú)法參與其中，極大地影響了他們工作的積極性、主動(dòng)性，還有的教師覺(jué)得職稱評(píng)審遙遙無(wú)期，索性從事其他行業(yè)，導(dǎo)致大量人才流失，不利于教師隊(duì)伍的發(fā)展壯大，而有些崗位職數(shù)指標(biāo)相對(duì)寬松，職稱申報(bào)聘任人員特別少，加上高校缺乏用人自，不利于優(yōu)化完善其用人機(jī)制，成為其發(fā)展道路上的絆腳石。

二、高校職稱評(píng)聘工作深化改革途徑

1.合理設(shè)崗，按崗聘任

就高校而言，在崗位聘任、管理方面，合理設(shè)崗、定編是其首要前提，是科學(xué)設(shè)置崗位的首要前提。高校要全方位分析自身各學(xué)科建設(shè)、教學(xué)等情況，制定“科學(xué)化、合理化”的發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化調(diào)整學(xué)校已設(shè)置的學(xué)科、專業(yè)，優(yōu)化設(shè)計(jì)各層次崗位，明確崗位職責(zé)、承擔(dān)任務(wù)、聘用具體期限等。站在宏觀角度，國(guó)家、上級(jí)主管部門(mén)要通過(guò)不同渠道展現(xiàn)政府行為，提高高校內(nèi)部人力資源利用率，減少運(yùn)作成本，促使高校擁有自，更好地發(fā)揮自身作用，特別是調(diào)節(jié)作用。在此過(guò)程中，高校要以自身客觀需求為媒介，將崗位聘任工作落到實(shí)處，全面、客觀評(píng)價(jià)教師各方面情況，比如，工作業(yè)績(jī)、任職資格，堅(jiān)持“按崗聘人、按能聘崗、按薪定崗”原則，健全已有的用人管理制度，將考核評(píng)價(jià)、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客觀評(píng)價(jià)教師，加強(qiáng)其職稱評(píng)審管理，構(gòu)建可行的崗位聘任制度，不能采用評(píng)聘終身制，打破已有的教授終身制，在崗位不變動(dòng)情況下，促進(jìn)人員流動(dòng)，將其職稱評(píng)聘工作落到實(shí)處，確保相關(guān)工作順利開(kāi)展。

2.淡化數(shù)量，注重質(zhì)量

在職稱評(píng)聘工作開(kāi)展中，高校要更加注重論文質(zhì)量，積極引導(dǎo)教師充分意識(shí)到論文質(zhì)量的重要性，將重心放在科研水平評(píng)議方面，所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文必須具備一定的先進(jìn)性、學(xué)術(shù)性、創(chuàng)新性。在職稱評(píng)聘方面，高校要以的級(jí)別為基點(diǎn)客觀評(píng)價(jià)教師各方面能力，而不是以的數(shù)量為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，還可以根據(jù)論文質(zhì)量、所被引用頻率、被引用的對(duì)象等多角度評(píng)價(jià)教師，這樣也會(huì)使職稱評(píng)聘更加客觀、公正，還能在一定程度上提高學(xué)術(shù)期刊中所質(zhì)量，有效遏制學(xué)術(shù)腐敗之風(fēng)。

3.更加注重聘任、考核

在職稱評(píng)聘過(guò)程中，高校要公開(kāi)不同崗位的具體數(shù)額，明確崗位職責(zé)、聘任程序等，必須立足我國(guó)基本國(guó)情，結(jié)合自身運(yùn)作具體情況，適當(dāng)?shù)�化評(píng)審，更加注重聘任、考核工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，高校教育教學(xué)改革是一種必然趨勢(shì)，和過(guò)去相比，高校擁有更多的自。在職稱評(píng)聘方面，高�？梢圆捎弥鸺�(jí)下放權(quán)力方法，也就是把評(píng)聘崗位職數(shù)下放到二級(jí)學(xué)院中。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，高校需要堅(jiān)持“一元、多元”結(jié)合，必須堅(jiān)持國(guó)家在這方面制定的相關(guān)法律法規(guī)等，結(jié)合自身各專業(yè)發(fā)展情況，綜合評(píng)價(jià)教師在教學(xué)、科研等方面的能力，優(yōu)化利用“質(zhì)、量”二者相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，確保教師職稱評(píng)聘更加客觀、公正。此外，高校還要優(yōu)化相關(guān)的管理制度、考核制度，客觀考核獲取職稱評(píng)聘的教師，將其作為續(xù)聘、解聘、晉升獎(jiǎng)懲等具有參考價(jià)值的依據(jù)，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性、主動(dòng)性，全心身投入到工作中，將教育事業(yè)作為自己終身奮斗的事業(yè)。對(duì)于這方面，高校要在實(shí)踐中不斷優(yōu)化聘后管理方法，健全考核指標(biāo)體系，圍繞考核制度，全面、客觀考核獲取職稱資格的教師，考核不合格者將解聘，促使教師在晉升職稱后仍然將自身綜合技能的提高放在位置。在此過(guò)程中，高校要根據(jù)自身具體情況，采取適宜的職稱評(píng)聘模式，比如，職稱自主評(píng)聘，而自主評(píng)聘將成為今后教育事業(yè)發(fā)展道路上教師職稱評(píng)聘的重要方向。

4.注重評(píng)聘制度的導(dǎo)向作用

在職稱評(píng)聘過(guò)程中，高校要多角度優(yōu)化職稱評(píng)聘制度，更好地發(fā)揮其具有的導(dǎo)向作用，大力倡導(dǎo)優(yōu)良師德師風(fēng)，反對(duì)學(xué)術(shù)腐敗等，營(yíng)造一種良好的學(xué)術(shù)范圍。就高校而言，是傳承、傳播人類文明的核心陣地，也是“授業(yè)、解惑、創(chuàng)新”的關(guān)鍵所在，而教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣，必須起到表率作用，必須具備良好的師德師風(fēng)，為形成良好的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)做好鋪墊。在此過(guò)程中，高校要優(yōu)化利用職稱聘用制度，有效抵制各種不良風(fēng)氣，對(duì)通過(guò)不正當(dāng)渠道獲取職稱的教師要予以一定的懲罰，要多角度引導(dǎo)教師參與到各類教學(xué)、科研活動(dòng)，在實(shí)踐中培養(yǎng)自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，提高自身多方面素養(yǎng)，為提高教學(xué)水平做好鋪墊。在此基礎(chǔ)上，高校要多鼓勵(lì)教師深入企業(yè)內(nèi)部，多參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，在實(shí)踐中不斷提高自身綜合素質(zhì)。此外，高校要將教師發(fā)展巧妙融入到自身發(fā)展中，站在人力資源的角度，增強(qiáng)中青年教師的緊迫感，資深教師的壓力感，注重自身的深造學(xué)習(xí)，以教師職業(yè)發(fā)展、事業(yè)發(fā)展為中心，借助教師專業(yè)知識(shí)、專業(yè)素養(yǎng)等，促使教師、學(xué)校二者巧妙融合，共同發(fā)展。

總而言之，在我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展中，高校教師職稱評(píng)聘工作改革是時(shí)展的一種必然趨勢(shì)，必須引起高度的重視，但其是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，涉及的方面特別多，難度特別大，不是一蹴而就的，需要長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的努力。高校要結(jié)合自身運(yùn)作情況，通過(guò)不同途徑健全職稱評(píng)聘制度，科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任，更加注重考核、聘任，優(yōu)化完善職稱評(píng)聘制度等，促使職稱評(píng)聘更加合理、規(guī)范、科學(xué)，更具透明性，有利于教師正確認(rèn)識(shí)職稱評(píng)聘，積極、主動(dòng)參與到教學(xué)工作中，優(yōu)化調(diào)整對(duì)應(yīng)的教師隊(duì)伍，擁有雄厚的師資力量，進(jìn)一步提高教育教學(xué)水平，促使新時(shí)期高校教育事業(yè)真正走上素質(zhì)教育道路。

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職稱工程師論文范文第2篇

【關(guān)鍵詞】教師職稱評(píng)定 問(wèn)題 對(duì)策

【中圖分類號(hào)】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2023）10-0197-01

1.引言

1987年起，我國(guó)開(kāi)展了中小學(xué)教師職稱評(píng)定工作，教師職稱評(píng)定是對(duì)教師的工作水平、能力的級(jí)別上的肯定，同時(shí)伴隨著工資、福利待遇等獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)乎教師的職業(yè)利益以及職業(yè)榮譽(yù)。因此評(píng)定職稱對(duì)教師有著一定的激勵(lì)作用。而目前職稱評(píng)定工作當(dāng)中還存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題一定程度上影響了評(píng)定工作的公平、公正性，打擊了部分教師的教學(xué)積極性，給教師隊(duì)伍的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

2.教師職稱評(píng)定工作中存在的問(wèn)題

教師職稱評(píng)定工作中存在著論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重、重教科研輕教學(xué)、崗位設(shè)置限制職稱名額、不正之風(fēng)蔓延等一系列問(wèn)題。

2.1 論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重

論資排輩是一些學(xué)校職稱評(píng)定的“潛規(guī)則”，在滿足相應(yīng)的任職資格之后，資歷較深、教齡較長(zhǎng)、輩分較高的教師優(yōu)先，這種現(xiàn)象帶來(lái)了不少的矛盾紛爭(zhēng)。職稱不再是能力、工作水平的體現(xiàn)，而是輩分、工齡別名。有的人盡管自身的素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)水平也不強(qiáng)，教學(xué)成果也不出色，但憑借著資歷年齡的優(yōu)勢(shì)，照樣評(píng)上了高一級(jí)的職稱。這樣一些成績(jī)能力俱佳的后來(lái)者便落選了，這樣做容易的挫傷青年教師的積極性，很容易使他們產(chǎn)生評(píng)職稱主要看年齡大小以及搞關(guān)系的能力的想法，從而使他們的進(jìn)取心以及工作熱情有所降低，形成一種熬時(shí)間的心理，不利于青年教師的成長(zhǎng)。

2.2 重教科研輕教學(xué)

教科研作為職稱評(píng)定的一項(xiàng)重要條件，參評(píng)教師必須有獲獎(jiǎng)?wù)撐幕颍�并且有一定的�?jiǎng)項(xiàng)要求。這一條件使得一些教師沒(méi)有參評(píng)的資格，同時(shí)也就造成了在評(píng)定中重教科研能力，輕教學(xué)能力、教書(shū)育人實(shí)績(jī)的誤區(qū)。而教師平時(shí)的工作主要是教書(shū)育人，如果教學(xué)任務(wù)繁重，就很難抽出時(shí)間來(lái)完成論文；另外對(duì)于農(nóng)村地區(qū)的教師，因?yàn)橘Y料相對(duì)匱乏，信息閉塞，缺少互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)作和都很困難；農(nóng)村教師尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師，由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，因此知識(shí)更新較慢，教學(xué)過(guò)程墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，就更不要說(shuō)了。

2.3 崗位設(shè)置限制職稱名額

為了深化事業(yè)單位人事改革，各地崗位設(shè)置實(shí)施工作正在進(jìn)行中，崗位設(shè)置后職稱申報(bào)與崗位設(shè)置相結(jié)合。按規(guī)定，各單位需結(jié)合崗位設(shè)置情況進(jìn)行申報(bào)。具備高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人數(shù)已超過(guò)規(guī)定設(shè)置的相應(yīng)崗位數(shù)一定比例的，一般不再推薦申報(bào)，對(duì)中小學(xué)教師職務(wù)申報(bào)實(shí)行數(shù)額控制。因此會(huì)出現(xiàn)滿崗超崗后，教師職評(píng)無(wú)崗位，無(wú)法參加評(píng)聘的現(xiàn)象。而職評(píng)是教師工作的目標(biāo)之一，評(píng)上高級(jí)教師甚至是許多教師的理想，如果因?yàn)閸徫辉O(shè)置的原因不能參與職稱評(píng)定，這將會(huì)造成教師的職業(yè)迷茫，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀教師的大量流失。

2.4 不正之風(fēng)蔓延

由于各種原因，教師一心想要一蹴而就，少數(shù)教師在職稱評(píng)審中挖空心思走后門(mén)、找關(guān)系，每到職稱評(píng)審的日子，一些老師就忙碌起來(lái)，千方百計(jì)找關(guān)系打聽(tīng)評(píng)委名單，登門(mén)聯(lián)絡(luò)感情，甚至送錢(qián)送禮，以求可以讓自己順利通過(guò)，導(dǎo)致了職評(píng)工作中的不正之風(fēng)。個(gè)別評(píng)委也忘記了自己的身份和職責(zé)，評(píng)審中沒(méi)有堅(jiān)持公正嚴(yán)肅的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，讓這些教師過(guò)關(guān)，而一些真正優(yōu)秀卻沒(méi)有門(mén)路和關(guān)系的教師反而落選了。這些現(xiàn)象雖然是少數(shù)，但嚴(yán)重地挫傷了廣大教師的積極性。

3.解決當(dāng)前職稱評(píng)定工作中存在問(wèn)題的對(duì)策

3.1 變重視資歷為更加重視能力

論資排輩的潛規(guī)則應(yīng)該摒棄，轉(zhuǎn)而更加重視教師的教學(xué)能力。資歷老、輩分長(zhǎng)的教師并不一定教學(xué)水平就高，相反可能因?yàn)槟挲g的原因，教學(xué)思想較為保守，教學(xué)方法也不夠先進(jìn)，而資歷淺的年輕教師由于接觸到很多新的東西，思想也較為靈活、先進(jìn)一些。

為此應(yīng)該建立一套完整的教師教育教學(xué)水平的能力評(píng)價(jià)體系，將教學(xué)能力納為職稱評(píng)定的重要指標(biāo)。這樣更有助于激發(fā)教師們更加專注于教學(xué)，嘗試先進(jìn)的教學(xué)方法，提高教學(xué)能力。

3.2 變重視理論水平為重視實(shí)踐水平

我們的職稱評(píng)定應(yīng)該更加注重實(shí)踐技能，也就是說(shuō)要更多地考察教師的教學(xué)成果，只有懂實(shí)踐、會(huì)教學(xué)的教師才有資格被評(píng)為好老師，一個(gè)只忙于理論、缺乏實(shí)踐能力的教師，理論水平再高也不是合格的教師�？梢钥紤]將理論水平作為教師職稱評(píng)定的附加條件，而不必作為必備的條件，在同等的條件下，數(shù)目多、質(zhì)量佳者可以優(yōu)先。

3.3 崗位名額統(tǒng)籌

由于職稱名額有一定的比例，超過(guò)這一比例之后其他的教師將因?yàn)闆](méi)有名額而無(wú)法參與評(píng)聘，從而造成優(yōu)秀教師流失等后果。因此應(yīng)當(dāng)考慮適當(dāng)增加崗位名額，根據(jù)學(xué)校的教學(xué)水平來(lái)分配名額，教學(xué)水平高的學(xué)�？梢赃m當(dāng)多給一些名額作為獎(jiǎng)勵(lì)。這樣有利于留住優(yōu)秀教師，減少教師間因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)名額而引發(fā)的矛盾與不滿。

3.4 營(yíng)造良好的職稱評(píng)定氛圍

職稱評(píng)定機(jī)制應(yīng)該最大限度體現(xiàn)出其激勵(lì)的作用，不但對(duì)于參評(píng)者而言，對(duì)其他教師也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生激勵(lì)的作用。學(xué)校應(yīng)該營(yíng)造出良好的職稱評(píng)定的氛圍，讓每個(gè)教師都感覺(jué)到這件事情是與自己有關(guān)的。

營(yíng)造良好的職稱評(píng)定氛圍，首先從教師自身來(lái)講，參評(píng)教師應(yīng)該多向其他的教師傳遞自己的成功經(jīng)驗(yàn)，而未參評(píng)的教師也應(yīng)該積極的向參評(píng)教師提供幫助，這樣有利于加深教師們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作意識(shí)；其次從職稱工作的過(guò)程來(lái)講，要加強(qiáng)全過(guò)程的監(jiān)督，避免出現(xiàn)不正之風(fēng)蔓延的現(xiàn)象，規(guī)避職稱工作引發(fā)的各種矛盾和不滿。做好以上兩點(diǎn)，相信教師職稱工作能夠順利進(jìn)行并發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

4.結(jié)論

職稱是對(duì)一個(gè)教師教學(xué)能力的評(píng)價(jià)，同時(shí)也決定了教師的工資、福利等利益，關(guān)乎教師的利益和榮譽(yù)。解決好當(dāng)前教師職稱評(píng)定工作中存在的問(wèn)題，打造一個(gè)公平、公正、有效的教師職稱評(píng)定體系可以增強(qiáng)教師的工作積極性，使教師們將主要的精力放在教書(shū)育人、創(chuàng)新教學(xué)方法等上面，促進(jìn)教師隊(duì)伍的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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職稱工程師論文范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 �？茖W(xué)校；教師職稱；師資建設(shè)；現(xiàn)狀；對(duì)策

教師職稱是評(píng)定學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)資格的標(biāo)準(zhǔn)，衡量教師專業(yè)技術(shù)水平的依據(jù)。�？茖W(xué)校教師職稱是職稱的一個(gè)分支，�？茖W(xué)校教師職稱評(píng)審工作是對(duì)教師專業(yè)技術(shù)水平的評(píng)價(jià)，它關(guān)系到專科學(xué)校教師的培養(yǎng)，也關(guān)系到整個(gè)�？茖W(xué)校的發(fā)展。因此，研究�？茖W(xué)校職稱制度，研究符合�？茖W(xué)校實(shí)際情況的職稱制度，發(fā)揮職稱制度正面作用，減少負(fù)面作用，是目前需要研究分析的問(wèn)題。

一、�？茖W(xué)校職稱制度現(xiàn)狀綜述

�？茖W(xué)校教師職稱制度屬于學(xué)校職稱制度系列中的一個(gè)分支，國(guó)家教育行政主管部門(mén)依據(jù)各類學(xué)校的實(shí)際情況，統(tǒng)一規(guī)定了各類學(xué)校的專業(yè)技術(shù)資格等級(jí)，并按照這個(gè)等級(jí)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)聘。專業(yè)技術(shù)資格與工資待遇實(shí)行掛鉤結(jié)合，相應(yīng)資格就可對(duì)應(yīng)相應(yīng)工資。目前專科學(xué)校實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格聘任制度，聘任制度的特征是實(shí)行評(píng)聘相結(jié)合，即如要聘任職務(wù)必須首先取得任職資格。

二、�？茖W(xué)校職稱制度存在的主要問(wèn)題

1、科研、教學(xué)水平要求過(guò)低

職稱評(píng)審部門(mén)開(kāi)展專科學(xué)校職稱評(píng)審工作中，要求的條件有3項(xiàng)，一是公開(kāi)發(fā)行專業(yè)論文或論著；二是教師職務(wù)任職資格期限；三是年均教學(xué)工作量。但評(píng)審條件沒(méi)有對(duì)發(fā)表的文章質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量作出具體要求。因此評(píng)審條件并不能反映教師真正的科研能力，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的控制作用。因?yàn)槁毞Q評(píng)審制度只是對(duì)3項(xiàng)條件有數(shù)量的要求，而沒(méi)有質(zhì)量要求，所以不能推進(jìn)教師在教學(xué)和科研兩個(gè)方面全面發(fā)展，不能產(chǎn)生崇尚教學(xué)，追求學(xué)術(shù)，追逐高水平科研創(chuàng)新的結(jié)果。

2、重視學(xué)歷，看輕工作成績(jī)

按照評(píng)審要求對(duì)申報(bào)者的學(xué)歷有嚴(yán)格要求，在實(shí)際教學(xué)工作中，因教師學(xué)歷有專業(yè)性的區(qū)別，并且在具體教學(xué)培訓(xùn)工作中，存在教育技能的差別。因此學(xué)歷并不能完全代表教學(xué)成績(jī)和教學(xué)能力。在實(shí)際工作中，我們已經(jīng)得出了基本結(jié)論，高學(xué)歷的教師并不一定具有較好的教學(xué)科研能力。

3、著重理論，淡化實(shí)踐

在專科學(xué)校教師職稱制度中，評(píng)價(jià)教學(xué)和科研，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都表現(xiàn)出著重理論、淡化實(shí)踐的傾向。在教師的培養(yǎng)中，主要提高教學(xué)水平，很少安排教師到公司等實(shí)際工作部門(mén)實(shí)踐。這種培養(yǎng)方式，造成教師很難開(kāi)發(fā)出有實(shí)效的實(shí)務(wù)課程。在科研方面，多數(shù)教師一般以各種刊物、專業(yè)網(wǎng)站性研究為主，較少深入企業(yè)。因此職稱與實(shí)際業(yè)務(wù)能力之間存在不夠鉚合的情況。

4、對(duì)職稱職位沒(méi)有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

�？茖W(xué)校中，教師職稱評(píng)聘后，實(shí)際情況是“能上不能下”，缺乏動(dòng)態(tài)管理制度，沒(méi)有聘后管理制度，教師考核沒(méi)有懲戒制度，無(wú)法使教師感到危機(jī)感。因此，教師在獲得職稱后，不會(huì)出現(xiàn)被解聘的情況，教師職稱實(shí)際是終身制。�？茖W(xué)校職稱評(píng)審制度不考慮職務(wù)職責(zé)，這種制度是權(quán)力與責(zé)任的不對(duì)稱，造成職稱制度的異化效應(yīng)。

三、加強(qiáng)�？茖W(xué)校教師職稱管理的對(duì)策

教師職稱評(píng)定應(yīng)該是促進(jìn)教師工作的一種舉措，應(yīng)該促進(jìn)教師發(fā)展，但現(xiàn)在的制度影響教師隊(duì)伍發(fā)展，是對(duì)教師整體素質(zhì)提高的阻礙。

1、向重科研、重教學(xué)轉(zhuǎn)變

職稱管理部門(mén)的職稱評(píng)定制度缺陷是造成評(píng)審教師職稱過(guò)程中，不能真實(shí)考核教師個(gè)體科研、教學(xué)的根本原因。因此專科學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校需要制定職稱評(píng)審補(bǔ)充規(guī)定，申報(bào)晉升職稱的人員首先在學(xué)校內(nèi)部評(píng)審，通過(guò)學(xué)校評(píng)審才可以到職稱管理部門(mén)申報(bào)評(píng)審職稱，通過(guò)校內(nèi)評(píng)審彌補(bǔ)評(píng)審制度缺陷。

職稱主管行政部門(mén)應(yīng)出臺(tái)適應(yīng)新形勢(shì)的職稱評(píng)審制度，借鑒美國(guó)院校的成熟做法，在職稱評(píng)聘中加大科研、教學(xué)的權(quán)重。必須在科研、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)上取得重大突破，職稱評(píng)審真正以科研、教學(xué)質(zhì)量為中心，學(xué)校才能回歸到教學(xué)中心上來(lái)，教師的積極性也會(huì)回歸到教學(xué)工作上來(lái)。

2、向?qū)W歷與業(yè)績(jī)并重轉(zhuǎn)變

制定調(diào)整職稱評(píng)聘辦法，職稱評(píng)聘制度，不但要考核學(xué)歷、學(xué)位、科研，還要考核教師的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。在教師職稱評(píng)聘制度中，綜合考核學(xué)歷、學(xué)位、科研、教學(xué)、實(shí)際工作業(yè)績(jī)，不能僅僅考核文憑、論文，這樣對(duì)現(xiàn)行的師資隊(duì)伍建設(shè)是不利的。教師職稱評(píng)聘制度應(yīng)制定全面的綜合評(píng)價(jià)制度。

要正確考核學(xué)歷，應(yīng)強(qiáng)化教師知識(shí)更新，自覺(jué)學(xué)習(xí)的能力，實(shí)際工作效果。要正確看待教師的學(xué)歷，學(xué)歷是“存量”，工作業(yè)績(jī)是“增量”，不能不考慮“存量”，但也不能不考慮增量，主要是優(yōu)化考慮，實(shí)現(xiàn)教師能力考核因素的優(yōu)化配置。在職稱評(píng)聘制度中，主要重視工作業(yè)績(jī)，并與教師津補(bǔ)貼結(jié)合考慮，把工作業(yè)績(jī)作為職稱制度、津補(bǔ)貼制度的主要依據(jù)。

3、推行教師聘任制，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理

為杜絕教師在獲得職稱資格后，工作缺乏進(jìn)取心，積極性減弱的問(wèn)題，教師職稱制度實(shí)行職務(wù)聘任制度。在職稱崗位中實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和淘汰機(jī)制，即實(shí)行教師崗位聘任制度。按照“崗位流動(dòng)，定期考核、擇優(yōu)聘用”的原則，定期考核適合的教師聘任到相應(yīng)崗位，在聘用期間加強(qiáng)聘后考核管理，制定動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，按照崗位職責(zé)和聘用合同規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)聘用教師的考核，考核結(jié)果作為是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

4、改革�？茖W(xué)校教師工資制度

教師工資應(yīng)該包含四大塊：基礎(chǔ)工資；工作量工資，按教師代課數(shù)量計(jì)算；教師工齡工資，按教師任教時(shí)間發(fā)放；績(jī)效工資，按教學(xué)質(zhì)量撥付。四塊工資各占四分之一。

5、取消編制管理

現(xiàn)行編制人事管理制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理方式，嚴(yán)重脫離當(dāng)前實(shí)際。應(yīng)該取消人頭工資，實(shí)行按事業(yè)撥款機(jī)制，根據(jù)學(xué)校規(guī)模、地理位置、辦學(xué)效益合理?yè)芨妒聵I(yè)費(fèi)。切實(shí)給學(xué)校用人權(quán)，工資分配權(quán)。

綜上所述，現(xiàn)行的�？茖W(xué)校職稱評(píng)審制度存在弊端和誤區(qū)，給教師教學(xué)科研工作和學(xué)校的發(fā)展造成了負(fù)面效應(yīng)，因此，�？茖W(xué)校職稱評(píng)審制度應(yīng)該調(diào)整，職稱主管行政部門(mén)應(yīng)出臺(tái)適應(yīng)新形勢(shì)的職稱評(píng)審制度，借鑒美國(guó)院校的成熟做法，引導(dǎo)教師投身教學(xué)科研，促進(jìn)�？茖W(xué)校事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展和提升。

【參考文獻(xiàn)】

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職稱工程師論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；人才培養(yǎng)模式改革；教師職業(yè)能力

一、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革初探

工學(xué)結(jié)合作為現(xiàn)代職業(yè)教育的理念和思想，強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程必須與實(shí)際工作緊密結(jié)合，其目的是以職業(yè)為導(dǎo)向，把以課堂教學(xué)為主的學(xué)校教育和直接獲取實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的校外工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更注重啟發(fā)訓(xùn)練他們?cè)趧?dòng)手、操作和掌握技能等方面的能力；它具有充分利用學(xué)校內(nèi)外不同的教育環(huán)境和資源進(jìn)行校企合作培養(yǎng)人才的本質(zhì)特征，體現(xiàn)了職業(yè)教育發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律和本質(zhì)要求。

《教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》(教高[2006]16號(hào))提出：大力推行工學(xué)結(jié)合，突出實(shí)踐能力培養(yǎng)，改革人才培養(yǎng)模式。要積極推行與生產(chǎn)勞動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)模式，把工學(xué)結(jié)合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點(diǎn)。人才培養(yǎng)模式改革的重點(diǎn)是教學(xué)過(guò)程的實(shí)踐性、開(kāi)放性和職業(yè)性。

邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為首批國(guó)家示范性高職院校，積極探索和深入開(kāi)展教育教學(xué)改革。如何將文件精神落實(shí)到具體的改革當(dāng)中，我們的思路是：以實(shí)踐性、開(kāi)放性、職業(yè)性為原則，以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)進(jìn)行人才培養(yǎng)模式改革；以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)能力為目標(biāo)，按照工作系統(tǒng)的要求設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，形成以工作過(guò)程為導(dǎo)向的課程體系；實(shí)施行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)，讓學(xué)生親自經(jīng)歷結(jié)構(gòu)完整的工作過(guò)程，創(chuàng)設(shè)真實(shí)的或模擬的工作情境，使學(xué)生身臨其境，在完成學(xué)習(xí)任務(wù)的過(guò)程中、在體驗(yàn)的過(guò)程中獲得知識(shí)。

“要給學(xué)生一碗水，老師得有一桶水”。是否具備與之相適應(yīng)的雙師型師資隊(duì)伍，是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革的關(guān)鍵。因?yàn)橐磺薪逃�教學(xué)改革都要通過(guò)教師去實(shí)施。教師隊(duì)伍的建設(shè)直接關(guān)系到高職院校的發(fā)展。高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)必須以全新的視角來(lái)思考和定位。上述文件強(qiáng)調(diào)了工學(xué)結(jié)合的重點(diǎn)是實(shí)踐性、開(kāi)放性和職業(yè)性，它們?yōu)楦呗毥逃�人才培養(yǎng)模式改革指明了方向；對(duì)教師的“工程化”和“職業(yè)化”背景提出了新要求，缺少“工程化”背景的師資很難理解工作過(guò)程導(dǎo)向、典型工作任務(wù)、項(xiàng)目導(dǎo)入、工業(yè)案例等；缺少“職業(yè)化”背景的師資，很難選擇行之有效的教學(xué)方法。

二、高職院校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀

就師資隊(duì)伍現(xiàn)狀而言，由于高校大眾化過(guò)程的加快，我國(guó)各地高職院校的招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，使原本薄弱的我國(guó)高職師資隊(duì)伍面臨危機(jī)。

首先，教師職業(yè)教育基本理論掌握不夠，教學(xué)觀念落后，引進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的教師難。不少高職教師都是從普通高校教學(xué)崗位轉(zhuǎn)化過(guò)去的，由于長(zhǎng)期脫離社會(huì)實(shí)踐，教師缺少職業(yè)教育的教學(xué)理論背景、缺乏實(shí)習(xí)指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際應(yīng)用能力不強(qiáng)。目前社會(huì)對(duì)高職教育認(rèn)可度仍不是很高，引進(jìn)企業(yè)背景工程技術(shù)人員較難，引進(jìn)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)工程師更難；其次，課時(shí)較多，教師在本專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)實(shí)踐能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及應(yīng)用性知識(shí)不足。由于辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，造成教師編制緊張，大多數(shù)高職院校的師生比超過(guò)1：20，有的甚至高達(dá)1：30，很難有機(jī)會(huì)或較長(zhǎng)時(shí)間到生產(chǎn)第一線鍛煉和提高。目前還有一大批非師范類畢業(yè)的年輕教師工作在教學(xué)的第一線，教師資格證書(shū)往往僅憑一次理論考試獲得，教師以對(duì)普通高等教育的知識(shí)與方式教授職業(yè)教育的學(xué)生，理論性過(guò)多；教師進(jìn)修與實(shí)踐掛鉤不緊密。多數(shù)企業(yè)不愿意接收教師參加定崗生產(chǎn)實(shí)踐，產(chǎn)教結(jié)合、校企結(jié)合的職教體系在大多數(shù)職業(yè)教育院校中尚未完善。因此，通過(guò)實(shí)踐鍛煉使專業(yè)實(shí)踐能力得到顯著提高的教師數(shù)量非常有限。教師職業(yè)能力方法研究最大和最根本的需求是提高高職學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高技能人才的需求；第三，教師職稱評(píng)定制度不完善。高職教師從事的教學(xué)和科研工作與學(xué)科型院校截然不同，但職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)卻與普通高等學(xué)校相同。而高等學(xué)校教師職務(wù)的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)注重理論上的要求，例如發(fā)表的論文數(shù)、出版的專著數(shù)等，不考慮教師的實(shí)踐能力。相比較而言，國(guó)外的高職教育師資隊(duì)伍管理模式則處處體現(xiàn)出“雙元”特色，即體現(xiàn)出理論和實(shí)訓(xùn)的區(qū)別。德國(guó)的高職院校將教授普通文化課和專業(yè)課的教師稱為學(xué)院教師，將在企業(yè)里實(shí)施實(shí)踐技能培訓(xùn)的教師稱為培訓(xùn)師。從教師的任教資格來(lái)看，大多數(shù)高職院校的教師兼具“教師”和“工程師”雙師資格。加拿大高等職業(yè)學(xué)校教師每3年之內(nèi)必須返回到工業(yè)界實(shí)踐，或定期為工業(yè)界解決技術(shù)問(wèn)題，或從事應(yīng)用技術(shù)研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)等，以防技術(shù)知識(shí)老化，而不是學(xué)歷進(jìn)修或做訪問(wèn)學(xué)者。由于一些新教師來(lái)自工業(yè)界，沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，所以必須進(jìn)行教學(xué)技能培訓(xùn)，主要方式有：(1)教學(xué)上崗培訓(xùn)。教員是有教學(xué)資歷的專家，培訓(xùn)內(nèi)容有教育理論、教學(xué)設(shè)計(jì)方法、教育技術(shù)的運(yùn)用以及較大比重的教學(xué)實(shí)踐。(2)午間研討。即利用午餐后的休息時(shí)間對(duì)教學(xué)資源中心設(shè)計(jì)的題目或?qū)Ω飨捣答伒恼n題進(jìn)行有針對(duì)性的討論。新教師除了在本校進(jìn)行崗位培訓(xùn)以外，還必須參加綜合大學(xué)舉辦的教學(xué)技能培訓(xùn)班，共有6門(mén)課程，獲得全部學(xué)分后可取得相應(yīng)的教育文憑。

三、教師職業(yè)能力發(fā)展舉措

高職院校欲加強(qiáng)教師職業(yè)能力的培養(yǎng)，要建立和完善培養(yǎng)機(jī)制，促使教師徹底擺脫學(xué)科型教學(xué)思想的束縛，不斷提高職業(yè)能力。

本文從以下幾方面論述：

1、提高教師職業(yè)教育教學(xué)能力

教師的職業(yè)發(fā)展更多的是在教師的教育教學(xué)實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)的。一方面，學(xué)校中實(shí)踐性問(wèn)題的存在反映了教師專業(yè)發(fā)展的需要；另一方面，實(shí)踐性問(wèn)題的解決則是教師職業(yè)能力提高的標(biāo)志。因此，教師要勤于思考，善于思考，置身于教育情境的改善和教育教學(xué)實(shí)際問(wèn)題的解決中，并以解決實(shí)踐性問(wèn)題為目的。教育是關(guān)乎人和人類未來(lái)的工作，因此，教師要完成知識(shí)傳授和創(chuàng)新的職責(zé)要求就需要不斷地思考，研究相關(guān)學(xué)科內(nèi)容，研究教育規(guī)律，研究教學(xué)手段、教學(xué)方法。這就要求教師在工作中更注重研究教育對(duì)象和教育內(nèi)容，對(duì)教育教學(xué)對(duì)象、目標(biāo)、手段、方式、方法進(jìn)行綜合考慮，尋找出各種因素變量之間最佳的匹配點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。 轉(zhuǎn)貼于 邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院一貫重視教師教學(xué)能力的提高，其中一項(xiàng)重要的措施就是開(kāi)展校本培訓(xùn)，面向全院專任教師進(jìn)行分批次的職業(yè)教育教學(xué)能力培訓(xùn)與測(cè)評(píng)，促進(jìn)廣大教師提高職業(yè)教育理論水平，轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，提高職業(yè)能力；推動(dòng)教師下廠鍛煉，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及應(yīng)用性知識(shí)，這些措施取得了良好的效果，對(duì)促進(jìn)我院工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革發(fā)揮了積極的作用。自2006年國(guó)家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)項(xiàng)目開(kāi)始，到目前為止，共開(kāi)辦7期培訓(xùn)班，培訓(xùn)教師276人，有效促進(jìn)了教師的職業(yè)教育教學(xué)能力不斷提高，實(shí)現(xiàn)了對(duì)學(xué)生的有效培養(yǎng)。這是學(xué)院歷史上規(guī)模最大、時(shí)間最長(zhǎng)、影響面最廣、效果最明顯的一次教學(xué)改革活動(dòng)，極大的促進(jìn)了學(xué)院教師在工學(xué)結(jié)合課程開(kāi)發(fā)及教學(xué)實(shí)施方面走在全國(guó)同類院校前列。

2、提高教師職業(yè)實(shí)踐能力

目前高職院校教學(xué)改革的首要目標(biāo)和任務(wù)，就是要促進(jìn)工學(xué)結(jié)合的問(wèn)題，要實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、職業(yè)能力訓(xùn)練項(xiàng)目、訓(xùn)練素材、教學(xué)考核等與職業(yè)實(shí)際的緊密結(jié)合，最大限度縮短“所學(xué)”與“所用”之間的差距。為此，教師特別是專業(yè)教師必須要深入相應(yīng)職業(yè)領(lǐng)域，做好職業(yè)活動(dòng)調(diào)研工作。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線的職業(yè)活動(dòng)也在不斷地發(fā)生變革，因此，職業(yè)活動(dòng)調(diào)研不能一勞永逸，教師還應(yīng)定期追蹤相應(yīng)技術(shù)領(lǐng)域新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新材料、新軟件、新經(jīng)營(yíng)理念、新管理模式的研發(fā)和應(yīng)用情況，并在教學(xué)中及時(shí)予以反饋。

充足的、現(xiàn)代化的實(shí)踐教學(xué)條件，有利于拓展教師教學(xué)設(shè)計(jì)的思維空間，有利于教師專業(yè)技能和現(xiàn)代教學(xué)手段運(yùn)用能力的提高，更有利于職業(yè)能力訓(xùn)練素材的收集。另外，教師開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)調(diào)研、到企業(yè)頂崗實(shí)踐等等，也必須有相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)和時(shí)間上的支持。為此，學(xué)院加大投入，改善教學(xué)設(shè)施和實(shí)踐性教學(xué)條件，在示范院校建設(shè)的基礎(chǔ)上出臺(tái)了《關(guān)于建立教職工培訓(xùn)工作長(zhǎng)效機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》，從規(guī)范教師培訓(xùn)、建立教師培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制上保證工作的順利開(kāi)展，為教師職業(yè)能力培養(yǎng)提供經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面的保障。

3、強(qiáng)化重實(shí)踐能力的升級(jí)評(píng)職稱制度

以往職業(yè)院校教師升級(jí)評(píng)職稱依據(jù)綜合性大學(xué)教師升職稱評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，采用論著送交學(xué)術(shù)研究人員評(píng)審，導(dǎo)致理論性學(xué)術(shù)論著易被認(rèn)同，而應(yīng)用性實(shí)踐成果則不被重視。教師為求順利升職稱評(píng)等級(jí)，研究方向就偏重于理論探討。深化職業(yè)學(xué)校人事制度改革，在職業(yè)學(xué)校推行教師全員聘任制和管理人員公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制。職業(yè)學(xué)校教師職務(wù)資格評(píng)審要突出職業(yè)教育特點(diǎn)，改進(jìn)評(píng)審辦法。

為了提高教師專業(yè)實(shí)踐能力，強(qiáng)化教師以專業(yè)實(shí)踐能力為導(dǎo)向之升職稱評(píng)等級(jí)，將教學(xué)及服務(wù)成果一并作為升職稱評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，把“教師到一定的企業(yè)事業(yè)單位服務(wù)的實(shí)踐成果”作為評(píng)職稱的依據(jù)之一，以改變長(zhǎng)期以來(lái)職業(yè)校院教師重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象，以使其能夠不斷注重教學(xué)實(shí)踐。

4、“校企融合、雙崗雙能”專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

師資隊(duì)伍是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革的關(guān)鍵。為適應(yīng)工學(xué)課程教學(xué)需要，一是建立的專兼結(jié)合教學(xué)團(tuán)隊(duì)，在教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面、專任教師與兼職教師聘任管理方面形成了一整套規(guī)范的制度、方法與操作流程，相繼出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意見(jiàn)》、《教師下廠鍛管理暫行辦法》、《聘請(qǐng)企業(yè)行業(yè)技術(shù)專家與能工巧匠擔(dān)任兼職教師的管理暫行規(guī)定》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)兼職教師聘任管理工作的意見(jiàn)》等多個(gè)文件，并配套出臺(tái)了《從企業(yè)行業(yè)聘請(qǐng)技術(shù)專家協(xié)議書(shū)》、《從企業(yè)行業(yè)聘請(qǐng)技術(shù)專家在企業(yè)作兼職教師協(xié)議書(shū)》等協(xié)議文件；二是切實(shí)提高師資隊(duì)伍的職業(yè)教育教學(xué)能力和專業(yè)實(shí)踐能力，即“雙崗雙能”的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。學(xué)院出臺(tái)優(yōu)惠政策，大力引進(jìn)和培養(yǎng)行業(yè)領(lǐng)軍人物為專業(yè)帶頭人，提升專業(yè)建設(shè)水平；借助校企合作平臺(tái)，探索與企業(yè)技術(shù)人員互兼互聘機(jī)制；創(chuàng)建“國(guó)外—國(guó)內(nèi)師資基地和企業(yè)—校內(nèi)”三級(jí)師資培訓(xùn)體系，通過(guò)外部培訓(xùn)、校本培訓(xùn)和下廠鍛煉等多項(xiàng)措施轉(zhuǎn)變教師的觀念、提高職業(yè)教育教學(xué)能力和專業(yè)實(shí)踐能力。

通過(guò)上述一系列措施，使骨干教師既有教學(xué)能力又有生產(chǎn)實(shí)踐能力，既能勝任教學(xué)崗位也能勝任生產(chǎn)崗位，打造“校企融合、雙崗雙能”的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

有一流的師資才會(huì)有一流的教育。因?yàn)榻處煹膶�業(yè)知識(shí)與技能和精神是學(xué)生學(xué)習(xí)成敗的關(guān)鍵，有效地提高教師的專業(yè)教學(xué)及實(shí)踐能力是師資培育的主要內(nèi)容，為培養(yǎng)現(xiàn)代化建設(shè)的實(shí)用性人才做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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職稱工程師論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：公平；教師職稱評(píng)審制度；文化自覺(jué)；構(gòu)建

高校教師職稱評(píng)審制度，是高校學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和資源有效配置的一項(xiàng)核心制度安排。這項(xiàng)制度安排，一方面關(guān)乎學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學(xué)術(shù)訴求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)其進(jìn)行理論探討，不僅有助于對(duì)教師內(nèi)心感受及行為的有效預(yù)測(cè)和疏導(dǎo)，而且有利于促進(jìn)高校教師職稱評(píng)審制度的改革與完善。

一、公平：作為動(dòng)機(jī)的概念表述

公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的動(dòng)機(jī)，即制度對(duì)于人的內(nèi)心感受和行為的影響。根據(jù)基于動(dòng)機(jī)的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。

1.分配公平。它是指教師對(duì)資源配置（分配）結(jié)果的公平感受。從高校教師職稱評(píng)審來(lái)講，這種分配公平是基于以下兩個(gè)方面判斷而產(chǎn)生的內(nèi)心感受：一是職稱評(píng)審最終結(jié)果是否存在把不該評(píng)上的教師評(píng)上了，二是職稱評(píng)審最終結(jié)果是否存在把該評(píng)上的教師卻沒(méi)有評(píng)上。假如職稱評(píng)審結(jié)果沒(méi)有出現(xiàn)以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統(tǒng)的分配公平。而現(xiàn)代公平則是一種比較，即當(dāng)一個(gè)人取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。所謂相對(duì)量是指?jìng)�(gè)人所付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，也指?jìng)�(gè)人目前付出的勞動(dòng)與自己過(guò)去的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。很顯然，目前我國(guó)高校教師職稱評(píng)審分配公平主要是后者，即個(gè)人目前付出的勞動(dòng)與自己過(guò)去勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。

2.程序公平。它是指“人們只要具有過(guò)程控制的權(quán)利，不管最終評(píng)審結(jié)果是否對(duì)自己有利，公平感都會(huì)顯著增加”；“當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到用來(lái)制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策程序是公平的時(shí)候，他們會(huì)受到更多的激勵(lì)，會(huì)更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權(quán)，即人們只要參與了決策過(guò)程，哪怕結(jié)果（分配）是不公平的，也會(huì)認(rèn)為是公平的。而目前我國(guó)高校教師職稱評(píng)審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實(shí)質(zhì)的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設(shè)計(jì)和運(yùn)作，關(guān)注的是制度的科學(xué)性和規(guī)范性問(wèn)題。如申報(bào)條件是否實(shí)行科學(xué)量化，論著評(píng)審是否實(shí)行盲評(píng)盲審，評(píng)審專家挑選是否實(shí)行隨機(jī)抽選，評(píng)審結(jié)果表決是否采用無(wú)記名投票等等。而對(duì)評(píng)審過(guò)程中教師如何參與和監(jiān)督？評(píng)審結(jié)果是否當(dāng)場(chǎng)公開(kāi)？教師是否具有獲悉評(píng)審的知情權(quán)和申訴權(quán)等等，并沒(méi)有太多關(guān)注和重視。然而，后者恰恰是實(shí)質(zhì)的程序公平。

3.互動(dòng)公平。它是指在程序?qū)嵤┻^(guò)程中，關(guān)注程序的執(zhí)行者對(duì)待員工的態(tài)度、方式等，以及對(duì)員工的公平知覺(jué)影響�；�動(dòng)公平可分解為人際公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執(zhí)行程序和決策結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。就高校教師職稱評(píng)審來(lái)說(shuō)，這種互動(dòng)公平只是近幾年作為人本管理的合理內(nèi)容而進(jìn)入管理者視野的。在傳統(tǒng)社會(huì)，管理者憑藉權(quán)力制定制度和規(guī)定，似乎是天經(jīng)地義的；而教師對(duì)制度的服從、執(zhí)行，也似乎順理成章。然而，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務(wù)，是管理中有服務(wù)，服務(wù)中有管理。但我們不得不承認(rèn)，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對(duì)稱的現(xiàn)象，仍然存在。

二、公平：作為問(wèn)題視角的制度分析

把公平納入到制度設(shè)計(jì)和制度安排之中，這是高校教師職稱評(píng)審制度的內(nèi)在要求。但這種制度設(shè)計(jì)和安排，內(nèi)在地存在一些制度本身無(wú)法克服和彌補(bǔ)的公平問(wèn)題。

1.“效率優(yōu)先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會(huì)博弈的規(guī)則，是人們創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優(yōu)先，兼顧公平，是我國(guó)現(xiàn)行社會(huì)分配制度的基本原則。這是因?yàn)槲覈?guó)是貧窮落后的發(fā)展中國(guó)家，首要的任務(wù)是創(chuàng)造財(cái)富，而不是分配。因此，在分配關(guān)系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒(méi)有效率，就談不上公平�！霸诟叩冉逃�資源相對(duì)短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎(chǔ)，一種配置要公平就必須是有效率的。”目前高校教師職稱評(píng)審制度，是以效率優(yōu)先或效率為基礎(chǔ)的一種分配制度。我們應(yīng)該承認(rèn)，這種分配制度是現(xiàn)階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應(yīng)該看到這種公平有限，是以效率優(yōu)先或以效率為基礎(chǔ)或前提的。這就意味著在高校教師職稱評(píng)審制度的制度設(shè)計(jì)和安排上，公平并不具有第一意義，或者說(shuō)，公平并不具有獨(dú)立意義。在高校教師分配制度設(shè)計(jì)和安排上，即使把這種公平作為一種理念來(lái)設(shè)計(jì)，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問(wèn)題。

同時(shí)，現(xiàn)今分配制度包括高校教師職稱評(píng)審制度，是屬于終極分配制度。效率是優(yōu)先了，而公平很少兼顧。

2.“競(jìng)爭(zhēng)配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會(huì)資源，通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)而獲得，這是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志和社會(huì)公平的體現(xiàn)�！爸灰�能夠使社會(huì)所有成員總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過(guò)絕對(duì)平均主義，只能是一種空談，那么競(jìng)爭(zhēng)毋庸置疑就是一種相對(duì)公平的選擇。雖然個(gè)別的政策性傾斜可能有助于局部地區(qū)或個(gè)人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競(jìng)爭(zhēng)性的資源配置提供否定依據(jù)。確實(shí)如此，總體上我們應(yīng)該對(duì)這種競(jìng)爭(zhēng)性的資源配置方式持肯定的態(tài)度。但我們也不得不看到，這種”競(jìng)爭(zhēng)配置“也還存在很多問(wèn)題。目前國(guó)內(nèi)外高校教師職稱評(píng)審基本上采用差額競(jìng)爭(zhēng)配置方式，即競(jìng)爭(zhēng)者不管是優(yōu)異的，還是平庸者，都統(tǒng)一采取差額競(jìng)爭(zhēng)配置方式，也就是說(shuō)即使競(jìng)爭(zhēng)雙方學(xué)術(shù)上都已經(jīng)達(dá)到教授的水平，由于差額競(jìng)爭(zhēng)，其結(jié)果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現(xiàn)代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的�，F(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)，是一種全方位、立體式的競(jìng)爭(zhēng)。要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，只具備一種資源或一種實(shí)力，是很難在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。假如”競(jìng)爭(zhēng)配置“不能為學(xué)者提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)使之脫穎而出的制度環(huán)境，那么這種制度還能說(shuō)公平嗎？

3.”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的公平失衡。高校是一個(gè)學(xué)術(shù)組織，教授又是一種學(xué)術(shù)稱謂，因此建立”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“的高校教師職稱評(píng)審制度，應(yīng)該說(shuō)是公平的。但問(wèn)題是”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的學(xué)術(shù)指什么？什么樣的學(xué)術(shù)才是主導(dǎo)的？博耶在《學(xué)術(shù)反思》報(bào)告中認(rèn)為，學(xué)術(shù)活動(dòng)意味著參與研究，但作為學(xué)者的大學(xué)教師，他們的工作還意味著尋求學(xué)科之間的相互聯(lián)系，在理論與實(shí)踐之間架設(shè)橋梁，并把自己的知識(shí)有效地傳授給學(xué)生。據(jù)此，他提出了四種既有區(qū)別又有聯(lián)系的學(xué)術(shù)形式———發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)。博耶的新學(xué)術(shù)觀，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。但在高校特別是層次比較高的大學(xué)，并沒(méi)有接受博耶的新學(xué)術(shù)觀，還基本上以發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)作為學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的依據(jù)。如國(guó)際一流大學(xué)或科研機(jī)構(gòu)了解或評(píng)價(jià)一個(gè)科研人員學(xué)術(shù)水平最簡(jiǎn)單的辦法，就是請(qǐng)他列出近期在國(guó)際上發(fā)表的代表性論文。目前我國(guó)部分高校及科研機(jī)構(gòu)也正在將量化的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)用于評(píng)價(jià)科技人員的學(xué)術(shù)水平，并用作職稱晉升及獎(jiǎng)勵(lì)的參考。如對(duì)于從事基礎(chǔ)研究人員強(qiáng)調(diào)在國(guó)內(nèi)外重要學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、論文入選SCI及同行引用的情況。可見(jiàn)，世界各國(guó)高校教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度和教師職稱評(píng)審制度，仍然以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)。這種學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度或者說(shuō)教師職稱評(píng)價(jià)制度，對(duì)于從事”應(yīng)用的學(xué)術(shù)“、”教學(xué)的學(xué)術(shù)“的教師來(lái)說(shuō)，是極不公平的。致使那些從事這些學(xué)術(shù)活動(dòng)的教師，終身評(píng)不上教授甚至是副教授。可見(jiàn)，”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“（實(shí)質(zhì)是以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)）的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度和高校教師職稱評(píng)審制度是存在公平問(wèn)題的。

三、公平：作為價(jià)值承載的制度構(gòu)建

價(jià)值承載是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要特征。高校教師職稱評(píng)審制度，從根本上來(lái)說(shuō)，主要承載的是一種文化價(jià)值。這種文化價(jià)值，關(guān)注的是制度的動(dòng)機(jī)，即制度對(duì)人的態(tài)度、情感、人格、精神的內(nèi)心感受。因此，作為價(jià)值承載的高校教師職稱評(píng)審制度構(gòu)建，就是應(yīng)從文化價(jià)值角度進(jìn)行制度構(gòu)建。

1.從教師的內(nèi)心感受上進(jìn)行構(gòu)建。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人們把制度（包括教師職稱評(píng)審制度）等同于”政治“，只強(qiáng)調(diào)”執(zhí)行“和”服從“。至于制度對(duì)于教師的內(nèi)心感受，是不太顧及的。其結(jié)果是制度與人缺乏互動(dòng)。從教師的內(nèi)心感受上進(jìn)行構(gòu)建，就是制度設(shè)計(jì)和安排從關(guān)注制度外在政治到關(guān)注制度內(nèi)在主體———教師的轉(zhuǎn)變，即關(guān)注制度對(duì)教師的態(tài)度、情感、人格、精神等內(nèi)心感受和影響，并根據(jù)其內(nèi)心感受和影響的程度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使制度與教師內(nèi)心感受和影響保持一種互動(dòng)，從而提高制度對(duì)教師的內(nèi)心感受和行為導(dǎo)向的激勵(lì)功效。如在”程序公平“、”互動(dòng)公平“方面，首先考慮教師的內(nèi)心感受和影響，可設(shè)立職稱評(píng)審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時(shí)獲悉與職稱評(píng)審的有關(guān)政策、規(guī)定、評(píng)審程序等信息，以達(dá)到信息溝通與互動(dòng)的目的；其次設(shè)立教師職稱評(píng)審的接待制度，學(xué)校人事部門(mén)要熱情接待教師對(duì)職稱評(píng)審政策、規(guī)定的咨詢，解答教師提出的疑難問(wèn)題等；再次建立教師職稱評(píng)審的回避制度，以確保職稱評(píng)審的公平競(jìng)爭(zhēng)。在”分配公平“方面，不是簡(jiǎn)單地公布職稱評(píng)審的結(jié)果，而應(yīng)從教師特別是未被評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的教師內(nèi)心感受上多思考，出臺(tái)一些相關(guān)制度，如教師職稱評(píng)審的知情權(quán)制度、教師職稱評(píng)審監(jiān)督制度和教師職稱評(píng)審申訴制。這些制度的建立，能給未被評(píng)上的教師有一種說(shuō)法，或者提供一個(gè)釋放和宣泄情緒的空間。

2.從教師的個(gè)體特質(zhì)上進(jìn)行構(gòu)建。高校教師雖在一個(gè)由不同學(xué)科、不同專業(yè)聚集的學(xué)術(shù)環(huán)境里工作，但由于所從事的學(xué)科專業(yè)的不同和教師個(gè)體興趣愛(ài)好的差異，因而教師個(gè)體特質(zhì)也表現(xiàn)為千差萬(wàn)別。在高校，雖然教師承擔(dān)與大學(xué)職能和功能相關(guān)的任務(wù)，但具體到每一位教師來(lái)說(shuō)，會(huì)根據(jù)自己的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行選擇，或教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)。然后，無(wú)論是教學(xué)、科研，還是社會(huì)服務(wù)，都是專業(yè)化很強(qiáng)的工作，因而工作績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)是有不同的。如從事教學(xué)的教師，其績(jī)效主要體現(xiàn)在知識(shí)傳播上；從事科研的教師，其績(jī)效主要體現(xiàn)在知識(shí)創(chuàng)新上；從事社會(huì)服務(wù)的教師，其績(jī)效主要體現(xiàn)在服務(wù)質(zhì)量和效率上。因此，我們的制度設(shè)計(jì)和安排，必須根據(jù)教師的不同個(gè)體特質(zhì)，從傳統(tǒng)統(tǒng)一管理向現(xiàn)代分類管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學(xué)科專業(yè)管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型，并根據(jù)不同類型教師承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行考核和職稱晉升。對(duì)教學(xué)型教師，只要能做到高效傳播知識(shí)，并在教學(xué)研究或教學(xué)改革方面成績(jī)突出，即使沒(méi)有參與基礎(chǔ)研究，仍然可以晉升教授；對(duì)研究型教師，只要在本學(xué)科本領(lǐng)域知識(shí)創(chuàng)新取得標(biāo)志性的成果，教學(xué)上達(dá)到基本要求，就可以晉升教授；對(duì)教學(xué)研究型教師，則根據(jù)教學(xué)研究型或研究教學(xué)型的不同要求，提出一個(gè)綜合的晉升標(biāo)準(zhǔn)。只要達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就可以晉升。二是分學(xué)科分專業(yè)管理。學(xué)科專業(yè)是分門(mén)別類的，不同學(xué)科專業(yè)的差異性很大。因此，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，必須以學(xué)科專業(yè)為單元進(jìn)行設(shè)立。申報(bào)教授、副教授職稱最低分，全校不應(yīng)統(tǒng)一，也不可能統(tǒng)一，但可以根據(jù)不同學(xué)科專業(yè)情況，提出申報(bào)教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學(xué)科專業(yè)申報(bào)晉升教授的參考依據(jù)。

3.從教師”文化自覺(jué)“上進(jìn)行構(gòu)建。盡管我們?cè)谥贫仍O(shè)計(jì)和安排上，力求做到公平，但事實(shí)上是很難達(dá)到的�？梢�(jiàn)，想單純依賴制度達(dá)到或解決制度公平，不太現(xiàn)實(shí)。因此，在制度設(shè)計(jì)和安排上應(yīng)跳出”職稱“的怪圈，積極倡導(dǎo)和營(yíng)造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平的文化自覺(jué)。這樣，反而會(huì)更有助于解決教師的職稱問(wèn)題。文化自覺(jué)是指”生活在一定文化中的人對(duì)其文化有自知之明，明白它的來(lái)歷，形成過(guò)程，所具有的特色和發(fā)展的趨向“。高校的文化自覺(jué)，重在精神追求和內(nèi)心的提升，是教師對(duì)真、善、美的追求，但并不是反對(duì)和否定教師的物質(zhì)需求。高校教師作為社會(huì)人，應(yīng)該具有社會(huì)人對(duì)精神和物質(zhì)需求的一般特性。但高校教師是社會(huì)中文化層次較高的群體，因此在精神與物質(zhì)的需求上表現(xiàn)出與社會(huì)群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創(chuàng)造和成就的需求；自尊和榮譽(yù)的需求；學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求；自主與公平競(jìng)爭(zhēng)的需求；社會(huì)交往的需求；物質(zhì)豐富性的需求。顯然，教師對(duì)精神需求是第一位的，而對(duì)物質(zhì)需求是最低的。這種對(duì)物質(zhì)需求的超越性，恰恰是倡導(dǎo)和營(yíng)造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平文化自覺(jué)的最佳切入點(diǎn)。事實(shí)證明，教師一旦形成這種文化自覺(jué)后，”就會(huì)有一種崇高的精神追求和堅(jiān)定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動(dòng)搖，無(wú)論在什么情況下都會(huì)堅(jiān)定不移地向前走，直到理想實(shí)現(xiàn)“。只有當(dāng)教師把真善美作為人生追求的目標(biāo)，把學(xué)術(shù)作為終生追求的事業(yè)，”只問(wèn)是非，不計(jì)利害“，為學(xué)術(shù)而學(xué)術(shù)，那么他們?cè)趯W(xué)術(shù)上修得”正果“的同時(shí)，也會(huì)意外地獲得工作的”副產(chǎn)品“（教授）。制度公平的實(shí)現(xiàn)，其實(shí)也可以殊途同歸。

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